Leena Aaltonen
”Että hyväksyvät, että täällä on maahanmuuttajia, jotka osaavat paremmin kuin muut”
Yleinen kirjasto monikulttuurisena työyhteisönä
Tampereen yliopisto Informaatiotutkimuksen ja interaktiivisen median laitos Pro gradu –tutkielma
Kesäkuu 2010
TIIVISTELMÄ
TAMPEREEN YLIOPISTO
Informaatiotutkimuksen ja interaktiivisen median laitos
LEENA AALTONEN: ”Että hyväksyvät, että täällä on maahanmuuttajia, jotka osaavat paremmin kuin muut”. Yleinen kirjasto monikulttuurisena työyhteisönä
Pro gradu –tutkielma, 126 s., 2 liites.
Informaatiotutkimus Kesäkuu 2010
________________________________________________________________
Tutkimuksen tarkoituksena on tuottaa tietoa yleisestä kirjastosta monikulttuurisena työyhteisönä.
Tutkimuksessa työyhteisön monikulttuurisuus rajattiin koskemaan kirjastohenkilöstön kielellistä ja kulttuurista moninaisuutta. Tavoitteena on tarkastella maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden pääsyä kirjastotyöyhteisöön, heidän asemaansa työyhteisössä, monikulttuurisessa työyhteisössä toimimista ja monikulttuurisen työyhteisön kehittämistä. Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden pääsyä työyhteisöön ja heidän asemaansa työyhteisössä tarkasteltiin ammatti-identiteetistä
käytävän neuvottelumallin avulla. Työyhteisössä toimimista kartoitettiin kulttuurienvälisen osaamisen ja kulttuuristen arvoulottuvuuksien kautta. Monikulttuurisen kirjastotyöyhteisön
kehittämistä valotettiin monimuotoisen työyhteisön johtamisen näkökulmasta. Tutkimus toteutettiin haastattelemalla viittä kantasuomalaista ja viittä maahanmuuttajataustaista yleisen kirjaston
työntekijää kesällä ja syksyllä 2009.
Tutkimus osoitti, että yleinen kirjasto on vasta kehittymässä monikulttuurisena työyhteisönä kaikilla tutkituilla osa-alueilla. Kirjastotyöyhteisön monikulttuuristumisen suurimmaksi esteeksi nousi maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden paikallisen koulutuksellisen, kulttuurisen ja sosiaalisen pääoman puute. Kirjastoalan pätevyysvaatimukset ja suomen kielelle asetetut taitovaatimukset rajaavat maahanmuuttajien mahdollisuuksia työllistyä yleiseen kirjastoon. Kirjastoon
työllistyneiden maahanmuuttajatyöntekijöiden toiminnassa korostui kulttuurienvälinen osaaminen.
Kulttuurienvälisestä osaamista luonnehti yhteisöllinen ja kommunikatiivinen työote.
Monikulttuurisen työyhteisön kehittämisen havaittiin asettavan uusia vaatimuksia kirjaston henkilöstöjohtamiselle.
Kantasuomalaisten ja maahanmuuttajataustaisten haastateltujen näkemyksiä analysoitaessa suurimpana erona nousi esille maahanmuuttajatyöntekijöiden työyhteisössä kokema luottamuksen puute. Maahanmuuttajataustaisten haastateltujen osallisuus ja toimintamahdollisuudet työyhteisössä osoittautuivat kantasuomalaisia rajatummiksi.
Avainsanat: yleiset kirjastot, kirjastoala, monikulttuurisuus, kulttuurienvälisyys, työyhteisöt
Sisällys
1 JOHDANTO………...1
2 MONIKULTTUURISTUVA SUOMALAINEN TYÖELÄMÄ………3
2.1 Maahanmuuttajien työllisyys ja työllistymisen esteet……… 3
2.2 Työ ja ammatti identiteetin rakentajana………. 5
2.3 Monikulttuurisen työyhteisön johtaminen………. 8
2.4 Kulttuurierot monikulttuurisessa työyhteisössä………. 12
2.4.1 Kulttuuriset ristiriidat……… 12
2.4.2 Kulttuuriset arvoulottuvuudet……… 14
3 KULTTUURIENVÄLINEN OSAAMINEN………...18
3.1 Yleinen työelämäosaaminen ja alaspesifi osaaminen……… 18
3.2 Kulttuurienvälisen osaamisen neljä ulottuvuutta………... 20
3.3 Kulttuurienvälisen osaamisen kehittyminen……….. 23
4 MONIKULTTUURISTUVA KIRJASTO- JA TIETOPALVELUALA……….. 28
4.1 Yleiset kirjastot ja monikulttuurisuus……… 28
4.2 Kirjastohenkilöstön monikulttuurisuus……….. 29
4.3 Kulttuurienvälinen osaaminen kirjasto- ja tietopalvelutyössä………30
