Koulutuksesta työelämään 2016 -kyselyn tulokset

SPATIA Raportteja 1/2017

KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN 2016 -KYSELYN TULOKSET

Arja Jolkkonen ja Virpi Lemponen

Alue- ja kuntatutkimuskeskus

Itä-Suomen yliopisto

Raportointi: Arja Jolkkonen ja Virpi Lemponen

Kyselylomakkeen laadinta: Pohjois-Karjalan kauppakamarin koulutus- ja työvalio- kunta sekä ETKO-ennakointihanke: Tuukka Arosara, Arja Jolkkonen, Leena Jämsä ja Virpi Lemponen

Julkaisija: Alue- ja kuntatutkimuskeskus Spatia Itä-Suomen yliopisto

www.uef.fi/spatia

ISBN: 978-952-61-2484-1 (PDF) ISSNL: 1795-9594

ISSN: 1795-9594, Spatia raportteja

Sisällys

1. Aluksi ... 4

2. Kyselyyn vastanneiden organisaatioiden taustatiedot ... 4

3. Osaamis- ja työvoimatarpeisiin vaikuttavat muutokset ... 5

4. Yleiset työelämätaidot ... 10

5. Ammatillinen osaaminen ... 12

6. Työnantajien ja oppilaitosten välinen yhteistyö ... 20

7. Osaavan työvoiman saatavuus ... 22

8. Lopuksi ... 28

4

1. Aluksi

Koulutuksesta työelämään 2016 -kyselyn tavoitteena oli selvittää pohjoiskarjalaisten työnantajien – yritysten ja julkisen sektorin organisaatioiden – näkemyksiä koulutuksen työelämävastaavuudesta.

Koulutuksesta työelämään 2016 -kysely toteutettiin Ennakoiva työmarkkina- ja toimialatieto kasvu- alojen osaamistarpeiksi -hankkeen ja Pohjois-Karjalan kauppakamarin koulutus- ja työvaliokunta yh- teistyönä.

Webropol-kyselyllä selvitettiin, miten koulutustarjonta vastaa työelämän muuttuviin vaatimuksiin ja millaista osaamista tulevaisuuden työelämässä tarvitaan. Kyselyn linkkiä jakoivat Pohjois-Karjalan kauppakamari, Pohjois-Karjalan Yrittäjät, Josek, Pikes, Keti ja Pohjois-Karjalan koulutuskuntayh- tymä. Käsiteltäviä teemoja olivat osaamis- ja työvoimatarpeisiin vaikuttavat muutokset, yleiset työ- elämätaidot, ammatillinen osaaminen, työnantajien ja oppilaitosten välinen yhteistyö sekä osaavan työvoiman saatavuus.

2. Kyselyyn vastanneiden organisaatioiden taustatiedot

Kyselyyn saatiin 69 vastausta, joista 57 vastausta oli yrityksistä ja 10 vastausta kunnista, kuntayhty- mistä ja oppilaitoksista. Kolmasosa yritysten vastauksista tuli alle viisi henkilöä työllistävistä yrityk- sistä. Toiseksi eniten (28 %) vastauksia saatiin 10–49 henkilöä työllistävistä yrityksistä. Yli sata hen- kilöä työllistäviä organisaatioita oli kymmenen, joista seitsemän oli julkisen sektorin organisaatioita.

(Taulukko 1.)

Taulukko 1

.

määrä

Organisaatiomuoto

Yritys Muu Yhteensä

Määrä % Määrä % Määrä %

ei tiedossa 0 0,0 1 8,3 1 1,4

alle 5 19 33,3 0 0,0 19 27,5

5-9 11 19,3 0 0,0 11 15,9

10–49 16 28,1 2 16,7 18 26,1

50–99 8 14,0 2 16,7 10 14,5

100 3 5,3 7 58,3 10 14,5

Yhteensä 57 100,0 12 100,0 69 100,0

Organisaatioiden edustamat toimialat jakautuivat usealle eri toimialalle, joten taulukossa 2 toimi- aloja on yhdistelty. Eniten vastauksia kyselyyn tuli teollisuuden alan organisaatioista (19,1 %) ja ter- veys- ja sosiaalipalvelujen organisaatioista (17,6 %).

5 Taulukko 2. Kyselyyn vastanneiden organisaatioiden toimiala

Toimiala Määrä %

Maatalous 6 8,8

Teollisuus 13 19,1

Sähkö, vesi ja rakentaminen 6 8,8

Kauppa ja majoitus 7 10,3

Kuljetus, informaatio, kiinteistö, hallinto 7 10,3

Julkinen hallinto ja koulutus 6 8,8

Terveys- ja sosiaalipalvelut 12 17,6

Taiteet ja ym. muut 11 16,2

Yhteensä 68 100,0

Eniten vastauksia kyselyyn saatiin Joensuun seudulta (54,4 %) ja toiseksi eniten Pielisen Karjalasta (25 %). Keski-Karjalasta kyselyyn vastasi vain kuusi organisaatiota. Kahdeksalla kyselyyn vastanneella organisaatiolla oli useita toimipisteitä Pohjois-Karjalassa.

(

.)

Taulukko 3. Organisaation toimipaikan sijainti

Toimipaikan sijainti Pohjois-Karjalassa Määrä %

Joensuun seutu 37 54,4

Keski-Karjala 6 8,8

Pielisen Karjala 17 25,0

Organisaatiolla toimipisteitä useassa Pohjois-Karjalan seutukunnassa 8 11,8

Yhteensä 68 100,0

3. Osaamis- ja työvoimatarpeisiin vaikuttavat muutokset

Kuviossa 1 vastaajien näkemykset organisaatioidensa toimintaan vaikuttavista tärkeimmistä muu- toksista lähitulevaisuudessa on ryhmitelty kolmeen pääluokkaan: megatrendeihin, reformeihin ja lainsäädäntöön sekä yritysten ja organisaatioiden omaan toimintaan. Taulukossa 4 on tämän ryh- mittelyn pohjalta tiivistetty vastausten keskeinen sisältö toimintaan vaikuttavista muutoksista sekä niiden odotetuista vaikutuksista osaamis- ja työvoimatarpeisiin.

Osaamis- ja työvoimatarpeisiin vaikuttaviksi megatrendeiksi kyselyssä mainittiin globalisaatio, digi- talisaatio, teknologinen kehitys, väestömuutokset, talouden suhdannekehitys ja ilmastonmuutos.

Reformeilla ja lainsäädännön muutoksilla odotettiin myös olevan vaikutusta työvoiman tarpeeseen ja osaamisvaatimuksiin. Maakuntauudistus, sosiaali- ja terveysuudistus, ammatillisen koulutuksen reformi ja korkeakoulutuspolitiikan muutokset nousivat kyselyssä keskeisiksi muutostekijöiksi.

Osaavan työvoiman saatavuus tulevaisuudessa esitettiin uhkana, mutta osaamisvajeiden paikkaa- miseksi ja kilpailukyvyn lisäämiseksi esitettiin myös keinoja ja tarpeita, kuten etätyö, työnantajan järjestämä koulutus, työhön opastus, ulkopuolisten palvelujen/työvoiman käyttäminen, moniosaa- misen kehittäminen, täsmäkoulutus ja toimintakulttuurin kehittäminen.

6

Kuvio 1. Vastaajien näkemykset tärkeimmistä toimintaan vaikuttavista muutoksista seuraavan viiden vuoden aikana

7

Taulukko 4. Vastaajien näkemykset organisaatioiden keskeisistä toimintaan vaikuttavista muutoksista seuraavan viiden vuoden aikana sekä niiden vaikutuksista osaamis- ja työvoimatarpeisiin

Muutos Keskeiset muutostekijät Osaamis- ja työvoimatarpeet

MEGATRENDIT

Globalisaatio Liiketoiminnan kansainvälistyminen Kansainvälistymisen osaamisen (kielitaito, kulttuurit, tavat, bisnes, vienti/tuonti, markkinointi) tarve kasvaa.

Digitalisaatio Liiketoiminnan digitalisointi, sähköiset palvelut, sähköi-

nen markkinointi Nykyisen henkilöstön osaamista tulee päivittää.

Työntekijöiden ja organisaation sähköisten välineiden ja ohjelmien käytön digiosaamisen, viestintä- ja markkinointitaitojen, prosessi- ja projektiosaamisen tarve kasvaa.

Digitaalisten palvelujen lisääntymisestä huolimatta tarvitaan perustaitoja ja asiakaspalveluosaa- mista.

Tarvitaan uudenlaista markkinointiosaamista.

Digitalisaatio tulee vaatimaan uusia aika-, osaamis- ja henkilöstöresursseja.

Teknologian kehittyminen Teknologian kehittyminen ja sen hyötykäyttö Teknologian yleinen kehittyminen edellyttää uuden- laista osaamista ja osaamisen päivittämistä

Tarvitaan uusia erityisosaajia.

