Tutkimukseni empiirisenä tutkimuskohteena olivat tekstimuotoiset palkitsemisdiskurssit viidessä suomalaisessa yliopistollisessa sairaalassa: Kuopion, Oulun ja Tampereen yliopistollisissa sairaaloissa, Turun yliopistollisessa keskussairaalassa ja Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirissä. Tekstiaineiston muodostivat seuraavat aineiston keruuhetkellä voimassa olevat sairaaloiden dokumentit: strategiat, henkilöstöstrategiat, vuosi- tai toimintakertomukset ja henkilöstökertomukset.
Yliopistosairaaloiden dokumenttien keruuta varten anoin lupaa dokumenttien käyttämiseen tutkimustarkoitukseen kunkin sairaalan tutkimuslupakäytännön mukaisesti. Kahden yliopistosairaalan kohdalla (Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiiri ja Turun yliopistollinen sairaala) tutkimuslupaa ei tarvinnut anoa, sillä heidän tulkintansa mukaan tutkimukseen tarvittavat dokumentit olivat julkisia, jolloin en tarvinnut erillistä lupaa niiden käyttämiseen. Muiden kolmen yliopistollisen sairaalan kohdalla lupa myönnettiin kunkin sairaalan normaalin tutkimuslupaprosessin mukaisesti.
Toteutin tekstimuotoisen aineiston kokoamisen marras-joulukuussa vuonna 2009.
Alun perin pyysin jokaisesta yliopistosairaalasta kyseiset dokumentit kymmenen vuoden ajalta. Koska tarkoituksena ei ollut palkitsemisdiskurssin muutoksen kuvaaminen, päädyin kohdistamaan analyysini voimassa oleviin dokumentteihin ja jätin siten käyttämättä vanhemmat dokumentit. Perusteluna ratkaisulleni oli, että laadullisen tutkimuksen tekemisessä on korostettu taitoa pitää aineiston määrä kohtuullisena ja hallittavana (Potter & Wetherell 1987, 161; Eskola & Suoranta 1998, 120). Aineiston keruuhetkellä uuden strategian valmistelu oli päättymässä Kuopion ja Oulun yliopistollisessa sairaalassa, ja kyseiset organisaatiot korostivat uuden
strategian merkitystä heidän toiminnalleen. Päädyin näiden organisaatioiden kohdalla ottamaan analysoitaviksi strategioiksi heti vuoden 2010 tammikuussa valmistuneet ja julkaistut uudet strategiat. Näiden dokumenttien lisäksi pyysin saada jokaisesta yliopistosairaalasta jonkin muun asiakirjan, jonka he itse katsoivat määrittävän heidän palkitsemiskäytäntöjään. Eri yliopistosairaalat olivat kirjanneet palkitsemiskäytäntönsä varsin erilaisilla tavoilla, joten halusin saada heidän oman käytäntönsä kannalta keskeisen tarkentavan ja mahdollista lisätietoa antavan muun dokumentin. Tarkentavina dokumentteina minulle toimitettiin muun muassa palkkapoliittinen ohjelma, tulospalkkion perusteita ja ohjekirjeitä.
Tutkimukseni tekstiaineisto oli siis diskurssianalyyttisessä tutkimuksessa usein käytettyä jo valmiiksi olemassa olevaa aineistomuotoa (Potter 2004, 612). Tämä aineisto oli luonnollisesti olemassa olevaa aineistoa, joka on muodostunut osana yliopistosairaaloiden perustoimintaa. Tutkimukseni aiheen ja lähestymistavan kannalta pidin organisaatioiden strategiatekstejä keskeisenä tekstimuotoisena aineistona. Tutkimuksen luotettavuuden kannalta positiivinen seikka tällaisessa aineistossa oli, ettei minulla ole tutkijana ollut osallisuutta tai vaikutusta sen muodostumiseen (Potter & Wetherell 1987, 162).
Puheaineiston muodostaminen haastattelun metodilla
Toisen tutkimusaineiston keruun metodiksi valitsin teemahaastattelun, jota myös on käytetty runsaasti diskurssianalyyttisen aineiston keruussa (Potter 2004, 612).