4.4 Kulttuurienvälisen osaamisen kehittäminen kirjasto- ja tietopalvelualan korkeakoulutuksessa………. 33
TUTKIMUSTEHTÄVÄ……… 39
EMPIIRISEN AINEISTON KERUU JA ANALYYSI………... 41
6.1 Aineistonkeruumenetelmä……….. 41
6.2 Haastattelujen suunnittelu ja toteutus………. 42
6.3 Kulttuurierot haastattelutilanteissa……….………… 43
6.4 Aineiston purku ja analyysi……… 45
6.5 Luotettavuustarkastelu………46
TUTKIMUSTULOKSET……….. 48
7.1 Monikulttuurinen työyhteisö kantasuomalaisten työntekijöiden kokemana….. 48
7.1.1 Työyhteisön kielellinen ja kulttuurinen monimuotoisuus……. 48
7.1.2 Rekrytointi………. 49
7.1.3 Työtehtävät ja työnjako………. 56
7.1.4 Työhön perehdytys……… 59
7.1.5 Osaaminen ja osaamisen kehittäminen………. 62
7.1.6 Uralla eteneminen……….. 67
7.1.7 Työskentely monikulttuurisessa työyhteisössä………. 69
7.1.8 Monikulttuurisuuden tunnistaminen ja kehittäminen………… 76
7.2 Monikulttuurinen työyhteisö maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden
kokemana………. 80
7.2.1 Haastateltujen koulutus- ja työtausta………. 80
7.2.2 Työyhteisön kielellinen ja kulttuurinen moninaisuus………… 83
7.2.3 Rekrytointi………. 83
7.2.4 Työtehtävät ja työnjako………. 88
7.2.5 Työhön perehdytys……… 90
7.2.6 Osaaminen ja osaamisen kehittäminen……….. 93
7.2.7 Uralla eteneminen……….. 97
7.2.8 Työskentely monikulttuurisessa työyhteisössä……….. 98
7.2.9 Monikulttuurisuuden tunnistaminen ja kehittäminen………….103
8 TUTKIMUSTULOSTEN VERTAILU JA YHTEENVETO……… 106
8.1 Tutkimustulosten vertailu………... 106
8.1.1 Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden pääsy työyhteisöön………..106
8.1.2 Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden asema työyhteisössä………. 109
8.1.3 Työskentely monikulttuurisessa työyhteisössä……….. 113
8.1.4 Monikulttuurisen työyhteisön kehittäminen……….. 117
8.2 Tutkimustulosten yhteenveto……….………….119
9 POHDINTA………... 121
LÄHTEET……… 123
LIITTEET……….127
1 JOHDANTO
20 viime vuoden aikana aiempi Suomesta poispäin suuntautunut muuttovirta on kääntynyt lisääntyväksi maahanmuutoksi. Maahanmuuttajataustaisen väestön määrä on kasvanut ja kulttuuritaustoiltaan erilaisten ryhmien kirjo monipuolistunut. Väestörakenteen muutokset
heijastuvat myös suomalaiseen työelämään. Yhä useammassa työpaikassa työskentelee eri kieli- ja kulttuuritaustoista tulevia työntekijöitä. Työyhteisöjen monikulttuuristuminen asettaa uusia
vaatimuksia niin työyhteisöille kuin niiden johtamisellekin. Erilaisuuden myönteinen kohtaaminen edellyttää työyhteisöiltä lisääntyvää kulttuurienvälistä osaamista. Monikulttuuristuva työelämä tarjoaa toisaalta myös mahdollisuuden kulttuurienvälisen osaamisen kehittymiseen.
Monikulttuuristuvassa yhteiskunnassa yleisellä kirjastolla on tärkeä rooli maahanmuuttajien kotouttamisessa. Monikulttuurisen kirjaston tehtävänä on auttaa maahanmuuttajia integroitumaan uuteen ympäristöön sekä auttaa heitä vaalimaan ja vahvistamaan myös omaa kulttuuriperintöään.
Lisäksi kirjastojen tehtävänä on edistää eri kieli- ja kulttuuriryhmien keskinäistä vuoropuhelua yhteiskunnassa. Näissä kolmessa tehtävässä onnistuakseen kirjasto tarvitsee yhä enemmän eri kieli- ja kulttuuritaustoja edustavia työntekijöitä.
Yleisten kirjastojen työntekijät ovat pääasiassa kantaväestön edustajia niin Suomessa kuin muuallakin. Maamme yleisissä kirjastoissa maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden määrä on toistaiseksi parhaimmillaankin vain tyydyttävä. Lisäksi maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden kieli- ja kulttuuritaustat heijastelevat huonosti asiakaskunnan kielellistä ja kulttuurista
moninaisuutta. Monikulttuurisen henkilöstön rekrytoinnilla ja monikulttuurisen työyhteisön kehittämisellä on kirjastoille strategisestikin yhä enemmän merkitystä, jotta ne pystyvät palvelemaan tasavertaisesti kaikkia yhteisönsä jäseniä.