Työnantajan antaman koulutuksen lisäksi tarvittaisiin oppilaitoksen antamaa koulutusta uuden tek- nologian käyttöön.

Väestömuutokset Väestökehitys alueella vaikuttaa työikäisen/työllisten osuuden vähenemiseen, eläköitymiseen ja ikääntyneen väestön palvelutarpeen kasvuun

Tarvitaan lisäosaamista ja lisää työvoimaa erityisesti ikäihmisten palvelujen tuottamiseen.

Talouden suhdannekehitys Talouden elpyminen/taantuma vaikuttavat toiminnan volyymiin

Työvoiman tarve vaihtelee.

Tarvitaan uutta koulutettua työvoimaa.

Työn tehokkuuden vaatimus kasvaa.

Ilmastonmuutos Ilmastonmuutos pidentää kasvu- ja toimintakausia. Voi mahdollistaa virkistys- ja liikuntapalvelujen asiakas- määrien kasvun.

Voi lisätä työvoimantarvetta

REFORMIT JA LAINSÄÄDÄNTÖ Maakuntauudistus

Sote-uudistus Siun sote

Siun sote SOTE-uudistus

Lainsäädännön muutokset Kuntien roolin muutos Palveluverkoston muutokset

Osaavan työvoiman saatavuus maakunnan reuna- alueilla

Sosiaali-, terveys- ja työllisyyspalvelujen tilaaja-tuottaja malli. Malli muuttaa toimintatapaa ja rahoitusta.

Kasvupalvelujen uudistus

Työvoiman tarve lisääntyy sosiaali- ja terveyspalveluissa.

Osaavaa henkilökuntaa vaikea saada erityisesti sosiaalialalle jo nyt.

Osaavaan työvoiman tarvetta on jo nyt erityisesti maakunnan reuna-alueilla. Koulutettuja hoitoalan henkilöitä ei ole riittävästi alueella. Aloitetuista lähihoitajakoulutuksista valmistuu lähihoitajia kahden vuoden päästä.

Miten koulutettu ja osaava työvoima saadaan pysymään alalla ja miten pystytään parantamaan lisä- ja jatkokoulutusta (esim. hoitoapulaisesta lähihoitajaksi, houkuttelevuus, työkokemuksen huomiointi, teoriaopintojen toteutus lähellä työpaikkaa/asuinpaikkaa).

Johtajilla/päälliköillä on oltava entistä enemmän osaamista kilpailutuksesta ja hankinnoista. Työvoi- man tarvetta on vaikea ennustaa tässä muutoksessa (yksityisen sektorin roolin kasvu).

Verkostotyöskentely korostuu, tilaaja-tuottaja-mallissa tilaaja edellyttää laajaa raportointia, joten kirjaamis- ja raportointiosaamista tarvitaan entistä enemmän.

8

Sote-palvelujen monituottajamallin rakentaminen, asi- akkaiden valinnanvapaus, palveluseteleiden käytön laajentaminen, sähköisten järjestelmien ja palvelujen kehittyminen

Sote- ja maakuntauudistuksen vaikutukset kuntien teh- täviin

Kuntalaisen hyvinvoinnin ja kunnan elinvoiman edistämisen osaaminen tulee korostumaan ja kun- tien työvoiman tarve vähenee.

Osaavasta työvoimasta on tarvetta ammateissa, joissa koulutusta/erikoistumiskoulutusta ei järjes- tetä Pohjois-Karjalassa tai lähialueilla (koulutuksen vaativuus ja koulutukseen pääsemisen haas- teet). Sote-uudistus toivottavasti tehostaa yritysten tarjoaman erikoisosaamisen hyödyntämistä perusterveydenhuollossa ja huomioi periaatteidensa mukaisesti asiakkaan valinnanvapauden.

Kaavoitus

Suomen lainsäädäntö EU:n asetukset, direktiivit ja päätökset (ja byrokratia)

Kaavamuutosten ja valitusten käsittelyn hitaus Lainsäädännön muutokset

Verotus ja arvonlisäveron verottoman toiminnan alara- jan nosto

Lainsäädännön ja verotuksen muutokset vaikuttavat väestön ostokäyttäytymiseen

EU:n asetukset, direktiivit ja säädökset, joita” Suo- messa tulkitaan liian tarkasti”

EU:n maataloustuet ja niihin liittyvä byrokratia

Vaikeuttaa ja myöhästyttää rakentamisen aloittamista, jolla on vaikutusta työvoiman rekrytointiin.

Muutoksista ja niiden tuomasta epävarmuudesta huolimatta osa työnantajista kokee saavansa hyvin uusia työntekijöitä ja aikoo jatkossakin palkata työntekijöitä kokoaikaisiin vakituisiin työsuhteisiin.

Maataloustuet voivat mahdollistaa toiminnan laajentamisen ja näin lisätä työvoiman tarvetta.

Ammatillisen koulutuksen reformi

Korkeakoulutuspolitiikka

Ammatillisen koulutuksen kokonaisuudistus, jossa uu- distetaan mm. rahoitus, ohjaus, säätely sekä tutkinnot.

Valtakunnalliset korkeakoulupoliittiset ratkaisut: mah- dolliset lainmuutokset, duaalimallin asema ja rahoituk- sen määräytymisperusteet. Sote-muutos on myös mer- kittävä tekijä

Monialaisuuden kehittäminen esim. opettajien kaksoiskelpoisuudet ja aineenopettajien usean ai- neen kelpoisuus sekä monialaisten tutkintojen kehittäminen.

Muutos- ja luopumisosaamisen merkitys lisääntyy.

Kyky tuottaa osaavaa työvoimaa riittävästi koko maakunnan työelämän tarpeisiin kyseenalaistuu oppilaitosten resurssien vähentyessä selkeästi.

Sote-muutos luo uudenlaisia yhteistyö- ja koulutustarpeita, johon varautuminen on jo aloitettu. Kou- lutustehtävän varmistamiseksi organisaation jatkuva osaamisen kehittäminen ja uusien osaajien rekrytointi on osa asiantuntijaorganisaation henkilöstösuunnittelua.

YRITYKSET JA MUUT ORGANISAATIOT Työvoiman saatavuus

Kilpailukyky ja kilpailu Liiketoiminnan kasvu

Mistä osaavaa henkilökuntaa saadaan houkuteltua maakunnan reuna-alueille yritystoiminnan laajetessa.

Rekrytoinnin haasteena pidetään sitä, saadaanko hyvät ammatilliset perustaidot omaavia ja uuden oppimiseen motivoituneita nuoria työntekijöitä

Tuottaako alueen oppilaitokset työvoimaa, jolla on hal- lussa ammatilliset perustaidot?

Suorittavaa työtä tekevän henkilöstön saaminen vai- keutuu, vaikka sen tarve lisääntyy

Uusien osaavien työntekijöiden palkkaaminen.

Vientivetoinen kasvu ja mahdolliset uudet toimipisteet ulkomailla

Kuljetusten kasvu kotimaassa ja ulkomailla Kuljetusten kilpailutus, epäterve kilpailu Rakentamisen ja remontoinnin volyymi.

Yrittäjävaihdos sekä kilpailun lisääntyminen.

Yritystoiminnan jatkajista on pulaa.

Rajallinen osaamispääoma rajoittaa osaltaan liiketoiminnan kasvua. Osaamispääomaa voidaan saada lisää yritysostoilla. Lisäksi digitalisointi mahdollistaa osaavan henkilökunnan rekrytoinnin val- takunnallisesti, jolloin työtä voidaan tehdä muualla kuin toimipisteessä.

Opetetaan tekniset yksityiskohdat sekä työkalujen ja -koneiden käyttö. Perusosaamisen lisäksi ko- rostetaan työhön asennoitumista.

Työnantajan antama koulutus parantaa osaamista ja lisää kilpailukykyä.

Moniosaamisen kehittäminen.

Freelancer-työntekijöiden käyttö todennäköisesti kasvaa.

Uusien työntekijöiden palkkaaminen parantaa yrityksen osaamistasoa.

Osaamistarpeissa erilaisten tehtävien moniosaaminen on tärkeää, ja kielitaidon merkitys kasvaa.

Henkilöstömäärän vähentymisestä johtuen työtehtäviä on jaettu jäljelle jääneille (osaaminen, jaksa- minen ja uusien ja nuorten työntekijöiden tarve).

Kilpailun lisääntyminen edellyttää luotettavuutta yrityksen osaamiseen sekä uudistumiskykyyn.

Työvoiman tarve riippuu rakentamisen volyymista.

9

Uuden teknologian

käyttöönotto Uusiutuva laitteisto ja monimutkaistuva teknologia.

Uudet ohjeistukset ja turvallisuusmääräykset. Erityisosaamisen tarve, teknologia monimutkaistuu, koulutus liian pintapuolista, tarvetta täsmä- koulutukseen.

Työntekijän motivaatio uuden oppimiseen ja tiedon hakemiseen on tärkeää.

