Analyysin kulku

Fenomenografinen analyysi etenee vaiheittain. Tutkimuksen vastauksis-ta muodostevastauksis-taan kokonaisuus. Saadusvastauksis-ta aineistosvastauksis-ta pyritään löytämään sellaisia eroja, jotka avaavat ilmiöön liittyvien käsitysten suhteita. Näiden erojen perusteella muodostetaan erilaisia käsitteellisiä kategorioita, jotka kuvaavat erilaisia tapoja käsittää tutkittava ilmiö. (Huusko & Paloniemi 2006, 162 –163.)

Analyysin ensimmäisessä vaiheessa luin aineiston useaan kertaan läpi.

Tämän jälkeen etsin tutkimusongelman kannalta tärkeitä merkitysyksik-köjä. Analyysin toisessa vaiheessa aloin lajitella merkityksellisiä ilmauksia kategorioiksi. Ryhmittely tapahtuu vertailemalla merkityksellisiä ilmauk-sia toistensa kanssa. Tarkoituksena on etsiä merkitysten joukosta saman-kaltaisuuksia, erilaisuuksia ja poikkeavuuksia sekä rajatapauksia. (Niikko 2003, 33–36.)

Kuvio 2. Fenomenografisen tutkimuksen spiraali (Ahonen 1995, 125).

TEorEETTinEn PErEhTynEiSyyS

Aineiston hAnKintA jA tulKintA teoriAn muodostus

Aineiston tulKintA jA luoKittelu

Kolmannessa vaiheessa merkityskategoriat käännetään laajemmiksi ylemmän tason kuvauskategorioiksi. Kategorioiden tulee olla selkeitä ja loogisia keskenään. Niiden tulee olla myös suhteutettuna ilmiöön siten, että ne tuovat esille jotain uutta tutkittavasta aiheesta. (Salmi 2011, 11).

Tarkoituksenani oli muodostaa kuvauskategoriat mahdollisimman yksin-kertaisiksi ja selkeiksi, jotta tekstistä olisi helppoa hahmottaa haastateltavi-en kokemus tutkittavista teemoista. Analyysini ethaastateltavi-eni sithaastateltavi-en, että muodostin litteroitujen haastattelujen samankaltaisista ilmaisuista toisistaan eroavia merkitysyksiköiden joukkoja. Näistä löydetyistä merkitysyksiköistä muo-dostin toiseen asteen kuvauskategorioita.

Suomen työmarkkinoilla on siirrytty uusiin palkitsemistapoihin. Valtion-hallinnossa vanha virkapalkkajärjestelmä on taaksejäänyttä elämää. Uusi palkkausjärjestelmä on jo käytössä jokaisessa valtionhallinnon työpaikas-sa. Palkitsemisen muutoksen tarkoituksena on se, että se hyödyttäisi työn-antajan lisäksi myös työntekijöitä. Muutoksen tärkeimpiä tavoitteita on kuitenkin kustannusten säästäminen ja toiminnan tehostaminen.

Vanhaa virkapalkkajärjestelmää voidaan kutsua algoritmiseksi palk-kausjärjestelmäksi, jossa palkka on tehtäväperusteinen ja palkankorotuk-set tehdään ikäjärjestyksen ja hierarkian perusteella. Tavoitteena on orga-nisaation sisäinen palkkatasa-arvo, jossa muuttuvia palkanosia käytetään harvoin. (Moisio 2005, 30.)

Uusi palkkausjärjestelmä on experientaalinen, mikä edustaa uudempaa ajattelua palkkauksen määräytymisen osalta. Siinä palkka määräytyy osaa-misen perusteella. Suoriutumiseen perustuvassa palkkauksessa on paljon muuttuvia palkanosia, jolloin peruspalkka ei ole sitouttava tekijä. (emt.)

Yritysmaailmassa experientaalinen palkkaus on ollut käytössä firmois-sa, jotka ovat kasvavia, innovatiivisia ja toimivat vaihtelevissa toimintaym-päristöissä. Algoritminen palkkausjärjestelmä on puolestaan ollut käytössä yrityksissä, jotka ovat vakiinnuttaneet asemansa ja puolustavat markkinoi-ta. (Gomez-Mejia & Balkin 1992, 65–66.)

Olipa kyseessä valtionhallinnon tai puhtaasti yksityisen yritysmaailman organisaatio, niin henkilöstö on molemmissa tapauksissa tärkein tuloksen tekijä. Palkka ja palkitseminen ovat keinoja sitouttaa henkilöstö työhön ja sitä kautta saada tuottamaan organisaatiolle menestystä. Voidaan ajatella, että kyseessä on kauppa, jossa työnantaja ostaa työntekijältä aikaa ja samal-la työpanoksen tietyllä hinnalsamal-la tietyksi ajaksi. Yksinkertaisesti palkka on työnantajan maksama korvaus työntekijälle tämän työpanoksesta. Organi-saation kannalta on tärkeää saada kehitettyä ja otettua käyttöön sellainen palkitsemisen käytäntö, joka tuottaa mahdollisimman paljon kilpailuky-kyä ja lisää tuottavuutta. (Hakonen et al. 2005, 131).

