UEF//eRepository
DSpace https://erepo.uef.fi
Rinnakkaistallenteet Terveystieteiden tiedekunta
2019
Koulutus vastauksena sosiaali- ja terveysalan johtamisen haasteisiin
Terkamo-Moisio, Anja
Tieteelliset aikakauslehtiartikkelit
© Suomen sairaanhoitajaliitto All rights reserved
https://sairaanhoitajat.fi/fioca-oy/tutkiva-hoitotyo/
https://erepo.uef.fi/handle/123456789/7738
Downloaded from University of Eastern Finland's eRepository
40
Terkamo-Moisio A & Häggman-Laitila A. 2019. Koulutus vastauksena sosiaali- ja terveysalan johtamisen haasteisiin. Tutkiva Hoitotyö 17(2), 40–41.
Puheenvuoro
Koulutus vastauksena sosiaali- ja terveysalan johtamisen haasteisiin
Anja Terkamo-Moisio, TtT, projektipäällikkö, anja.terkamo-moisio@uef.fi
Arja Häggman-Laitila, professori, Itä-Suomen yliopisto, hoitotieteen laitos, arja.haggman-laitila@uef.fi
Terkamo-Moisio A & Häggman-Laitila A. 2019. Koulutus vastauksena sosiaali- ja terveysalan johtamisen haasteisiin. Tutkiva Hoitotyö 17(2), 40–41.
S
osiaali- ja terveysalan suurin henkilöstöryhmä ovat hoitotyössä toimivat ammattilaiset. Vuoden 2014 lopussa heitä oli yli 385 000, joista lähes 90% oli naisia. Enemmistö hoitohenkilöstöstä työskenteli sairaalapalveluissa sekä vanhusten sosiaalipalve- luissa sekä kotipalveluissa. (Virtanen 2018.) Hoitotyön am- mattilaisten esimiehinä toimivien hoitotyön johtajien tarkkaa lukumäärää ei ole saatavilla, mikä johtuu osin nimikevaihtelusta sekä toiminnan jakautumisesta julkiseen, yksityiseen sekä kol- manteen sektoriin. Tehyn (2017) tilaston mukaan vuonna 2017 julkisella sektorilla toimi 1700 johtajaa, useimmiten osaston- tai ylihoitajan nimikkeillä.Väestön vanheneminen ilmenee myös sosiaali- ja terveys- alalla toimivien ikärakenteessa, kun suuret ikäluokat poistuvat työmarkkinoilta (Harmoinen 2014, Kröger ym. 2018). Erityisen voimakkaana tämä ilmenee osastohoitajien keskuudessa, joista lähes 80% eläköityy vuoteen 2030 mennessä. Hoitotyöntekijöi- den eläkepoistuman arvioidaan olevan 50–61%. (Halmeenmäki 2009.) Samaan aikaan palveluntarve sekä kysyntä hoitotyön ammattilaisista lisääntyvät väestön vanhetessa. Osaajapulan näkökulmasta sosiaali- ja terveysalan johtamisen keskeiseksi kysymykseksi muodostuu ammattitaitoisen työvoiman saa- tavuuden turvaaminen niin asiakas ja potilastyöhön kuin sen johtamiseen. Lisäksi johtamisella tulee varmistaa alan hou- kuttelevuus myös tulevaisuudessa.
Terveysalan ammattien ja organisaatioiden vetovoimaisuus on yhteydessä työhyvinvointiin
Terveysalan ammattien vetovoimaisuutta heikentävät matala palkkaus sekä käsitykset niiden fyysisestä sekä henkisestä raskaudesta (Harmoinen 2014, Pekkarinen & Pekka 2016). Jopa joka neljäs nuori sairaanhoitaja onkin harkinnut ammatista lähtemistä (Flinkman 2014). Vanhusten kotihoidossa sekä lai- tospalveluissa työn lopettamista on harkinnut jopa 38–41%
hoitohenkilökunnasta (Kröger ym. 2018). Ammatista lähtemi- nen sekä työn lopettaminen ovat pitkäaikaisia prosesseja, joihin vaikuttavat muun muassa työtyytyväisyyteen sekä työhyvin- vointiin ja työelämän joustavuuteen liittyvät tekijät (Flinkman 2014, Harmoinen 2014, Kröger ym. 2018, Stevanin ym. 2018).
Lähijohtamisella voidaan vaikuttaa merkittävästi näihin tekijöi- hin. Esimerkiksi hoitotyöntekijöiden työhyvinvoinnin on todettu olevan yhteydessä päivittäiseen johtamiseen sekä potilas- ja asiakastyössä onnistumiseen (Häggman-Laitila 2013). Yhä useampi suomalainen organisaatio onkin nostanut työhyvin- voinnin strategisen johtamisen ytimeen ja olennaiseksi osaksi lähijohtajan työtä. Johtajan ja henkilöstön yhteistyösuhteen laatu vaikuttaa myös työntekijän ammatilliseen tukeen ja sitä kautta organisaation tehokkuuteen. (Laschinger 2013, Laschin- ger ym. 2015.) Työhyvinvointi voidaan nähdä organisaatioiden keskeisenä vetovoimatekijänä, mikä edellyttää uudenlaista orientaatiota ja uudenlaisia työvälineitä johtamiseen.