Maahanmuuttajien työllistymistä ja työllisyyden esteitä sekä työyhteisöjen monikulttuurisuutta eri aloilla on tutkittu Suomessakin runsaasti. Kirjastotyöyhteisöjen monikulttuurisuutta Suomessa ei kuitenkaan ole aiemmin tutkittu. Monikulttuurisuutta on suomalaisissa kirjastoalan tutkimuksissa lähestytty lähinnä asiakasnäkökulmasta. Keskiössä ovat olleet maahanmuuttajataustaisten
asiakkaiden palvelutarpeet ja tarpeita vastaavien palvelujen kehittäminen.
Tässä työssä tutkitaan yleistä kirjastoa monikulttuurisina työyhteisöinä. Tarkasteltavina ovat maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden rekrytointi ja heidän asemansa työyhteisössä, monikulttuurisessa työyhteisössä toimiminen sekä monikulttuurisen työyhteisön kehittäminen.
Tavoitteena on kuvata kirjastotyöyhteisön monikulttuuristumisen esteitä ja edellytyksiä työntekijöiden itsensä kokemina. Työssä ovat edustettuina sekä kantasuomalaisten että
maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden näkemykset kirjastotyöyhteisön monikulttuurisuudesta.
Työ jakaantuu kahteen osaan: kirjallisuuskatsaukseen ja empiiriseen tarkasteluun. Luvussa kaksi esitellään monikulttuuristuvaa suomalaista työelämää: maahanmuuttajien työllisyyttä ja
työllistymisen esteitä, työtä maahanmuuttajien identiteetin rakentajana, monikulttuurisen
työyhteisön johtamista sekä kulttuurieroja työyhteisössä. Luvussa kolme kuvataan kulttuurienvälistä osaamista yleisenä työelämätaitona sekä sen vaiheittaista kehittymistä. Luvussa neljä tarkastellaan kirjasto- ja tietopalvelualan monikulttuuristumista: kirjaston suhdetta monikulttuurisuuteen eri aikoina, kirjastohenkilöstön monikulttuurisuutta, kulttuurienvälistä osaamista kirjastotyössä ja kirjastoalan koulutuksessa. Luvussa viisi määritetään tutkimustehtävä. Luvussa kuusi esitellään aineiston keruu- ja analyysimenetelmät sekä tarkastellaan tutkimuksen luotettavuutta. Luvussa seitsemän esitellään tutkimuksen tulokset ja luvussa kahdeksan vertaillaan kantasuomalaisten ja maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden näkemyksiä sekä esitetään tulosten yhteenveto. Luvussa yhdeksän pohditaan tutkimustulosten merkitystä ja mahdollisia jatkotutkimuksen aiheita.
2 MONIKULTTUURISTUVA SUOMALAINEN TYÖELÄMÄ
Arviolta noin 10 miljoonaa siirtolaista ja 20 miljoonaa pakolaista siirtyy maasta toiseen joka vuosi.
Lisääntyvä kanssakäyminen yli kieli- ja kulttuurirajojen luo uusia haasteita myös kotimaassaan asuville. Haasteet koskevat yhä enemmän myös työyhteisöjä, joissa maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden osuus ja keskustelu heidän asemastaan työyhteisössä lisääntyvät (Matinheikki- Kokko 2007,64). Seuraavassa tarkastelussa työelämän monikulttuuristuminen rajataan koskemaan vain maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä ja heidän asemaansa työmarkkinoilla. Muut työelämän monikulttuurisuutta luonnehtivat tekijät, esimerkiksi ikä, sukupuoli, seksuaaliseen suuntautuminen jäävät kokonaan tarkastelun ulkopuolelle.
2.1 Maahanmuuttajien työllisyys ja työllistymisen esteet
Euroopassa jo pitkään asuneiden maahanmuuttajien työllistyminen paikallisille työmarkkinoille on ollut heikkoa. Taustalla vaikuttaa kansainvälisten työmarkkinoiden polarisaatio. Työmarkkinat ovat jakaantuneet maailmanlaajuisiin ja paikallisiin työmarkkinoihin. Globaaleilla työmarkkinoilla korostuu substanssisosaamisen ohella standardoitu maantieteellisestä paikasta ja kulttuurista riippumaton osaaminen, monien kielten ja erilaisten toimintaympäristöjen hallinta. Paikallisten työmarkkinoiden vaatimuksena on sitä vastoin sellainen sosiaalinen pääoma, joka todellisuudessa on voinut rakentua vain paikalliseen koulutukseen ja työelämään osallistumisen myötä. Globaalit työmarkkinat koskevat vain hyvin pientä työntekijäjoukkoa. Suurin osa maasta toiseen siirtyvistä ihmisistä kohtaa paikalliset työmarkkinat, joille työllistyminen edellyttää paikallisten kielten, toimintaympäristöjen ja suhdeverkostojen tuntemusta. (Matinheikki-Kokko 2007, 64-65).