On vaarallista valita organisaatiolle palkkausjärjestelmä, joka on jo jos-sain käytössä. Ihanteellista organisaation tavoitteiden saavuttamisen kan-nalta olisi se, että palkkausjärjestelmä kehitettäisiin kunkin organisaation tarpeiden pohjalta. Organisaation palkitsemisjärjestelmä on sinällään itse-näinen systeemi, mutta myös osa suurempaa koko organisaation systeemiä.

Palkkauksen tulisi tukea organisaation toimintaa ja tarpeita unohtamatta henkilöstöä. Palkkauksen perusteita ovat tehtävä, henkilön suoriutuminen ja tulos. (Gomez-Mejia & Balkin 1992, 35.)

Palkitsemisjärjestelmät ovat usein tehty tiettynä aikakautena, ja ne muuttuvat ympäristön vaikutusten mukaan. Usein järjestelmää on kehi-tetty siten, että vanhojen palkitsemismuotojen päälle on lisätty uusia. Han-dolin (2004, 7) mainitsee tästä esimerkkinä peruspalkka- ja tulospalkki-ojärjestelmän: ”Monissa organisaatioissa peruspalkkajärjestelmä perustuu työn vaativuuden arviointijärjestelmiin ja henkilön pätevyyden arvioin-tiin. Nämä noudattavat pitkälti vuosia tai vuosikymmeniä sitten tehtyjä työmarkkinasopimuksia. Järjestelmiä ei useinkaan ole päivitetty vallitse-vaan ympäristöön sopiviksi, vaikka nykyiset työmarkkinasopimukset sen mahdollistaisivatkin.”

Palkkausjärjestelmä voi olla myös ihmisen henkeen ja terveyteen vai-kuttava tekijä. Sairaaloissa on pohdittu sitä, miten lääkäreiden tehokkuut-ta mitehokkuut-tattehokkuut-taisiin palkitsemisjärjestelmiin liittyen. Eräässä englantilaisessa mallissa hoitoon käytettyä rahasummaa verrataan saavutettuun potilaan terveydentilaan. Mikäli lääkäri on ”tehokas”, hän hoitaa potilaan kuntoon vähäisin kustannuksin. Kuvatun kaltainen palkitseminen saattaa kuiten-kin johtaa siihen, että lääkärit alkavat valita potilaikseen henkilöitä, joiden terveydentila on jo entuudestaan hyvä, jotta hoitokustannukset potilasta kohden eivät nousisi liian suuriksi. (Gosden et al.1999, 47–55.)

Palkitsemisessa on nykyään käytössä henkilön osaamiseen perustuvia elementtejä. Esimerkiksi valtionhallinnon aloilla käytössä olevassa palk-kausjärjestelmässä on henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuva osa.

Osaamiseen perustuva palkkaus juontaa juurensa Yhdysvalloista 1960-luvulta. Palkkaus oli tuolloin tuotantotyöhön liittyvä tekijä, jonka avul-la haluttiin saada työntekijät opettelemaan avul-laajempi joukko työtehtäviä.

(Moisio 2005, 4.)

Aluksi osaamisperusteinen palkkaus sai kehuja ja positiivista palautet-ta. Kuitenkin jonkin ajan kuluttua siitä alkoi kuulua toisenlaisiakin kom-mentteja. Se ei ollutkaan niin loistava, kuin aluksi luultiin. (emt.)

Suomessa osaamisperusteinen palkkaus on yleistynyt 1990-luvulta lähtien. Valtionhallinnossakin organisaatio toisensa jälkeen on ottanut käyttöön uuden palkkausjärjestelmän. 1990-luvun puolivälin jälkeen toi-mihenkilöiden ja virkamiesten palkkausjärjestelmät ovat tulleet tulospalk-kauksen piiriin. (Hakonen et al. 2005, 42).

Valtionhallinnon palkkausjärjestelmän käyttöönotto ei ole sujunut on-gelmitta. Yhtenä perusvirheenä on ollut se, että palkkausjärjestelmää ei ole suunniteltu organisaatioiden tarpeiden pohjalta vaan on otettu käyttöön jo jossain käytössä ollut järjestelmä. Suoritukseen ja osaamiseen perustuvien palkkausten syntyhistoria juontaa liiketalouden mallien pohjalta kehitet-tyihin palkkausjärjestelmiin. Ongelmaksi onkin muodostunut se, miten järjestelmä sopii aloille, joissa tuottavuutta ei mitata.