70
K
äsitykset osaamisesta, oppi- misesta ja kehittämisestä ovat pe- räisin vakaalta massatuotannon aikakaudelta 1900-luvun alusta.Nopeasti muuttuvassa markki- noiden ja informaation maailmas- sa on kehittymässä uusi työn tyyppi, yhteiskehittelytyö (Engeström 2006), jossa tarvitaan erilaista oppimista ja osaamisen johtamista.
Arvioitavassa kirjassa kuva- taan Elisa Oyj:n ja Helsingin yli- opiston kehitystyötä, jossa ra- kennettiin ja testattiin uutta osaa- misen johtamisen, organisaation oppimiskäytäntöjen uudistami- sessa käytettävää Muutoslabo- ratorio-välinettä ja siihen kytkey- tyvää toiminnan teoriaa ja eks- pansiivista oppimista. Liiketoi- minnan kehityshaasteet tulevat esille käytännön häiriöinä ja la- boratoriossa työyhteisö itse sel- vittää (muutoslaboratorio-ohjaa- jan avulla), miten hyvin nykyi- set toimintatavat ja oppimiskäy- tännöt vastaavat toiminnan ajankohtaisiin haasteisiin sekä tuottaa uusia työhön kytkey- tyviä oppimiskäytäntöjä, joilla työn hallintaa voidaan parantaa.
Kun työ muuttuu, muuttuu myös oppiminen. Kirjoittajat te- kevät ymmärrettäväksi työn ja oppimisen murroksen. Tulokset tiivistetään sekä muutoslabora- toriomenetelmän käytön teesei- nä että kuutena kärjistettynä vastakkain asetettuna argument- tina. Lukijalle tarjotaan haasteel- lista ajateltavaa, kuten seuraavat
Jaakko Virkkunen & Heli Ahonen (2007). Oppiminen muutoksessa.
Uusi väline työyhteisön oppimiskäytäntöjen uudistamiseen. Van- taa: Infor Oy. 144 sivua
esimerkit havainnollistavat.
Esimerkkejä teeseistä: Osaa- misalueiden kuvaamisesta on siirryttävä oppimisen prosessi- en ja menetelmien erittelemiseen ja kehittämiseen, koska osaamis- kartoitukset eivät monestikaan kuvaa tapaa, jolla osaaminen tuotetaan. Toisen teesin mukaan on tunnistettava organisaation oppimiskäytäntöjä ja kehitettävä niitä kahdesta suunnasta; viralli- sesta koko organisaation oppi- misinfrastruktuurista käsin sekä epävirallisesta työkäytäntöihin liittyvistä paikallisista oppimis- käytännöistä käsin. Kolmannen teesin mukaan on hallittava monen eri aikajänteen muutoksia samanaikaisesti. Osaamisen johtamisessa on lähdettävä op- pimisesta, joka kytkeytyy toi- mintakonseptin muutokseen.
Toimintakonseptin muutokset eivät kuitenkaan ole selvärajai- sia. Tiedon ja osaamisen joh- tamisessa onkin kyettävä hallit- semaan samanaikaisesti sekä pitkäjänteistä toimintakonseptin uudistamista että nopeita, ajankohtaisen tilanteen vaatimia muutoksia.
V
astakkain asetetut argumen- tit kuvaavat aineksia, joiden avulla uuden osaamisen johta- mista koskevan näkemystä voi kehitellä. Näitä ovat:1. Tiedon hallinta vai toi- mintakäytäntöjen uudistami- nen? Tiedon kehittymisessä on
aina kysymys myös toimintakäy- täntöjen kehittymisestä. Ja kään- täen, toiminnan kehittyminen luo uusia tiedon muodostumisen ja oppimisen edellytyksiä. Yhteis- ten toimintakäytäntöjen kriitti- nen analyysi tuottaa tietoa toi- minnan kehityshaasteista ja vas- taamismahdollisuuksista, samal- la se luo motiivia uudistaa toi- mintaa.
2. Tavoite vai kehitys- haaste? Massatuotannon johta- misessa ja prosessien paranta- misessa täsmälliset tuotantota- voitteilla on suuri merkitys. Täs- mälliset tavoitteet ovat uudista- mistyössä ongelmallisia. Ja sa- malla on mahdollista olla määrä- tietoinen. Mihin määrätietoisuus perustuu? Toiminnan uudistami- sessa on opittava asioita, joita ei vielä ole olemassa ja joita ei siksi voida täsmällisesti kuvata.