Aiempi suomalainen sosiaalipoliittisesti painottunut maahanmuuttopolitiikka on onnistunut huonosti keskeisimmässä maahanmuuttajien integroitumista edistävässä tavoitteessaan,
maahanmuuttajien työllistymisessä suomalaisille työmarkkinoille. Maahanmuuttajien työttömyys oli vuoden 2008 tilastojen mukaan kaksinkertainen suhteessa kantaväestöön. Työttömyysaste oli tuolloin noin 20 prosenttia. Työttömyys oli kuitenkin vähentynyt viidessä vuodessa kymmenellä prosentilla. Suomessa arvioidaan olevan yhteensä 105 000 maahanmuuttajataustaista työikäistä
henkilöä, joista noin 20 000 henkilöä muodostaa käyttämättömän työvoimareservin. (Aaltonen et al.
2009,87-88.)
Suomen vuonna 2006 voimaan tulleen maahanmuuttopoliittisen ohjelman tavoitteena on työperäisen maahanmuuton edistäminen (Hallituksen maahanmuuttopoliittinen ohjelma 2006).
Ohjelman taustalla on ennen muuta huoli väestön vanhenemisesta ja ikäluokkien samanaikaisesti pienenemisestä. Ilman muualta tulevaa työvoimaa työmarkkinoilla ei tulevaisuudessa ole riittävästi työntekijöitä huolehtimaan esimerkiksi kasvavan vanhusväestön hoivatarpeista. Työperäisen maahanmuuton osuus on ollut Suomessa aikaisemmin 5-10 prosenttia kaikesta maahanmuutosta.
Vuoden 2005 tietojen mukaan ulkomaalaisten työntekijöiden osuus työvoimasta oli Suomessa hiukan yli 2 prosenttia, kun vastaava osuus esimerkiksi Saksan työmarkkinoilla oli 11 prosenttia ja Ranskassa 12 prosenttia. (Matinheikki-Kokko 2007, 65-66.) Maahanmuuttajataustaisten
työntekijöiden määrä suomalaisilla työpaikoilla on kuitenkin kasvanut viime vuosina merkittävästi.
Vuonna 2008 yhteensä 37 prosentissa työpaikoista työskenteli muita kuin pelkästään kantaväestöön kuuluvia työntekijöitä. (Aaltonen et al. 2009, 86-87).
Maahanmuuttajien työllistymisen esteiksi ovat tutkimuksissa nousseet Matinheikki-Kokon (2007) mukaan maahanmuuttajien heikko suomen kielen taito, paikallisen sosiaalisen ja kulttuurisen osaamisen puuttuminen, työnantajien varaukselliset rekrytointiasenteet sekä luottamuksen puute maahanmuuttajien osaamiseen (Matinheikki-Kokko 2007, 68-70).
Puutteelliseen kielitaitoon liittyvät työllistymisen esteet ovat tulleet esiin myös
vähemmistövaltuutetun saamisissa maahanmuuttajien vaikeaa työllistymistä koskevissa yhteydenotoissa. Kohtuuttomat ja ylikorostetut kielitaitovaatimukset saattavat olla ilmentymiä tosiasiallisesta syrjinnästä työhönotossa. Taustalla voi vaikuttaa lähtökohtainen haluttomuus palkata maahanmuuttajataustainen työntekijä. Maahanmuuttajataustasta johtuviin syrjiviin käytäntöihin työhönotossa törmätään myös niistä tilanteissa, joissa täydellisesti suomea puhuvan
maahanmuuttajataustaisen työnhakijan työnhakuprosessi yhtäkkiä katkeaa, kun työnhakijan tausta tulee työpaikan tietoon esimerkiksi ei-suomalaisen nimen perustella. (Aaltonen et al., 89-90.)
Koulutusta vastaavan työn saamiseen liittyvät vaikeudet ovat myös nousseet esiin
vähemmistövaltuutetulle tulleissa yhteydenotoissa. Matalapalkkaiset sisääntuloammatit jäävät helposti korkeasti koulutettujenkin maahanmuuttajien ainoiksi työmarkkinoiksi. Työllistyneiden maahanmuuttajien osalta on lisäksi esitetty epäilyjä syrjivistä käytännöistä työssä
etenemismahdollisuuksissa sekä työntekijän oikeuksista saada tietoa.(Aaltonen et al., 91.)
Työttömien akateemisten maahanmuuttajien keskuudessa Suomessa tehdyt selvitykset korostavat Matinheikki-Kokon (2007, 69) mukaan lisäksi iän, erityisalan, sukupuolen ja oikea-aikaisen sijoittumisen merkitystä työuran luomisessa. Esimerkkinä ovat venäläiset insinöörinaiset, joiden onnistui päästä oman alansa töihin yli kymmenen vuotta kestäneen epävakaan työuran jälkeen vain, jos he olivat alle 45-vuotiaita tai olivat suorittaneet Suomessa ammatillisen muuntokoulutuksen.
Työnantajat ovat tutkimuksissa korostaneet myös maahanmuuttajien yksilöllisiä ominaisuuksia työllistymisen takeena. Tällaisia yksilöllisiä ominaisuuksia ovat esimerkiksi joustavuus, pätevyys, aktiivisuus ja sosiaalisuus. Työllistymien tai sen puute muuttuukin helposti tulkinnaksi yksilön kyvystä neuvotella ammattipätevyytensä tunnustamisesta työmarkkinoilla. Tätä kautta kiinnostus kohdistuu yhä enemmän maahanmuuttajayksilön ja hänet vastaanottavan työyhteisön välillä käytäviin neuvotteluihin maahanmuuttajatyöntekijän asemasta työyhteisössä. (Matinheikki-Kokko 2007, 69-70). Sama yksilöllisiä ominaisuuksia painottava tendenssi on nähtävissä muutoinkin suomalaisilla työmarkkinoilla kaikkia työnhakijoita koskevana suuntauksena.