Teemahaastattelu sijoittuu puolistrukturoituna menetelmänä lomakehaastattelun ja avoimen syvähaastattelun väliin (Tuomi & Sarajärvi 2002, 77). Haastatteluaineiston hankintaa varten kävin uudelleen läpi tutkimuslupahakuprosessin kahdessa haastatteluorganisaatioksi valitsemistani yliopistosairaalassa. Suoritin haastattelut vain kahdessa yliopistosairaalassa tutkimuksen toteuttamiseen liittyvistä käytännöllisistä syistä johtuen. Näitä syitä olivat esimerkiksi tutkimuslupaprosessien pitkä kesto ja muut ajankäyttöön liittyvät seikat.
Tein haastatteluiden toteutussuunnitelman strategiatekstiaineiston analysoinnin perusteella, jossa olin havainnut yliopistosairaaloiden strategiadokumenteissa runsaasti yhteneväisyyksiä. Dokumenteissa oli käytetty samanlaista kieltä ja hyödynnetty strategisen ajattelua tukena hyödynnetty tasapainotetun tuloskortin mallia (BSC). En kuitenkaan pysty perustellusti väittämään, että haastatteluaineistoni olisi muodostunut samankaltaiseksi, jos olisin valinnut kaksi muuta yliopistosairaalaa tai haastattelut henkilöitä esimerkiksi kaikista sairaaloista.
Kummassakin valitussa yliopistosairaalassa minulla oli organisaation sisällä yhteyshenkilö, jonka kanssa tein päätökset haastateltavista henkilöistä.
Haastateltavien henkilöiden valinnassa tavoitteena oli, että henkilöt edustivat organisaation strategista, keski- ja lähijohtoa sekä henkilöstöasiantuntijoita. Pyrin myötäilemään yliopistosairaaloiden kontekstia ilmentävää johtamisen hierarkkista järjestelmää valitsemalla eri hierarkkisilla tasoilla työskenteleviä johtajia.
Tavoitteenani oli saada aineistoon mahdollisimman paljon palkitsemisen diskursiivista kirjoa. Haastateltavaksi pyytämilleni henkilöille lähetin sähköpostilla
haastattelupyynnön sekä väitöskirjan tutkimusaihetta ja haastattelun sisältöä kuvaavan saatekirjeen. Kirjeen perusteella haastateltavat henkilöt tekivät päätöksensä tutkimukseen lupautumisesta ja valmistautumisensa haastattelutilanteeseen. Saatteessa korostettiin osallistumisen vapaaehtoisuutta.
Varsinaiset haastatteluajankohdat sovin puhelimitse.
Haastatteluaineiston muodostamisen suunnitelmana oli kohdistaa haastattelut organisaatioiden hierarkian mukaan yhteen sen tulosalueista ja pyytää haastateltavat johtajat siten samasta toiminnallisesta kokonaisuudesta. Tämä osoittautui haasteelliseksi, sillä johdon eri tasojen toimijoissa ja asiantuntijoissa oli useampia, jotka kieltäytyivät haastattelusta. Kieltäytymisen syiksi mainittiin kiire, hiljattainen osallistuminen toiseen tutkimukseen tai tutkimuksen aiheeseen liittyvä syy.
Jälkimmäisellä syyllä tarkoitettiin, että pyydetyt henkilöt totesivat esimerkiksi, ”ettei meidän organisaatiossa ole palkitsemista”. Kyseisten henkilöiden haastattelu olisi voinut olla tutkimukseni kannalta hyvin mielenkiintoista, mutta koska tutkimukseen osallistuminen oli vapaaehtoista, heidän haastattelemisesta oli luovuttava. Edellä kuvatuista syistä täydensin haastateltavien joukkoa jo mukaan lupautuneiden henkilöiden tekemien henkilöehdotusten perusteella ja tutkimuslupaprosessissa yhteyshenkilöksi nimetyn organisaatioiden edustajien avustuksella. Pidin kuitenkin huolen alkuperäisen tavoitteeni toteutumisesta, että saan haastateltavaksi henkilöitä sekä strategiselta, keski- ja lähijohdon tasolta sekä henkilöstöasiantuntijoista.
Haastatteluaineisto muodostui kahden yliopistosairaalan 21:stä johtajan ja henkilöstöasiantuntijan haastattelutilanteessa tuotetuista palkitsemisdiskursseista.
