”Ankkuritiimi on vähän kuin jääkiekkojoukkue, tässä tarvitaan kaikki, jotta me saadaan yksi kentällinen kasaan ja toimimaan yhdessä” : kollegiaalisen tuen merkitys koettuun työhyvinvointiin moniammatillisessa työyhteisössä

(1)

” Ankkuritiimi on vähän kuin jääkiekkojoukkue,

tässä tarvitaan kaikki, jotta me saadaan yksi kentäl- linen kasaan ja toimimaan yhdessä”

Kollegiaalisen tuen merkitys koettuun työhyvinvointiin moniam- matillisessa työyhteisössä

Annukka Peltonen Annika Pöllänen

OPINNÄYTETYÖ Marraskuu 2021 Sosionomi YAMK

Sosiaalialan erityisasiantuntija

(2)

TIIVISTELMÄ

Tampereen ammattikorkeakoulu Sosionomi YAMK

Sosiaalialan erityisasiantuntija

PELTONEN, ANNUKKA & PÖLLÄNEN, ANNIKA

”Ankkuritiimi on vähän kuin jääkiekkojoukkue, tässä tarvitaan kaikki, jotta me saadaan yksi kentällinen kasaan ja toimimaan yhdessä”

Kollegiaalisen tuen merkitys koettuun työhyvinvointiin moniammatillisessa työyh- teisössä

Opinnäytetyö 76 sivua, joista liitteitä 2 sivua Marraskuu 2021

Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää, millaista kollegiaalinen tuki on ankkuritoiminnan moniammatillisessa työyhteisössä ja millainen merkitys sillä on koettuun työhyvinvointiin. Kollegiaalisen tuen merkitystä tarkasteltiin työyhtei- sössä, jossa työntekijät edustivat eri ammattikuntia. Opinnäytetyön tavoitteena oli löytää tuloksista niitä tekijöitä, jotka rakentavat työhyvinvointia tukevaa kollegiaalista tukea moniammatillisessa työyhteisössä.

Opinnäytetyö toteutettiin laadullisena tutkimuksena. Aineistonkeruumenetel- mänä käytettiin yksilökohtaista puolistrukturoitua teemahaastattelua. Haastattelu tehtiin yhteensä 7 henkilölle, jotka olivat kahdesta eri ankkuritiimistä. Teema- haastattelusta saatu aineisto analysoitiin aineistolähtöisellä sisällönanalyysillä.

Kollegiaalinen tuki näyttäytyy ankkuritiimin jäsenten kokemana moniammatilli- sena yhteistyönä sekä sillä katsotaan olevan positiivinen vaikutus työhyvinvointii.

Tulosten perusteella kollegiaalinen tuki merkitsee oman osaamisen jakamista yhteiseen käyttöön, vapautta työskennellä omana persoonana sekä vastuun jakamista. Yhteiset pelisäännöt ja arvot, hyvä vuorovaikutus sekä toisen ammattitaidon kunnioittaminen koettiin kollegiaalista tukea edistäviksi tekijöiksi. Kollegiaa- lista tukea estävinä tekijöinä koettiin joustamattomuus, kyvyttömyys tehdä yhteis- työtä sekä korona epidemian myötä tullut etätyöskentely. Kollegiaalisella tuella koetaan olevan suuri merkitys koettuun työhyvinvointiin.

Opinnäytetyön tuloksia voidaan hyödyntää kehitettäessä moniammatillisten tiimien työhyvinvointia, työyhteisön toimivuutta sekä johtamista. Parhaimmillaan tuloksista hyötyvät sekä Ankkuritiimien työntekijät ja esimiehet että välillisesti myös asiakkaat. Jatkossa olisi mielenkiintoista tutkia kuinka moniammatillisen yhteis- työn johtamista voitaisiin kehittää työhyvinvointia tukevaksi työyhteisöissä, joissa työntekijät edustavat eri taustaorganisaatioita.

Asiasanat: kollegiaalisuus, moniammatillisuus, työhyvinvointi, yhteistyö

(3)

ABSTRACT

Tampereen ammattikorkeakoulu

Tampere University of Applied Sciences

Master’s Degree Programme in Social Services PELTONEN, ANNUKKA & PÖLLÄNEN, ANNIKA:

"The Anchor Team Is Like an Ice-hockey Team, You Need Everyone in Here to Make One Line to Get Together and Make Everything Work”

The Importance of Collegial Support to Experienced Occupational Wellbeing in a Multi-Professional Work Community

Master's thesis 76 pages, appendices 2 pages November 2021

The purpose was to determine what collegial support is like in the multi-professional working community of anchor work and its importance to the occupational wellbeing. The aim was to find the factors that build collegial support for wellbeing at work in a multi-professional working community.

The thesis was carried out as a qualitative study. The data were collected through individual semi-structured thematic interviews. The data were analyzed through data-driven content analysis.

The results revealed that collegial support has a massive effect on well-being at work. Respondents specified many conductive and discouraging factors that af- fect experienced well-being.

These results can be used in developing the multi-professional working community’s well-being, functionality and management. Employees of the anchor team, managers and anchor team’s customers are the ones who will get the best ben- efits from the results. In the future it would be interesting to explore how the management of multi-professional working communities could be developed to support well-being in work communities where employees represent different back- ground organizations.

Key words: collegiality, multi-professional, well-being at work, work community

(4)

SISÄLLYS

1 JOHDANTO ... 6

2 OPINNÄYTETYÖN TAUSTA, TAVOITE JATARKOITUS ... 7

2.1 Opinnäytetyön tarkoitus ja tutkimuskysymykset ... 7

2.2 Ankkuritoimina... 7

3 OPINNÄYTETYÖN TEOREETTINEN VIITEKEHYS ... 9

3.1 Teoreettisen viitekehyksen lähtökohdat ... 9

3.2 Teoreettisen viitekehyksen rakentuminen ... 9

4 MONIAMMATILLISSEN YHTEISTYÖN RAKENTUMINEN ... 11

4.1 Yhteistyö käsitteenä ... 11

4.2 Moniammatillisen yhteistyön kehitys ... 12

4.3 Moniammatillinen yhteistyö käsitteenä ... 14

4.4 Toimivan moniammatillisen yhteistyön edellytykset ... 18

5 KOLLEGIAALINEN TUKI TYÖHYVINVOINNIN RAKENTAJANA ... 24

5.1 Kollegiaalisuus käsitteenä ... 24

5.2 Kollegiaalisuus eettisenä arvona ... 25

5.3 Kollegiaalisuus osana työhyvinvointia ... 26

6 TYÖHYVINVOINTI... 28

6.1 Työhyvinvointi käsitteenä ... 28

6.2 Työhyvinvoinnin tarpeet ja tavoitteet ... 29

6.3 Työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä ... 31

6.4 Yhteisöllisyys työhyvinvointia edistävänä tekijänä... 35

7 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS JA AINEISTOANALYYSI ... 40

7.1 Opinnäytetyö prosessi ... 40

7.2 Tutkimusmenetelmä ... 41

7.3 Aineiston keruu ... 41

7.4 Aineiston analysointi ... 42

8 TULOKSET ... 46

8.1 Moniammatillinen yhteistyö kollegiaalista tukea rakentamassa ... 46

8.2 Kollegiaalisen tuen muodostumista edistävät tekijät ... 50

8.3 Kollegiaalisen tuen muodostumista estävät tekijät ... 52

8.4 Kollegiaalisen tuen vaikutus työhyvinvointiin ... 54

8.5 Moniammatillisen yhteistyön hyödyt ja haitat Ankkuritoiminnassa 56 9 JOHTOPÄÄTÖKSET ... 60

9.1 Moniammatillisen työskentelyn osa-alueet osana kollegiaalisen tuen muodostumista ... 60

(5)

9.2 Moniammatillisen yhteistyön ja kollegiaalisen tuen muodostumiseen

vaikuttavat tekijät ... 61

9.3 Vuorovaikutuksen keskeinen rooli kollegiaalisen tuen muodostumisessa ... 64

10 POHDINTA ... 66

10.1 Ajatuksia kollegiaalisen tuen tutkimisesta ... 66

10.2 Eettisyys ja luotettavuus ... 68

10.3 Jatkotutkimusaiheet ... 69

LÄHTEET ... 71

LIITTEET ... 75

Liite 1. Saatekirje ... 75

Liite 2. Opinnäytetyön prosessi ... 76

(6)

1 JOHDANTO

Tiimityöskentely on noussut yleiseksi toimintamalliksi työpaikoilla. Tiimityösken- tely nähdään usein vahvuutena sen tuomien mahdollisuuksien myötä. Yhteinen työn tavoite, toiminnan kehittäminen sekä moninaisen osaamisen ja erilaisten vahvuuksien arvostaminen korostuvat tiimityöskentelyssä. (Humalto 2018). Eri- tyisesti moninaisen osaamisen tarve korostuu moniammatillisissa työyhteisöissä.

Moniammatillinen työskentely on nykyisin sosiaali- ja terveydenhuollossa tyypillinen tapa toimia. (Becker, Hahtela & Ranta 2015, 27.)

Toimivan työyhteisön rakentaminen ei ole itsestäänselvyys ja sen muodostami- seen vaikuttavat muun muassa kollegiaalisuus työyhteisön jäsenten kesken.

Tässä opinnäytetyössä selvitimme, kuinka kollegiaalinen tuki näyttäytyy moniammatillisessa ankkuritiimissä työskentelevien ammattilaisten kokemana ja millainen merkitys sillä heidän mielestään on työhyvinvointiin. Työn tavoitteena oli myös löytää kollegiaalisen tuen muodostumista edistäviä sekä estäviä tekijöitä.

Opinnäytetyöllämme haluamme tuoda esille moniammatillista yhteistyötä teke- vien työntekijöiden subjektiivisen kokemuksen moniammatillisuudesta ja kollegi- aalisesta tuesta osana työhyvinvointia.

Tämä opinnäytetyö on toteutettu yhteistyössä ankkuritiimien kanssa, joissa moniammatillisuus on näkyvässä roolissa. Ankkurityön tavoitteena on puuttua nuorten rikolliseen toimintaan, ennen kuin rikoskierre ehtii muodostua. Varhainen puuttuminen, kokonaisvaltainen arviointi sekä keskinäinen yhteistyö ovat ydinte- kijöitä rikoskierteen katkaisemiseksi sekä oikeanlaisen tuen saamiseksi. Ankku- ritiimi koostuu poliisin, sosiaalityöntekijän, psykiatrisen sairaanhoitajan sekä nuo- risotyöntekijän muodostamasta moniammatillisesta työryhmästä. (Ankkuri n.d.).

Opinnäytetyö toteutettiin kvalitatiivisena tutkimuksena ja tutkimuksen aineisto ke- rättiin yksilökohtaisella puolistrukturoidulla teemahaastattelulla ja analysoitiin ai- neistolähtöisellä sisällönanalyysillä. Opinnäytetyön teoreettinen viitekehys muodostuu moniammatillisuuden, kollegiaalisuuden sekä työhyvinvoinnin käsitteistä.