Maahanmuuttajien moninkertaisesti kantaväestöä suuremmat työttömyysluvut kertovat tasa- arvoisen kohtelun puutteesta työelämässä. Maahanmuuttajien on kantaväestöä vaikeampi tuntea osallisuutta ja saada tunnustusta työelämässä. Työelämään pääsy on erityisen vaikeaa Euroopan ulkopuolelta tuleville maahanmuuttajille. (Lasonen et al. 2009, 15.)
Suomalaisen työelämän ongelmana suhteessa maahanmuuttajiin on yhtäältä ikäluokkien
pienenemisestä ja väestön vanhenemisesta aiheutuva työvoimapula ja toisaalta maahanmuuttajien vaikea työllistyminen paikallisille työmarkkinoille.
2.2 Työ ja ammatti identiteetin rakentajana
Identiteetin käsite on maahanmuuttajakeskusteluissa rajattu usein koskemaan vain kulttuurista identiteettiä. Ammatin ja työn kautta rakentuvalla ammatti-identiteetillä on kuitenkin tärkeä
merkitys maahanmuuttajien integroitumisessa yhteiskuntaan. Muutto toiseen maahan vaatii yksilöä määrittelemään uudelleen myös suhteensa omaan ammattiin ja työhön. Omassa maassa hankittu ammatillinen koulutus on tässä märittelyssä tärkeä lähtökohta. (Matinheikki-Kokko 2007, 70.)
Maahanmuuttajatyöntekijän asema työmarkkinoilla määrittyy työntekijän ja työyhteisön välisessä neuvottelussa. Neuvottelua käydään pääsystä työyhteisöön ja työyhteisössä etenemisestä.
Vastaanottava työyhteisö arvioi tulijaa paitsi hänen yksilöominaisuuksiensa myös hänen
kulttuuritaustalleen antamiensa merkitysten kautta. Työyhteisöt turvautuvat erilaisiin strategioihin työyhteisöön pääsystä neuvotellessaan. Toisesta kulttuurista tulevaan työntekijään voidaan
suhtautua suodatinstrategialla, jolloin korostetaan samanlaisuutta. Työyhteisö on kiinnostunut työntekijöistä, joilla on samankaltainen koulutus- ja työtausta. Suppilostrategia puolestaan korostaa erilaisuutta kiinnostavana lähtökohtana. Erilaisten tulijoiden tulee kuitenkin sopeutua olemassa olevaan toimintakulttuuriin, muussa tapauksessa he jäävät marginaaliin. Kolmas lähestymistapa on integraatiostrategia, jolla tarkoitetaan työyhteisön pyrkimystä hyödyntää erilaisuutta koko
työyhteisön voimavarana. Kyse on kaksisuuntaisesta monikulttuurisuudesta. Tulijaa autetaan integroitumaan olemassa olevaan, mutta samalla yhteisö on valmis kyseenalaistamaan omia käytäntöjään sekä historiallisesti ja kulttuurisesti syntyneitä toimintatapojaan. (Matinheikki-Kokko 2007, 70-71.)
Työyhteisö tarjoaa maahanmuuttajalle suppean tai laajan tilan ammatti-identiteetin rakentamiseen uudessa ympäristössä. Suodatin- ja suppilostrategiaa rekrytoinnissa painottavat työyhteisöt jättävät uusille tulijoille kapean tilan. Tällaiset työyhteisöt tarjoavat maahanmuuttajille ulkopuolelta määrättyjä, pakotettuja identiteettejä, joiden rakentumisessa maahanmuuttajan mahdollisuudet neuvotella ammatillisesta asemastaan ovat vähäiset. Tyypillisesti tällaiset työyhteisöt eivät esimerkiksi ole kiinnostuneita uuden tulijan aiemmista ammatillisuuden kokemuksista.
Lähtökohtana on maahanmuuttajan ulkomaalaisuus ja siitä johtuva erilaisuus, ei ammatillinen samankaltaisuus, joka maahanmuuttajille itselleen on työhaussa ensisijaista. Maahanmuuttajan ammatti-identiteetin arvo voidaan helposti murtaa työnhaussa esimerkiksi kohtuuttomilla
kielitaitovaatimuksilla, joita maahanmuuttaja ei pysty täyttämään. (Matinheikki-Kokko 2007, 71- 73.)
