Alaistaidot työsuhteen osana

Kolmas haastatteluaineiston kautta tullut näkökulma poikkeaa edellä mainituista näkökulmista siten, että se ei suoranaisesti käsittele työntekijänä olemista, vaan yleisemminkin asiantuntijatyöyhteisön työtä. Tarkastelen tässä kappaleessa yleisemmin asiantuntijatyötä sekä sen vaatimuksista työntekijöitä kohtaan. Toki tämän kautta piirtyy myös kuva asiantuntijana toimimisesta sekä sitä kohtaan olevista odotuksista. Pääpaino tässä kappaleessa on kuitenkin tarkastella työtä.

Haastatteluaineiston kautta asiantuntijaorganisaatiossa työskentelystä muodostui kuva, jossa työtehtäviin kuului paljon laajemmin tehtäviä kuin mitä työsopimuksessa luki.

Nämä tehtävät olivat kuitenkin vaadittuja ja niiden toteuttamista odotettiin, näin ollen niiden suhteen vallitsi sanaton sopimus, eli ne kuuluivat psykologiseen sopimukseen.

Huomionarvoista oli, että nämä tehtävät kuuluivat laajemmin työyhteisön hyvinvointiin ja siitä huolehtimiseen. Esimerkiksi vuorovaikutustaidot ja toisten huomioonottaminen olivat tällaisia tehtäviä:

” […] Alaistaidon vois ajatella niinku tiimissä toimimisen taitoina. […]

Mutta ehkä tuo enemmän on tiimissä toimimista kun tuota voi olla erittäin kokeneita asiantuntijoita, jotka tavallaan firmana firmassa, erittäin itsenäisesti , mutta sitten vois sanoa, että yhteisössä toimimisen, tiimissä toimimisen taitoja myöskin. ” (TH9)

” Tuo on ehdottomasti totta (väite: Lojaalius työyhteisöä kohtaan on jokaisen velvollisuus). […].” (TH7)

” Niin ja mun mielestä toi lojaalius henkii paljon sitä, miten se työyhteisö voi. Eli jos työyhteisö voi hyvin huonosti, niin sillon varmaan tämmöstä lojaalisuutta ei oo, mutta sitten jos lojaalisuutta, mun mielestä lojaalisuus on kunnioitusta työnantajaa kohtaan..” (TH11)

”Mun mielestä kanssa lojaalius työyhteisöä kohtaan, se vahvistaa sitä työyhteisön hyvinvointi aja sitten taas toisin päin. […] Vois ajatella, että

”love it or leave it” elikkä jos haluat olla mukana jossain ja nauttia työstä ja työyhteisöstä ja eduista, niin lojaalius työyhteisöä kohtaan auttaa myös,

että hyvinvointi tulee jatkumaan. Ja sitten myöskin, samoten tää lojaalius ja sitten äskeinen väittämä, se vahvistaa sitä luottamusta. Niin työyhteisöön kun yksittäiseen työntekijään, sitten alaisen ja esimiehen välillä. ” (TH10)

Näiden työyhteisöön suuntautuvien tehtävien pakollisuutta korosti myös työyhteisöstä noussut paine niiden toteuttamiseen ja seurauksiin, mikäli niitä ei toteutettu.

Toteuttamatta jättäminen rinnastettiin varsinaisten työtehtävien hoitamatta jättämiseen, mikä on myös hyvin vahva vertaus:

”Mun mielestä tässä on kanssa tosi suuri vastuu jokaisella yksilöllä, miten vaikuttaa ympäristöönsä. Se on semmonen kehä, joka sitten menee joko ylöspäin parempaan suuntaan tai sitten alaspäin. Ettei voi laittaa vastuuta toisille siitä, että muut hoitais sen homman ja itse sais vaan siivellä siinä matkustaa.” (TH10)

”Täs vaiheessa mä voisin ehkä sanoa, et mä usein vertaan työympäristöä perheeseen, missä isä ja äiti on esi-henkilöt ja sit me ollaan niitä lapsia me alaiset. Se keskinäinen, ei nyt ehkä tässä tarvitse sanoa rakkaus, mutta ainakin kunnioitus ja luottamus, niin yhtä lailla toimii perheessä kuin yrityksessä.” (TH10)

Siivellä matkustamisen vertauskuva sekä työyhteisön vertaaminen perheeseen antavat hyvän kuvan siitä, miten vakavasti tähän työyhteisössä suhtaudutaan. Lisäksi tässä tulee hyvin esille näkemys työyhteisöstä kompleksiivisena systeeminä, jossa kaikki vaikuttaa kaikkeen.¹⁶ Näin ollen työyhteisön sisällä oli työntekijöiden myös valvottava, että kaikki tätä toteuttavat. Tämä valvonta oikeutettiin vetoamalla yhteiseen hyvään ja toisaalta myös koko työyhteisön tulevaisuuteen vaikuttavana tekijänä. Jos työntekijä ei toiminut edellä mainitulla tavalla, nähtiin tämä koko työyhteisön tulevaisuutta uhkaavana tekijänä.

