Dialoginen johtajuus ilmiönä

Dialogisesta johtamisesta, dialogisuudesta sekä dialogisen johtamistyylin hyö-dyistä on tarjolla aikaisempaa tietoa. Näin ollen aiempi aiheeseen liittyvä tutki-mus on pitkälti keskittynyt johtamiseen toimintana. Tutkimuksissa ei kuitenkaan ole luotu selkeää katsausta siitä, miten johtajuus ilmiönä rakentuu vaihe vai-heelta dialogissa. Niin ikään johtajuuden rakentumista ei myöskään ole liioim-min tutkittu sellaisissa dialogeissa, jotka tapahtuvat työyhteisön vuorovaikutuk-sessa luonnollisesti. Sen vuoksi tässä tutkimukvuorovaikutuk-sessa halutaan tarkastella, miten johtajuus dialogissa rakentuu, mitä sen tuloksena syntyy ja mikä on johtajan rooli

dialogisen johtajuuden rakentumisessa. Tämän vuoksi seuraavaksi tuodaan esille, mistä lähtökohdista tässä tutkimuksessa dialogisen johtajuuden rakentu-mista lähdetään tutkimaan.

Dialogisuuden käsite sekä onnistuneen, johtajan ja työntekijöiden välisen vuorovaikutuksen tavoitteet pilkahtelevat niin demokraattisen johtami-sen, suhteissa rakentuvan johtamijohtami-sen, oppimista tukevan johtamisen kuin dialo-gisen johtamisenkin kentillä vallitsevassa tutkimuksessa ja keskustelussa. Demo-kraattisessa johtamisessa on viitteitä dialogin merkityksestä sen demokraattista vuorovaikutusta peräänkuuluttavan periaatteen vuoksi (vrt. esim. Juuti 2006, 165). Suhteissa rakentuvaan johtamiseen dialogisuus linkittyy, sillä myös dialogi pohjautuu sosiaalisille suhteille ja vuorovaikutukselle (vrt. esim. Tienari & Meri-läinen 2009,143). Oppimista tukevalla johtamisella on dialogin kanssa sama ta-voite: oppiminen ja uuden tiedon muodostuminen (vrt. esim. Lakshman 2008, 20). Näin ollen on perusteltua lähtökohtaisesi ajatella dialogisen johtajuuden si-sältävän osaltaan niin demokraattista, suhteissa rakentuvaa, oppimista tukevaa kuin dialogistakin johtamistoimintaa. Kuviossa 4 on kuvattu tämän tutkimuksen lähtökohtainen näkökulma dialogiseen johtajuuteen johtamisen kentällä.

KUVIO 4. Dialoginen johtajuus johtamisen kentällä Dialoginen

johtaminen

Suhteissa rakentuva johtaminen

Oppimista tukeva johtaminen DIALOGINEN

JOHTAJUUS Demokraattinen

johtaminen

Miksi siis johtajuus eikä johtaminen? Johtaminen on sana, joka kuvaa verbiä; te-kemistä tai toimintaa. Se luo käsityksen yksittäisestä ihmisestä tekemässä jotain - johtamassa muita. Johtajuus taas on enemmän kuin toimintaa. Ropon (2011, 201) mukaan johtajuus on ilmiö, joka muodostuu eri ihmisten toiminnan kautta.

Fairhurst & Grant (2010, 175) myös toteavat, että kaikki vuorovaikutuksessa il-menevät kommunikaatiotavat, puheet ja sanat rakentavat johtajuutta, eikä johta-juus näin ollen ole riippuvainen ainoastaan persoonan ominaisuuksista.

Tässä tutkimuksessa johtajuutta pidetään ilmiönä, joka rakentuu ih-misten välisessä vuorovaikutuksessa, kollektiivisesti (vrt. Juuti 2013, 136) ja joh-taja nähdään yhtenä toimijana johtajuuden syntymisessä. Dialogista johtajuutta ja sen rakentumista ilmiönä ei ole aikaisemmin tutkittu vaikka dialogista puhu-taan eräänä osatekijänä esimerkiksi jaetun johtajuuden tutkimuksissa (ks. esim.

Juuti 2013, 137). Tästä syystä dialogisen johtajuuden ilmiölle on tässä tutkimuk-sessa haettu lähtökohtia niin johtajuuden kuin dialoginkin tutkimuksen alueelta.

Oleellista tämän tutkimuksen näkökulmasta on ollut tiedostaa ja ymmärtää mikä on dialogi ja mitä johtajuudella yleisesti ottaen tarkoitetaan. Tässä teoriaosuu-dessa on luotu näkemystä molempiin edellä mainittuihin tutkimuksen päätee-moihin ja muodostettu selkeä kokonaiskäsitys niin dialogista kuin johtajuudes-takin.

Edellä kuvatun käsityksen pohjalta lähdetään analyysin avulla sel-vittämään, miten johtajuus rakentuu dialogin puitteissa kohdeorganisaatiossa.