Maahanmuuttajan ammatti-identiteetin rakentumisestakäydään työyhteisössä neuvotteluakolmella tasolla. Näitä tasoja kuvataan erilaisina neuvottelutiloina, joissa maahanmuuttajan ammatillinen asema, hänen ammattitaitonsa ja suhteensa ammattiryhmään määrittyvät. Maahanmuuttajan ammatti-identiteettistä käytävä neuvottelu on osittain tietoista, osittain tiedostamatonta. Ammatti- identiteettistä käytävä neuvottelu suuntaa samalla maahanmuuttajan omia ammatillisia pyrkimyksiä.
(Matinheikki-Kokko 2007, 74.)
Maahanmuuttajan identifikaatio
Neuvottelu maahanmuuttajan ammatti-identiteetistä
Suppea tai laaja neuvottelutila
Työyhteisön
maahanmuuttajalle
tarjoama ammatti-identiteetti (representaatio)
Käsitys omasta ammatti- osaamisesta ja sen merkityksestä ja arvosta
Ammatillinen tila
”Joksikin tuleminen” eli ammatti-identiteetin ja sen arvon määrittely
Käsitys maahanmuuttajan ammattiosaamisesta ja sen merkityksestä tai arvosta
Koettu osallisuus työyhteisöissä ja muissa verkostoissa
Sosiaalinen tila
Kuuluminen työyhteisöön ja laajempaan sosiokulttuuriseen verkostoon
Maahanmuuttajalle tarjottu jäsenyys työyhteisössä ja muissa verkostoissa Työelämässä tarjotut tehtävät,
näytön ja oppimisen tila sekä tulkinta palautteesta
Toiminnallinen tila Ammatilliset työtehtävät ja toimintaan osallistuminen
Maahanmuuttajalle tarjotut työtehtävät, näytön ja
oppimisen mahdollisuudet ja palaute
Kuvio 1. Identiteettineuvottelu (Matinheikki-Kokko 2007, 74)
Kuviossa 1 esitetty ammatillinen tila tarkoittaa työyhteisön maahanmuuttajalle tarjoamaa suppeaa tai laajaa neuvottelumahdollisuutta oman ammattitaidon merkityksestä ja arvosta uudessa
ympäristössä. Sosiaalinen tila puolestaan kuvaa maahanmuuttajan mahdollisuuksia kuulua erilaisiin virallisiin tai epävirallisiin ammatillisiin ja sosiaalisiin ryhmiin. Näissä ryhmissä osapuolet arvioivat ja arvottavat toistensa erilaisuutta ja samanlaisuutta. Toiminnallinen tila kolmantena tilana kuvaa niitä mahdollisuuksia, joita maahanmuuttajalla on käytännössä näyttää osaamistaan työyhteisössä tai olla mukana vastuullisissa projekteissa ja tehtävissä. Nämä kolme tilaa voivat olla eri tavoin merkityksellisiä maahanmuuttajille ja työyhteisöille. Työyhteisöjen erilaiset lähestymistavat maahanmuuttajatyöntekijöiden rekrytointiin ja heidän merkitykseensä työyhteisössä, suodattaminen, suppilointi tai integraatio ovat työyhteisön vallankäytön välineitä sen määrittelemiseksi, kuka kuuluu meihin ja kuka ei. (Matinheikki-Kokko 2007, 74-75.) Työyhteisön
Paikallinen ja monikulttuurinen työkulttuuri
käyttämät suodattamisen ja suppiloinnin strategiat rakentavat ja vahvistavat paikallista
toimintakulttuuria. Siinä keskeistä on suomalaisuuden, suomalaisen kulttuurin ja suomen kielen merkityksen asettaminen etusijalle. Integraatiostrategia puolestaan avaa mahdollisuuksia ja pyrkii luomaan kulttuurirajat ylittävää ymmärrystä ammatillisesta toiminnasta.
2.3 Monikulttuurisen työyhteisön johtaminen
Suomalaisten työorganisaatioiden henkilöstörakenne muuttuu vääjäämättä kulttuurisesti monimuotoisemmaksi. Lisääntyvä työyhteisöjen monikulttuurisuus kehittää johtamisen ja erityisesti henkilöstöjohtamisen perinteisiä toimintatapoja. Taitavalla johtamisella on mahdollista saada monikulttuurisen henkilöstön kyvykkyys käyttöön täysimääräisesti sekä vähentää eri- ja kieli- ja kulttuuritaustoja edustavien työntekijöiden törmäyksiä työpaikoilla. Erilaisuutta on tähän asti johdettu pitkälti tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseen tähtäävän lainsäädännön näkökulmasta. Viime aikoina on enemmän ruvettu puhumaan monikulttuurisuudesta ja
erilaisuudesta hyötynä tai organisaation menestykseen vaikuttavana tekijänä. Tässä ajattelussa erilaisuuden johtaminen nähdään erilaisten kyvykkyyksien tasa-arvoisena hyödyntämisenä ja näiden kyvykkyyksien käytön mahdollistavien yhdenvertaisten ja sallivien olosuhteiden luomisena.
(Sippola 2007, 19-22; Sippola 2008, 29-31.) Seuraavassa termiä monimuotoisuuden johtaminen (diversity management) käytetään merkityksessä kulttuurisen monimuotoisuuden johtaminen, jota voi pitää rinnakkaisterminä monikulttuurisuuden johtamiselle.