Tuotteiden laatuvaatimus- ten kasvu

Uusien tuotteiden kehittämi- nen

Odotukset toimitusaikojen lyhenemisestä

Uudet toimintakulttuurit (esim. Lean-ajattelu)

Laadun pitäminen nykyisellä tasolla ja sen parantami- nen.

Uusien tuotteiden kehittäminen

Toimitusajat kiristyvät ja tuotteiden laatutason edellyte- tään kasvavan.

Lean-ajattelumallin hyödyntäminen.

Lisää osaamista laatutyöhön.

Tarvitaan moniosaajia.

Ei ole saatavilla osaavaa työvoimaa tuotekehitykseen.

Lean-ajattelumallin sisäistäminen.

10

4. Yleiset työelämätaidot

Vastaajia pyydettiin arvioimaan yleisten työelämätaitojen tarvetta organisaation työtehtävissä seu- raavan neljän vuoden aikana asteikolla 1–5 (vähenee paljon = 1, kasvaa merkittävästi = 5). Kyselyn vastausvaihtoehdot luokiteltiin Pekka Ruohotien (ks. Ruohotie¹) esittämiä yleisiä työelämävaati- muksia mukaillen innovatiivisuuteen (luovuus, visiointi, muutosherkkyys, hahmottamiskyky ja uu- sien asioiden ja tapojen omaksuminen), johtamistaitoihin (asioiden ja ihmisten johtaminen, koordi- nointi- ja päätöksentekokyky, suunnittelu- ja organisointitaidot, konfliktinhallintataidot), kommuni- kointitaitoihin (vuorovaikutus- ja viestintätaidot, yhteistyötaidot, medialukutaidot ja digitaaliset tai- dot) sekä työntekijän yksilöllisiin taitoihin ja valmiuksiin (oppimisen taito, kyky organisoida ja hallita aikaa, eettinen vastuu, monikulttuurisuus ja ongelmanratkaisutaidot ja analyyttisyys). Näiden lisäksi kysyttiin asiakas- ja myyntitaitojen tarvetta.

Kuvio 2. Yleisten työelämätaitojen tarve organisaation työtehtävissä seuraavan neljän vuoden aikana luokiteltuna viiteen ryhmään

Näissä luokittelun mukaisissa yleisissä työelämätaitovaatimuksissa ei ollut suuria eroja keskiarvojen mukaan, mutta keskiarvot olivat huomattavan korkeita. Työnantajien näkemysten mukaan yleisten työelämätaitojen merkitys kasvaa tulevaisuudessa. Tärkeimmäksi tulevaisuuden työelämätaidoksi vastaajat mainitsivat kommunikointitaidot sekä innovatiivisuuden. (Kuvio 2.)

Kun kyselyssä esitettyjen yleisten työelämätaitojen tarvetta organisaation työtehtävissä tarkastel- tiin yksittäin asteikolla 1–5 (vähenee paljon = 1, kasvaa merkittävästi = 5), olivat viisi tärkeintä yleistä työelämätaitoa keskiarvojen mukaan uusien asioiden, taitojen ja ajattelutapojen omaksuminen, di- gitaaliset taidot, asiakaspalvelutaidot, yhteistyötaidot sekä luovuus, innovatiivisuus ja visiointi. Ru- tiinien sietokyky, kansainvälisyysosaaminen ja operatiiviset johtamistaidot olivat vastaajien mielestä vähiten tarvittavia yleisiä osaamistaitoja lähitulevaisuudessa. (Kuvio 3.)

1Ruohotie, Pekka. Työelämän osaamistarpeet. http://www5.hamk.fi/arkisto/portal/page/portal/HAMKJulkisetDoku- mentit/Tutkimus_ja_kehitys/Tupa1/Pekka_Ruohotie.pdf

1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0

Yksilölliset taidot ja valmiudet Kommunikointitaidot

Johtamistaidot Innovatiivisuus Asiakaspalvelu- ja myyntitaidot

Keskiarvo

11

Kuvio 3. Yleisten työelämätaitojen tarve organisaation työtehtävissä seuraavan neljän vuoden aikana

Ammatillisesta koulutuksesta (nuorisolinja), ammatillisesta aikuiskoulutuksesta (työvoimakoulutus) ja korkeakouluista (ammattikorkeakoulu tai yliopisto) vastavalmistuneiden lisäosaamisen tarvetta yleisissä työelämätaidoissa kysyttiin erikseen asteikolla 1–5 (ei lainkaan = 1, erittäin tärkeä = 5). Ky- selyyn vastanneet työnantajat arvioivat, että yksilöllisten taitojen ja valmiuksien, kommunikointitai- tojen, johtamistaitojen sekä asiakaspalvelu- ja myyntitaitojen osalta eniten lisäosaamisen tarvetta oli ammatillisesta nuorisokoulutuksesta vastavalmistuneilla. Keskiarvojen mukaan lähes yhtä paljon lisäosaamisten tarvetta yleisissä työelämätaidoissa oli ammatillisesta koulutuksesta ja ammatilli- sesta aikuiskoulutuksesta vastavalmistuneilla innovatiivisuudessa. Tyytyväisimpiä työnantajat olivat korkeakouluista valmistuneiden yleisiin työelämätaitoihin. (Kuvio 4.) Työnantajien suurempi tyyty- mättömyys ammatillisesta nuorisokoulutuksesta valmistuneiden yleisiin työelämätaitoihin voi joh- tua siitä, että valmistuneet ovat iältään nuoria, joille ainoa kokemus työelämästä saattaa olla kou- lutuksen ohessa olleet työssäoppimisjaksot.

1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 Rutiinien sietokyky

Kansainvälisyysosaaminen (kulttuurien tuntemus, kielitaito)

Operatiiviset johtamisen taidot Muutosherkkyys ja riskinottokyky Myyntitaidot Vuorovaikutus- ja viestintätaidot Strategisen johtamisen taidot Kyky organisoida ja hallita ajankäyttöä Ongelmanratkaisutaidot ja analyyttisyys Aloitekyky/aloitteellisuus Luovuus, innovatiivisuus ja visiointi Yhteistyötaidot (neuvottelu- ja

ryhmätyötaidot) Asiakaspalvelutaidot Digitaaliset taidot (tietojenkäsittely, viestintä, sisällön luominen, turvallisuus) Uusien asioiden, taitojen ja ajattelutapojen

omaksuminen

Keskiarvo

12

Kuvio 4. Ammatillisesta koulutuksesta (nuorisolinja), ammatillisesta aikuiskoulutuksesta (työvoimakoulutus) tai korkeakouluista (ammattikorkeakoulu tai yliopisto) vastavalmistuneiden lisäosaamisen tarve yleisissä työelämätaidoissa

5. Ammatillinen osaaminen

Kyselyssä selvitettiin yleisten työelämätaitojen lisäksi sitä, miten vastavalmistuneiden ammatillinen osaaminen vastaa kyselyyn vastanneiden organisaatioiden ammattitaitovaatimuksiin. Ammatillista osaamista kysyttiin erikseen ammatillisesta oppilaitoksesta, ammattikorkeakoulusta, yliopistosta sekä aikuiskoulutusorganisaatiosta vastavalmistuneiden osalta. (Kuvio 5.)

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Ammatillinen koulutus (nuoret) Ammatillinen koulutus (työvoimakoulutus) Korkeakoulukoulutus Ammatillinen koulutus (nuoret) Ammatillinen koulutus (työvoimakoulutus) Korkeakoulukoulutus Ammatillinen koulutus (nuoret) Ammatillinen koulutus (työvoimakoulutus) Korkeakoulukoulutus Ammatillinen koulutus (nuoret) Ammatillinen koulutus (työvoimakoulutus) Korkeakoulukoulutus Ammatillinen koulutus (nuoret) Ammatillinen koulutus (työvoimakoulutus) Korkeakoulukoulutus

Asiakaspalvelu- ja myyntitaidotInnovatiivisuusJohtamistaidotKommunikointi- taidot Yksilölliset taidot ja valmiudet

Keskiarvo

13

Kuvio 5. Oppilaitoksista vastavalmistuneiden ammatillisen osaamisen vastaaminen organisaation ammatti- taitovaatimuksiin

Tyytyväisimpiä vastaajat olivat ammattikorkeakoulusta vastavalmistuneiden ammatilliseen osaami- seen. Vastaajista 35 prosenttia katsoi, että ammattikorkeakoulusta vastavalmistuneiden ammatilli- nen osaaminen vastasi hyvin vastaajan edustaman organisaation ammattitaitovaatimuksiin. Yliopis- tosta, aikuiskoulutusorganisaatiosta ja ammatillisesta organisaatiosta vastavalmistuneiden amma- tillinen osaaminen vastasi hyvin organisaatioiden ammattitaitovaatimuksiin 22,2–25,4 prosentin vä- lillä. Kaikkein tyytymättömämpiä vastaajat olivat ammatillisesta oppilaitoksesta valmistuneiden am- matilliseen osaamiseen. Lähes 75 prosenttia vastanneista katsoi, että ammatillisista oppilaitoksista vastavalmistuneiden ammatillisen osaaminen vastasi huonosti tai tyydyttävästi edustamansa orga- nisaation ammattitaitovaatimuksiin. (Kuvio 5.)

