4.1 Ammattitaitokartoituksen ero osaamiskartoitukseen
Missä on osaamiskartoituksen ero ammattitaitokartoituksiin? Osaa-miskartoituksilla tarkoitetaan sellaisia kartoituksia, joissa selvitetään myös mahdolliset osaamisen katvealueet mahdollisine puutteineen ja sovitaan, onko työnhakijalla tarvetta täydentää osaamistaan ammatilli-sella koulutukammatilli-sella. Tämä tehdään kun työhallinnon virkailija ja työnha-kija-asiakas ovat ensin selvittäneet yhdessä työnhakuhaastattelun yh-teydessä kaiken sen työnhakijan osaamisen, jolla on merkitystä haki-jan työllistymisen kannalta. Osaamiskartoitukset paljastavat kehittä-mistarpeita, mutta niistä puuttuu varsinaisen työnteon esittäminen käy-tännön tasolla, itse ammattitaito.
ILO (1986) määrittelee ammattitaidon vaatimustekijät seuraavasti:
Ammattitaito: älyllinen ja fyysinen, jotka on hankittu kokemuksella, har-joittelulla, koulutuksella tai luontaisilla kyvyillä. Osaaminen, koulutus, ammattitaito sekä tutkimus- ja kehitystyö ovat ratkaisevia avoimen kil-pailun haasteessa. Ammatillisen koulutuksen lähtökohtina ovat työ-elämä ja ammatit. Ammattikoulutuksen perustana on ajatus, että hy-vällä osaamisella luodaan tuottavuutta. Työn tuottavuuteen vaikuttavat monet tekijät, mutta koulutus on avainsana lähes niihin kaikkiin
tuotta-vuuden kehittämisessä. Koulutuksella voidaan vaikuttaa osaamiseen, teknologian tasoon, tuotekehityksen tasoon jne. Kansainvälinen kaup-pa kiristyy, mikä edellyttää meiltä todella hyvää osaamista niin tuotan-nossa kuin markkinoinnissakin. Tämäkin kertoo sen, että ammattitai-don merkitys korostuu entisestään. Kaikki se tietous ammateista ja niiden kvalifikaatioista ja ammattikoulutuksesta korostuu nyt erityisen tarpeelliseksi.
Ammattitaito on laajempi käsite nykyään kuin ennen. Nyt sen määritte-lyyn ei riitä peruskoulutuksen ja ammatillisten tietojen ja taitojen ku-vaaminen. Ihmiset tarvitsevat näiden taitojensa lisäksi enenemässä määrin sosiaalisia - ja vuorovaikutustaitoja. Nykyään puhutaan myös paljon henkilökohtaisesta pätevyydestä, joka liittyy taitoihin. Tällainen henkilö suhtautuu muutoksiin myönteisesti. Tämän päivän osaaja on yrittäjähenkinen, oppimishaluinen, yhteistyökykyinen ja ammattitaitoi-nen. Hyvä fyysinen ja henkinen kunto saavutetaan elinikäisen oppimi-sen avulla. (Otala 1998,1)
Mäkitalo kuvaa kirjassaan työvoimatoimiston ydinosaamisen, avain-osaamisen ja perusavain-osaamisen. Perusosaamista on teoriapohjan lisäk-si niin yhteiskunta- ja työvoimapolitiikan kuin yritystoiminnankin tunte-mus. Ydinosaamista ovat ne osaamisalueet, joilla toteutetaan käytän-nössä työhallinnon tavoitteita palveluprosessin ja palvelutuotteiden muodossa. Ydinosaaminen on perusosaamisen soveltamista käytän-töön. Avainosaamista ovat yleiset ihmissuhdetaidot, kuuntelutaito, haastattelu- ja neuvottelutaito sekä markkinointi- ja esiintymistaito.
(Mäkitalo 2000, 67-69)
Työllä on ihmiselle sekä individuaalista että sosiaalista merkitystä. Kun työn merkitys heikkenee, myös työmoraali heikkenee. Näkyy esim.
erilaisina häiriöinä, tehottomuutena, sairauksina, poissaoloina, myö-hästymisinä jne., joka vaikuttaa pian koko työyhteisön tasolle.