Organisaatioissa monimuotoisuutta johdetaan hyvin eri tavoin. Keskeinen erottava tekijä on suhtautumisen erilaisuuden sallimiseen eli siihen tuetaanko erilaisuutta vapaaehtoisesti vai pyritäänkö edistämään samanlaisuutta ja kaikkien samanlaista kohtelua lähinnä lainsäädäntöön vedoten. Monimuotoisuuden johtamisessa voidaan tällöin erottaa neljä erilaista lähestymistapaa:
1. vastustus, jossa monikulttuurisuutta ja yhdenvertaisuutta estetään.
2. tasavertainen kohtelu, jossa kaikkia työyhteisön jäseniä kohdellaan samalla tavalla lainsäädäntöön vedoten. Vähemmistöjen edustajien lisääminen työyhteisössä nähdään moraalisena velvoitteena.
3. liiketoimintahyödyn tavoittelu, jossa yksilöllistä erilaisuutta käytetään ja hyödynnetään markkinahyödyn saavuttamiseksi.
4. monikulttuurisuudesta oppiminen, jossa pyritään oppimaan erilaisuudesta ja hyödyntämään sitä uusien työnteon ja asiakaspalvelun tapojen kehittämiseksi (Sippola 2007, 22-29).
Monimuotoisuutta vastustava johtaminen ei käsittele monimuotoisuutta millään tavoin eikä siihen oteta kantaa organisaatiossa laadituissa suunnitelmissa ja linjauksissa. Monimuotoisuus voi tuntua uhalta tai riskiltä ja siihen liitetään monenlaista epävarmuutta. Pyrkimyksenä on olemassa olevan tilan ylläpitäminen. Vastustus lähestymistapana tarkoittaa henkilöstöjohtamisessa kontrolloivia ja standardoituja toimintamalleja. Tavoitteena on organisatorinen tehokkuus ja tuottavuus. Erilaisuus pyritään sulauttamaan nopeasti ja tehokkaasti vallitsevaan normiin ja työyhteisöön. Uusille
tulokkaille annetaan tietoa toimintatavoista esimerkiksi perehdytyksen yhteydessä.
Enemmistöryhmille saatetaan myös suunnata koulutusta kulttuuritietoisuudesta. (Sippola 2007, 29.)
Tasavertaiseen kohtelu toisena lähestymistapana monimuotoisuuden johtamiseen pyrkii edistämään monimuotoisuutta tasa-arvo ja yhdenvertaisuuspolitiikoilla ja suunnitelmilla. Monimuotoisuutta voidaan tietoisesti lisätä rekrytoimalla vähemmistöjen edustajia ja seuraamalla henkilöstörakenteen kehittymistä. Organisaatiot kokevat näin toteuttavansa moraalista velvoitettaan työnantajina. Tasa- arvoinen kohtelu tarkoittaa kaikkien samanlaista kohtelua. Pyrkimys tasa-arvoon ja tasa-arvoiseen kohteluun näkyy erityisesti rekrytoinnissa, jossa saatetaan puhua positiivisesta diskriminaatiosta, vähemmistöjen positiivista erityiskohtelusta. (Sippola 2007, 29.)
Tasavertaiseen kohteluun perustuvasta monimuotoisuudesta nähdään koituvan organisaatiolle myös kustannuksia, jotka täytyy pitää kurissa. Vähemmistöryhmien odotetaankin sopeutuvan vallitsevaan työkulttuuriin ilman merkittävää henkilöstöjohtamisen lisäpanostusta. Työhön perehdyttäminen esimerkiksi toteutetaan kaikille samanlaisena tiedon jakamisena. Työtä tehdään, arvioidaan ja palkitaan kaikkien työntekijöiden osalta samanlaisin perustein tehokkuusvaatimusten mukaisesti.
Työyhteisön kehittämisessä monikulttuurisuuskoulutus on usein enemmistöryhmien edustajille annettavaa tasa-arvotietoa, jonka tavoitteena on muuttaa heidän käytöstään korrektiksi. (Sippola 2006, 22.)
Monimuotoisuuden hyödyntäminen kolmantena johtamisen lähestymistapana tavoittelee
monimuotoisuudesta liiketoiminnallista hyötyä. Huomio kiinnitetään erilaisuuden maksimaaliseen hyödyntämiseen esimerkiksi markkinoinnissa, asiakaspalvelussa, tuotekehityksessä tai
markkinoiden laajentamisessa. Monimuotoisuutta hyödyntävät organisaatiot ottavat käyttöön monimuotoisuuspolitiikan, jota sovelletaan erityisesti kohdentamalla rekrytointia
vähemmistöryhmiin ja muokkaamalla perehdytyskäytäntöjä (ohjeiden kääntäminen eri kielille, havainnollistaminen, työryhmätyöskentely, mentorointi). Työyhteisössä tuetaan kuitenkin
enemmistön näkemyksiä, kulttuuria ja suoritustasoa. Tästä seuraa helposti tosiasiallista
työntekijöiden eriarvoisuutta. Esimerkiksi henkilöiden eteneminen muihin tehtäviin kuin mihin heidät on valittu on vaikeaa. (Sippola 2006, 22-24; Sippola 2007, 30.)