Vastaajia pyydettiin erikseen kertomaan koulutusasteittain, missä vastavalmistuneiden ammatilli- sessa osaamisessa he olivat havainneet lisäosaamisen tarvetta. Vaikka vastaajia pyydettiin arvioi- maan nimenomaan vastavalmistuneiden ammatillista osaamista, useissa vastauksissa viitattiin myös yleisten työelämätaitojen, erityisesti yksilöllisten taitojen ja valmiuksien puuttumiseen. Vas- taajien näkemykset näistä yleisistä työelämätaidoista ovat mukana taulukossa 5, koska vastaajat kokivat ne tärkeiksi ja katsoivat, että myös näissä vastavalmistuneiden taidoissa olisi kehitettävää.

Osa kyselyyn vastanneista mainitsi, että ammatillisessa koulutuksessa tulisi vähentää yleissivistävien aineiden opetusta ja opettaa enemmän ammatillisia aineita sekä käden taitoja. Joillain ammattikor- keakoulun koulutusaloilla opetuksen taso on vastaajien mukaan heikentynyt. Näistä aloista mainit- tiin tradenomi-, insinööri- ja fysioterapiakoulutus.

(

.)

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Ammatillisesta oppilaitoksesta valmistuneet Yliopistosta valmistuneet Aikuiskoulutusorganisaatioista (esim.

työvoimakoulutus) valmistuneet Ammattikorkeakoulusta valmistuneet

Hyvin Tyydyttävästi Huonosti En osaa sanoa

14

Taulukko 5. Vastaajien näkemys ammatillisen lisäosaamisen tarpeesta toimialoittain ja koulutusasteittain Toimiala Vastavalmistuneiden ammatillisen lisäosaamisen tarve

Maa-, metsä-

ja kalatalous Ammatillinen koulutus: Oma-aloitteisuus Teollisuus Ammatillinen aikuiskoulutus:

Aloitteellisuus ja asenne työhön

Paremmat ammatilliset perustaidot, käsillä tekemisen taito

Ammatillisesta aikuiskoulutuksesta valmistuneiden ammatillisissa valmiuksissa koetiin olevan puutteita Ammatillinen koulutus:

Aloitteellisuus ja asenne työhön Ohutlevytyö-osaaminen

Paremmat ammatilliset perustaidot – yleissivistäviä aineita tulee vähentää ja ammatillisia aineita lisätä Käsillä tekemisen taito

Kielitaito (englannin kieli)

Jotkut ilmoittivat yrityksensä saaneen hyviä työntekijöitä siten, että koulutuksen tuottama puutteellinen ammatti- taito on täydentynyt työssä opitulla ammattitaidolla

Ammatillinen koulutus ei tuota osaajia elintarvikealalle Ammattikorkeakoulutus:

Lisää esimies- ja työyhteisötaitojen koulutusta

Insinööri AMK-opintojen taso ei vastaa aiempaa opistoinsinöörikoulutusta Yliopistokoulutus:

Lisää esimies- ja työyhteisötaitojen koulutusta Yliopisto tuottaa ammattitaitoisia työntekijöitä Rakentaminen Ammatillinen aikuiskoulutus:

Halu pyrkiä eteenpäin, ”vastavalmistuneiden pitäisi pyrkiä hyvän työntekijän maineeseen”

Rakennusalalla tarvitaan parempaa ammatillista perusosaamista Yleiset työelämätaidot, työajan noudattaminen

Työturvallisuus (esim. oman puhelimen käyttö työajalla) Ammatillinen koulutus:

Ammattiopintojen opetuksen tasoa tulisi parantaa Asennekasvatus, vuorovaikutustaidot, ammattiylpeys

Ammattikorkeakoulutus: Työharjoittelu yrityksissä on tärkeää. Työnantajan on sitouduttava perehdyttämään ja ohjaamaan opiskelijoita, jotta he pärjäisivät.

Tukku- ja vähit- täiskauppa;

moottoriajo- neuvojen ja moottoripyörien korjaus

Ammatillinen aikuiskoulutus:

Oma-aloitteisuus ja asiakaspalvelutaidot Ammatillinen koulutus:

Ammatillista lisäkoulutusta ei ole tarvittu – opastus työpaikan rutiineihin on riittänyt Autokauppa ja moottoriajoneuvojen korjaus: asiakaspalvelutaidot

Ammattikorkeakoulutus: Asiakaspalvelutaidot Yliopistokoulutus: Asiakaspalvelutaidot Kuljetus ja va-

rastointi Ammatillinen aikuiskoulutus:

Vuorovaikutustaidot

Ammattikuljettajaksi valmistuneiden lisäosaamisen tarve on suuri ja lisäosaaminen saadaan kokemuksen kautta, mikä vaatii harjoittelua.

Ammatillinen koulutus: Vuorovaikutus, asiakaspalvelu, aloitteellisuus. Työelämätaitojen puute.

Majoitus- ja ra- vitsemistoi- minta

Ammatillinen aikuiskoulutus, ammatillinen koulutus ja ammattikorkeakoulutus:

Suhtautuminen vastavalmistuneiden osaamiseen moninaista. Työssä odotetaan osaamista useilta osa-alueilta sekä yksityiskohtien että kokonaisuuden hallintaa, perusasioiden ymmärtämistä ja peruslaskutaitoa.

Informaatio ja

viestintä Ammatillinen aikuiskoulutus ja ammatillinen koulutus: Ammatillinen osaaminen teoriaopintojen osalta Ammattikorkeakoulutus ja yliopistokoulutus: Vuorovaikutustaidot

Hallinto- ja tuki- palvelutoiminta

Yliopistokoulutus: Liiketoiminta-/bisnesosaaminen, kansainvälinen kaupankäynti, rahoituskanavat, toimialojen tuntemus/tietämys, projektiosaaminen.

Yliopisto ylivoimaisesti paras koulutuslaitos, valmistuneiden osaamisessa ei ole juuri vajeita.

15

Julkinen hal- linto ja maan- puolustus; pa- kollinen sosiaa- livakuutus

Ammatillinen aikuiskoulutus: Vastavalmistuneiden osaamisessa suuria tasoeroja. Osaamiserot ovat haas- teellisia rekrytoinnin näkökulmasta.

Ammatillinen koulutus: Tehtävät edellyttävät oma-aloitteisuutta, jotta tehtäviä ei tarvitsisi määritellä nuorille tarkkaan.

Ammattikorkeakoulutus: AMK:sta valmistuneiden osaaminen aikaisempaa heikompaa insinööreillä ja trade- nomeilla (vaikuttaako tähän lähiopetuksen vähentäminen, suuret ryhmät vai henkilöstön vähentyminen?) Sai- raanhoitajakoulutuksen taso on hyvä. Asiantuntijapaikkoihin suositaan yliopistokoulutusta, koska AMK-tutkin- non suorittaneiden osaamisen taso on heikentynyt. Koulutuksen vaatimustasoja tulisi nostaa ja opetukseen pa- nostaa enemmän.

Terveys- ja

sosiaalipalvelut Ammatillinen aikuiskoulutus:

Digitaaliset taidot

Uusien asioiden, taitojen ja ajattelutapojen omaksuminen ATK -taidot ja rohkeus tarttua uusiin tehtäviin

Avoin vuorovaikutus työyhteisössä/yhteistyötaidot

Ihmisiä koulutetaan alalle, johon heillä ei ole kiinnostusta tai taitoja/halua tai persoona ei sovellu alalle Esimerkiksi hoitoapulaisesta lähihoitajaksi kouluttautuminen edellyttää uusien asioiden oppimista ja aikaisem- masta työstä poikkeavia toimintamalleja.

Ammatillinen koulutus: Asiakaspalvelu, laaja-alainen alan perusammattitaito

Ihmisten ja tehtävien johtaminen, palvelunkäyttäjien osallistaminen toimintaan ja sen kehittämiseen, uusien ajattelutapojen omaksuminen ja ajankäytön organisointi, verkostotyöskentely

Työelämän tavat ja tottumukset. Vastavalmistuneiden tulee saada paljon ohjausta työelämän tapoihin. Työelä- mätaidot: työaikojen noudattaminen, oma-aloitteisuus, työyhteisössä toimiminen, vuorovaikutustaidot Digitaaliset taidot

ATK-perustaidot heikot jopa kaupallisella puolella opiskelleilla.

Täydennyskoulutusta mielenterveys-ja päihdetyöhön sekä ikäihmisten hoitamiseen Muutospaineiden sietäminen

Ammattikorkeakoulutus: Joensuusta vastavalmistuneiden fysioterapeuttien ammatillinen osaaminen koettiin puutteelliseksi. Myös fysioterapiaopiskelijoiden käytännön osaaminen on koettu muualla opiskelleilla parem- maksi, joten tästä syystä fysioterapiaopiskelijoita ei oteta vastaajien mukaan mielellään harjoitteluun tai otetaan vain muutamia viimeisille harjoittelujaksoille.