(7)

2 OPINNÄYTETYÖN TAUSTA, TAVOITE JATARKOITUS 2.1 Opinnäytetyön tarkoitus ja tutkimuskysymykset

Tässä opinnäytetyössä tutkimme, millaista kollegiaalinen tuki on ankkuritoiminnan moniammatillisessa yhteistyössä ja millainen merkitys sillä on koettuun työ- hyvinvointiin. Kollegiaalisen tuen merkitystä tarkastellaan työyhteisössä, jossa työntekijät edustavat eri ammattikuntia.

Tutkimuskysymykset:

• Miten kollegiaalinen tuki näyttäytyy ja millainen merkitys sillä on työhyvin- vointiin moniammatillisessa yhteistyössä, kun työntekijät edustavat eri ammattikuntia?

• Mitkä tekijät estävät ja edistävät kollegiaalisen tuen muodostumista moniammatillisessa yhteistyössä?

Opinnäytetyön tavoitteena on löytää tuloksista niitä tekijöitä, jotka rakentavat työ- hyvinvointia tukevaa kollegiaalista tukea moniammatillisessa työyhteisössä.

Opinnäytetyön tarkoituksena on tuottaa tietoa, jota voidaan hyödyntää kehitettä- essä moniammatillisten tiimien työhyvinvointia ja työyhteisön toimivuutta. Par- haimmillaan tuloksista hyötyvät sekä Ankkuritiimien työntekijät ja esimiehet että välillisesti myös asiakkaat.

2.2 Ankkuritoimina

Ankkuritoiminta on moniammatillista yhteistyötä, joka muodostuu poliisin sekä sosiaali-, terveys- ja nuorisotoimen asiantuntijoiden muodostamasta tiimistä.

Ankkuritoiminnalla pyritään edistämään nuorten hyvinvointia ja ennalta ehkäise- mään nuorten tekemiä rikoksia. Ankkuritoiminta kohdistuu alle 18-vuotiasiin nuo- riin sekä heidän perheisiinsä. Nuoret ja heidän perheensä pyritään saamaan pal- velun piiriin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Toiminnalla pyritään myös ehkäisemään väkivaltaiseen ekstremismiin radikalisoitumista ilman ikärajoja.

(Moilanen, Airaksinen & Kangasniemi 2019, 9.)

(8)

Ankkuritoiminnan moniammatillisuus muodostuu yhteisen tavoitteen, keskinäi- sen kunnioituksen ja yhteisesti sovittujen toimintatapojen ympärille. Tämä tarkoittaa, että toiminnalla on ammattirajat ylittävä yhteinen tavoite, jonka jokainen tiimin jäsen tuntee ja on sitoutunut työskentelemään sen eteen. Moniammatillisen yh- teistyön onnistuminen ankkuritiimissä edellyttää, että jokainen tiimin jäsen kunni- oittaa niin omaa kuin kollegan ammattitaitoa. Yhteisesti sovitut työtavat ja mene- telmät edesauttavat tavoitteiden saavuttamisessa. (Moilanen ym. 2019, 20.)

Ennalta ehkäisevä työote ja eri hallintorajat ylittävät asiakaslähtöiset palveluketjut olivat vuoden 2015 hallitusohjelmassa nimetty keinoiksi kansalaisten hyvinvoinnin ja terveyden edistämiseksi. Ankkuritoimintaa ohjataan kansallisesti ja se on liitetty osaksi Suomen sisäisen turvallisuuden strategiaa ja poliisitoiminnan ennalta estävää työtä. Vuoden 2018 opetusministerin ja sisäministerin päätöksellä myös opetustoimi tekee tiivistä yhteistyötä ankkuritoiminnan kanssa. Poliisin toi- met eivät yksin riitä edistämään ja sisäistä turvallisuutta ja ennaltaehkäisemään rikoksia vaan se edellyttää kaikkien ammattiryhmien yhteistyötä. Juurisyiden tun- nistamiseen ja ymmärtämiseen niin yksilö kuin ryhmätasolla tarvitaan yhteistyötä eri ammattiryhmien välillä. Ankkuritoiminnassa pyritään oikea-aikaiseen yhteis- työhön sekä tehokkaaseen rikosten ehkäisyyn yhdistämällä jokaisen ammattiryh- män osaaminen, tiedot ja toimivaltuudet. (Moilanen ym. 2019, 21.)

Kuvio 1. Ankkuritoiminnan prosessikuvaus (Moilanen ym. 2019, 12).

(9)

3 OPINNÄYTETYÖN TEOREETTINEN VIITEKEHYS

3.1 Teoreettisen viitekehyksen lähtökohdat

Opinnäytetyömme teoreettinen viitekehys muodostuu kolmen käsitteen ympä- rille, moniammatillisen yhteisyön, kollegiaalisen tuen sekä työhyvinvoinnin. Kaikki kolme osa-aluetta ovat liitoksissa toisiinsa, tukevat toisiaan ja ovat toistensa edis- täviä tekijöitä. Teoreettista viitekehystä rakentaessamme nojauduimme jo ole- massa oleviin tutkimuksiin sekä tekemäämme kirjallisuuskatsaukseen. Opinnäy- tetyötä varten tekemämme kirjallisuuskatsaus osoitti, ettei kollegiaalisen tuen muodostumista ja sen merkitystä moniammatillisessa yhteistyössä, jossa työnte- kijät edustavat eri ammattiryhmiä ollut juurikaan tutkittu aikaisemmin.

3.2 Teoreettisen viitekehyksen rakentuminen

Opinnäytetyömme teoreettinen viitekehys rakentuu sosiaalityön tutkija Laura Bronsteinin moniammatillisen työskentelyn osa-alueiden ja niihin vaikuttavien te- kijöiden jäsentelyn pohjalle. (Kekoni ym. 2019, 44)

Kuvio 2. Moniammatillisen työskentelyn osa-alueet ja niihin vaikuttavat tekijät (Kekoni ym. 2019, 19).

(10)

Kuviossa on esitelty moniammatillisen työskentelyn osa-alueet ja niihin vaikut- tava tekijät. Moniammatillisuuden hyödyt katsotaan kuviossa rakentuvan viiden osa-alueen ympärille, joita ovat keskinäinen riippuvuus, uudelleen luodut ammatilliset toimintatavat, joustavuus, tavoitteiden yhteinen omistajuus sekä prosessin reflektointi. Moniammatillisen työskentelyn viiteen osa-alueeseen vaikuttavat neljä tekijää ovat ammatillinen rooli, rakenteelliset ja persoonalliset tekijät sekä yhteinen historia. (Kekoni ym. 2019, 19.)

Koemme, että opinnäytetyömme teoreettisessa viitekehyksessä keskiössä olevat käsitteet myös kollegiaalisen tuen ja työhyvinvoinnin osalta linkittyvät tiiviisti kuviossa esitettyihin moniammatillisen työskentelyn osa-alueisiin ja niihin vaikutta- viin tekijöihin. Moniammatillisen työskentelyn osa-alueet sekä niihin vaikuttavat tekijät pitävät sisällään niitä asioita, jotka luovat ja edistävät kollegiaalisen tuen syntymistä. Kollegiaalisen tuen syntyminen vahvistaa omalta osaltaan moniammatillisen yhteistyön toimivuutta. Toimiva moniammatillinen yhteistyö ja yhteis- työssä muodostunut kollegiaalinen tuki ovat puolestaan osatekijöitä työhyvinvoin- nin muodostumiselle. Opinnäytetyön tuloksia on johtopäätös luvussa tarkasteltu esitetyn jäsentelyn kautta.

(11)

4 MONIAMMATILLISSEN YHTEISTYÖN RAKENTUMINEN

4.1 Yhteistyö käsitteenä

Yksi ihmiskunnan evoluution kannalta tärkeimpänä ominaisuutena on pidetty ky- kyä tehdä yhteistyötä. Ihmisen kehityksessä se on ollut yksi keskeinen tekijä. Yh- teistyön avulla ja yhteisin ponnisteluin on ratkaistu eteen tulleita ongelmia sekä voitettu ulkoisia ja sisäisiä vihollisia ihmisen kehityshistorian aikana. Yhteistyön tarvetta on nykyisin paljon vaikeampi havaita kehittyneessä ja pitkälle eriyty- neessä nykymaailmassa. Maailmaa hahmotetaan yhä enemmän vain oman kokemuksen ja koulutuksen kautta, eikä yhteistyön tarvetta ole helppo hahmottaa, koska näkökulmat jäävät kapeiksi. (Isoherranen 2008, 26.)

Yhteistyötä on määritelty muun muassa koordinoiduksi toiminnaksi, joka tapahtuu yhdessä työskenneltäessä, vapaa aikana tai sosiaalisissa suhteissa yhteisten tavoitteiden eteen. Yhteistyössä toteutuu yhdessä toimimisen ilo sekä sosiaalis- ten suhteiden vahvistuminen. Yhteistyön avulla pyritään tunnistamaan ja saavuttamaan yhteinen tavoite mahdollisimman onnistuneesti ja tehokkaasti. Yhteistyö ei kuitenkaan ole vain toimintaa yhteisten tavoitteiden eteen vaan yhteistyössä korostuvat myös sosiaaliset suhteet ja vuorovaikutus. Yhteisen kielen ja käsittei- den sekä vuorovaikutukseen liittyvien sääntöjen merkitys korostuu mitä monimut- kaisempia asioita käsitellään. (Isoherranen 2008, 26–27.) Yhteistyön muodostu- essa moniammatillisuuden ympärille, tulee yhteistyöhön väistämättä mukaan erilaisten sanojen ja käsitysten merkityksiä ja tulkintoja. Kehityspsykologin Lev S.

Vygotsky onkin todennut, ettei ihminen reagoi vuorovaikutustilanteissa niinkään sanoihin vaan juuri niiden merkitykseen. Moniammatillisessa yhteistyössä tämä luo haasteita, koska samoillakin sanoilla voi olla useita eri merkityksiä eri ammattiryhmien välillä. (Mönkkönen & Niiranen 2021, 42.)

Ammattilaisten tiivis yhteistyö auttaa ongelmien ja riskien ennakoimisessa. Uu- distettaessa palveluja yhteistyön merkitys korostuu. Rakennemuutokset työelä- mässä tarkoittavat myös työtapojen uudistamista sekä asiantuntijuuden jakamista. Tämän seurauksena myös työidentiteetit tulee rakentaa uudestaan. Työ-

(12)

elämää ja työntekoa koskeva uudistuminen tarvitsee tuekseen toimivaa yhteis- työtä ja vuorovaikutusta. (Mönkkönen, Kekoni, & Pehkonen 2019, 7.) Eri ammattien välisessä yhteistyössä asiakastyötä voi haastaa sanojen merkityksien erilainen tulkinta. Kollegalta saatu viesti voidaan tulkita toisin kuin se on tarkoitettu.

Esimerkkinä tilanne, jossa kollega kokee asiakastilanteen vaativan puuttumista sen vakavuuden vuoksi, kun taas toinen kokee, ettei aisa vaadi puuttumista.

(Mönkkönen & Niiranen 2021, 42.)