Leenamaija Otala on käsitellyt kirjassaan työtehtäviä. Tekninen kehitys muuttaa niitä ja jopa ammattien rakennetta. Vaikka ammattinimike py-syisikin samana, työn sisältö ja työtapa on saattanut muuttua merkittä-västi. Metallialalla tekninen kehitys ei ole vaikuttanut samassa määrin kuin monella muulla alalla. Menetelmät, lakisäädökset ja koneet vaih-tuvat, mutta itse työ pysyy samana. Nykyään tarvitaan lähes joka alalla ihmisiä, jotka kykenevät tekemään monenlaisia tehtäviä. On opittava uusia taitoja ja näin kasvaa moniosaaminen. (Otala, 1996)
4.2 Kehittämisen vastuu
Avoimella asenteella ja halulla oppia, on suuri merkitys oppimisen tai-doissa. Koska nykyään ammatillinen koulutus hankitaan useammin kuin kerran elämässä, edellyttää tämä laajempaa yhteistyötä myös työelämän ja opetussektorin välille. Otala mainitsee yksilön, oppilaitok-sen, työnantajan ja yhteiskunnan vastuun. Yksilöiden vastuu omasta kouluttautumisesta, osaamisesta ja kilpailukyvystä työmarkkinoille kasvaa mm. lyhentyneiden työsuhteiden suhteen. Oppilaitoksen vas-tuulle Otala nimeään välttämättömän yhteistyön työelämän kanssa.
Yhteys yrityksiin on välttämätöntä voidakseen tuottaa sellaista oppia, jota ihmiset tarvitsevat tulevissa työtehtävissään. Työnantajan vastuul-la on tärkeä tehtävä osaamistarpeiden viestijänä eri yhteyksille. Myös harjoittelu- ja työssäoppimispaikkojen antajina yritykset ovat avain-asemassa. Yhteiskunnan vastuuta puolestaan on kansallisen osaami-sen kehittäminen ja ihmisten pätevyyden jatkuva kehittämiosaami-sen. Alueel-linen hyvinvointi perustuu siihen, että alueella on riittävästi työtä. Työ-paikat pysyvät alueella, jos liiketoiminta saa riittävästi osaavia ihmisiä ja jatkuvasti uutta osaamista. Yksilöt tarvitsevat uutta osaamista selvi-täkseen muuttuvassa yhteiskunnassa ja hyvää vauhtia etenevässä ns.
tietoyhteiskunnassa sekä ennen kaikkea säilyäkseen työkykyisinä niin kauan kuin haluavat. Nykyisessä muutostahdissa on suuri vaara, että yhä suurempi osa ihmisistä ”putoaa järjestelmän ulkopuolelle”. Organi-saatiot tarvitsevat osaavia ihmisiä, jotka kehittävät pätevyyttään ja
osaamistaan markkinoiden vaatimusten mukaisesti. Yksilöt tarvitsevat elinikäistä oppimista ja sellaisen ympäristön, jossa oppia voi jatkuvasti hankkia ja osaamista kehittää. Tarvitaan oppimista tukevia työyhteisö-jä ja elinikäisen oppimisen mahdollistava yhteiskunta. (Otala 1996,35)
Silvennoinen kirjoittaa, mitä odotetaan julkiselta vallalta. Vastuu työ-voiman uusintamisesta koulutuspalvelujen riittävän ja kysynnän vaihte-luja seuraavan tarjonnan avulla. Myös, että julkinen valta huolehtii työl-lisyyden edellytyksistä kansalaisille ja sopivassa määrin koulutettua työvoimaa hierarkian eri tasoille. Nämä Silvennoisen ajatukset mene-vät hyvin yksiin Otalan kanssa. (Silvennoinen 1999, 12-15)
4.3 Oppimalla osaajaksi
Työelämän perustaidot Otala luettelee seuraavasti:
- sosiaaliset taidot (vuorovaikutustaidot) - tiimityötaidot
- oppimaan oppimistaidot - systeemiajattelu
- tiedonkäsittely ja tiedonhallintataidot
- ymmärrys taloudellisista asioista (voidakseen osallistua työyh teisön kehittämiseen, tiimityöhön, prosessiajatteluun ja laatujohtami-seen)
- luovuus (äkillisissä muutoksissa ja innovaatioiden tuottamises-sa).