Perushoitotyön hyvä hallinta Digitaaliset taidot

Täydennyskoulutusta mielenterveys- ja päihdetyöhön sekä ikäihmisten hoitamiseen Ihmisten ja tehtävien johtaminen ja ristiriitatilanteiden hallinta

Rutiinien sietokyky

Yliopistokoulutus: Käsitys siitä, miten teoreettinen osaaminen liittyy käytännön työhön, on puutteellista Asiakaspalvelu- ja myyntitaidot

Vuorovaikutustaidot, oma-aloitteisuus, käytännön työtehtävien hahmottaminen, asiakkaiden kohtaaminen, työn rajaaminen

Muu palvelu-

toiminta Ammatillinen aikuiskoulutus: Moniulotteisuus, joustavuus, oma-aloitteisuus ja yritteliäisyys

Ammatillinen koulutus: Kansainvälisyysosaaminen, yritteliäisyys, omaksua kolmivuorotyön vaativuus ja jak- saminen.

Ammattikorkeakoulutus: Oma-aloitteisuus, yritteliäisyys, asiakaspalvelu, joustaminen yli ja ali oman ammatil- lisen koulutuksen

Yliopistokoulutus: Vuorovaikutustaidot, yritteliäisyys

Taulukossa 6 esitetään, mitä vastaajat kertoivat organisaatioidensa tehneen vastavalmistuneiden osaamisvajeiden paikkaamiseksi. Vastaajien näkemykset on esitetty toimialoittain. Vastauksissa ko- rostui, että vastavalmistuneita opastetaan, neuvotaan, perehdytetään ja koulutetaan työtehtäviin organisaatioissa. Osa organisaatioista oli valmiita kouluttamaan työntekijöitään ja sen katsottiin ole- van osa uuden työntekijän rekrytointiprosessia, mutta sen todettiin vaativan paljon aikaa. Vastaval- mistuneiden kerrottiin työskentelevän usein kokeneemman työntekijän työparina ja valvonnan alai- sena. Muutamat työnantajat olivat ostaneet koulutusta palkkaamilleen työntekijöille ja tarjosivat mahdollisuutta täydennyskoulutukseen. Vastavalmistuneita kannustettiin myös hankkimaan lisä- tai täydennyskoulutusta omatoimisesti. Osa työnantajista arvostaa sitä, että työntekijöillä on halu

16

kehittää ja kouluttaa itseään myös omatoimisesti. Organisaatioiden osaamisvajeiden paikkauskei- nona oli käytetty myös ulkomaisen työvoiman hankintaa sekä palvelujen ja tuotteiden hankkimista alihankintana ulkomailta.

Taulukko 6. Vastaajien esittämät keinot vastavalmistuneiden osaamisvajeen paikkaamiseksi toimialoittain Toimiala Organisaatioiden keinot vastavalmistuneiden osaamisvajeen paikkaamiseksi

Maa-, metsä- ja kalatalous Neuvontaa, opastusta ja työparityöskentelyä harjoittelijoille Työnantajan antama koulutus

Ulkopuolelta hankittu koulutus Teollisuus Tehtäväkohtainen perehdytys

Varaudutaan siihen, että uuden henkilön tuotoksen kehittyminen perustasolle kestää kauan Vahva ammatillinen koulutuspolku työpaikalla mm. erikoisammattitutkinnot

Työnantajan antama koulutus

Palkkaamalla ulkomaalaista työvoimaa ja tekemällä alihankintoja ulkomailta (esim. Virosta) Täsmäkoulutusta työtehtäviin

Kouluttamalla rekrytoinnin jälkeen (perustasoinen kielitaito tulee olla ennen yritykseen siirtymistä).

Kouluttamaan työn ohessa työtehtäviin Sähkö-, kaasu- ja lämpö-

huolto, jäähdytysliiketoi- minta

Opastusta ja valvontaa

Rakentaminen Kokeneemman työntekijän parina työskentely Kannustetaan koulutukseen

Elämänhallinnan taitojen käsittely Tukku- ja vähittäiskauppa;

moottoriajoneuvojen ja moottoripyörien korjaus

Työhönopastus

Käyttämällä asiantuntijapalveluita tietojen ja taitojen kehittämiseksi. (asiakaspalvelu ja asenne val- mennuskoulutus)

Kuljetus ja varastointi Kaksoismiehitys: vastavalmistuneen mukana tarvittavan ajan kokenut kuljettaja. Vastavalmistuneelle koetetaan järjestää "helpompia" ajoja. Omat koulutukset auton käsittelyyn, esim. linkutukset.

Kouluttamaan itse henkilöstöä

Pienimuotoista koulutusta asiakaspalvelu- ja vuorovaikutustaitoihin Majoitus- ja ravitsemistoi-

minta

Suunnittelemalla työvuoroja yksilöllisesti (hankalimmat/kiireisimmät vuorot) Hankkimalla työvuoroihin ylimääräisiä tekijöitä

Perustehtävien opettaminen ja kertaaminen Informaatio ja viestintä Sisäistä koulutusta

Kiinteistöalan toiminta Työhön opastus

Käyttämään asiantuntijapalveluita tietojen ja taitojen kehittämiseksi. (asiakaspalvelu ja asenne val- mennuskoulutus)

Hallinto- ja tukipalvelutoi- minta

Panostamalla riittävästi perehdytykseen ja ohjaukseen. Antamalla nuorille vastuuta ja vaativimpia tehtäviä "pikkuhiljaa".

Yleensä ei palkata vastavalmistuneita, vaan työntekijöitä, joilla on jo kokemusta työ- ja yrityselä- mästä.

Koulutus Lisäämään perehdyttämistä ja työhön opastusta, muuttamaan rekrytointisuunnitelmia ja niiden toteut- tamista

Taiteet, viihde ja virkistys Hankkimalla asiantuntijapalveluja toisilta yrittäjiltä.

Koulutusta työpaikalla ja oppilaitoksissa.

Työssäoppiminen

17

Terveys- ja sosiaalipalvelut Amk-tutkinnon suorittaneiden osalta (pl. sairaanhoitajat) täydennyskoulutus ja työpaikkakoulutus.

Työpaikkakoulutukset, käytännön osaamisen opettaminen ja ongelmanratkaisun opettaminen tuki- ja liikuntaelin vaivoissa (fysioterapeutit)

Opettamalla verkostotyöskentelyä, kuten asiointia, neuvottelujen järjestämistä ja pitämistä. Annettu tietoa itsensä johtamisesta (esim. ajankäytön organisointi ja muutosjohtamisesta. Käyttämällä paljon työaikaa näiden asioiden läpikäymiseen ja käytäntöön viemiseen ja seurattu onnistumista.

Täydennyskoulutusta tilattuna ulkopuoliselta kouluttajalta

Panostamaan perehdytykseen ja on myös jouduttu opettamaan perusasioita (esim. Office ohjelmien käyttöä). Jouduttu tekemään pitkiäkin aikoja työvuoroja tuplamiehityksellä, kun nuorta "ammattilaista"

ei voi jättää yksin, vaan vanhemman työntekijän on vahdittava vieressä.

Tarjottu mahdollisuutta täydennyskoulutukseen Opastusta, ohjausta, tarpeen mukaan lisäkoulutusta.

Sisäistä koulutusta ja perehdytystä.

Runsaasti perehdytystä, ohjausta, työtehtävien muokkaamista sekä koulutusta Perehdytystä yksilöllisten tarpeiden mukaan

Tarjottu paljon perehdytystä ja rinnalla kulkemista

Vastaajia pyydettiin kertomaan, onko heidän edustamillaan organisaatioilla puutetta ammatillisen koulutuksen, ammattikorkeakoulututkinnon tai yliopistotutkinnon suorittaneista osaajista. Vastaus- ten perusteella työnantajilla oli eniten pulaa ammatillisen koulutuksen saaneista osaajista. Yli puolet vastaajista (55 %) oli täysin tai jokseenkin sitä mieltä, että heidän edustamillaan organisaatioilla on pulaa ammatillisen koulutuksen saaneista osaajista. Täysin tai jokseenkin samaa mieltä oli 34 pro- senttia vastaajista, että heidän edustamillaan organisaatioilla on puute ammattikorkeakoulun suo- rittaneista osaajista. Vastanneista 20 prosenttia oli täysin tai jokseenkin samaa mieltä, että organi- saatiolla on pulaa yliopistotutkinnon suorittaneista osaajista. (Kuvio 6.)