Yhteistyö sosiaali- ja terveysalalla edellyttää nykyaikana yhä kehittyneempien yh- teistyömuotojen käyttöönottoa. Tekniikan kehittyminen on mahdollistanut uusien teknisten välineiden käyttöönottoa, joiden avulla on pystytty luomaan uusia yh- teyksiä ja verkostoja. Myös asiakkaat ovat oppineet vaatimaan ja ymmärtäneet tarvitsevansa kokonaisvaltaista kohtaamista, jolloin heidän palvelupoluillaan tulee työskennellä yhteistyössä asiantuntijoita yli organisaatiorajojen. Palveluiden pirstaleisuus, päällekkäisyys ja ristiriitaisin tavoittein työskentelevät asiantuntijat eivät mahdollista taloudellisesti järkeviä ja tehokkaita palveluja. Moniammatillinen yhteistyö on noussut termiksi kuvaamaan asiakaslähtöistä yhteistyötä, jossa on mukana useita asiantuntijoita eri organisaatioista. (Isoherranen 2008, 28–29.)

4.2 Moniammatillisen yhteistyön kehitys

Suomessa moniammatillisen yhteistyön käsite vakiintui 1990-luvulla ja 2000-luvun ja 2010-luvun aikana moniammatillinen yhteistyö, eri ammattiryhmien yh- dessä työskenteleminen on kasvanut ja lisääntynyt (Isoherranen 2008, 33; Mönk- könen & Niiranen 2021, 43). Moniammatillisuuden merkityksen kasvuun ovat 2000-luvulla olleet vaikuttamassa kustannustehokkuuden vaatimuksista seuran- neet muutokset niin julkisella sektorilla kuin sosiaali- ja terveysalalla. Keskusjoh- toisuutta lähdettiin purkamaan palveluiden laadun parantamiseksi. Pyrkimyksenä oli, että kunnat vastaisivat ja huolehtisivat entistä enemmän resurssien käytöstä, edellyttäen kunnallisen itsehallinnon vahvistumista. Tärkeimpänä tavoitteena sosiaali- ja terveyspalveluiden kannalta kunta– ja palvelurakenneuudistuksessa oli turvata asuinpaikasta riippumatta väestön terveys ja hyvinvointi sekä laadukkaat

(13)

palvelut. Kuntien oli tullut aika etsiä palveluiden tuottamiseen uusia ja joustavam- pia tapoja. Tämän myötä nousi esiin tarve arvioida organisaatioiden henkilöstö- rakennetta ja työmenetelmiä sosiaali- ja terveysalalla. (Rekola 2008, 12–13.)

Moniammatillisen yhteistyön merkitys kasvaa ja korostuu entisestää meneillään olevan maakunta- ja soteuudistuksen myötä. Moniammatillisen ja ammatilliset sektorirajat ylittävän yhteistyön merkitys lisääntyy, kun tavoitellaan kaikille tasavertaisesti saatavilla olevia laadukkaita sosiaali- ja terveyspalveluita sekä hyvinvointi ja terveyserojen kaventumista. Sote-uudistuksen myötä sosiaali- ja terveys- palveluissa on tarkoitus ottaa käyttöön parhaat ja tehokkaimmat toimintatavat.

Moniammatillisen yhteistyön katsomme olevan yksi näistä tehokkaista toiminta- tavoista, jolla pystytään vastaamaan sote-uudistuksen tavoitteisiin turvata am- mattitaitoisen työvoiman saanti, turvallisuuden parantaminen niin asiakkaan kun työntekijän näkökulmasta sekä yhteiskunnallisten muutosten tuomiin haasteisiin vastaaminen. (Helminen 2017, 17; Sote-uudistus 2018.)

Sanna Marinin hallitusohjelman yhdeksi tavoitteeksi on nostettu sosiaali- ja terveydenhuollon palveluiden parantaminen. Tavoitteeseen pyritään vastamaan pa- rantamalla perustason palveluiden saatavuutta tulevaisuuden sotekeskuksissa.

Tavoitteen saavuttaminen edellyttää moniammatillisten sosiaali- ja terveyskes- kuksien kehittämistä ja niissä digitalisaation hyödyntämistä sekä eri ammattilaisten työpanoksen tuomista vastaanottotoimintaan uuden työnjaon kautta. Tavoit- teen saavuttamiseksi on nostettu myös sosiaali- ja terveydenhuollon ammattihen- kilöiden työnjaon ja toimintatapojen uudistaminen. Eri ammattiryhmien välillä teh- täviä tulee jakaa entistä laajemmin. Työnjaon kehittämisellä ja moniammatillisten tiimien käytöllä pyritään takaamaan hoidon jatkuvuus ja vaikuttavuus sekä palveluiden sujuvuus ja kustannusten hallinta. (Valtioneuvosto n.d.)

Palvelujen uudistuessa johtamisosaaminen nousee yhä merkittävämpään rooliin.

Johtamisen merkitys korostuu moniammatillisen työn yleistyessä sekä merkityksen vahvistuessa ja tätä kautta työn muuttuessa. Koska moniammatillinen ja yhteinen työskentely haastaa työntekijöitä pohtimaan niin omaa asiantuntijuuttaan, kuin kohtaamisen taitoja tulee heidän myös uudella tavalla määrittää omaa ammatti-identiteettiään. Siksi onkin tärkeä pohtia myös, millaista osaamista palvelujen integroituminen vaatii työntekijöiltä. (Kekoni ym. 2019, 43–44.)

(14)

Asiakaslähtöisyyttä ja eri ammattiryhmien välistä tasa-arvoista yhteistyötä koros- tava toimintakulttuurin korostuessa, eri ammattilaisten osaamisen ja osaamisten yhdistämistä tarvitaan yhä useammassa työssä. Moniammatillinen yhteistyö edistää asiakasturvallisuutta ja sen merkitys korostuu ennalta ehkäisevässä työssä, johon tässäkin työssä esillä olevalla Ankkuritoiminnalla pyritään. (Mönk- könen & Niiranen 2021, 42.) Avainkäsitteiksi ovat nousseet yhteiset tavoitteet ja yhteistyö, jonka myötä työkulttuuria on lähdetty muovaamaan aiempaa jousta- vammaksi. Yhteistyö luo yhteistä tietämystä eri alojen asiantuntijoiden välille. Yh- teisen tietämyksen synnylle ja moniammatillisen yhteistyön kehittymiselle esteitä asettavat kankeat hierarkkiset rakenteet, ammattien kesken pitkälle viety työn- jako, eriytyneet päätöksenteko menettelyt, puutteet tiedonvälityksessä ja vuoro- vaikutuksessa sekä yksittäisten tehtävien korostaminen. (Rekola 2008, 12–13.)

Ammatteihin liittyvää hierarkkista arvojärjestelmää ovat ylläpitäneet mm. puut- teelliset tiedot toisen ammattiryhmän työstä, ajattelutapojen, toimintamallien ja kielen ammatilliset eroavaisuudet. Töiden jakautuminen ja ammatillinen eriytyminen sosiaali- ja terveysalalla on edellyttänyt ja nostanut esiin yksin työskentelyn kulttuuria. Jakautuminen ja eriytyminen sekä ammattiryhmien väliset tiedolliset, taidolliset ja asenteelliset erot ovat osaltaan luoneet esteitä moniammatillisen yh- teistyön toteutumiselle. Yhteistyövalmiuksien puuttumisen takana katsotaan olevan ammatillisten kulttuurien erot sekä reviiriajattelu, joka osaltaan johtaa myös ammattilaisten eriarvoisuuteen. Toimiakseen moniammatillinen yhteistyö tarvitsee avointa vuorovaikutusta. Avoimen vuorovaikutuksen syntyä estäviä tekijöitä ovat usein erot ammatillisissa puhe- ja tulkintatavoissa. (Rekola 2008, 14–15.)

4.3 Moniammatillinen yhteistyö käsitteenä

Käsitteenä moniammatillinen yhteistyö on monimerkityksinen ja osittain epämää- räinen. Sen avulla kuvataan hyvin monenlaista asiantuntijoiden välistä yhteis- työtä ja siksi sitä voidaankin tarkastella monesta näkökulmasta. (Isoherranen 2008, 33.) Moniammatillisuuden käsitettä käytetäänkin Suomen kielessä melko väljästi. Englannin kielessä on puolestaan useampia käsitteitä kuvaamaan erilaisia yhteistyön muotoja, kuten; multi-, inter-, ja cros- tai taransprofesional. Multi-

(15)

professional käsite viittaa perinteiseen yhteistoimintaan, jossa työntekijät pysyvät omissa rooleissaan, tuoden omaa ammattiosaamistaan yhteiseen käyttöön, tar- koituksenmukaista ammattiroolijaon rikkomatta. (Kekoni, Mönkkönen, Hujala, Laulainen & Hirvonen 2019, 15). Multi-professional käsitteen rinnalla on ryhdytty käyttämään myös inter-professional käsitettä, joka kuvaa osaltaan myös tässä opinnäytetyössä esillä olevaa Ankkuritoimintaa. Interprofessionaalisuuden käsit- teellä viitataan yhteistyöhön, jossa yhteistyötä tehdään erilaisiin tieteellisiin am- mattitaustoihin nojautuvien ammattilaisten sekä organisaatioiden kesken. Tavoit- teena tarjota asiakkaille integroituja ja yksilöllisesti räätälöityjä palveluita. (Raita- kari, Räsänen, Kostiainen & Juhila 2019, 37.) Tässä opinnäytetyössä moniammatillinen yhteistyö kuvautuu sekä multi- että inter-professionaalin käsitteiden kautta.

Kaarina Mönkkösen ja Vuokko Niirasen (2021) mukaan moniammatillisuus voi näyttäytyä ammattilaisten rinnakkain työskentelynä sekä toimintana, joka on ammatilliset rajat ylittävää tai eri ammattialojen osaamista yhdistävää. Moniamma- tillinen yhteistyö voi toisinaan olla myös työtä, jossa saman alan eri suuntauksiin erikoistuneet ammattilaiset työskentelevät yhdessä (Mönkkönen & Niiranen 2021, 45.) Dialogisuu, moniäänisyys, yhteinen tiedonmuodostus ja diversiteetti ovat suomalaisessa keskustelussa käsitteitä, joiden kautta moniammatillisuutta tarkastellaan. (Kekoni, Mönkkönen ym. 2019, 16).

Moniammatillinen yhteistyö pitää sisällään monenlaisia yhteistyömuotoja. Yhteis- työn muodot vaihtelevat sen mukaan mikä on kulloisenkin yhteisen työskentelyn kohde. Moniammatillinen työskentelyn muotoina voivat olla verkostojen yhteistoi- minta, viranomaisten keskinäinen yhteistyö tai organisaatioiden sisäinen sekä ul- koinen yhteistyö. (Kekoni ym. 2019, 17.) Moniammatillinen yhteistyö kuvastaa asiantuntijoiden yhdessä suoritettavaa työtä tai tehtävää, yhdessä ratkaistavaa ongelmaa sekä yhdessä tehtävää päätöstä. Yhteiseen tavoitteeseen pääsemi- nen edellyttää asiantuntijoiden tiedon ja osaamisen yhdistämistä. (Isoherranen 2008, 33; Nikkanen 2010, 13.) Monialaista ja moniammatillista yhteistyötä käyte- tään sosiaalialalla vakiintuneesti mm. moniammatillisissa asiantuntijaryhmissä, työparityöskentelyssä ja dialogisessa verkostotyössä moniammatillisissa tii- meissä (Arki, arvot ja etiikka 2017, 48).