Johtamisella voidaan vaikuttaa ammatista lähtemiseen ja työn lopettamiseen.
Päivittäinen johtaminen on yhteydessä sekä henkilöstön työhyvinvointiin että potilas- ja asiakastyössä onnistumiseen.
Hoitotyön johtajat kohtaavat tulevaisuudessa useita haasteita niin henkilöstörakenteiden
muutosten, alan vetovoimaisuuden kuin toimintaympäristöjen uudistusten suhteen. Nämä
haasteet edellyttävät korkeatasoista johtamisosaamista, joka voidaan varmistaa koulutusta
uudistamalla.
41
Terkamo-Moisio A & Häggman-Laitila A. 2019. Koulutus vastauksena sosiaali- ja terveysalan johtamisen haasteisiin. Tutkiva Hoitotyö 17(2), 40–41.
Eri sukupolvien johtaminen edellyttää esimieheltä asiantuntijuutta
Suurten ikäluokkien eläköidyttyä työelämän suurimman ryhmän muodostavat Y- ja X-sukupolven edustajat, jotka toi- vovat työ- ja vapaa-ajan nivoutuvan kitkatta yhteen. Heidän näkemyksissään hyvän työpaikan kriteereitä ovat yksilöl- liset työajat, mielenkiintoiset työtehtävät, kollegoilta saatu tuki sekä asiantunteva esimiestyö. Työn voimakas vaikutus yksityiselämään sekä voimakkaat ristiriidat työyhteisössä tai työ- ja yksityiselämän välillä ennustavat vahvimmin työstä läh- temistä näiden sukupolvien kohdalla. Nämä tekijät eivät ole niin merkityksellisiä eläkeikää lähestyville työntekijöille, joita kuvataan uskollisempina työnantajalleen ja kokevan ristiriidat kehitysmahdollisuuksina. (Ahonen ym. 2010, Alasoini 2010, Stevanin ym. 2018.) Työnantajan näkökulmasta tulevina vuo- sina työelämään siirtyvän Z-sukupolven edustajat nähdään sekä käytännönläheisinä että emotionaalista, taloudellista ja fyysistä turvallisuutta arvostavina. Heille on tunnusomaista tietotekniikan laaja ja aktiivinen käyttö, samoin kuin tottumus vuorovaikutukseen sosiaalisessa mediassa. Samaan aikaan Z-sukupolven edustajien kuvataan pitkästyvän nopeasti yksitoikkoisia sekä toistuvia tehtäviä kohdatessaan (Chicca
& Shellenbarger 2018), mikä saattaa asettaa haasteita heidän esimiehilleen. Eri sukupolvien edustajista koostuvan työyhtei- sön johtaminen edellyttää esimiehiltä tietoa henkilöstön erilai- sista, työntekoon liittyvistä odotuksista ja suhtautumistavoista.
Johtamisosaamisen ja näyttöön perustuvan toiminnan vahvistaminen
Sosiaali- ja terveydenhuollon uudistus, voimistuva digita- lisaatio, automatiikka sekä robotiikan hyödyntäminen luo- vat uusia osaamistarpeita, mikä asettaa hoitotyön johtajille vaateen muutosjohtajuuden asiantuntevasta toteutuksesta.
Kangasniemen ja kollegoiden (2017) mukaan sosiaali- ja ter- veydenhuollon uudistus edellyttää osaamisen uudistamista, työnjaon uudelleen tarkastelua ja yhteisen työn jäsentämistä sekä uudenlaista ajattelutapaa asiakas- ja potilaslähtöisyyteen Rajapinnoilla toteutuva moniammatillinen yhteistyö edellyttää hoitohenkilöstöltä vahvaa substanssiosaamista (Kangasniemi ym. 2017), jonka edistämisessä ja tukemisessa hoitotyön johta- jat ovat avainasemassa. Näyttöön perustuvan toiminnan (NPT) kehittäminen on ollut kansallisesti esillä pitkään. Koulutuspa- noksista huolimatta sairaanhoitajat kokevat NPT:aan liittyvät tietonsa ja taitonsa riittämättömiksi. Esimerkiksi suomalaisten yliopistosairaaloiden sairaanhoitajista vain vähän yli puolet uskoo, että oma ja organisaation toiminta perustuvat näyttöön.
(Saunders 2016.) Hoitotyön johtajat voivat vaikuttaa osaami- sen uudistamiseen sekä NPT:n vahvistamiseen osaamisellaan, henkilökohtaisella toiminnallaan sekä organisaatiokulttuuria uudistamalla.
