Työyhteisön kykenemättömyys ratkaista ongelmia ei johtanut lamaannukseen vaan siitä seurasi syntipukki-ilmiö ja toistuvia henkilöiden irtisanomisia lähes vuosittain. Tutkimuksen aikana irtisanottiin th1 ja op. Irtisanomiset toimivat Scheinin (1996, 18) mielestä usein todisteena siitä, että yrityksen johto on aktii-vinen ja yrittää ratkaista ongelmat.
Tässä talossa on ollu muitakin semmosia, että joku joutuu aina sillon tällön vasa-ran alle, että sitä ruvetaan takomaan (utj)
Firmassa ollut pitkään ajojahti ja syntipukki -ilmiö. Kaikki alkoi aikoinaan th7:sta, joka sanottiin irti. Myös th8 oli syntipukki, sillä hän ja op olivat riidoissa.
Tämä johti kolmiodraamaan, jossa oli mukana om1 ja op vastaan th8 ja sillo etittiin kaiken maailman syitä erottamiseen mm. pinnauksia ja muita asioita ja tuloksena oli täysi soppa (th5)
Tässä firmassa on moni poljettu maahan om1:n suostumuksella ja moni on lähte-nyt talosta rauniona pois, esim. om2 ja th1 ovat alistettuja, heidän itsetunto on viety (op)
Irtisanomisten varsinaiset syyt jäivät kuitenkin hämärän peittoon. Esitetyistä näkemyksistä oli mahdotonta saada selkeää kuvaa esimerkiksi siitä, kenen kans-sa viimeksi irtikans-sanottu th6 oli joutunut vaikeuksiin ja kuka vastuuhenkilöistä oli loppujen lopuksi irtisanomisen takana. Tämä havainto on sangen yllättävä, koska kyseessä on pieni yritys, jossa avainhenkilöt ovat päivittäisessä vuorovaikutuk-sessa keskenään. Hyvin erilaisia tulkintoja voi parhaiten selittää se, ettei th6:n erottamisesta ilmeisesti oltu yhdessä keskusteltu. Ensimmäinen tulkinta irtisa-nomiselle oli th6:n liiallinen avoimuus ja suorapuheisuus yrityksen ongelmista.
Yrityksen pääomistajan kannalta liiallinen avoimuus voi tarkoittaa eräänlaista häiritsevää käyttäytymistä. Seuraava sitaatti havainnollistaa kuinka pääomistaja arvostaa defensiivistä ohita ja peitä -käyttäytymistä ja pitää sitä jopa älykkäänä.
Se (uusin työntekijä) on sillä tavalla hyvin hillitty, hiljainen ja älykäs. Se ottaa huomioon ja kun kuulee sitä puhetta, niin se pistää sen toisen toisesta korvasta sisään ja toisesta ulos. Se osaa niin kuin oikealla tavalla asettua (om1)
Pääomistajan mielestä tietojen antamisessa on oltava hyvin varovainen, kos-ka alaisiin ei voi luottaa. Pääomistajan näkökulmasta salaamisen syy on yksin alaisissa, jolloin hän itse ei voi tehdä tilanteelle mitään vaikka selvä tarve asioi-den selvittämiseen olisi. Seurauksena on kaksoissidos; asioita pitäisi kertoa, mut-ta keskustelu merkitsisi sitä, että omismut-tajien mielestä epäluotetmut-tavat alaiset saisi-vat tietää luottamuksellisia asioita.
Siellä osassa on niitä juorukello tyyppisiä ihmisiä ja jos se asia vaikka otetaan esille ja halutaan, että se keskustellaan selväksi ja se on sitten piste. Tämä huhumylly on just se mikä tekkee sen, että sitä viimeiseen asti tiedetään, että koska se kertoo sit-ten ne (eteenpäin). Semmosilta ihmisiltä ei voi kun niillä on loppujen lopuksi aika pie-ni se ympyrä kokonaisuudessaan ja mistäpäs ne muista puhuis kuin pie-niistä toveripiiris-sä ja se on se hankaluus. Monta kertaa monta asiaa ottas mielellään esille kaikille ja kertos, mutta just nämä seikat tekee sen ettei pysty (om1)
Häntä (toimihenkilö) ei voi edes pyytää palavereihin, koska hän levittelee tietoja liian laveasti ja kaikki jutut leviää nopeasti hallin puolelle saakka (om2)
Toimihenkilöiden kannalta katsottuna kaksoissidos oli samanlainen ja heidän oma liikkumavara oli olematon:
Tilanne on nyt sellainen, ettei keksi päätä mistä aukaista solmua. Kädet on sidottu niin kuin varmaan muillakin, kuitenkin pitäisi tehdä jotain. Tämä on aika hurja juttu (th1)
Tutkijankaan tilanne ulkopuolisuudestaan huolimatta ei ollut yhtään helpom-pi:
Kun tilanne on tällainen, niin pystyisitkö sinä menemään sanomaan (om2:lle), et-tä kuule jos työhomma (komponenttien hankinta) ei rupea toimimaan, niin.. (th2) Kaksoissidoksen rikkomisesta oli th6 varoittava esimerkki, sillä liiallisen avoimuuden arveltiin johtaneen hänen erottamiseen.