(16)

Moniammatillisuus tuo yhteistyöhön mukanaan eri tiedon ja osaamisen näkökul- mia, jotka ovat edellytyksiä systeemisen kokonaisuuden rakentumiselle. Kes- keistä moniammatillisessa yhteistyössä on löytää keinot koota yhteen ja proses- soida kaikki tieto ja osaaminen, joka katsotaan tarpeelliseksi kokonaisvaltaisen käsityksen saavuttamiseksi asiakkaan tilanteesta. Moniammatillisessa yhteis- työssä tulee luoda edellytykset yhteisen tavoitteen rakentamiselle sekä tarpeelli- sen tiedon kokoamiselle ja prosessoinnille. (Isoherranen 2008, 33.) Moniamma- tillisessa yhteistyössä yksi keskeinen kysymys on kuinka yhteistyössä mukana olevat eri alojen asiantuntijat tuovat esille toiminnassaan omaa asiantuntijuuttaan ja ammatillista asemaansa. Jokaisen moniammatillisessa työryhmässä työsken- televän tulisi pystyä tuomaan omaa asiantuntojuuttaan yhteisen käyttöön ja tarkastella työtä oman asiantuntijuusalueensa näkökulmasta yhdessä muiden asiantuntijoiden kanssa. Uhka moniammatillisen yhteistyön onnistumiselle on, jos työyhteisö tiedostamattaan ylläpitää sellaisia ammatillisia toimintatapoja sekä ajattelumalleja, joita pidetään itsestään selvyytenä eikä niitä kyetä kyseenalais- tamaan. (Rekola. 2008, 15.)

Sosiaali- ja terveysalalla moniammatillinen yhteistyö nähdään työskentelytapana, jossa asiakaslähtöisyys on keskiössä ja huomioidaan asiakkaan elämän kokonaisuus. Moniammatillinen yhteistyö mahdollista yhteisen tiedon ja taidon kokoamisen yhteen asiakaslähtöisesti eri ammattilaisten kesken. Yhteistyössä eri ammattiryhmien edustajan luovat yhdessä tapauskohtaisesti yhteisen tavoitteen sekä pyrkivät luomaan yhteisen käsityksen asiakkaan tilanteesta, tarvittavista toi- menpiteistä sekä ongelman ratkaisusta. Tiedon kokoaminen tapahtuu sovituin toimintaperiaattein sovituilla välineillä ja foorumeilla. (Isoherranen 2008, 34.) Yh- teistyö eri ammattikuntiin kuuluvien työntekijöiden välillä takaa sekä ammattilas- ten että asiakkaiden näkökulmasta tasapuolisempaa, läpinäkyvämpää sekä parempaa hoito- ja päätöksentekotyötä. Organisaatioiden arjessa näkyy yhä enem- män jaetun päätöksentekotyön, tiimityöskentelyn sekä eri ammattikuntien välisen yhteistyön painoarvon kasvu. (Nikander 2003, 279.)

Moniammatillisessa yhteistyössä on tavoitteena, että kaikilla yhteistyön jäsenillä on mahdollisuus vaikuttaa keskusteluun ja päätöksentekoon. Jokaisella on oikeus tuoda esille omat näkökulmansa sekä osaamisensa. Koottaessa kokonais-

(17)

valtaista asiakaslähtöistä tietoa on tunnistettava kaikkien asiantuntijoiden erityis- osaamine ja -tieto sekä asiantuntijuus. Haasteiksi voi muodostua käsitteiden eri- laisuus ja erilainen arvottaminen eri aloilla. Siksi onkin tärkeää löytää yhteinen kieli tukemaan tiedon kokoamista. Vuorovaikutustaidot ovat yksi keskeinen osa onnistunutta tiedon kokoamista. (Isoherranen 2008, 34.) Moniammatillisen yh- teistyön lähtökohtana voidaan pitää ajatusta siitä, että juuri yhteisen moniammatillisen tiedon kokoaminen asiakastilanteesta luo paremmat valmiudet tukea asia- kasta kohtaamaan ja ratkomaan ongelmia, kuin yksittäisen toimijan valmiudet oli- sivat (Nikkanen 2010, 13). Moniammatillinen yhteistyö vaatiikin osallistujilta ky- kyä taitavaan keskusteluun ja dialogiin. Kollegan puoleen kääntyminen ja valmius puntaroida erilaisia näkemyksiä edistää moniammatillista vuorovaikutusta. Orga- nisaatioiden ja verkoston tulee tukea dialogia mahdollistavia rakenteita. Kes- keistä on myös, että roolit ovat selkeästi ja yhteisymmärryksessä määriteltyjä, usein tämä vaatii asiantuntijoiden roolien uudelleen määrittelyä moniammatillisessa yhteistyössä. (Isoherranen 2008, 34; Mönkkönen & Niiranen 2021, 43.)

Moniammatilliseen tiimityöhön verraten moniammatillinen yhteistyö on käsitteenä laajempi. Moniammatillinen yhteistyö tapahtuu pääsääntöisesti kuitenkin tiimien kautta. Tiimit luovat edellytykset joustavalle asiakaslähtöiselle rakenteelle, tie- donkeruulle ja käsittelylle. Tiimityöskentelyn myötä syntyy positiivista lisäpanosta työskentelylle, jota ei syntyisi vain rinnakkain työskennellen, eli muodostuu sys- teemin tuottama lisäpanos. Tiimityöskentelyn ei tule kuitenkaan olla mikään itse- tarkoitus, vaan sitä tulee käyttää silloin, kun siitä todella uskotaan saatava hyötyä.

(Isoherranen 2008, 35–36.) Tehokas ja toimiva tiimi koostuu 4–8 jäsenestä, jossa jäsenet täydentävät toisiaan oman yksilöllisen osaamisensa kautta. Tiimillä on selkeä yhteinen päämäärä, johon he ovat sitoutuneita ja jota kohti he pyrkivät yhteisen jatkuvasti kehittyvän toimintamallin avulla. Tiimin jäsenten tulee kokea yhteenkuuluvuutta ja yhteisvastuuta työsuorituksistaan. (Grönvall 2020.)

Jokaisella tiimin jäsenenä olevalla asiantuntijalla on oma erityinen professionaa- linen tietopohjansa. Tiimityön avulla tunnistetaan erilaiset tietopohjat ja saatetaan ne yhteen toisten asiantuntijoiden tiedon kanssa. Erilaisten tietopohjien yhteen saattamisen myötä voidaan parhaimmillaan tuottaa ns. ”koko totuus”. Tiimien työskentely muodostuu yhteisesti sovituista tapaamisista ja yhteistoiminnan arvi- oinneista ja täten tiimien työskentely mahdollistaa edellytykset moniammatillisen

(18)

yhteistyön idean toteutumiselle. Työn yhteen koordinoinnin rinnalla ”koko totuu- den” yhdessä näkyväksi tekeminen asiakastapauksissa luo myös merkittävän li- sähyödyn työskentelylle. (Isoherranen 2008, 35–36.)

4.4 Toimivan moniammatillisen yhteistyön edellytykset

Moniammatillista yhteistyötä voidaan sosiaali- ja terveysalan toimintaympäris- töissä tarkastella eri näkökulmista. Näkökulma voi kohdistua suoraan potilaa- seen, asiakkaaseen tai perheenjäseneen. Tarkastelu voidaan kohdistaa myös enemmän organisaatiotasolle, työntekijöiden, moniammatillisen työryhmän sekä eri organisaatioissa toimivien työntekijöiden välille. (Rekola 2008, 15–16.) Mo- niammatillisen yhteistyön hyötyjä ja edistäviä tekijöitä voidaan tarkastella ammat- tilasten tasolla mm. tehokkaana tiedon kulkuna, organisaatiotasolla hyvänä joh- tajuutena ja riittävinä resursseina sekä poliittisella tasolla moniammatillista yh- teistyötä tukevilla poliittisilla päätöksillä (Sousa & Costa 2010, 444.)

Joan Blakey (2016) tuo tutkimuksessaan esille yhteisten arvojen ja tavoitteiden jakamisen yhdeksi keskeiseksi tekijäksi toimivalle moniammatilliselle yhteistyölle.

Yhteisten arvojen ja tavoitteiden merkitys korostuu asiakastilanteissa, joissa oman ammattitaustaan pohjautuva arvomaailma ja tavoitteet eivät täysin kohtaa tai ne ovat päällekkäisiä muiden yhteistyön jäsenten kanssa. Yhteiset arvot joh- tavat positiivisempaan asenteeseen työyhteisöä kohtaan, parempaan sitoutumi- seen sekä yhteisen ajattelutavan sisäistämiseen. (Blakey 2019, 495.) Rekolan (2008) mukaan moniammatillisella tiimillä tulee olla yhteinen päämäärä, jonka saavuttamiseksi eri koulutuksen saaneet asiantuntijat toimivat yhdessä. Toimiak- seen moniammatillisen yhteistyön edellytyksenä on osapuolten roolien selkeys, vastuu ja päätöksentekoon osallistuminen. (Rekola 2008, 15–16.)

Moniammatillinen yhteistyö edellyttää monenlaista osaamista. Jokainen työnte- kijä ja yhteistyössä mukana oleva ammattilainen tuo yhteistyöhön oman eri- koisosaamisensa ja ammatillisen tietonsa. Toisinaan ammattilaisten voi olla vai- kea nähdä asiakkaan tilannetta kokonaisuutena, jos tilanteen arviointia tapahtuu vain oman erikoisosaamisen kautta. (Rekola. 2008, 16.) Erilaisten professioiden kohdatessa moniammatillisesta yhteistyöstä hyötyvät myös työntekijät. Tällöin

(19)

moniammatillisessa yhteistyössä tiedot ja taidot täydentyvät, ammattilaiset oppi- vat toisiltaan ja lopputulos on usein parempi kuin yksittäisten jäsenten suoritukset yhteensä. Yksi keskeinen ominaisuus moniammatilliselle yhteistyölle on yhteis- toiminnallisuus sekä kaikkien kesken vallitseva arvostus. (Sandström, Keiski-Tu- runen, Hassila, Aunola, & Alahuhta 2018; Mönkkönen, Leinonen, Arajärvi, Ho- vatta, Tusa & Salokangas 2019, 71.)

Ammattilaisen henkilökohtainen osaaminen laajenee ja syventyy dialogissa eri alojen ammattilaisten kanssa ja uskalletaan astua myös asiantuntijuuksien ra- joille (Mönkkönen ym. 2019, 71). Näin ei tapahdu rinnakkaistyöskentelyssä vain samaa alaa edustavien työntekijöiden keskuudessa. Rajojen ylittäminen, verkostojen huomioiminen, näkökulmien ja tiedon kokoaminen yhteen sekä vuorovaiku- tustietoinen yhteistyö korostuvat moniammatillisessa yhteistyössä. Haastavat asiakastapaukset nostavat esiin moniammatillisen yhteistyön hyötyjä. Yhteistyön avulla asiakkaalle voidaan tarjota paremmin hänen tarpeitaan vastaavaa ja laa- jempaa ammattitaitoa. (Sandström ym. 2018; Mönkkönen ym. 2019, 71.) Myös Sousa ja Costa (2009) tuovat tutkimuksessaan esille, että moniammatillisella yh- teistyöllä pystytään löytämään ratkaisuja sellaisiin ongelmiin, joita ei löydettäisi vain yksin työskentelemällä. Ammattilaiset pystyvät tarkastelemaan ongelmaa eri näkökulmista ja löytämään ratkaisuja myös oman näkökulman ulkopuolelta.

