Hiljaisuuden voima − vaientaminen epäkohtien paljastamisen esteenä

Neljännessä osatutkimuksessa käsittelen vaientamista sosiaalialan työn epäkohtien raportoinnin esteenä. Artikkelissa kuvailen vaientamisen muotoja ja analysoi niitä vallan näkökulmasta, sisällönanalyysin avulla. Artikkeli paneutuu edellistä syvälli-semmin vaientamisen menetelmiin ja käytäntöihin sekä määrittelee vaientamisen kattavasti. Artikkelin empiirinen aineisto koostuu haastatteluista (N17) ja sähkö-postiviesteistä suomalaisten sosiaalialan työntekijöiden kanssa, joissa he kuvailevat kokemuksiaan sekä havaintojaan vaientamisesta työyhteisössä. Ilmiönä epäkohtien paljastaminen (whistleblowing) on suomalaisessa yhteiskunnassa lähes vaiettu ja sii-hen liittyy ristiriitaisia käsityksiä. Ilmiantajat joutuvat toimiessaan ottamaan suuria henkilökohtaisia riskejä.

Osatutkimuksessa määrittelen vaientamisen olevan piiloutuvaa vallankäyttöä, joka muodostuu institutionaalisista mekanismeista, kommunikaatiohierarkioista ja epävi-rallisista säännöistä. Vaientamisessa pyritään estämään työntekijöitä jakamasta tietoa mahdollisesta epäkohdasta, keräämästä todisteita siitä ja suunnittelemasta epäkohdan

paljastamista työyhteisön ulkopuolisille. Vaientaminen tapahtuu kontrolloimalla tiedonkulkua ja keskustelukanavia, harhauttamalla ja viivästyttämällä epäkohtien rat-kaisemista. Epäkohtien paljastaminen on prosessi, johon yleensä kuuluu epäkohdan puheeksi ottaminen työyhteisön sisällä. Vaientaminen voi tapahtua ennen epäkoh-tien paljastamista työyhteisön ulkopuolisille tahoille, paljastamisen suunnittelemisen aikana sekä sen jälkeen. Vaientamisen ymmärtäminen on tärkeää, mikäli halutaan edistää sosiaalialan epäkohtien poistamista ja palveluiden laadun kehittämistä.

Osatutkimuksen teoriaosuudessa käyn läpi kansainvälisiä tutkimustuloksia epä-kohtien paljastamisesta sekä kuvailen suomalaisen sosiaalialan lainsäädännöllisen kontekstin epäkohtien paljastamiseen. Osatutkimuksessa enemmistö epäkohdista liittyi paikalliseen toimintaympäristöön, yksittäisten työntekijöiden toteuttamien epäkohtien sijasta. Työntekijät pyrkivät raportoimaan palvelun laadun puutteista, riittämättömistä työskentelyolosuhteista, huonosti toteutetuista organisaatiomuu-toksista, systemaattisesta asiakasryhmän epäoikeudenmukaisesta kohtelusta sekä lainvastaisista ohjeista ja toimintamalleista.

Vaientaminen toteutuu neljän vallan ja hallinnan muodon avulla:

1) Vaientava kulttuuri 2) Resurssivalta

3) Vallan puutteen esittäminen ja normalisointivalta 4) Ammatillinen väheksyntä ja mitätöinti

1) Vaientava kulttuuri on virallisia ja epävirallisia viestintäohjeita, normeja ja hie-rarkioita, jotka estävät epäkohdista keskustelua. Ne tulevat näkyviksi, kun työntekijä rikkoo vaikenemisen normin. Työnantajaorganisaatiolla on työnjohdollinen oikeus määritellä organisaatiosta lähtevät julkaisut. Vaientavassa organisaatiossa edellyte-tään, että kaikki julkisuus hyväksytetään ennakolta johtajalla tai esimiehellä. Tämä mahdollistaa ennakkosensuurin. Sensuurin ja rangaistusten pelko taas ajaa työnteki-jöitä paljastamaan epäkohtia medialle nimettömästi.

Vahvat kommunikaatiohierarkiat ovat osa vaientavaa kulttuuria. Ne tarkoittavat organisaation sisäisiä viestinnän hierarkioita, joiden vuoksi asiakastason työntekijät eivät saa olla suoraan yhteydessä ylempiin esimiehiinsä tai organisaation johtoon.

Työntekijöiden on välitettävä viestinsä lähimmälle esimiehelle, joka edelleenvälit-tää viestin organisaatiohierarkiassa ylöspäin. Jokaisella esimies/johtajatasolla on mahdollisuus tai oikeus muuttaa viestejä sekä sensuroida niitä. Viestit kommuni-kaatiohierarkiassa johdolta alaspäin kulkevat yhtä huonosti, sillä työntekijät eivät saaneet välttämättä vastausta siihen, onko heidän huolenaihettaan koskaan välitetty organisaation johdolle ja miten johtajat aikovat reagoida asiaan. Työntekijöille saa-tetaan uskotella kaiken työhön liittyvän julkisen keskustelun olevan epänormaalia, vaarallista tai jopa laitonta. Kun työntekijät eivät tiedä omia viestintäoikeuksiaan, he alkavat sensuroimaan kaikkea julkista viestintäänsä ja epäkohdista puhumista.