Th6 tiesi mitä hän tahto ja mikä on hänen mielestään oikein. Hän joutu törmäys-kurssille om1:n kanssa tai ehkä enemmän om2:n kanssa, mutta hän sano tosiasioita mitä oli ja kohtalo oli sitten sen mukainen ! Hän varmasti hoiti työnsä ihan hyvin ja tietysti tuli virheitäkin niin kuin meillä muillakin, mutten usko että silläkään oli merki-tystä, koska om1 ei olisi halunnut th6:sta kai sittenkään luopuu (th2)
Th1 arveli th6:n joutuneen vaikeuksiin pääomistajan kanssa.
Om1 ei kertakaikkiaan tullut hänen kanssaan toimeen (th1)
Mutta pääomistajan itsensä mielestä ”loppuunpalaminen varmasti tapahtui tavallaan op:n ja th6:n välillä”. Erään tulkinnan mukaan osastopäällikkö erotti th6:n peittääkseen hälyä, joka nousi hänen itsensä läpiajaman suuren työstökes-kusinvestoinnin paisuneista kuluista.
Op:lle tuli hallituksen kokouksessa niin kuumat paikat näistä (työstökeskuksen hankinta) kuluista, ettei ollut muuta vaihtoehtoja kuin että hän esitti että sanotaan th6 irti. Ja om1 oli kuulemma ensi vastustellut sitä, mutta sitten op oli saanut puhuttua sen ympäri (th2)
Op laitto niin paljon omia virheitä th6:n niskaan (utj)
Op perusteli (erottamista) sillä, että th6 oli henkisesti sairastunut, mutta hän vasta erottamisen jälkeen esitti syyn siihen, se tuli täytenä yllätyksenä. Hänet niinku uhrat-tiin (th2)
Op toteutti irtisanomisen ja ongelma ratkesi osittain, sen jälkeen asiasta ei ole kuulunut mitään ja tilanne rauhoittui. Tästä tapahtumasta jäi kuitenkin hyvin paha maku (th5)
Oletusta osastopäällikön suurimmasta osuudesta irtisanomiseen tukee se, että hän palkkasi th6:lle seuraajan hyvin nopeasti. Tarkoituksena ei ilmeisesti ollut säästää henkilöstömenoissa. Th2:n käyttämä ilmaisu "hänet niinku uhrattiin" on hyvin mielenkiintoinen, koska se kuvaa yhdestä toimihenkilöstä luopumista muiden hyvinvoinnin turvaamiseksi. Uhri annetaan Jumalalle osoittaaksemme hänelle kunnioitusta ja uhrin antamisella haetaan sovitusta rikkomuksista tai osoitetaan kiitosta. Uhrattava määritellään usein poikkeavaksi leimaamalla hänet esimerkiksi häiriintyneeksi (vrt. Roti 1999, 158). Irtisanotut eli nk. uhratut henki-löt ovat saanet muun henkilökunnan sympatiat puolelleen eikä kukaan toimihen-kilöistä katsonut irtisanottujen olleen huonoja työssään:
Kaikista tällaista pitäisi päästä pois, eivät ongelmat tällä tavalla puhdistu. He kaikki olivat ahkeria ja fiksuja ihmisiä, he kaikki ovat saaneet sympatiaa, kun asioista on juteltu muidenkin kanssa (th5)
Th6 oli varmaan niin osaava siinä omassa työssään, että hän ties kaikki, oli var-masti pätevä työssään (th1)
Vaikka koko henkilöstö paheksui jo tapahtuneita irtisanomisia, suurin osa heistä kuitenkin ehdotti itse samaa ratkaisua jäljelle jääneiden henkilöristiriitojen ratkaisuksi. Esimerkiksi th2 paheksui irtisanomisia, mutta totesi itse:
Jos esimerkiksi minun päätösvallassa ois, että kuka tässä talossa on töissä ja kuka ei, niin ei op ois enää täällä (th2)
Sen osaston henkilökunta on erittäin huonoa, koska heitä ei voida käyttää hyväksi asiakaspalautteen keräämiseksi tuotekehittelyyn (op)
Th1 on heikohko yhteistyöyksilö ja hän on uuden ajojahdin kohteena, mutta hän ei taivu (th5)
Esim. th1:n kohtalo on yhä ratkaisematta, hän ei sovellu ryhmätyöskentelyyn, hän ei ole ammatti-ihminen, mutta hänestä ei kyetä tekemään (erottamis) päätöstä vaikka asiaa on jahkattu jo vuosia (th4)
Henkilöstön käsitykset ongelmien ratkaisemistavoista olivat hyvin radikaale-ja. Defensiivisessä toimintakulttuurissa ongelmat olivat hyvin voimakkaasti hen-kilöityneet, jolloin rakentava neuvottelu oli poissuljettu ongelmanratkaisutapa.
Yrityksen defensiivinen toimintatapa oli säännöllisesti synnyttänyt uusia synti-pukkeja vaikka edelliset konfliktit oli ratkaistu irtisanomisilla. Erottamisesta on voinut tulla yrityksessä vallitseva opittu ongelmanratkaisutapa, jota ei edes osat-tu asettaa kyseenalaiseksi.