(Sousa & Costa 2009, 453.)

Kokonaisuuden hahmottaminen vaatii moniammatillisessa ryhmässä työntekijöi- den välistä avointa vuorovaikutusta. Avoin kommunikaatio, oman näkemyksen sekä asiantuntijuuden esiin tuominen ja jämäkkyys luovat perustaa moniammatilliselle yhteistyölle. (Rekola 2008, 16.) Yhteistyössä on annettava myös tilaa ja aikaa yhteiselle keskustelulle sekä reflektoinnille. Yhteisten tavoitteiden luominen sekä niistä kiinnipitäminen ovat osa yhteistyötä. Tavoitteita on arvioitava ja niistä on käytävä avointa keskustelua toteutuakseen. Onnistuessaan moniammatillinen yhteistyö kehittää monipuolisia ratkaisuja haasteisiin ja ratkaisuihin saadaan mo- nia eri näkökulmia eri ammattilaisten toimesta. (Sandström ym. 2018.) Mönkkö- nen ym. (2019) nostavatkin esille, että toimiva moniammatillinen yhteistyö ja mo- nipuolisten näkökulmien esille saaminen edellyttää eri ammattikuntia edustavien kollegoiden perustehtävien tunnistamista ja tunnustamista. Moniammatillisuus

(20)

edellyttää myös tietämystä toisen työn arvoperustasta sekä yhteisen ryhmäiden- titeetin muodostumista eri arvoperustojen pohjalta. (Mönkkönen ym. 2019, 72.)

Moniammatillisen yhteistyön toimivuuden kannalta keskeistä myös Johanna Jär- visen (2020) mukaan on avoimuus, luottamus tiimiläisten kesken sekä toisten ammattitaidon arvostaminen. Puolestaan joustamattomuus, sitoutumattomuus ja

”sooloilu” estävät moniammatillisen yhteistyön onnistumista. (Järvinen 2020, 26–

27.) Moniammatillisuuden haasteina voidaan kokea ymmärtämättömyys toisen ammatista tai ammattitaidosta. Myös kiire ja esimerkiksi haasteet reflektoinnin ja yhteisten asioiden sopimisesta koetaan moniammatillista yhteistyötä estävänä tekijänä. (Tilsala 2018, 25.) Sousa ja Costa (2009) korostavat tutkimuksessaan moniammatillisen yhteistyön edistävänä tekijänä ammattilaisten sitoutumista yhteiseen työhön sekä omalla osaamilla yhteisen osaamisen täydentämistä. Näiden tekijöiden puuttuminen sekä ammattilaisten aggressiivinen ja tunteeton käyttäy- tyminen kollegoita kohtaan heikentää yhteistyön toimivuutta. (Sousa & Costa 2009, 444.)

Moniammatillisen yhteistyön jäsenet näkevät asiat omista lähtökodistaan, jolloin avoin keskustelu yhteisten näkemysten saavuttamiseksi on tärkeää. Vuorovaiku- tustaidot ovat keskeisessä roolissa yhteisen näkemyksen rakentamisessa. Vuo- rovaikutustaidot edes auttavat havaintojen tarkastelua, omien näkemysten pe- rustelua ja yhteisen näkemyksen rakentumista, koskien sekä mahdollisia asia- kastilanteita kun tiimin yhteisiä asioita. (Järvinen 2020, 26.) Myös Marja Asikai- nen (2017) nostaa tutkimuksessaan esiin tiimityötä edistävinä tekijöinä tehok- kaan kommunikaation ja rakentavan yhteistyön. Toimiva vuorovaikutus helpottaa kollegoiden vahvuuksien ja heikkouksien ymmärtämistä sekä vähentää väärin- ymmärrysten syntymistä (Asikainen 2017, 27–28).

Moniammatillisuus vaatii osallistujilta vahvaa omaa ammatti-identiteetin tuntemusta. Ilman sitä vastuualueet voivat sekoittua ja jokin osa-alue voi jäädä huo- mioimatta ratkaisuja kehitettäessä. (Sandström ym. 2018.) Tämä edellyttää onnistuakseen oman erityisosaamisen ja asiantuntijuuden selvittämistä ja kirkasta- mista sekä kykyä rakentaa ryhmän yhteistä osaamista. Asiantuntijoiden erilaisten näkemysten yhteen kokoamisen edellytyksenä on, että jokaisella jäsenellä on ymmärrys omasta eritysosaamisesta. (Isoherranen 2008, 41–42.) Asiantuntijuus

(21)

moniammatillisessa yhteistyössä muodostuu asiantuntijoiden välisestä yhteis- työstä eikä ole vain yhden henkilön ominaisuus. Asiantuntevan yhteistyön muo- dostuminen edellyttää työryhmän välistä kommunikaatioita sekä kommunikaa- tiota organisaatioiden sekä asiakkaan ja hänen läheistensä kanssa. (Rekola 2008, 16.)

Toimiva moniammatillinen yhteistyö rakentuu yhteistyöosaamisesta. Yhteis- työosaamine voidaan nähdä niin työntekijän kuin työympäristön ominaisuuksina.

Yhteistyöosaamista tukevat työntekijöiden ammatti-identiteetti ja ammatillinen it- setunto. Merkittävä osa yhteistyöosaamisessa on työntekijöiden kyky ilmaista sekä perustella selkeästi omia näkemyksiään. Tämä edellyttää työntekijältä luottamusta omaa osaamiseen sekä varmuutta oman alansa hallinnasta sekä kykyä tunnistaa oman asiantuntijuuden mahdollisuudet ja rajallisuus. (Rekola 2008, 16.) Myös Järvinen (2020) on tutkimuksessaan nostanut esille neljä yhteistyötaitojen osa-aluetta, jotka edistävät moniammatillista tiimityötä. Näitä osa-alueita ovat vuorovaikutustaidot, sitoutuminen yhteisesti sovittuihin toimintatapoihin, sitoutuminen tavoitteeseen sekä oman ja muiden tiimin jäsenten asiantuntijaroolin tunnistaminen ja ymmärtäminen. (Järvinen 2020, 25.) Yhteistyösuhteita selkeyttää, kun kaikilla toimijoilla on selkeä käsitys omasta roolista ja tehtävästä. Yhteis- työosaaminen moniammatillisessa yhteistyössä perustuu niin perusasiantunte- mukseen kuin erityisosaamiseen. Työntekijällä tulee olla valmiudet soveltaa tie- toaan ja jakaa sitä muille sekä rakentaa uutta integroitua tietoa yhdessä muiden kanssa. Yhteistyöosaamisessa keskeistä on luottaminen toisen asiantuntijuuteen ja sen arvostaminen. (Rekola 2008, 16–17.)

Johtamisella katsotaan olevan myös tärkeä osuus edistettäessä asiantuntijuuden jakamista ja yhteisiin tavoitteisiin sitoutumista. Koulutus– ja kehittämistyön organisointi, tiedonkulun organisointi, yhteistyön toteutumiseen liittyvät järjestelyt sekä yhteistyön tavoitteiden asettaminen ovat moniammatillisten ryhmien johtamiseen kuuluvia osa-alueita. Näiden osa-alueiden lisäksi tärkeä johtamiseen si- sältyvä kokonaisuus on huolehtia yhteistyön ajallisista ja taloudellisista resurs- seista. Koulutuksella on myös oma paikkansa moniammatillisessa yhteistyössä.

Koulutuksen myötä muokataan tietoja, taitoja ja asenteita sekä luodaan tarvittavaa moniammatillisen yhteistyön edellyttämää osaamista. (Rekola 2008, 17.)

(22)

Moniäänisyys on termi, joka usein nousee esille puhuttaessa moniammatillisuudesta. Moniäänisyys kuvastaa vuorovaikutustilanteissa äänen kuulumista puhu- valle ja sen syntymistä puhujan näkökulmasta ja taustasta. Dialogissa erilaisten äänien merkitys korostuu. Vaikka mahdollisuus moniääniseen keskusteluun oli- sikin, ei aina onnistuta luomaan yhteistä ymmärrystä tilanteesta. Hyvätkään vuorovaikutus- ja keskustelutaidot eivät takaa onnistunutta ja hyvää moniäänistä keskustelua. Moniäänisen keskustelun puute saattaa jättää yhteisymmärryksen näennäiseksi tai se painottuu vain johonkin yksittäisiin näkökulmiin. Vaarana on, että yhteinen näkemys ja tavoite, joka muodostuu eri näkökulmien pohjalta jää luomatta. On myös varmistettava, ettei yhtenen näkemys perustu vain yksittäisen osallistujan omaan näkökulmaan. Sosiaali- ja terveysalalla moniäänisyydellä ha- lutaan korostaan jokaisen mukana olevan toimijan äänen merkitystä luodessa yhteistä kokonaisuutta. (Isoherranen 2008, 41; Mönkkönen ym. 2019, 47.)

Jokaisella asiantuntijalla on oma kielensä ja terminsä, jotka saattavat olla muille vieraita ja täten tuoda omat haasteena yhteisten näkemyksen kokoamiselle. On- kin tärkeää, että toisten käyttämien vieraiden termien merkitystä on mahdollista tarkentaa. Yhteinen kieli ja käsitteet ovat onnistuneen moniammatillisen yhteis- työn perusta. Ennen tavoitteellisen yhteistyön onnistumista täytyy yhteiset sään- nöt olla sovittu ja sanoilla tulee olla riittävästi yhteistä merkitystä. Yhteistyö vaatii onnistuakseen sosiaalisia taitoja, toisen ajattelutavan huomioimista, ymmärrystä toisen roolista ja keskustelun säännöistä. (Isoherranen 2008, 41–42.)

Alla esitettyyn kuvioon (kuvio 1.) on koottu yhteen neljä keskeistä osa-aluetta, jotka kuvaavat moniammatillista yhteistyötä edistäviä tekijöitä. Nämä osa-alueet ovat keskeinen osa myös tämän opinnäytetyön teoreettista viitekehystä. Osa-alu- eista ensimmäinen ymmärrys omasta työroolista työyhteisötasolla tarkoittaa oman työ roolin hahmottamista laajemmin kuin vain oman työtehtävän perspek- tiivistä. Moniammatillisen osaamisen kehittäminen tulee olla aktiivista, jossa vuorovaikutus on avain asemassa. Asiallinen yhteishenkeä rakentava vuorovaikutus pitää sisällään tavan, jolla tiimissä keskustellaan, kuinka tietoa rakennetaan ja miten toisen asiantuntemusta kunnioitetaan. Moniammatillisen yhteistyön ja yhteisen ymmärryksen rakentuminen vie aikaa ja vaatiikin yhteistyöhön osallistu- vilta ammattilaisilta paineensietokykyä. (Kekoni 2019, 45.)

(23)

Kuvio 2. Työyhteisötaidot sosiaali- ja terveysalalla (Kekoni ym. 2019, 44).