2) Resurssivalta on epäkohdista keskustelun kontrollointia, rajoittamalla työnte-kijöiden aikaa, paikkaa ja kommunikointikanavien käyttämistä epäkohdista puhu-miseen. Työnantajalla on oikeus ja mahdollisuus kontrolloida organisaation sisäisen ja ulkoisen viestinnän välineitä sekä määritellä niiden käyttäjät. Tämä tarkoittaa sähköpostilistoilla, sosiaalisen median foorumeissa sekä palavereissa ja kokouksissa käytävän keskustelun sisältöä. Haastateltavat kuvailivat keksineensä uusia, salaisia keskustelukanavia, mikäli työnantaja kielsi tai esti jonkin kommunikaatiokanavan käyttämisen.

3) Vallan puutteen esittäminen ja normalisointivalta

Työntekijöiden vaatiessa muutoksia epäkohtiin, saatetaan organisaatiossa esittää vallan puutetta. Tämä tapahtuu toteamalla esitettyihin muutosehdotuksiin, ettei-vät ne ole mahdollisia, koska organisaatio ei pysty tekemään asialle mitään. Näin organisaatio siirtää toimintavastuun jollekin muulle (määrätylle tai määrittelemät-tömälle) taholle. Organisaatiossa saatetaan myös todeta, ettei epäkohdalle voi tehdä mitään. Viivyttely on vaientamistekniikka, jossa organisaatio myöntää (kokonaan tai osittain) epäkohdan olemassaolon ja lupaa hoitaa sen kuntoon. Epäkohdasta ilmoittaneet työntekijät jäävät odottamaan ongelman ratkaisua, jota ei koskaan tule.

Viivyttelyn tavoitteena on saada työntekijät unohtamaan koko epäkohta. Sosiaali-työn hektinen työtahti, työtaakka ja jatkuvat organisaatiomuutokset johtavat siihen, ettei työntekijöillä ole voimavaroja taistella pitkään epäkohtien muuttamiseksi.

Yksi yleisimmistä vaientamisen tavoista on huomiotta jättäminen, eli täydellinen reagoimattomuus esille nostettuja epäkohtia kohtaan. Tämä institutionaalinen vaientaminen vaikenemisen keinolla jättää työntekijät täysin epätietoisuuteen siitä, onko viesti epäkohdasta vastaanotettu, miten siihen reagoidaan ja kenelle reagointi kuuluu. Epäkohdat voidaan myös normalisoida, jolloin niiden selitetään olevan osa tavanomaista toimintaa. Epäkohdan merkittävyyttä väheksytään toteamalla, että or-ganisaatiossa on paljon tärkeämpiäkin asioita hoidettavaksi tai jossain muualla asiat ovat vielä huonommin. Epäkohtien ja palveluiden puutteiden voidaan selittää juon-tuvan työntekijöiden kykenemättömyydestä, resurssien puutteesta tai talouskriisistä.

Nämä väitteet voiva olla totta, mutta vaientamisen yhteydessä niiden tarkoituksena on todellisen asiantilan peittäminen ja organisaation vastuun hämärtäminen.

4) Ammatillinen väheksyntä ja mitätöinti on työntekijän kykyjen väheksyntää ongelmanratkaisijana. Epäkohtia havaitsevien ja niistä raportoivien työntekijöiden ratkaisuehdotuksia ei haluta kuunnella tai kysyä. Sen sijasta epäkohdat yksilöllis-tetään neuvomalla työntekijöitä lopettamaan epäkohdan ajattelemisen. Näin väli-tetään voimakas viesti siitä, että ongelmat ovat niitä havainneiden työntekijöiden päänsisäisiä. Epäkohtien yksilöllistämisen tavoitteena on harhauttaa ajattelemasta organisaatiota epäkohdan ratkaisijana. Lisäksi haastateltavat kuvailivat, ettei heille anneta mahdollisuuksia itse määritellä työnsä kehittämistarpeita, jolloin niiden määrittely tapahtui työnantajan tai ulkopuolisten konsulttien toimesta.

Rangaistukset

Vaientamistarkoituksessa toteutettavat sosiaaliset rangaistukset ovat epäkohtia esil-le nostaneiden työntekijöiden mieesil-lenterveyden sekä motiivien kyseenalaistamista.

Heistä levitettiin perättömiä huhuja ja heitä väheksyttiin työntekijöinä. Heitä kut-suttiin esimiesten puhutteluihin, joissa peloteltiin epäkohdista puhumisen seurauk-silla, kuten varoituksella ja irtosanomisella.

Vaientavista organisaatioista puuttuvat epäkohtien raportointikanavat ja ymmär-rys epäkohtien raportoimisesta laadun kehittämisen välineenä oli vähäistä.

5. Kamppailut sosiaalialan mediavaikuttamisen