16 Muun muassa Ralph Stacey soveltaa näkemyksissään systeemiteoriaa ja psykoanalyysiä, kutsuessaan

organisaatioita ”kompleksisten vastavuoroisten prosessien näkemyksenä” (1996, 23–28; 2003, 133).

Hänen mukaansa organisaatio on avoin systeemi, joka koostuu toisiinsa liittyvistä osista, jotka ovat myös vuorovaikutuksessa toisten organisaatioiden ja oman organisaation ulkopuolisten ihmisten kanssa (1996, 23–28; 2003, 133). Näin ollen sen toimintaa on usein vaikea ennakoida.

” […] Muillakin (työyhteisön jäsenillä) on vastuu kertoa hänelle, että

”ootko sä nyt ihan tosissas tässä asiassa?”” (TH8)

”[…] On tärkeetä aktiivisesti viedä eteenpäin, jos vaikka esimies ei sitä huomaa. Koska jos käy niin, että se (työntekijä) uupuu ja sitten alkaa työtehtävät siitä kärsiä. Se voi olla vahingoks sitten hänelle itselleen ja muillekin. ” (TH7)

”Mun mielestä kanssa tuo on työyhteisön etu auttaa toisiaan ja huomioida jos joku ei selviä töissä tai näyttää siltä, että alkaa kaatua seinät päälle.

Parempi yrittää sitä jotenkin ennaltaehkäistä, kun sitten on joku burnout- tilanne.” (TH10)

Näkemystä psykologisesta sopimuksesta tukee aineiston tulkinnan kautta esiin tullut näkemys palkitsemisesta. Haastateltavien mukana työntekijöiltä voidaan velvoittaa tietynlaista toimintaa ilman, että siitä palkitaan enää palkan lisäksi erikseen. Näin ollen edellä mainittu toiminta nähdään työsuhteeseen jo kuuluvana tehtävänä:

”[…] Periaatteessahan se on niin, että aktiivinen ja vastuullinen pitää, tulee olla. Ja ehkä siitä sinäänsä ei tarvitse saada ylimääräistä korvausta.

[…]” (TH7)

Psykologista sopimusta työyhteisön hyvinvointia parantavasta toiminnasta vahvisti myös näkemykset ”hyvästä työntekijästä”:

”Nöyrä ja aktiivinen. Kunnioittaa työyhteisöö ja muita työntekijöitä”.(TH11)

” […] Huonon työkaverin karikatyyri, niin olis se, että ei tiedota mistään mitään, tekee itsenäisesti kaiken, eikä niinku mielellään jaa tietoa. Et kyl hyvä työkaveri on semmonen, että tiedottaa tekemisistään kollegoitaan, on avulias tiedonjakamisessa ja myöskin siinä, että se tulee se tieto ymmärretyksi.” (TH12)

” Kyllä. Ja sitten, muutenkin sosiaalinen näiden edellisten lisäksi ja toimii yhteisten pelisääntöjen mukaan. Kehittää sitä yhteisöä eteenpäin.” (TH7)

”Mä voisin lisätä, että joustava ja luotettava.” (TH7)

Poikkeuksetta kaikki edellä mainitut hyvän työkaverin piirteet kuvaavat henkilön suuntautumista ja suhtautumista toisiin ihmisiin. Nämä ominaisuudet suuntautuvat nimenomaan toisiin ihmisiin (työtovereihin), eikä esimerkiksi työtehtäviin. Lisäksi kaikki mainitut piirteet kuvaavat jollain lailla sosiaalista kanssakäymistä ja vuorovaikutusta työyhteisössä. Huomion arvoista on myös se, että vaikka kaikki edellä mainitut hyvän työkaverin ominaisuudet arvostettiin korkealle, ei yksikään niistä ole virallisia työtehtäviä ja siten työsopimuksessa sovittuja. Edellä mainittuja tehtävät voidaan niputtaa yhteen alaistaidon-käsitteen alle ja kutsua niitä psykologisen sopimuksen kautta epävirallisesti velvoitetuiksi työsuhteessa tai ainakin työyhteisön kirjoittamattomilla säännöillä.

8 POHDINTA

Tulen seuraavassa kappaleessa kokoamaan yhteen analyysin tuloksia ja omia johtopäätöksiäni sekä pohtimaan tutkimuksen toteutuksen eettisiä aspekteja. Pyrin peilaamaan omaa toimintaani ja havaintojani nykyisyyden, eli tutkielman lopputuloksen kanssa. Menneisyyden tarkastelun jälkeen luon katsauksen myös tulevaisuuteen jatkotutkimustarpeiden kautta. Pyrin näin ollen liittämään tutkielmani osaksi aihepiirin tutkimuksen kronologista aikajanaa.