Vaikuttavuutta sotepalveluihin uudistuvalla johtamisella – koulutushanke
Sosiaali- ja terveysalan muutokset edellyttävät koulutusta, jonka avulla varmistetaan suomalaisen johtamisosaamisen korkeatasoisuus. Koulutuksella vahvistetaan myös sosiaali- ja terveysalan vetovoimaisuutta, asiakas- ja potilastyön vaikutta- vuutta sekä edistetään esimiehen ja henkilöstön työhyvinvoin-
tia. Johtamisosaamisen kehittämiseen vastaa osaltaan OKM:n rahoittama koulutushanke: ”Vaikuttavuutta sotepalveluihin uudistuvalla johtamisella”, joka toteutetaan yhteistyössä Itä- Suomen, Oulun, Tampereen ja Turun yliopistojen, Åbo Akade- min ja yhdeksän työelämäpartnerin kanssa (Terkamo-Moisio
& Häggman-Laitila 2019).
Lähteet
Ahonen G, Hussi T, Pirinen H.
2010. Y-sukupolvi haastaa johtamisen Suomen työelä- mässä – syrjätymisen kus- tannukset ja tulevaisuuden työelämään liittyvät mahdol- lisuudet. Työpoliittinen Aika- kauskirja 4, 23–32.
Alasoini T. 2010. Mainettaan pa- rempi työ. Kymmenen väitet- tä työelämästä. EVA-raportti.
Chicca J, Shellenbarger T. 2018.
Connecting with generation Z: approaches in nursing edu- cation. Teaching and Learning in Nursing 13(3), 180–184.
Flinkman M. 2014. Young regis- tered nurses’ intent to leave the profession in Finland – a mixed-method study. Aka- teeminen väitöskirja, Turun yliopisto, Lääketieteellinen tiedekunta, Turku.
Halmeenmäki T. 2009. Kunta-alan eläkepoistuma 2010–2030.
Kuntien eläkevakuutuksen raportteja 2/2009. Kuntien eläkevaakutus, Helsinki Harmoinen M. 2014. Arvostava
johtaminen terveydenhuollos- sa. Akateeminen väitöskirja.
Tampereen yliopisto, Terveys- tieteiden yksikkö. Tampere.
Häggman-Laitila A. 2013. Hoito- työntekijöiden työhyvinvointi ja työuupumus - Katsaus suomalaisten tieteellisten aikakauslehtien artikkeleihin.
Hallinnon Tutkimus 32(4), 301–310.
Kangasniemi M, Voutilainen A, Kapanen S, Tolmala A, Kopo- nen J, Hämäläinen M, Elo- vainio M. 2017. Työn uusjako.
Sosiaali- ja terveydenhuollon ammattiryhmien työnkuvien ja keskinäisen työnjaon koh- distaminen ja tehostaminen SOTE-reformissa. Valtio- neuvoston selvitys- ja tutki- mustoiminnan Julkaisusarja 66/2017.
Kröger T, Van Aerschot L, Puthen- parambil JM. 2018. Hoivatyö muutoksessa. Suomalainen
vanhustyö pohjoismaisessa vertailussa. Jyväskylän yli- opisto. YFI julkaisuja – YFI publications 6.
Laschinger HK, Wong CA, Grau AL.
2013. Authentic leadership, empowerment and burnout:
a comparison in new gradua- tes and experienced nurses.
Journal of Nursing Manage- ment 21(3), 541–552.
Laschinger HK, Borgogni L, Con- siglio C, Read E. 2015. The effects of authentic leader- ship, six areas of worklife, and occupational coping self-effi- cacy on new graduate nurses’
burnout and mental health: A cross-sectional study. Inter- national Journal of Nursing Studies 52(6), 1080–1089.
Pekkarinen L, Pekka, T. 2016. Julki- sen alan työhyvinvointi vuon- na 2016. Kevan tutkimuksia 1/2016. Helsinki.
Saunders H. 2016. Nurses’ rea- diness for evidence-based practice: implementing the paradigm shift of transfor- ming evidence for clinical practice. Akateeminen väitös- kirja. Itä-Suomen yliopisto, Terveystieteiden tiedekunta, Kuopio.
Stevanin S, Palese A, Bressan, V, Vehviläinen-Julkunen K, Kvist, T. 2018. Workplace-related generational characteristics of nurses: A mixed-method systematic review. Journal of Advanced Nursing 74(6), 1245–1263.
Tehy. 2017. Tehy tilastoina 2017.
Tehyn julkaisusarja D. Tilasto- ja ja kartoituksia 2/2017.
Terkamo-Moisio A, Häggman-Lai- tila A. 2019. Uudistuva johta- juus – kutsu koulutushank- keeseen. ProTerveys 2, 13.
Virtanen A. 2018. Terveys- ja sosiaalipalvelujen henki- löstö 2014. Tilastoraportti 1/2018. Terveyden ja hyvin- voinin laitos (THL), Helsinki.
http://urn.fi/URN:NBN:fi- fe201801252227 [luettu 13.4.2018].