Haastatellut henkilöt jakautuivat tasaisesti kummastakin yliopistosairaalasta niin, että toisesta haastattelin 10 henkilöä ja toisesta 11 henkilöä. Haastatelluista henkilöstön jäsenistä 6 edusti strategista johtoa, 8 keskijohtoa, 5 lähijohtoa ja 2 henkilöstöasiantuntijoita. Käsittelin haastatteluaineistoa yhtenäisenä palkitsemisen kielenkäytäntöjä rakentavana aineistona. En eritellyt analyysini jäsennyksessä tai tulososaa havainnollistavissa haastatteluotteiden koodauksessa henkilöstön asemaa organisaatiossa. Vaikka henkilöstön puhumistavoissa ja käyttämissä sanastoissa on havaittu jonkin verran eroja eri tehtävissä ja asemissa olevien henkilöstön edustajien välillä (Laulainen 2010, 69), ei aineistossani ollut viitteitä siitä, että eri asemassa olevat henkilöt olisivat puhuneet systemaattisesti omilla ja erilaisilla kielenkäytännöillä. Halusin varmistaa aseman mainitsematta jättämisellä haastateltujen henkilöiden anonymiteetin säilymistä. Tulosten raportointiosiossa käytän joitakin yksittäisiä mainintoja haastateltujen henkilöiden hierarkkisesta sijoittumisesta organisaatiossa, jolloin se on tuottanut jonkin huomionarvoisen näkökulman tulokseen. Nämä maininnat eivät liity itse diskurssin muodostumiseen vaan muunlaisiin huomioihin aineistosta.
Tutkijana osallistuin palkitsemispuheen rakentamiseen haastattelutilanteissa.
Tällöin olin konstruktionististen lähtökohtieni mukaan osallistuvana diskurssien muodostajana yhdessä haastateltavien kanssa. Jokista ja Juhilaa (1991, 56) soveltaen diskurssianalyyttisessa tutkimuksessa haastatteluaineistoa pidetään palkitsemisen autenttisen todellisuuden ilmentäjänä. En siis tavoitellut jotakin haastattelutilanteesta
riippumatonta ”oikeampaa” todellisuutta, sillä diskurssianalyyttisessä tutkimuksessa ei oleteta sellaista olevan. Palkitsemisen sosiaalisesti rakentuvaa todellisuutta oli ja muodostui myös haastattelutilanteessa.
Haastattelut toteutuivat yhtä lukuun ottamatta henkilöiden työpaikoilla heidän työajallaan. Yksi haastattelu toteutettiin haastateltavan henkilön pyynnöstä haastattelupäivälle sattuneen konferenssin lomassa tyhjässä neuvottelutilassa. Toisen yliopistosairaalan haastatteluissa oli paikalla vain haastateltava henkilö ja minä tutkijana, mutta toisessa sairaalassa haastatteluissa oli mukana Itä-Suomen yliopiston Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitoksen pro gradu -tutkija, jonka tutkimusaineisto muodostui yhteisen haastattelutilanteen aikana. Tutkimusteemamme olivat toisiinsa kytköksissä, minkä vuoksi sovimme yhteisistä haastatteluista säästääksemme haastateltavien henkilöiden työaikaa. Yhteishaastattelut sisälsivät kaksi itsenäistä osaa ja ne alkoivat väitöskirjani teemahaastattelulla, jonka viimeinen keskustelunaihe johdatti pro gradu -tutkijan strategia-aiheeseen.
Haastatteluiden alussa esittelimme molemmat tutkimusaiheet, tutkimusten tarkoituksen ja kerroimme haastattelujen sisällöllisistä teemoista. Osa haastateltavista ilmaisi huolestuneisuutensa tilanteeseen valmistautumattomuuteen liittyen, mutta korostimme, ettei haastattelu edellyttänyt valmistautumista eikä kysymyksiin ollut olemassa ainoita oikeita vastauksia. Tarkoituksena oli, että haastateltava sai kertoa omin sanoin organisaationsa palkitsemista ja strategiaan liittyvistä teemoista.
