Agenttiteorian analysointia

Taloustieteilijöiden mukaan päämies-agentti ongelman aiheuttaa pääasialli-sesti johtajien oman edun tavoittelu. Mielestäni ei kuitenkaan asiaa voida käsi-tellä näin suoraviivaisesti. Suurin osa johtajista on rehellisiä ihmisiä, jotka var-masti tekevät parhaansa edustamansa yhtiön eteen. Kuitenkaan he eivät aina

toimi yhtiön arvoa maksimoivasti. Grinblattin ja Titmanin mukaan tämä johtuu siitä, että johtajat tekevät mielestään työtä useammalle sidosryhmälle kuin vain sijoittajille. He ovat lojaaleja työntekijöitään kohtaan. Kukaan ei saa nau-tintoa ihmisten irtisanomisesta, mutta on tyydyttävää nähdä, että alaisilla on hyvät mahdollisuudet edetä työssään. (Grinblatt, Titman, 2002, s. 628) Tämä näkemys ottaa mielestäni paremmin inhimilliset näkökohdat huomioon kuin perinteinen, johtajien ahneuteen tai laiskuuteen perustuva näkemys.

Grinblatt ja Titman kirjoittavat, että johtajilla on kolme pääasiallista sidosryh-mää: sijoittajat, työntekijät sekä asiakkaat ja tavarantoimittajat. Päätöksiä teh-dessä johto pyrkii usein kaikkia osapuolia tyydyttävään ratkaisuun. On täysin ymmärrettävää, että johtajat ajattelevat päätöksiä tehdessään työntekijöitä ja tavarantoimittajiaan, sillä näiden kanssa johto on päivittäisessä kanssakäymi-sessä. Heidän välilleen voi syntyä henkilökohtaisia siteitä, jotka ovat päätöksiä tehdessä ratkaisevan tärkeitä. Sijoittajat sen sijaan ovat usein kasvoton omis-tajajoukko, johon johdolla ei ole yhtä vahvaa henkilökohtaista sidettä. Johtajan side työntekijöihin myös syvenee ajan kuluessa. (Grinblatt, Titman, 2002, s.

629) Monta vuotta samassa yhtiössä toiminut johtaja voi olla joidenkin alais-tensa kanssa erittäin hyvä ystävä, ja tällöin hän ei vaikeita päätöksiä tehtäessä todennäköisesti ole objektiivinen, vaan tekee päätöksensä osittain tunnesyillä.

Tämä on psykologisesti ajatellenkin aivan luonnollista.

Edellä olen käsitellyt agenttiteoriaa, ja todennut, että agentti saadaan toimi-maan päämiehen etujen mukaisesti valvomalla häntä ja käyttämällä sopivaa tulosperusteista palkkiojärjestelmää. Tämä aiheuttaa tietenkin omistajille kus-tannuksia. Agenttisuhteen kustannukset koostuvat kolmesta eri osasta. Kus-tannuksia syntyy tietenkin agentin valvonnasta. Näiden kustannusten määrä riippuu tietenkin valvonnan laadusta ja määrästä. Toinen kustannuserä pyrkii siihen, ettei agentti toimi päämiehen kannalta haitallisesti. Päämies voi luvata johtajalle palkkion, jonka johtaja menettää, mikäli hänen työnsä tulos ei vastaa sitä, mitä on etukäteen sovittu. Näitä kuluja kutsutaan bonding –kuluiksi eli

ta-kuukustannuksiksi. Kolmas kustannuserä on se päämiehen hyvinvoinnin las-ku, joka valvonnasta ja tulosperusteisesta palkkauksesta huolimatta aiheutuu agentin toimenpiteiden seurauksena. Agenttikustannukset nousevat sitä kor-keammiksi, mitä enemmän päämiehen ja agentin intressit eroavat toisistaan.

Tällöin omistajien on tietenkin valvottava johtoa tarkemmin, ja tämä lisää kus-tannuksia. Molempien osapuolten kannattaisi kuitenkin pyrkiä agenttikustan-nusten laskemiseen, sillä tällöin saatu hyöty jakautuu sekä päämiehelle että agentille. (Lumijärvi, 1987, s. 15-16) Tällöin päämiehen kustannukset tietenkin laskevat, sillä päämieshän maksaa agenttikustannukset. Lisäksi agentti hyötyy kustannussäästöistä välillisesti, sillä omistajat ottavat palkkauksessaan huo-mioon agenttikustannukset.