Kuvio 6. Organisaation puute osaajista, joilla on ammatillinen koulutus, ammattikorkeakoulututkinto tai yliopistotutkinto

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Ammatillinen koulutus Ammattikorkeakoulututkinto Yliopistotutkinto Täysin eri mieltä Jokseenkin eri mieltä Ei samaa eikä eri mieltä

Jokseenkin samaa mieltä Täysin samaa mieltä

18

Taulukossa 7 on esitetty vastaajien näkemyksiä siitä, mitä osaamista heidän edustamansa organi- saatiot tarvitsisivat. Vastaukset on esitetty toimialoittain ja osa vastaajista on maininnut myös sen, minkä koulutusalan ja -asteen suorittaneista osaajista heidän organisaatioissaan oli puutetta. Kyse- lyn vastauksissa esiin tullut osaajapula vastaa hyvin työvoiman pula-aloja Pohjois-Karjalassa (ks.

Pohjois-Karjalan ammattibarometri II/2016²). Vastaajien mukaan pulaa osaajista oli muun muassa metalli- ja muoviteollisuudessa, elintarviketeollisuudessa erityisesti leipureista, kotityö- ja puhdis- tuspalveluissa ja sosiaali- ja terveyspalveluissa lastentarhanopettajista, lähihoitajista, lääkäreistä, sosiaalityöntekijöistä, fysioterapeuteista, neuropsykologiaan erikoistuneista psykologeista sekä päihde- ja mielenterveystyön työntekijöistä. Kuljetuksen ja varastoinnin toimialalla oli pulaa raskaan kaluston asentajista, kausiluonteisesti linja-autonkuljettajista sekä tulevaisuudessa pulaa ennuste- taan olevan puutavara-autonkuljettajista.

2 https://www.ammattibarometri.fi/posteri.asp?maakunta=pohjoiskarjala&vuosi=16ii&kieli=

19

Taulukko 7. Vastaajien näkemykset osaamisen puutteista toimialan mukaan

Toimiala Organisaation puute osaajista koulutusalan ja -asteen mukaan Maa-, metsä- ja kalatalous Suorittavan työn tekijät

Teollisuus Metallialan ammatillinen koulutus (ohutlevytyöt, särmäys ja levytyökeskuksen käyttö) Muovialan ja automaatiorobotiikan koulutus (ammatillinen koulutus/amk)

Kaupallisen alan koulutus (yliopisto, amk) Luonnontieteellisen alan koulutus (yliopisto, amk) Graafisen alan koulutus

Elintarviketeollisuuden työntekijät (leipurit) Moniosaajia (ammatillinen koulutus) Kädentaitojen hallinta

Sähkö-, kaasu- ja lämpöhuolto, jäähdy-

tysliiketoiminta Tutkinnon suorittaneilla tulisi olla enemmän ammatillista osaamista

Rakentaminen Insinöörit amk

Tradenomit

Kuljetus ja varastointi Kausiluontoisesti linja-autonkuljettajista

Raskaan kaluston asentajista (koulutusta vähän tarjolla) Puutavara-autonkuljettajista muutaman vuoden kuluttua Majoitus- ja ravitsemistoiminta Ammatillisen koulutuksen saaneista työntekijöistä

Koulutusasteella ei ole merkitystä, mutta kielitaidolla ja asiakaspalvelutaidoilla on Informaatio ja viestintä Ruotsinkielinen tekninen asiakaspalvelu

Kiinteistöalan toiminta Puhtaanapitoalan koulutus (kotisiivous)

Hallinto- ja tukipalvelutoiminta Ei niinkään väliä koulutusalasta ja -asteesta - puute on kokemuksen omaavista ammat- titaitoisista osaajista.

Koulutus Ammatillinen koulutus (sekä nuoriso- että aikuiskoulutus): puhtaanapidon- ja ruokapal- velualan tehtävät, vähemmässä määrin sosiaalialan tehtävät (koulunkäynninohjaaja, lastenhoitaja, perhepäivähoitaja), korkeakoulututkinto: lastentarhanopettajat Taiteet, viihde ja virkistys Markkinoinnin ja kansainvälisen toiminnan asiantuntijat

Koulutetuista kentänhoitajista.

Muu palvelutoiminta Taloushallinnon ja elintarvikealan asiantuntijat Terveys- ja sosiaalipalvelut Hyvän ammattitaidon omaavista fysioterapeuteista

Meillä on puutetta yliopistossa kasvatustieteen kandidaatin tutkinnon suorittaneista las- tentarhanopettajista. Meillä on ollut vaikeuksia löytää/rekrytoida lastentarhanopettajia, joilla on pätevyys sekä esiopetusryhmien että muiden päivähoidon ryhmien opetukseen.

Kasvatustieteen kandidaatin tutkinnon suorittanut lastentarhanopettaja on tutkinnon osalta pätevä sekä esiopetusryhmän että muiden päivähoitoryhmien lastentarhanopet- tajaksi. Sosionomin tutkinto ei anna pätevyyttä esiopetusryhmien lastentarhanopetta- jaksi, vain pelkästään muiden ryhmien lastentarhanopettajaksi.

Päihde- ja mielenterveystyön osaamisalan työntekijöistä on pula joilla olisi vähintään 3- 5 vuoden työkokemus sosiaali- ja terveysalalta.

Neuropsykologiaan erikoistuneet psykologit, erityispedagogista osaamista omaavat am- mattilaiset

Lähihoitaja, sairaanhoitaja

Sairaanhoitajia amk (täytyisi olla myös johtamisesta työkokemusta), vaikea saada rek- rytoitua

Lähihoitajista välillä puutetta Lääkärit

Sosiaalityöntekijät, yliopistotutkinto.

20

6. Työnantajien ja oppilaitosten välinen yhteistyö

Oppilaitokset ja työnantajat voivat tehdä yhteistyötä monin eri tavoin. Työnantajien oppilaitosyh- teistyö on ennakoivaa rekrytointia, se luo työnantajakuvaa, kehittää sekä työelämää että koulutusta ja rakentaa käytännön yhteistyöverkostoja. Työnantajien ja oppilaitosten välisiä yhteistyömuotoja pyydettiin arvioimaan asteikolla 1–5 (ei lainkaan tärkeä = 1, erittäin tärkeä = 5). Vastaajien mukaan työnantajien ja oppilaitosten tärkeimpinä yhteistyömuotoina pidettiin työssäoppimispaikkojen tai harjoittelupaikkojen sekä kesätyöpaikkojen tarjoamista opiskelijoille. Lähes yhtä merkittävinä yh- teistyömuotoina mainittiin työelämävierailujen järjestäminen ja opinnäytetöiden aiheiden tarjoa- minen opiskelijoille sekä organisaation edustajan osallistuminen opiskelijoiden osaamisen arvioin- tiin työssäoppimis- ja harjoittelujakson päätteeksi. (Kuvio 7.)

Kuvio 7. Työnantajien ja oppilaitosten välisten yhteistyömuotojen tärkeys

1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0

Oppilaitoksen tukeminen taloudellisesti Organisaation resurssien antaminen oppilaitosten

käyttöön

Esittelyt ja rekrytointitilaisuudet oppilaitoksissa Rekrytointitapahtumat Opettajien toimiminen opiskelijoiden työpaikkaohjaajina Organisaation edustajien toimiminen oppilaitoksen

yhteistyöryhmissä

Oppisopimuskoulutus Opiskelijatyönä tehtävät tilaustyöt (työtehtävät, projektit,

selvitykset)

Työelämään tutustumispaikkojen tarjoaminen opettajille ja opinto-ohjaajille

Työpaikkaohjaajan osaamisen kehittäminen Organisaation edustajien osallistuminen opiskelijoiden

osaamisen arviointiin

Opinnäytetöiden aiheiden tarjoaminen opiskelijoille Työelämävierailujen järjestäminen opiskelijoille Kesätyöpaikkojen tarjoaminen opiskelijoille Työssäoppimispaikkojen/harjoittelupaikkojen

tarjoaminen opiskelijoille

Keskiarvo

21

Vähiten tärkeinä yhteistyömuotoina vastaajat pitivät organisaatioiden osallistumista rekrytointita- pahtumiin, organisaatioiden esittelyjä ja rekrytointitilaisuuksia oppilaitoksessa, organisaation re- surssien antamista oppilaitosten käyttöön tai oppilaitosten tukemista taloudellisesti.

(

.)

Kuvio 8. Tyytyväisyys oppilaitosyhteistyöhön

Yli 50 prosenttia vastaajista oli tyytyväisiä ammatillisten oppilaitosten kanssa tekemäänsä yhteis- työhön. Seuraavaksi tyytyväisimpiä oltiin peruskoulujen ja lukioiden (44 %), ammattikorkeakoulun (32 %), aikuiskoulutusorganisaatioiden (29 %) ja yliopiston (22 %) kanssa tehtävään yhteistyöhön.

Yli kolmasosalla vastanneista organisaatioista ei ole ollut yhteistyötä yliopiston kanssa, neljäsosa vastanneista organisaatioista ei ollut tehnyt yhteistyötä peruskoulujen tai lukioiden kanssa eikä vii- desosalla vastanneista organisaatioista ollut yhteistyötä ammattikorkeakoulujen kanssa.

(

.)