YMMÄRRYS TYÖROOLISTA TYÖYHTEISÖTASOLLA

MONIAMMATILLISEN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN MONIAMMATILLISEN

OSAAMISEN KEHITTÄMINEN

ASIALLINEN, YHTEISHENKEÄ

RAKENTAVA VUOROVAIKUTUS

ASIALLINEN, YHTEISHENKEÄ

RAKENTAVA VUOROVAIKUTUS

PAINEENSIETOKYKY PAINEENSIETOKYKY TYÖYHTEISÖTAIDOT

TYÖYHTEISÖTAIDOT

(24)

5 KOLLEGIAALINEN TUKI TYÖHYVINVOINNIN RAKENTAJANA

5.1 Kollegiaalisuus käsitteenä

Yhteistyö eri ammattien välillä on käytännön toimintaa, työn tekemistä jonkun toisen kanssa. Hoitotyön vuosikirjassa on nostettu esiin Schmalenbergin ja Krame- rin viisi toimintamallia, joita on käytetty ammattien välisessä yhteistyössä. Viides esitetty toimintamalli kuvaa ammattien välistä kollegiaalista toimintaa. Ammattien välistä kollegiaalista toimintaa kuvastaa kunnioitus, tasavertainen vuorovaikutus sekä vallan ja vastuun tasapaino. (Becker, Hahtela & Ranta 2015, 26–27.)

Kollegiaalisuutta voidaan tarkastella kahdesta näkökulmasta. Sen voidaan aja- tella olevan vain yhden ammattikunnan välistä niin kutsutta intra-kollegiaalisuutta.

Tällöin ajatuksena on, että kollegiaalisuus muodostuu ammattihenkilöiden välille, joilla on yhteinen ammattinimike ja koulutus. Tässä opinnäytetyössä kollegiaalisuutta tarkastellaan inter-kollegiaalisuuden näkökulmasta. Tässä näkökulmassa ammattihenkilöitä yhdistää yhteinen päämäärä. Yhteisen päämäärän saavutta- miseen tarvitaan ammattihenkilöiden erilasia koulutustaustoja, osaamista ja teh- täviä. (Becker ym. 2015, 27.)

Inter-kollegiaalisuus kuvaa tämänkin opinnäytetyön keskiössä olevaa moniammatillista yhteistyötä. Moniammatillinen työskentely on nykyisin sosiaali- ja terveydenhuollossa tyypillinen tapa toimia. Asiakkaan ja potilaan keskeinen rooli palveluissa muodostaa myös ammattien välisen kollegiaalisuuden ytimen. Yhtei- sen tavoitteen saavuttaminen sosiaali- ja terveysalalla vaatii ammattien välistä saumatonta yhteistyötä sekä moninaista osaamista. Tavoitteiden ollessa entistä- kin kokonaisvaltaisempia ja kompleksisia ei yksittäinen ammattiryhmä pysty vastaamaan tavoitteisiin yksin. Tiedon lisääntyessä ammattilaisten osaaminen koh- dentuu ja erikoistuu yhä pienempiin osa-alueisiin, jolloin yhteistyö edellyttää tie- tojen yhdistämistä ja yhteen kokoamista. (Becker ym. 2015, 27.)

Kollegiaalinen tuki muodostuu Asikaisen (2017) tutkimuksen mukaan kollegoiden välisestä luottamuksesta, kunnioituksesta ja arvostuksesta sekä tasa-arvosta.

Luottamus kollegoiden välillä näyttäytyy kykynä luotaa kollegan osaamisen ja

(25)

työn tekemiseen tunnollisesti. Luottamus myös vahvistaa ja kasvattaa kollegoiden välistä yhteistyötä. Arvostus kollegoiden välillä vaatii toisen kuuntelemista ja erilaisuuden hyväksymistä. Kollegoiden välisellä arvostuksella on yhteys työssä jaksamiseen ja viihtyvyyden kokemiseen. Kollegoiden välinen tasa-arvoinen koh- telu nostetiin tutkimuksessa yhdeksi tiimityötä tukevaksi voimavaraksi. Kollegan kuunteleminen, näkemysten huomioiminen sekä työn arvostamien ovat osa kollegoiden välistä tasa-arvoista kohtelua. (Asikainen 2017, 29–30.)

Toimiva kollegiaalisuus on yhteydessä työviihtyvyyteen. Kollegoiden välinen yh- dessä tekeminen koettiin Asikaisen (2017) tutkimuksessa kohentavan työssä jaksamista, edellytyksenä, että yhteistyö on onnistunutta. Onnistunut yhteistyö lisää innostusta työntekoa kohtaa. Kollegoilta voidaan oppia uutta ja sitä kautta avar- taa omia näkökulmia. (Asikainen 2017, 31.) Toimivan kollegiaalisuuden haasteina sekä estävinä tekijöinä puolestaan koettiin loukkaava, halventava, nöyryyt- tävä asenne tai toiminta muita työntekijöitä kohtaan. Yhteistyövaje, huono kom- munikointi, epäasiallinen käytös, huonot sosiaaliset taidot, huono ilmapiiri sekä epäoikeudenmukaisuus esimerkiksi työtehtävien jaossa aiheuttaa esteitä toimivalle kollegiaalisuudelle sekä hyvälle työyhteisölle. (Laine 2017, 59.)

5.2 Kollegiaalisuus eettisenä arvona

Moniammatilliselle yhteistyölle on oma lukunsa sosiaalialan ammattilaisten eetti- sissä ohjeissa. Eettisten ohjeiden mukaan yhteistyötä tulee tehdä eri alojen asiantuntijoiden kanssa, jonka kautta asiakkaalla on mahdollisuus saada tar- peidensa mukaisia palveluita. Omaa toimintaa tulee kyetä arvioimaan kriittisesti ja mahdollistaa moniammatillisen arvioinnin ja osaamisen mahdollisuus asiakkaalle. Sosiaalialan ammattilaisilta edellytetään sekä oman että kollegoiden ja muiden ammattialojen osaamisen, näkemysten ja pätevyyden arvostamista. So- siaalialan työn tulee olla verkostoitunutta ja moniammatillista, jotta asiakkaan tar- peisiin pystytään vastaamaan mahdollisimman hyvin. (Arki, arvot ja etiikka 2017, 48.) Keskustelu ammattien välisestä kollegiaalisuudesta on ajankohtaista sosiaali- ja terveydenhuollon mennessä uudistamisen myötä yhä markkinalähtöisem- pään suuntaan. (Becker ym. 2015, 33).

(26)

Sosionomi (AMK) Kari Bagge kuvaa hoitotyön vuosikirjassa ammattiryhmien vä- lisen syvällisen keskustelun olevan vajavaista sosiaali- ja terveyspalveluiden eriy- tyneisyyden vuoksi. Asiakkaiden palveluketjujen saumattomuuden ja toimivuuden turvaamiseksi Bagge korostaa ammattiryhmien välisen yhteistyön kehittä- mistä ja edistämistä sekä henkilöstö- ja palvelurakenteiden uudistamista. Vaikka sosiaali- ja terveydenhuollon raja-aitoja onkin rikottu yhteistyötasolla, ovat rakenteet edelleen jäykkiä. Tämän vuoksi toiminta jää helposti intra-kollegiaalisuuden tasolle eikä edistä inter-kollegiaalisuuden toteutumista. Johtajien ja esimiesten rooli korostuu Baggen mukaan muodostettaessa ja edistettäessä ammattiryhmien välistä yhteistyötä ja uudenlaisia työyhteisöjä. (Becker ym. 2015, 33.)

Kollegiaalisuus voidaan nähdä myös eettisenä arvona. Kollegiaalisuus tekee yh- teistyöstä parempaa, se on ammattien välisessä yhteistyössä haluttua, tavoitel- tavaa ja arvostettua. Välinearvona ymmärrettynä ammattien välisellä kollegiaali- suudella pyritään saavuttamaan jotain arvokkaampaa, kuten asiakkaan hyvän hoidon toteutuminen. Kollegiaalisuus voidaan ymmärtää myös itseisarvona. It- seisarvona tarkasteluna kollegiaalisuus voidaan asettaa muiden arvojen edelle ja se voi syrjäyttää jonkin muun tärkeän arvon. (Becker ym. 2015, 34.)

5.3 Kollegiaalisuus osana työhyvinvointia

Ammattien erilaisuuden tunnistaminen on keskeistä ammattien välisessä keski- näisessä kollegiaalisuudessa. Yhteisen tavoitteen saavuttamisessa on tärkeää tuntea yhteistyössä mukana olevien ammattien työnkuva ja tehtävä sekä niiden arvo yhteiselle tavoitteelle. Ammattiryhmien tulisi olla positiivisesti riippuvaisia toisistaan ja ymmärtää toisen työn merkitys kohti yhteistä päämäärää ja luopua kil- pailuasetelmasta ja tehtävistä yksin selviämisestä. Sekä ammattiryhmien että yk- silöiden arvokkuuden kokemukselle erilaisuuden hyväksyminen on keskeinen te- kijä. (Becker ym. 2015, 34.)

Jenni Laine (2017) nostaa tutkimuksessaan kollegiaalisuuden yhdeksi osaksi työ- hyvinvointia. Laine on tutkinut kollegiaalisuuden merkitystä työhyvinvoinnille sai- raalan hoitohenkilökunnan näkökulmasta. Kollegiaalisuutta edistäväksi tekijäksi

(27)

nostettiin yhteiset toimintatavat. Työntekijöiden keskinäisen ja arvostavan vuorovaikutuksen eri ammattiryhmien kesken katsotaan olevan yksi tekijä kohti yhteisten toimintatapojen toteutumista ja sitä kautta kohti parempaa koettua työhyvin- vointia. (Laine 2017, 58.) Kollegiaalisuus nousi vahvasti työhyvinvointia edistä- väksi tekijäksi esille myös Reetta Karhun (2015, 15–20) tutkimuksessa, ja etenkin nuorten ja vastavalmistuneiden kohdalla kollegiaalisen tuen puute nähtiin työhy- vinvointia estävänä tekijänä.

Kollegiaalisella luottamuksella tarkoitetaan luottamusta kollegoihin sekä omaa toimimista luottamuksen arvoisesti. Kollegiaalinen oikeudenmukaisuus tarkoita- taa sitä, että pystyy toimimaan hyväksyttävästi oikein sekä tukemaan kollegaa vaikeissa tilanteissa. Työtehtävien jako on osa oikeudenmukaisuutta sekä tasa- arvoa. Kollegiaalisuudessa tasa-arvoisuus on kollegiaalisuuden edellytys ja se on muiden huomioon ottamista tasavertaisesti. (Väisänen 2016, 16.) Väisäsen (2016) tutkimuksessa toimivalle kollegiaalisuudelle asetti haasteita tunne ajan riit- tämättömyydestä. Huoleksi nousi, ettei kollegiaalista yhteistyötä toteutettaisi ajan puutteen vuoksi. Väisäsen mukaan jokainen esimiestyötä suorittava voi edesaut- taa toiminnallaan kollegiaalisuuden toteuttamista. Tämä vaatii esimieheltä ajan antamista kollegan kuunteluun sekä mahdollistamaan hankalien asioiden ylitse- pääsemisen. (Väisänen 2016, 45–46.)