Agenttiteoria tarjoaa oivan perustan, kun lähdetään miettimään yritysten hyvän johtamis- ja hallintojärjestelmän kehittymistä. Minun mielestäni agenttiteoria on eräässä suhteessa kuitenkin erittäin ristiriitainen tämänhetkisen corporate go-vernance -ajattelun näkökulmasta. Nykyisen käsityksen mukaan yhtiön johdon palkkauksen tulisi olla ainakin jossain määrin tulosperusteista. Erilaiset optio-ohjelmat ovat käytettyjä ja suositeltavia. Toisaalta agenttikirjallisuudessa on todettu, että teoreettisesti paras vaihtoehto olisi antaa johtajille kiinteä palkka, jolloin kaikki riski olisi omistajilla. Tällöin johtajat uskaltaisivat tehdä päätöksiä rohkeammin, sillä hekin olisivat riskinottohalukkuudessaan neutraaleja. Tämä kuitenkin edellyttäisi sitä, että omistajat voisivat valvoa johtajia niin hyvin, että he saisivat kaiken saman informaation kuin johtajilla on.

Tulosperusteinen palkkaus on vasta toiseksi paras vaihtoehto. Siihen on kui-tenkin mentävä, sillä omistajat eivät voi valvoa johtajia niin hyvin, että heillä olisi oikeat perusteet kiinteän palkan maksamiseen. Toisaalta kirjallisuudessa todetaan myös, että johtaja toimii parhaiten silloin, kun hänen oma palkkionsa riippuu hänen suorituksensa tuloksista eli hän kantaa osan yhtiön riskistä. Täl-löin hän ei kuluta yhtiön rahoja turhaan, koska se näkyy heti hänen omassa palkkiossaan. Eli agenttiteoria tarjoaa kaksi oikeaa ratkaisua omistajien ja

joh-don väliseen sopimukseen. Toisessa riskiä ei ole johtajilla ollenkaan, ja toises-sa riskiä pyritään siirtämään mahdollisimman paljon johtajille.

Mielestäni asiaa on lähestyttävä siltä kantilta, että nämä vaihtoehdot ovat yh-den, yhtenäisen janan ääripäitä, ja kullekin yhtiölle sopiva ratkaisu löytyy ta-pauskohtaisesti tältä janalta jostakin ääripäiden väliltä. Mielestäni johtajille ei voi antaa kiinteää palkkaa, koska käytännössä heitä ei voi valvoa niin tarkasti kuin kiinteä palkkaus edellyttää. Kuitenkaan palkka ei saa olla vain tulosperus-teinenkaan, sillä tällöin kaikki riski olisi johtajalla, ja halukkaita, kyvykkäitä tajia voisi olla vaikea hankkia. Lisäksi täydellinen tulosperusteisuus voisi joh-taa siihen, että johtajat eivät uskaltaisi otjoh-taa minkäänlaisia riskejä. Liike-elämässä kuitenkin on uskallettava ottaa oikeanlaisia riskejä menestyäkseen.

Lisäksi asiaa käsitellessä ei saa unohtaa inhimillistä puolta. Johtajatkin ovat ihmisiä, ja heille muodostuu ihmissuhteita kanssakäymisestä muiden ihmisten kanssa. Näin ollen kaikkia johtajien päätöksiä ei motivoi pelkästään raha. Tä-män vuoksi parhaatkin johtajat toimivat välillä sijoittajien kannalta irrationaali-sesti. He kantavat vastuunsa myös työntekijöistä. Kaikkia arvoja ei voi eikä pi-dä mitata pelkästään rahana tai prosentteina. Mielestäni johtajan tehtävä on kasvattaa yhtiön arvoa ottamalla kuitenkin muutkin sidosryhmät kuin sijoittajat huomioon. Tällöin päästään inhimillisellä tavalla kaikkein lähimmäksi yhtiön teoreettista tarkoitusta eli voiton maksimointia.

Corporate governance yrittää osaltaan ratkaista agenttiteoriasta kumpuavia ongelmia. Moral hazard- ja adverse selection –ongelmia voi pienentää paran-tamalla yhtiön valvontajärjestelmää. Yritysten kannattaa ohjata riittävästi re-sursseja valvontaan ja tiedon vahvistamiseen. Olisi hyvä pystyä estämään epäsopiva toiminta jo etukäteen kiinnittämällä huomiota riskeihin ja havaitse-malla mahdolliset ongelmat jo ennen niiden realisoitumista. Kun yhtiö perustaa sisäisen valvonnan osaston, sen tavoitteena on saada järjestelmä, joka auttaa yhtiötä tavoitteidensa saavuttamisessa. Valvontajärjestelmä koostuu monista määritellyistä käytännöistä, joiden tavoitteena on antaa eri sidosryhmille

riittä-vä varmuus siitä, että yhtiön kannalta tärkeät tavoitteet saavutetaan. Mielestä-ni järkevästi rakennettu valvontajärjestelmä on paras keino varmistaa johtajien toivottu käyttäytyminen, sillä hyvä järjestelmä poistaa johtajilta mahdollisuuden oman etunsa ajamiseen. Järjestelmää kehitettäessä on päätettävä, tarkastel-laanko johtajan työtä vai työn tuloksia. Nykyisin trendinä on keskittyä enem-män työn tuloksiin, sillä varsinaisen työsuorituksen tarkkailu voi olla monesti kohtuuttoman vaikeaa.