Vastaajilta kysyttiin, miten opiskelijoiden työpaikalla tapahtuvaa oppimista tulisi kehittää, mikäli he olivat tehneet yhteistyötä oppilaitosten kanssa. Vastaajat ehdottivat opiskelijoiden työpaikalla ta- pahtuvan oppimisen kehittämiseksi seuraavia keinoja:

 Työpaikalla tapahtuvaa oppimisen arviointiosaamista tulisi kehittää, järjestää osaamisen näyttömahdollisuuksia sekä selkeyttää harjoittelujaksojen tavoitteita.

 Tarjoamalla tutkinnon perusteiden mukaista oppimista työpaikoilla.

 Joustavia käytäntöjä työssäoppimisjaksoille, jotta opiskelijat pääsisivät harjoittelemaan eri tyyppisiä asioita käytännössä.

 Erilaisia näkemyksiä työpaikalla tapahtuvan ohjauksen korvauksista

- motivaatiopalkkio opiskelijalle harjoitteluajalta (oppilaitoksen maksama)

- harjoittelusta aiheutuu työnantajille kustannuksia – pitäisi saada riittävä korvaus tai ulkopuolinen ohjaaja

- työpaikkaohjaajille suunnatut korvaukset pitäisi poistaa.

22

 Tiiviimpi yhteistyö oppilaitoksen ja työnantajan välille, oppilaitokselta selkeämpi kuvaus har- joitteluun, sen tavoitteisiin ja arviointiin sekä tuki työnantajalle.

 Enemmän käytännön harjoittelua ja työssäoppimista ja jaksojen pituus vähintään 6–8 viik- koa. Ennen harjoittelua tai työssäoppimista opiskelijan tulee tutustua työpaikan toimintata- poihin, pelisääntöihin ja ohjeisiin.

 Opettajan käynti työpaikalla on hyvä käytäntö, mutta usein oppilaat jätetään työnantajien vastuulle. Oppilaitosten ohjaus ja osallistuminen ovat riittämätöntä. Opettajan tulisi olla ak- tiivisemmin opiskelijan tukena. Enemmän suunnittelua ja yhteistyötä opettajan kanssa, opettaja mukaan seuraamaan työtä harjoittelupaikalle.

 Henkilöstöllä ei ole omien työtehtävien vuoksi riittävästi resursseja opiskelijoiden ohjaami- seen.

 Opiskelijoiden tiedot ja taidot pitäisi olla nykyistä paremmalla tasolla ennen harjoittelu- ja työssäoppimisjaksoja. Harjoittelupaikassa tarvittavaan osaamiseen liittyvät opinnot pitäisi suorittaa ennen harjoittelua ja hallita ammattisanasto. Oppilaitosten tehtävänä on opettaa ja yritysten tehtävänä työllistää ammattitaitoisia työntekijöitä.

 Osalta opiskelijoista puuttuu motivaatio alalle työllistymiseen. Opiskelemaan on hakeuduttu pakosta (sosiaalietuudet).

 Olisi hyvä huomioida opiskelijoiden erityisosaaminen ja kyvyt harjoittelu- ja työssäoppimis- paikoissa.

 Osa työpaikkaohjaajista ei suhtaudu riittävän vakavasti ohjaamiseen, jolloin harjoittelija ei saa tarvitsemaansa tukea.

 Työnantajille/yrittäjille koulutusta ohjaamiseen.

 Pienissä yrityksissä ohjaaminen työpaikalla vie liikaa aikaa, omat työt jäävät helposti teke- mättä eivätkä pysy aikataulussa.

 Työpaikkojen kannalta olisi hyvä, ettei harjoittelijoita olisi kiireisimpinä aikoina, esimerkiksi loma-aikoina. Harjoittelussa tai työssäoppimisessa olleet voisivat päästä palkkatyöhön loma- tai kiireaikoina, jolloin heitä ei enää tarvitsisi perehdyttää työtehtäviin.

 Opiskelijoiden pitäisi noudattaa työelämän pelisääntöjä, noudattaa työaikoja ja olla täsmäl- lisiä.

 Oppisopimuskoulutuksen byrokratia on liiallista.

 Yhteistyö oppilaitosten kanssa on ollut toimivaa ja riittävän joustavaa.

7. Osaavan työvoiman saatavuus

Kyselyssä haluttiin myös selvittää, onko työnantajilla ollut ongelmia saada osaavaa työvoimaa tois- taiseksi voimassa oleviin työsuhteisiin tai pitkäkestoisiin sijaisuuksiin. Erittäin tai melko paljon vas- tanneilla oli ollut vaikeuksia saada osaavaa työvoimaa sijaisuuksiin (29 %) ja silloin, kun työpaikkojen määrä oli kasvanut (22 %). Hieman yli viidesosa vastanneista ilmoitti, että avoin työpaikka oli jäänyt täyttämättä osaavien hakijoiden puutteen vuoksi (työvoimapula). Erittäin tai melko paljon ongelmia oli ollut saada osaavaa työvoimaa toistaiseksi voimassa oleviin työsuhteisiin tai pitkäkestoisiin sijai- suuksiin eläkkeelle siirtyneiden tilalle (17 %) ja työpaikan avoinna olon kesto oli pitkittynyt (15 %) osaavan työvoiman takia, mutta paikka oli lopulta saatu täytettyä (rekrytointiongelma).

(

.)

23

Kuvio 9. Organisaation mahdollisuus saada osaavaa työvoimaa toistaiseksi voimassa oleviin työsuhteisiin tai pitkäkestoisiin sijaisuuksiin

Kyselyyn vastanneilta kysyttiin, mitkä tekijät vaikeuttavat osaavan työvoiman saantia organisaatios- sanne. Vastausvaihtoehdot jaettiin kolmeen osa-alueeseen: työnhakijan osaamiseen ja ominaisuuk- siin, työn ominaisuuksiin ja toimintaympäristön ominaisuuksiin. Organisaatioiden edustajat vastasi- vat, että paljon tai erittäin paljon (40 %) osaavan työvoiman saantia oli vaikeuttanut työnhakijoiden heikko ammatillinen erityisosaaminen. Vastaajien mukaan paljon tai erittäin paljon (34 %) osaavan työvoiman saantia oli vaikeuttanut se, että koulutus antaa opiskelijoille heikot ammatilliset perus- valmiudet.

(

.)

Työhön liittyvinä ominaisuuksina osaavan työvoiman saantia vaikeuttivat paljon tai erittäin paljon työn korkeat erityistaitovaatimukset (26 %) ja henkisesti kuormittava työ (16 %). Toimintaympäris- töön liittyvinä tekijöinä osaavan työvoiman saantia vaikeuttivat paljon tai erittäin paljon toimialan kova kilpailu työvoimasta (26 %) ja työpaikan syrjäinen sijainti (24 %).

(

.)

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Työvoiman vaihtuvuuden vuoksi joudumme rekrytoimaan usein uutta työvoimaa

Työpaikan avoinna olon kesto on pitkittynyt, mutta paikka on saatu täytettyä (rekrytointiongelmia) Eläkkeelle siirtyneiden tilalle on ollut vaikea saada osaavaa

työvoimaa

Avoin työpaikka on jäänyt täyttämättä osaavien hakijoiden puutteen vuoksi (työvoimapula)

Työpaikkojen määrän kasvaessa on ollut vaikeuksia saada riittävästi osaavaa työvoimaa

Sijaisuuksiin on ollut vaikea saada osaavaa työvoimaa

Ei lainkaan Melko vähän Jonkin verran Melko paljon Erittäin paljon

24

Taulukko 8. Osaavan työvoiman saatavuutta vaikeuttavat tekijät

Ei ollen- kaan Hie-

man Jon- kin ver- ran

Pal- jon

Erit- täin

paljon Yhteensä Työnhakijan osaaminen ja ominaisuudet

Heikko ammatillinen erityisosaaminen 16 % 20 % 25 % 30 % 10 % 100 %

Koulutuksen antamat heikot ammatilliset perusvalmiudet 23 % 19 % 24 % 23 % 11 % 100 %

Työkokemuksen puute 13 % 23 % 34 % 23 % 8 % 100 %

Puutteelliset sosiaaliset taidot 18 % 24 % 31 % 19 % 8 % 100 %

Yksipuolinen ammatillinen osaaminen (ei moniosaaja) 19 % 18 % 37 % 16 % 10 % 100 %