(28)

6 TYÖHYVINVOINTI

6.1 Työhyvinvointi käsitteenä

Työhyvinvointi on arkinen käsite, joka on varmasti jokaiselle tuttu jollakin tapaa.

Käsitteellä voidaan tarkoittaa työturvallisuutta ja fyysistä työympäristöä, palk- kauksen tasoa, fyysistä terveyttä ja työkykyä, stressin ja uupumuksen välttä- mistä, työtyytyväisyyttä, koettua työpaikan ilmapiiriä sekä ihmissuhteita, innostusta omasta työstä sekä tasapainoa työn ja muun elämän välillä. (Mamia 2009, 21.) Työhyvinvointi on kokonaisuus, jonka muodostavat työ ja sen mielekkyys, terveys, turvallisuus ja hyvinvointi (Jabe 2012, 18). Työhyvinvointi on myös in- vestointi, joka vaikuttaa organisaation kilpailukykyyn, taloudelliseen tulokseen sekä maineeseen. Tutkimusten mukaan työhyvinvoinnilla on merkittävä myöntei- nen yhteys yritysten tuottavuuteen, tulosvoittoon, asiakastyytyväisyyteen, työnte- kijöiden vaihtuvuuteen, sairauspoissaoloihin sekä tapaturmiin. (Työhyvinvointi n.d.) Ajatellaan, että työhyvinvointi voi edistää toiminnan tuottavuutta tai tuottavuuden kasvua. Työhyvinvointi nähdään tuottavuuden työvälineenä. Tämä ei kuitenkaan ole eettisesti oikein. Työntekijöiden hyvinvoinnista huolehtiminen tulisi nähdä taloudellisten tulosten rinnakkaisena tuloksena, eikä tuloksellisuuden seurauksena tai ehtona. (Mamia 2009, 20.)

Työhyvinvoinnin kulmakivinä pidetään fyysistä, psyykkistä, henkistä ja sosiaalista hyvinvointia sekä ammatillista- sekä uudistumiskuntoa (Jabe 2012, 18). (Sydän- maalakka n.d). Näitä kuutta osa-aluetta on osattava huomioida ja niistä on huo- lehdittava tasapuolisesti. Neljä ensimmäistä osa-aluetta ovat selkeitä. Työasen- not eivät saisi kuormittaa työntekijöitä ja työnantajan tulisi tarjota esimerkiksi tar- vittavia apuvälineitä työergonomian parantamiseksi. Sosiaalista sekä psyykkistä hyvinvointia lisäävät hyvä ja toimiva työyhteisö. Avoimuus, tiedonkulku sekä joustavuus edesauttavat työssä jaksamista. Omaa henkistä jaksamista saattavat helpottaa työnantajan tarjoamat kehityskeskustelut sekä työterveyshuolto. Ammatil- lisella kunnolla tarkoitetaan, että työlle on asetettu selkeät päämäärät, siihen on kartoitettu riittävää osaamista, suorituksista saa palautteen sekä jatkuva työssä kehittyminen on tehty mahdolliseksi. Uudistamiskunnolla tarkoitetaan hyvää itse- tuntemusta sekä reflektointitaitoa. (Sydänmaalakka n.d.)

(29)

Koettu työhyvinvointi on työnantajan sekä työntekijän yhteisvastuu. He ylläpitävät sekä kehittävät työhyvinvointia yhdessä. Työhyvinvoinnin tavoitteena on, että sen kehittämistyötä tehdään pitkäjänteisesti sekä pitkäkestoisesti työntekijöiden ja työntekijöiden yhteistyönä. (Työhyvinvointi n.d.) Puhuttaessa työyhteisön kehittä- misestä voidaan sillä tarkoittaa arkityöhön kuuluvaa tai työ- ja toimintatapojen jatkuvaa kehittämistä. Vaihtoehtoina ovat myös projektimaiset kehittämisprosessit, jotka ovat arkityötä intensiivisempiä kehittämisprosesseja. (Ahola, Kivistö & Var- tia 2006, 135.) Hyvinvoivasta työyhteisöstä kertoo yleinen kannustus ja muiden innostaminen, avoimuus, saman päämäärän tavoittelu, yhteinen ongelmien rat- kaiseminen sekä toimintakyvyn säilyttäminen muutostilanteissa. Hyvinvoiva työn- tekijä on yksilönä motivoitunut sekä vastuuntuntoinen omasta tehtävästään.

Työntekijä pääsee käyttämään omia vahvuuksiaan sekä tuntee itsensä tarpeelliseksi. Omien tavoitteiden tunteminen, palautteen saaminen sekä riittävä itsenäi- syys kuitenkin kuuluen työyhteisöön ovat hyvinvoivan työntekijän tunnusmerk- kejä. (Työhyvinvointi n.d.)

6.2 Työhyvinvoinnin tarpeet ja tavoitteet

Teoreetikko Abraham Maslowin mukaan elämässä on viisi tavoitetta, joita voi kut- sua elämän perustarpeiksi. Ne koostuvat fysiologisista tarpeista, turvallisuuden tarpeesta, yhteisöllisyyden tarpeesta, arvostuksen tarpeesta sekä itsensä toteut- tamisen tarpeesta. Nämä tarpeet ja tavoitteet ovat toisistaan riippuvaisia ja yhden tavoitteen täytyttyä seuraavan tason tarve herää. Tällä systeemiajattelulla pyri- tään huomioimaan ja ymmärtämään eri osa-alueiden vaikutus kokonaisuuteen.

Työhyvinvoinnille on asetettu omat tarpeet, jotka pohjautuvat näihin tavoitteisiin.

Työhyvinvoinnin näkökulmasta tavoitteet ja portaat ovat nimetty paremmin työ- elämään sopiviksi. Työhyvinvoinnin portaat ovat terveys, turvallisuus, yhteisölli- syys, arvostus sekä osaaminen. Tarkoituksena on löytää työhyvinvoinnin taus- talla olevia keskeisiä tekijöitä, jotka vaikuttavat suunnitelmallisen sekä pitkäjän- teisen kehittämistoiminnan tukemiseen. (Rauramo 2012, 13–14.) Avaamme työ- hyvinvoinnin portaista tälle opinnäytetyölle mielestämme keskeisimmät portaat, jotka ovat yhteisöllisyys, arvostus sekä osaaminen.

(30)

Yhteisöllisyyden tarpeet ja tavoitteet täyttyvät työpaikan yhteishenkeä tukevien toimenpiteiden, tuloksen ja henkilöstön huolehtimisen, avoimen ja luottamuksel- lisen työyhteisön sekä vuorovaikutusmahdollisuuksien avulla. (Rauramo 2012, 15.) Työyhteisöissä tulisi rakentaa keskustelukulttuuri, joka mahdollistaa oppi- vaan vuorovaikutukseen arjen tilanteissa ja kohtaamisissa (Mäkisalo-Ropponen 2011, 100). Toimivat esimies-alaissuhteet, kokouskäytännöt sekä kehittävä työ tukevat tavoitteiden täyttymistä, jonka tuloksena on toimiva ja vahva yhteisölli- syyden tunne. Työnantajan tulee huomioida kokonaisuudessaan työyhteisö, ver- kostot sekä johtamisen tila. Työntekijän tehtävä on huomioida joustavuus, erilaisuuden hyväksyminen sekä kehittämismyönteisyys. Yhteisöllisyyden arviointia voidaan suorittaa työtyytyväisyys-, työilmapiiri- ja työyhteisön toimintakyselyiden avulla. (Rauramo 2012, 16.)

Hyvinvointia ja tuottavuutta edistävä strategia, päämäärä sekä eettisesti kestävät arvot, jotka näkyvät käytännön toiminnassa edistävät arvostuksen tavoitteiden täyttymistä. Oikeudenmukainen palkka, muu palkitseminen ja huomioiminen, toimiva palautekäytäntö sekä toiminnan arviointi ja sen kehittäminen ovat osa joka- päiväistä arkea sekä pitkäjänteistä toimintaa, joka tukee arvostusta, jota koetaan näkyvänä ja tuntuvana omaa sekä toisten työtä kohtaan. Arvot, toiminta, talous, palkitseminen, palaute sekä kehityskeskustelut ovat työnantajan tehtäviä. Työn- tekijän tulee huomioida oma aktiivinen rooli organisaation toiminnassa sekä sen kehittämisessä. Arviointimenetelminä käytetään työtyytyväisyyskyselyitä sekä ta- loudellisen ja toiminnallisen tulosten arviointia. (Rauramo 2012, 15–16.)

Osaamisen tavoitteena on edistää sekä yksilön että työyhteisön oppimista ja osaamisen tukemista. Tarvittavaa on oppia ymmärtämään elinikäisen oppimisen merkitys sekä osaamisen kehittämisen tukeminen organisaation visioiden ja tavoitteiden mukaisesti. Sosiaalialan työyhteisöjen omaa identiteettiä tulee rakentaa ja vahvistaa kohti yhdessä oppimisen, yhteisöllisyyden sekä avoimen vuorovaikutuksen suuntaa. (Mäkisalo-Ropponen 2011, 98.) Työstä saatavat oppimis- kokemukset, oivaltamisen ilo sekä mahdollisuus omien edellytyksien täysipainoi- seen hyödyntämiseen tukevat osaamisen tavoitteita. Osana tavoitteiden täytty- mistä ovat työympäristön sekä työolojen viihtyvyyden huomiointi sekä organisaation että yksilön kilpailukyvyn tukeminen. Työnantajan on vastattava osaamisen hallinnasta, mielekkään työn tarjoamisesta sekä tarvittavista mahdollisuuksista

(31)

luovuuteen ja vapauteen työtehtäviä suorittaessa. (Rauramo 2012, 15.) Johtajan tehtävä on myös mahdollistaa toimintatapoja ja toimia tapojen mukaan, jotka edesauttavat työyhteisön identiteetin rakentumista (Mäkisalo-Ropponen 2011, 98). Työntekijän tulee kiinnittää huomioita oman työn hallintaan sekä oman osaamisen ylläpitoon. Arviointimenetelminä ovat kehityskeskustelu, osaamisprofiilien hyödyntäminen, innovaatiot sekä tieteelliset ja taiteelliset tuotokset. (Rauramo 2012, 16.)

6.3 Työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä

Työhyvinvointi nähdään jokaisen henkilökohtaisena kokemuksena. Työhyvin- voinnin muodostumisessa sisäisiksi tekijöiksi on nostettu vastavuoroisuus työn- tekijöiden kesken, tiimityö sekä moniammatillinen yhteistyö. Edellä mainitut sisäi- set tekijät luokitellaan yhteisöllisyyteen liittyviin työhyvinvointia edistäviin tekijöi- hin. (Karhu 2015, 15–20.) Työhyvinvointia estävinä tekijöinä voidaan kokea epä- rehellinen vuorovaikutus, työuupumus, tasa-arvon puute, työtehtävien epäreilu jakaminen, negatiivinen käytös sekä yhteistyövaje. (Laine 2017, 69). Työhyvin- vointiin kollegiaalisten suhteiden toimivuuden lisäksi merkittävästi vaikuttaa myös työn ulkopuolelle jäävä vapaa-aika. Vapaa-ajalla tapahtuva harrastustoiminta, rentoutuminen, liikunta ja sosiaaliset suhteet ovat osaltaan tukemassa ja lisää- mässä koettua työhyvinvointia. (Tiikkainen 2019, 39.) Hyvään työhyvinvointiin on avainasemassa työilmapiiri. Työhyvinvoinnista huolehtimalla esimerkiksi stressi- tasot on mahdollista pitää matalammalla. Omalla käytöksellä ja tavalla toimia voimme vaikuttaa myös muiden työhyvinvointiin. Stressiä saattaa aiheuttaa esimerkiksi jatkuvan kiireen tuntu, tuen puute, ulkopuolelta tulevat vaatimukset tai kuormittavat elämäntavat. Pieni stressi saa meidät kuitenkin toimimaan tehok- kaammin ja jopa ylittämään omat voimavaramme hetkellisesti. (Stressi 2019.)