3. Käytäntöyhteisö vai yhteinen toimijuus? Käytäntö- yhteisökeskustelussa koroste- taan sosiaalisia suhteita ja hen- kilöiden keskinäistä tuntemusta ja luottamusta. Kirjoittajien mu- kaan käytäntöyhteisö ei kuiten- kaan auta ymmärtämään, miten toiminta ja sen yhteisörakenteet uudistuvat. On kuitenkin havait- tu, että sosiaalisiin suhteisiin perustavan yhteisöllisyyden li- säksi on myös yhteisen toimin- nan ja kiinnostuksen kautta syn- tyvää yhteisöllisyyttä, yhteisen kohteen välittämää yhteisölli- syyttä.
4. Koulutus ja opiskelu vai oppijärjestelmän ja oppi- miskäytäntöjen kehittäminen?
Henkilöstön kehittäminen on tu- levaisuudessa sidoksissa kollek- tiivisesti käytettäviin ja kehitet-
NÄKÖKULMIA KIRJALLISUUTEEN AIKUISKASVATUS 1/2009
Teesejä ja vastakkaisargumentteja
työn ja oppimisen murroksesta
71
täviin yhteisiin välineistöihin, oppimisen infrastruktuureihin.
Osaamisen johtamisessa tulisi kiinnittää erillisten oppimisympä- ristöjen sijasta huomiota koko tuotantoon kytkeytyvän oppi- misen järjestelmään ja erilaisiin oppimiskäytäntöihin.
5. Välineistön vain toi- minnan yhteisen kohteen hallinta? Kun osaamiskartoituk- sissa pyritään usein vastaamaan kysymykseen, mitä kunkin työn- tekijän pitäisi osata, vastauk- seksi saadaan yleensä teknolo- gioihin, järjestelmiin, välineisiin ja menetelmiin liittyviä tietoja koulutustarpeita. Kysymys voi- daan asettaa toisinkin: erittele- mällä toiminnan kohteesta ja kohteen hallinnassa esiintyviä häiriöitä ja katkoksia etsitään vastausta kysymykseen: Miltä osin toimintaa ei hallinta ja miten sitä voitaisiin yhdessä hallita paremmin? Kun käsityömäisestä tuotannosta ja vakaissa oloissa
toteutettavan massatuotannon olosuhteista siirrytään proses- sien jatkuvaan parantamiseen, osaamisen ylläpito ja kehittä- minen siirtyvät tilaus-,toimitus - prosessien yhteistoiminnalliseen hallintaan. Se edellyttää yksilöil- tä perustietoja ja taitoja, mutta perustuu enemmän prosessien häiriöiden syiden yhteiseen erittelyyn ja yhteistoimintakäy- täntöjen parantamiseen. Oppimi- nen perustuu yhteistyöosapuol- ten keskinäisiin neuvotteluihin ja toimivien ratkaisujen yh- teiseen kehittämiseen.
6. Muutoksen vai toimin- nan ekspansiivisen kehityksen johtaminen? Toimintakonseptin muutos ja laaja, monitahoinen ja ristiriitainen muutos- ja kehitys- prosessi. Ekspansiivisen oppimi- sen mallin avulla on mahdollista hahmottaa tapahtumasarjaa, jos- sa muutokset tarpeet ja edelly- tykset kehittyvät asteittain.
Muutoksen toteuttaminen on
SUSANNA
GARDEMEISTER
sidoksissa ulkoisissa toiminta- olosuhteissa tapahtuviin muu- toksiin ja edellyttää monia toisi- aan täydentäviä uudistuksia.
Ekspansiivisen oppimisen malli suuntaa huomion kehityspro- sessin eri vaiheille tyypillisiin toiminnan sisäisiin ristiriitoihin ja kehitysaskelten ottamisen edel- lytysten vähittäiseen kypsymi- seen.
Kirjoittajat päättävät teoksen korostamalla, että kehityksen ohjaamisen kannalta on tärkeää tunnistaa toiminnan keskeiset kehityshaasteet, ei niinkään täs- mällisinä tavoitteina, vaan pi- kemminkin tärkeiden kilpailevien tavoitteiden tai vaatimusten ris- tiriitoina. Lisäksi tarvitaan käy- tännön kokeiluja, jota auttavat löytämään tavan ylittää toimin- nan kulloinkin ajankohtaiset ke- hitysristiriidat.
1/2009 AIKUISKASVATUS NÄKÖKULMIA KIRJALLISUUTEEN