Kysymykseen etsitään vastausta tutkimalla työyhteisön aitojen dialogien sisäl-töjä. Tarkoituksena on saada mahdollisimman konkreettinen käsitys siitä, miten johtajuus dialogissa näyttäytyy ja minkälaisten puhetekojen kautta sitä rakenne-taan. Lisäksi tässä tutkimuksessa luodaan katsaus johtajan toimintaan den edistäjänä: miten johtaja dialogissa toimiessaan edistää dialogisen johtajuu-den syntymistä? Tutkimuksessa kiinnostus kohdistetaan johtajan tekemiin avainhetkiin. Avainhetkillä tarkoitetaan muun muassa keskustelua ja dialogia sytyttäviä ja edistäviä puhetekoja vuorovaikutuksessa. Avainhetki voi olla

esi-merkiksi kysymys, ehdotus, humoristinen kommentti, kritiikki, tunteita herät-tävä lause, konkretiaa esitherät-tävä ehdotus tai hiljainen hetki. (Kts. Esim. Erkkilä 2012, 163; Wright & Manning 2004, 628; Hujala 2008, 88.)

Aarnion (1999, 40) mukaan dialogin tutkijoiden ajatuksista puuttuu konkreettisuus ja dialogin analyysi ja käsittely pysähtyykin usein liian abstrak-tille tasolle. Oman tutkimukseni tarkoituksena onkin vastata tähän konkretian tarpeeseen luomalla hyvin yksityiskohtainen malli dialogisen johtajuuden raken-tumisesta ja etsiä johtajan toiminnasta konkreettisia tekoja, avainhetkiä, jotka synnyttävät dialogia ja sitä kautta dialogista johtajuutta kohdeorganisaatioissa.

Syväsen, Kasvion, Loppelan ym. (2012, 13) mukaan dialogiseen johtamiseen liit-tyvät ideat eivät ole kovin uusia, mutta niiden merkitys korostuu yhä enemmän tulevina vuosina, sillä paine organisaatioiden uudistumiskyvyille kaikilla toi-minnan tasoilla kasvaa jatkuvasti. Tästä syystä näen tutkimuksellani olevan tär-keä merkitys dialogisen johtajuuden rakentumiseen uutta ymmärrystä tuovana ja toisaalta johtajien toimintaa dialogisempaan suuntaan kehittävien keinojen esittäjänä.

4 TUTKIMUKSEN TAVOITE JA TUTKIMUSON-GELMAT

Tässä tutkimuksessa tutkitaan dialogista johtajuutta ohjelmistokehittämisen or-ganisaatiossa. Tutkimuksen tavoitteena on syventää ymmärrystä dialogisesta johtajuudesta ilmiönä. Tutkimuksen teoriaosuudessa on luotu katsausta siihen, mikä dialogi on ja mitä johtajuudella tarkoitetaan. Tutkimuksessa selvitetään mi-ten dialoginen johtajuus kohdeorganisaatiossa rakentuu ja millaismi-ten avainhet-kien kautta johtaja edistää dialogisen johtajuuden rakentumista.

Ronkainen, Pehkonen, Lindblom-Ylänne ja Paavilainen (2011, 35) määrittelevät tutkimusongelmien tarkoitukseksi näkökulmien avaamisen tutkit-tavaan ilmiöön. He myös toteavat, että tutkimusongelmien avulla ilmiöstä tulee selvitettävä ja tutkimus saadaan pilkottua osiin, joihin aineiston avulla voidaan vastata. He myös ohjeistavat, että tutkimuksen aiheen ja ongelman erottamiseksi tutkimusongelma on hyvä esittää kysymyslauseena.

Tässä tutkimuksessa tutkimuskysymykset täsmentyivät lopulliseen muotoonsa vasta aineiston käsittelyn aikana, koska aineisto oli jo olemassa ennen tutkimuksen teon aloittamista. (vrt. Moilanen & Räihä 2010, 53; Kiviniemi 2010, 71). Aluksi tutkimuskysymykset olivat laajoja ja niitä oli useita. Aineistoon tutus-tumisen, litteroinnin sekä käsittelyn kautta ne kuitenkin rajautuivat ja lopulta tutkimukselle muodostettiin kaksi tutkimuskysymystä:

1. Miten dialoginen johtajuus rakentuu kohdeorganisaatiossa?

2. Miten johtaja edistää dialogisen johtajuuden rakentumista?

5 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN

Tässä luvussa kuvataan tutkimuksen eteneminen vaihe vaiheelta. Ensimmäiseksi esitellään tutkimuksen konteksti ja kohdeorganisaatio. Tämän jälkeen käydään läpi tutkimuksen menetelmälliset lähtökohdat, tutkimuksen laatu sekä aineiston keruu. Lopuksi kuvataan tutkimuksen monivaiheisen analyysin eteneminen mahdollisimman konkreettisesti.