Suurin osa oppimisesta tapahtuu, kun teemme työtä. Oppimistyylejä on erilaisia, niitä voi olla käytännön toteuttaja, harkitseva pohtija, loo-ginen ajattelija tai aktiivinen osallistuja. Perusajatus on, että työ on op-pimista ja oppiminen on työtä. Oppiminen määritellään mm. seuraa-vasti: se on muuttumista, kehittymistä, kasvua ja kypsymistä. Se on prosessi, jossa yksilö hankkii uusia tietoja, taitoja, asenteita,
kokemuk-sia ja kontakteja. ”Työtehtävät tulisi nähdä mahdollisuuksina oppia uut-ta ja jatkuvasti paranuut-taa suorituksiamme”.
Oppimisen eräs tärkeä lähtökohta on palaute. Jatkuva ja oikea-aikainen palaute estää ongelmien syntymisen. Riittävä palaute ja avoimuus ottaa vastaan palautetta, ovat kaiken oppimisen ja kasvun lähtökohdat. On erityisen tärkeää, että palautetta saavat niin yksilöt, tiimit kuin koko yrityskin. Palautteen sisältö liittyy yleensä suoriutumi-seen, osaamisuoriutumi-seen, tyytyväisyyteen, laatuun ja erilaisiin taloudellisiin mittareihin.
Hyvä palaute kulttuuri koostuu sellaisista tekijöistä, kuin avoimuus, luottamus, yksilön kunnioittaminen, runsas kommunikointi, virheiden salliminen, hyvä yhteishenki, toisten tukeminen ja jatkuvan oppimisen korostaminen. Palautejärjestelmä ei toimi ilman yhteensopivia arvoja.
4.4 Oppiva organisaatio
Työvoimatoimisto asettaa toiminnalleen niin laadullisia kuin määrällisiä tavoitteita. On tiedettävä työyhteisön tavoitteet ja miten ne toteutuvat.
Jokaisella työntekijällä on oma merkityksensä työyhteisön toiminnassa ja prosesseissa. Asiakastyytyväisyys on laadun kehittämisen ehdoton painopiste. (Lecklin 2002)
Yksi parantavasti vaikuttava kehittämisalue on viestinnän tehostami-nen. Urpo Sarala kirjoittaa oppivan organisaation yhteydessä, että:
Organisaatio ympäristöineen on kehittyvä järjestelmä, jos päätöksentekoa ohjaa-vat käsitteet ja toimintaideat oohjaa-vat tarkoituksenmukaisia toimintaympäristöön näh-den. Kehittyvä näkemys on koko ajan tarkentuvaa näkemystä – sisäistä mallia – siitä millaiseksi organisaatiota voidaan kehittää. Päätöksenteko nähdään pitkä-jänteisenä, koko ajan kehittyvänä oppimistapahtumana. Nopeat vaihtelut toimin-tatilanteissa edellyttävät päätöksentekoon joustavuutta ja osaamisen
kehityspro-sessin sovittamista tilanne- ja puitetekijöiden kanssa. (Sarala 2003, http://www.saunalahti.fi/~ristopla/91oppiorg2.html)
”Elämme turbulentissa maailmassa, missä mikään ei ole niin varmaa kuin muutos”. Epävarmuutta ja epätietoisuutta joudutaan sietämään entistä enemmän sekä toimimaan entistä avoimemmin ja joustavam-min. Tiedon määrä lisääntyy valtavasti ja vaikuttaa muutokseen.
”Osaaminen on älykkään organisaation voimavara”. Älykkäällä organi-saatiolla on kyky jatkuvaan uusiutumiseen, ennakointiin ja reagointiin nopealla tahdilla. On erittäin tärkeää olla selkeä visio ja strategia. Visi-olla pitää Visi-olla kyky energisoida koko organisaatio. Tarvitaan myös sel-keästi määritetyt prosessit, jotka ovat asiakkaiden tarpeista.
Tasapainoinen tuloskortti antaa hyvän pohjan näkökulmien kehittämi-seen. Sen kehittämislogiikan mukaan ensimmäisenä on strategisen näkökulman ja tavoitetilan nimeäminen. Seuraavaksi etsitään kriittiset menestystekijät. Esim. vuositasolla sovitaan toimenpiteiden ja menet-telyjen sopimisesta. Tämän jälkeen tavoitteiden toteutuminen arvioi-daan. Lopuksi on strategian tarkistaminen ja uusien tavoitteiden aset-taminen. (Lecklin 2002, 77)