Edellä mainitut seikat kuvaavat lähinnä työpaikan sisällä tapahtuvaa toimintaa.

Eskolan, Rantasen sekä Wallinin (2017) tuottaman artikkelin mukaan työhyvin- vointiin voidaan lisätä työn myös ulkopuolisia tekijöitä, työhyvinvoinnin kokonaisuuden sisäistämiseksi. Näitä tekijöitä ovat työhyvinvointiin liitetyt tapahtumat, yksilöön itseensä liittyvät tekijät, työn ja työkontekstin tekijät sekä yhteiskuntaan

(32)

tai elämän tilanteeseen vaikuttavat seikat. Erilaiset luonteenpiirteet voidaan kokea työhyvinvointia heikentävänä tekijänä. Esimerkiksi hyvin tunnollinen työnte- kijä voi huomaamattaan tehdä vain työtä samaan tahtiin työmäärän kasvaessa, kunnes lopulta mahdollisesti uupuu. (Eskola ym. 2017, 227–229.)

Maisonlahti (2016) kuvaa tutkimuksessaan, kuinka työelämän murrokset heiken- tävät työhyvinvointia. Jatkuvat muutokset, asioiden keskeneräisyys, epävarmuus tulevasta, toiminnan suunnan vaihtelut, monet samanaikaisten muutosprosessit sekä työyhteisöissä tapahtuvat perustehtävien muuttumiset mainitaan työhyvin- vointia heikentävinä tekijöinä. (Maisonlahti 2016, 15.) Mäkisalo-Ropponen (2011) kuvaa teoksessaan, kuinka arjen kohtaamisissa ja vuorovaikutustilanteissa jokaisella on oikeus ja velvollisuus keskustella työasioista muiden työntekijöiden kanssa toista loukkaamatta. Vuorovaikutuksen rakentumisen haasteena on kes- kustelukulttuurin puuttuminen. Tämän tuloksena voi olla on asioiden merkityksen muuttuminen, väärät tulkinnat, tunteiden mukaan ottaminen päätösten tekoon sekä väärät uskomukset työn yhteisestä päämäärästä. Huono vuorovaikutus työ- yhteisössä toimii työhyvinvoinnin estävänä tekijänä (Mäkisalo-Ropponen 2011, 100–101.)

Johtamisella on tutkimusten mukaan keskeinen vaikutus työyhteisöjen hyvinvointiin. Työyhteisöjen hyvinvointiin voidaan vaikuttaa ja sitä voidaan kehittää monin eri keinoin, mutta hyvinvoinnin kehittämistavoille on yhteistä se, että johtamisella on niissä keskeinen rooli. Henkilöstön hyvinvointia tukevalla johtamisella yleispe- riaatteena on keskusteleva ilmapiiri, jossa johtaja keskustelee työntekijöiden kanssa ja ottaa huomioon heidän mielipiteensä. Yhteisöllisyyden luominen on osa työhyvinvoinnin johtamista. (Juuti 2006, 83.) Jäppinen (2019) kuvaa kuvain- nollisesti, että yhteisöllisyyden sekä viisaan johtajuuden rakentumista voi verrata tilattavaan talopakettiin. Talopakettiin kuuluu toimitus avaimet käteen-periaat- teella. Talo on muuten valmis, mutta sietä puuttuu sisustus. Jokaisen yhteisön tehtävä on luoda oma sisustus ja tehdä siitä mieluinen. (Jäppinen 2012, 9.) On- nistumisen tunteet voidaan kokea monesta näkökulmasta. On tavanomaista, että työntekijän sekä johtajan näkökulmat eroavat toisistaan. Keskustelemattomuus työn kriteereistä tai työn lopputuloksesta voi aiheuttaa ristiriitoja, eikä kumpikaan osapuoli voi olla varma työn lopputuloksesta. Esimiehen keskeisimpiä tehtäviä

(33)

on luoda vahva toimintakulttuuri organisaatioon, joka ohjaa selkeästi arjen toimintaa. Toimintakulttuurin rakentaminen edellyttää tunnetasoisen prosessin työstä- mistä muiden kanssa. Työkulttuuri on työntekijöiden sekä johtajan yhdessä luoma toiminta- ja ajattelutapa, joka on vastaus niihin ongelmiin, joita työyhteisö kohtaa. Päätelmänä voi tehdä, että keskusteleva johtaminen lisää työyhteisön työhyvinvointia, kun taas autoritaarisuus lisää vihamielisyyttä sekä ristiriitoja.

Hyvä vuorovaikutus lisää luottamusta ja avoimuutta. (Juuti & Vuorela 2015, 25–

27.)

Tiikkaisen tutkimuksen tulokset tukevat näkökulmaa esimiehen tuen tärkeydestä työhyvinvoinnin edistäjänä. Esimieheltä odotetaan tasapuolista ja oikeudenmu- kaista kohtelua työntekijöiden kesken. (Tiikkainen 2019, 44.) Maisonlahden (2016) tutkimuksessa mainitaan, että johtajilla on mahdollisuus vaikuttaa työhy- vinvoinnin subjektiiviseen kokemiseen. Työhyvinvoinnin edistävien sekä estävien tekijöiden vaikutusta voidaan huomioida esimerkiksi työnsuunnittelussa. Tutki- muksessa kuitenkin painotetaan, että johdon tekemät muutokset ja huomioinnit eivät auta, mikäli työyhteisön jäsenillä ei ole yksilötasolla halua vaalia ja kehittää omaa työhyvinvointiaan. (Maisonlahti 2016, 14.) Työtyytyväisyys on myös osa työhyvinvointia. Työtyytyväisyyttä edistää johtajan antama tuki. Tällä koetaan olevan vaikutusta esimerkiksi sairaspoissaoloihin, sekä työn tehokkuuteen. (Karhu 2015, 19.) Johtajan on kyettävä luomaan hyvää ilmapiiriä, hyvää ja avointa vuorovaikutusta työpaikalle. Tässä keskeinen asia on muutos johtamisen mallissa.

Asioiden johtamisen sijaan huomiota tulee kiinnittää ihmisten johtamiseen. Her- kästi monimutkaisia ihmissuhteita aistiva, oman roolinsa mieltävä johtaja omaa taitoja, joita ei opita kouluissa, eikä niitä taitoja opita hetkessä. Näiden taitojen kehittäminen on pitkä prosessi ja vaatii jatkuvaa harjoittelua. (Juuti 2006, 84–85.)

Aiemmat tutkimukset osoittavat, että tasa-arvoisuus, toisen tukeminen, lojaali yh- teisöllisyys, luottamus sekä oikeudenmukaisuus lisäävät kollegiaalisuutta sekä työhyvinvointia. Oma tyytyväisyys elämään vaikuttaa myös koettuun hyvään työ- hyvinvointiin. (Laine 2017, 65.) Bryson, Forth ja Stokes (2014) erittelevät suku- puolen, iän, persoonallisuuden, geenien sekä työkyvyn olevan vaikuttavia teki- jöitä koettuun työtyytyväisyyteen. Tutkimusten mukaan naisilla on korkeampi tyy- tyväisyys työhönsä, tosin naisilla ahdistuneisuus sekä masennus ovat yleisem- piä, kuin miehillä. Tutkimusten mukaan vanhemmilla työntekijöillä on korkeampi

(34)

työtyytyväisuus, kuin nuorilla. Työtyytyväisyys kuvataan Brysonin ja kumppanei- den tutkimuksessa kuin J-kirjaimeksi. Alkuun koettu työtyytyväisyys laskee ajan- saatossa, mutta ajan kuluessa työtyytyväisyys lähtee kuitenkin jälleen nousuun.

Persoonallisuus on jokaisen luonteenpiirteinen seikka, joka vaikuttaa jokaisella henkilökohtaisesti työtyytyväisyyteen. Esimerkiksi neuroottisuus koetaan työtyy- tyväisyyttä laskevaksi tekijäksi. Tutkimukset osoittavat geenien olevan yksi vai- kuttava tekijä, kyseessä voi olla esimerkiksi sosioekonomisen aseman vaikutus.

Työkyvyn vaikutus näkyy työtyytyväisyyden kokemisessa erityisesti koulutuksen suhteen. Korkeammin koulutetut kokevat matalampaa työtyytyväisyyttä. Nämä tekijät ovat selkeästi kiedottuina toisiinsa ja jokaisella tekijällä on vaikutusta kes- kenään. (Bryson, ym. 2014, 34.)

Organisaatioiden sekä työn luonne on muuttunut viime vuosina. Jatkuvat muutokset kuormittavat ihmisiä ja lopputuloksena voi olla jaksamisongelmat. Kuormit- tumista lisää myös se, että usein työt kulkevat työntekijöiden mukana kotiin. Ny- kyään monilla työpaikoilla on mahdollista tehdä työtä ajasta ja paikasta riippumatta. Tämä tapa lisää toiminnan joustavuutta sekä parantaa toiminnan laatua.

Se voi kuitenkin mahdollisesti verottaa työntekijöiden voimavaroja. Voimavarojen heikentyessä tilanne voi heijastua perhe-elämään ja kuormittaa perheen välisiä ihmissuhteita. Tällöin uupumukseen johtava noidankehä on valmis. (Juuti 2006, 81.) Tästä voimme päätellä, että johtamisella ja työhyvinvoinnilla on myös kään- töpuoli, työpahoinvointi. Työhyvinvoinnilla sekä työpahoinvoinnilla on selkeä yhteys. Hyvä johtaminen vaikuttaa työhyvinvointiin, mutta piittaamaton, kylmäkis- koinen tai liian ankaran johtamisotteen tuloksena voi aiheutua työpahoinvointia.

(Juuti 2006, 77.) On huomioitavaa, että uupumuksella on kolme eri ulottuvuutta:

uupumusasteinen väsymys, kyynistyminen sekä ammatillisen itsetunnon alentu- minen. Uupumuksen vastakohtana koetaan työn imu. Työn imu määritellään myönteiseksi sekä suhteellisen pysyväksi affektiivis-motivaationaaliseksi tilaksi, joka koostuu tarmokkuudesta, omistautumisesta sekä työhön uppoutumisesta.

Energisyys, sinnikkyys, työssä jaksaminen sekä periksiantamattomuus myös vastoinkäymisissä, työn merkityksellisyyden sekä haastavuuden kokeminen, in- nostus, ylpeys omasta työstä sekä ilo tehtävästä työstä ovat työn imun tekijöitä.

(Mamia 2009, 27.)