Haastattelutilanteeseen orientoituessa sovimme myös haastattelujen nauhoituksesta ja korostimme tutkimuksenteon luottamuksellisuudesta ja eettisten periaatteiden noudattamisesta. Haastateltavat halusivat vakuuttua siitä, ettei heidän henkilöllisyytensä tule esille missään tutkimuksen teon vaiheessa, mistä huolehdimme tutkimusetiikan velvoittamina (Alasuutari 2005, 20).
Haastattelut etenivät pääosin teemahaastattelunrungon viitoittamana (liite 2).
Haastattelu jakautui neljään teemaan: palkitsemisen määrittelyyn, sen johtamiseen, palkitsemisen eri ulottuvuuksien jäsentämiseen ja palkitsemisen ja strategian väliseen suhteeseen. Teemahaastattelu haastattelumuotona antoi tilanteelle löyhän struktuurin, mutta salli haastatelluille henkilöille tilaa kuvata yksilöllisesti palkitsemista organisaatioissaan (Eskola & Suoranta 1998, 88–89). Haastattelutilanne rakentui keskustelevalle tyylille, ja ajoittain siinä sivuttiin tutkimusteemoihin löyhemmin sidoksissa olevia aiheita, joilla kuitenkin oli merkityksensä organisaatioiden toiminnan periaatteiden ymmärtämyksen rakentumisessa.
Haastattelun keskiössä oli haastateltava henkilö omine merkityksen tuottamistapoineen. Minun roolini oli toimia haastattelutilanteen keskustelumyönteisen ilmapiirin rakentajana ja keskustelun katalysaattorina sekä kuuntelijana. Haastateltavilla oli mahdollisuus ilmaista ajatuksiaan siinä rytmissä, kuin ne hänelle muodostuivat, joten keskustelussa polveiltiin ajoittain haastatteluteemojen välillä edestakaisin. Tehtäväkseni jäi huolehtia, että olimme puhuneet kaikista haastattelurungon teemoista ennen haastattelun päättämistä.
Toisen yliopistosairaalan kahdenkeskiset haastattelutilanteet etenivät muilta osin
samalla tavalla lukuun ottamatta sitä, että keskityimme vain tämän tutkimuksen aiheisiin.
Sisällöllisesti keskustelimme haastattelun aikana teemahaastattelun runkoa myötäillen palkitsemisesta organisaation johdon käyttämien käsitteiden ja merkityksien välityksellä ja rakensimme palkitsemisen todellisuutta paikallisessa organisaation kontekstissa. Keskustelun aiheena olivat modernismiin pohjaavan tutkijan kanssa yhtenevästi palkitsemisen tavoitteet, perusteet, prosessit, sen johtaminen ja strategisuus. Sitouduttuani diskurssianalyysin periaatteisiin kohdistin mielenkiintoni edellä mainittujen teemojen selittämisen sijaan siihen, miten kyseisistä asioista puhuttiin ja mitä merkityksiä niille tuotettiin. Palkitsemistodellisuuden rakentuminen oli sidoksissa paikallisiin puhetapoihin ja käytäntöihin ja se rakentui aina uudelleen organisaation toimijoiden välisissä keskusteluissa. Kun organisaation toimijat puhuivat palkitsemisesta tietyllä tavalla, he rakensivat organisaatiolleen ominaista palkitsemistodellisuutta.
Kaikki 21 haastattelutilannetta kestivät yhteensä 14 tuntia ja 27 minuuttia.
Yksittäisen haastattelun kesto vaihteli 22 minuutista 60 minuuttiin.
Nauhoitustekniikka toimi jokaisessa haastattelussa moitteettomasti.
Haastattelunauhoitukset litteroitiin sanatarkasti tekstiksi haastateltavan ja minun puhumassa muodossa. Litteroinnissa ei merkitty keskusteluanalyysin edellyttämällä tarkkuudella keskustelun erilaisia vivahteita tai haastateltavan puheeseen liittyviä ei-sanallisia toimintoja, kuten naurahtamisia tai takelteluja (Jokinen 1999, 43).
Haastattelun litteroinnin suoritti tutkimusapulainen, mutta kävin itse läpi litteroinnissa epävarmaksi jääneet kohdat ja täydensin ne alkuperäisistä haastattelunauhoituksista. Diskurssianalyysiani varten litteroitua haastatteluaineistoa kertyi kaiken kaikkiaan 193 sivua.
3.4 EMPIIRISTEN AINEISTOJEN TULKINTA