Puutteelliset vuorovaikutus- ja viestintätaidot 21 % 31 % 27 % 13 % 8 % 100 %

Heikko suomen kielen taito 52 % 19 % 16 % 6 % 6 % 100 %

Puutteelliset digiosaamisen taidot 37 % 27 % 24 % 10 % 2 % 100 %

Heikko vieraiden kielten taito 54 % 16 % 22 % 6 % 2 % 100 %

Työn ominaisuudet

Korkeat erityistaitovaatimukset 31 % 13 % 31 % 16 % 10 % 100 %

Henkisesti kuormittava työ 27 % 21 % 35 % 11 % 5 % 100 %

Töiden määräaikaisuus 29 % 24 % 34 % 6 % 6 % 100 %

Alan heikko vetovoima 37 % 23 % 29 % 6 % 5 % 100 %

Fyysisesti kuormittava työ 29 % 29 % 31 % 11 % 0 % 100 %

Osa-aikainen työ 44 % 24 % 23 % 6 % 3 % 100 %

Alan/ammatin heikko palkkataso 31 % 42 % 18 % 6 % 3 % 100 %

Vuorotyö tai muut epätyypilliset työajat 42 % 26 % 26 % 3 % 3 % 100 %

Vähäiset työssä etenemisen mahdollisuudet 33 % 37 % 25 % 5 % 0 % 100 %

Työ vaatii paljon matkustamista 69 % 13 % 15 % 3 % 0 % 100 %

Toimintaympäristö

Alalla kova kilpailu työvoimasta 38 % 21 % 16 % 19 % 7 % 100 %

Toimipaikan syrjäinen sijainti 40 % 15 % 21 % 16 % 8 % 100 %

Maakunnassa ei ole tarjolla alan työvoimaa 33 % 20 % 23 % 18 % 5 % 100 %

Maakunnassa ei kouluteta alan työvoimaa 44 % 15 % 20 % 8 % 12 % 100 %

Alueen/alan työvoima ikääntynyttä 40 % 16 % 29 % 12 % 3 % 100 %

Kannustinloukut työn vastaanottamisessa 44 % 19 % 22 % 8 % 7 % 100 %

Puolison työnsaantivaikeudet 33 % 17 % 35 % 8 % 7 % 100 %

Alueen rajalliseksi koetut palvelut 48 % 25 % 21 % 7 % 0 % 100 %

Alueen rajalliseksi koetut harrastusmahdollisuudet 49 % 25 % 21 % 5 % 0 % 100 %

Suuri työvoiman vaihtuvuus 63 % 14 % 20 % 2 % 2 % 100 %

Organisaatioiden työvoiman hankkimistapoja selvitettiin useilla vastausvaihtoehdoilla. Erittäin usein tai usein 40 prosenttia vastanneista työnantajista oli hankkinut työvoimaa palkkaamalla aiem- min organisaatiossa työelämä- tai harjoittelujakson suorittaneen opiskelijan. Silloin tällöin tätä vaih- toehtoa oli käyttänyt 37 prosenttia työnantajista. (Kuvio 10.) Vaikka työnantajat eivät olleet yleisellä tasolla kovin tyytyväisiä oppilaitoksista vastavalmistuneiden ammatillisen osaamisen vastaamiseen organisaation ammattitaitovaatimuksiin (ks. edellä kuvio 5), niin tästä huolimatta he olivat usein löytäneet työelämä- tai harjoittelujaksoilla olleiden joukosta organisaatioihinsa työntekijöitä. Työ- elämä- ja harjoittelujaksot näyttävät toimivan opiskelijoiden näytön paikkoina, jolloin työnantajat voivat valita vastavalmistuneista organisaatioidensa tarpeita parhaiten vastaavat työntekijät.

Seuraavaksi yleisimpiä työvoiman hankkimistapoina organisaatiot olivat käyttäneet erittäin usein tai usein TE-hallinnon palveluja (20 %), ostamalla palveluja, tehtäviä tai tuotantoa ulkopuolisilta (18 %) ja tarjoamalla työntekijälle sopivia työaikaratkaisuja (17 %). Organisaatioiden tavat hankkia työvoi-

25

maa ovat hyvin perinteisiä. Esimerkiksi sosiaalisen median hyödyntämistä oli kokeillut uuden työ- voiman hankinnassa erittäin usein tai usein vain kahdeksan prosenttia vastanneista organisaatioista.

Organisaatioista 83 prosenttia ei ollut koskaan tai oli harvoin osallistunut Pohjois-Karjalassa työvoi- man rekrytointitapahtumaan. Pohjois-Karjalan ulkopuolella järjestettyihin rekrytointitapahtumiin ei ollut osallistunut koskaan tai vain harvoin 88 prosenttia vastanneista organisaatioista. Suurimman osan vastanneista organisaatioista (98 %) ei ollut tarvinnut siirtää toimintojaan toiseen toimipaik- kaan työvoiman saannin turvaamiseksi. (Kuvio 10.)

Kuvio 10. Työvoiman hankkimiskeinot

Vastaajien organisaatioista puolessa oli suunnitteilla palkata uusia työntekijöitä seuraavan vuoden aikana. Työvoiman vähentämistä oli harkittu vain muutamassa organisaatiossa ja eläkkeelle siirtyviä oli neljäsosassa organisaatioista. Lähes kaikki organisaatiot, joilla oli eläköityviä työntekijöitä, har- kitsivat uusien työntekijöiden palkkaamista. (Taulukko 9.) Organisaatiot, jotka suunnittelivat palk- kaavansa uusia työntekijöitä, pitivät työntekijöiden ammatilliseen osaamiseen liittyviä tekijöitä tär- keämpinä kuin ne, joilla ei ollut seuraavan vuoden aikana suunnitelmissa palkata uusia työntekijöitä.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Tarjoamalla korkeampaa palkkaa Osallistumalla rekrytointitapahtumiin Pohjois-Karjalan ulkopuolella Siirtämällä toimintoja toiseen sijaintipaikkaan, jossa on tarjolla

enemmän työvoimaa

Auttamalla puolison työpaikan saannissa Ulkoistamalla palveluja, tehtäviä tai tuotantoa Tarjoamalla mahdollisuutta etätyöhön Osallistumalla rekrytointitapahtumiin Pohjois-Karjalassa Järjestämällä rekrytointikoulutusta yhteistyössä TE-toimiston

kanssa

Hankkimalla vuokratyövoimaa Käyttämällä yksityistä rekrytointipalvelua Hyödyntämällä sosiaalista mediaa (esim. Facebook, LikedIn) Palkkaamalla eläkkeellä olevia osaajia Käyttämällä oppisopimuskoulutusta Auttamalla asunnon hankinnassa Ottamalla yhteyttä oppilaitoksiin Tarjoamalla työntekijälle sopivia työaikaratkaisuja Ostamalla ulkopuolelta palveluja, tehtäviä tai tuotantoa Käyttämällä TE-hallinnon palveluja Palkkaamalla aiemmin organisaatiossa työelämä- tai

harjoittelujakson suorittaneen

Ei koskaan Harvoin Silloin tällöin Usein Erittäin usein

26

Taulukko 9. Uusien työntekijöiden palkkaaminen tai työvoiman vähentäminen

Työntekijöiden palkkaami-

nen/vähentäminen Määrä % Palkattavien määrä

Organisaa- tioiden

määrä

%

Ei palkkaa eikä vähennä 24 34,8 0 34 49,3

Palkkaa uusia 35 50,7 1-2 15 21,7

Vähentää 5 7,2 3-9 13 18,8

Yhteensä 64 92,8 10-15 3 4,3

Ei tiedossa 4 5,8

Yhteensä 69 100

Uusien työntekijöiden osaamisessa tärkeinä tekijöinä/ominaisuuksina pidettiin seuraavia:

1. Koulutus, työkokemus ja työssä oppiminen

 Soveltuva koulutus (pätevyysvaatimusten mukaista tehtävissä, jotka edellyttävät tiettyä koulutusta)

 Hyvä yleissivistys

 Hyvä ammattitaito ja tarvittaessa erikoisosaaminen

 Monitaitoisuutta/moniosaaminen

 Työkokemus. Joihinkin tehtäviin katsottiin riittävän hyvä perusosaaminen, joka täy- dentyy työssä opittavalla ammattitaidolla.

 Osaamiseen liitettiin myös huolellisuus ja tunnollisuus työtehtävien suorittamisessa.

2. Uuden oppiminen ja uusien asioiden omaksuminen

 Halua ja kykyä oppia uutta ja omaksua uusia taitoja pidettiin tärkeänä teki- jänä uusia työntekijöitä rekrytoitaessa

 Luovuus ja kekseliäisyys

 Ongelmanratkaisutaidot

 Valmius kehittää osaamistaan työssä 3. Tietotekniikan hallinta ja tekniset valmiudet

4. Viestintä- ja vuorovaikutustaidot

 Kielitaito

 Esiintymistaidot

 Vuorovaikutustaidot/yhteistyötaidot

 Sosiaaliset taidot 5. Motivaatio ja asenteet työtä kohtaan

 Positiivinen asenne työhön ja työpaikkaan

 Asiakaskunnan hyvä huomioonottaminen

 Motivoituneisuus työtä kohtaan

 Aloitteellisuus ja aktiivisuus

 Alaistaidot

 Alalle soveltuvuus

 Avoimuus ja iloisuus

 Joustavuus työtehtävien suhteen

 Palvelualttius

 Ahkeruus

 Työhön sitoutuneisuus

 Terveet elämäntavat