Monimuotoisuutta hyödyntävä johtaminen keskittyy työyhteisön kehittämisessä asenteiden ja käyttäytymisen muuttamiseen. Koulutusta suunnataan esimiehille ja esimiestaitoihin kiinnitetään suurta huomiota. Samoin huomiota kiinnitetään vuorovaikutukseen, keskinäiseen arvostukseen ja kulttuurisen herkkyyden kehittymiseen. Muutoksia tavoitellaan monin keinoin: tiedon lisäämisen, roolileikkien, ryhmätöiden ja itsearvioinnin avulla. Tavoitteena on kyetä tunnistamaan ja
poistamaan omia syrjiviä toimintatapoja. Myös organisaatiotasolle ilmenevää syrjintää tai rasismia voidaan kartoittaa ja räätälöidä tarpeellista koulutusta joko yksilöille tai ryhmille käytäntöjen muuttamiseksi. Ilman monimuotoisuuden laajempaa integrointia, henkilöstökoulutus on kuitenkin osoittautunut varsin tehottomaksi eikä sillä ole kyetty saavuttamaan pitkäkestoisempia vaikutuksia.
Pahimmillaan ne ovat voineet jopa lisätä stereotypioita ja ennakkoluuloja, jos
monikulttuurisuudesta on tullut romantisoitua ja idealisoitua. Henkilöstön valmennus onkin nähtävä vain yhtenä työyhteisön monikulttuurisuuden kehittämisen osa-alueena. (Sippola, 2006 22-24;
Sippola 2007, 30.)
Asiakkaiden ja työntekijöiden monimuotoisuuden aito hyödyntäminen on mahdollista vasta, jos erilaisuudesta kyetään oppimaan. Monimuotoisuudesta oppiminen neljäntenä johtamisen lähestymistapana korostaa tosiasiallista yhdenvertaisuutta, yksilölliset erot ja tarpeet huomioon ottavaa oikeudenmukaisuutta. Eriarvoisuuden tunnistaminen ja poisto ovat tärkeitä tavoitteita kaikilla henkilöstöjohtamisen osa-alueilla, henkilöstön valinnassa, perehdyttämisessä, koulutus- ja etenemismahdollisuuksien tarjoamisessa, työsuoritusten arvioinnissa sekä työsuorituksista
palkitsemisessa. Työyhteisön kehittämistoiminnalla tavoitellaan todellisia pitkäkestoisia muutoksia sekä yksilöiden että koko organisaation tasolla. (Sippola 2007, 38.)
Kokonaisvaltainen monimuotoisuuden johtaminen ja sen myötä monimuotoisuudesta oppiminen tavoittelee laajaa sisäisten ja ulkoisten asiakkaiden yhdenvertaisuuden tukemista tavoitteena sekä parempi asiakastyytyväisyys että parempi työtyytyväisyys Tällainen kokonaisvaltainen
lähestymistapa edellyttää johtajilta ja esimiehiltä vahvaa kykyä tulevaisuuden hahmottamiseen, proaktiivista johtamista sekä vankkaa strategista osaamista. Erityisesti organisaation
henkilöstöjohtaminen on vaativa tehtävä kokonaisvaltaisen monimuotoisuuden johtamisen näkökulmasta. (Sippola 2007, 38.)
Henkilöstöjohtamisen lähtökohtana olevat teoriat ja mallit esittävät henkilöstön homogeenisenä työntekijäjoukkona, abstrakteina työntekijäideaaleina, vailla kehoa, sukupuolta, ikää, rotua tai kansallisuutta. Näillä työntekijöiden abstrakteilla ideaaleilla ei myöskään ole yksilöllisiä eroja tai toisistaan poikkeavia tarpeita. Tämä samanlaisuutta korostava lähestymistapa
henkilöstöjohtamiseen asettaa helposti todelliset yksilöt jo lähtökohtaisesti eriarvoiseen tilanteeseen. Monimuotoisuuden huomioimisella henkilöstöjohtamisessa tarkoitetaankin, että perinteinen henkilöstöjohtaminen ei enää riitä. Erilaisuus tulee nähdä yhä enemmän lisäarvona, jonka hyödyntäminen liiketoiminnassa edellyttää yksilöllisten erojen huomioimista ja edistämistä henkilöstöjohtamisessa. (Sippola 2008, 32.)
Suomalaisten organisaatioiden henkilöstöjohtamisessa työyhteisöjen monimuotoisuus ei ole noussut toistaiseksi kunnolla esille. Strategisella ja operationaalisella henkilöstöjohtamisella on vain
vähäinen rooli moninaisuuden johtamisessa. Suurimmalta osalta suomalaisia yleisen ja yksityisen sektorin organisaatioita puuttuu selkeät tavoitteet sekä johdon tuki monimuotoisuuden
kehittämiselle. Henkilöstöjohtamista ei nähdä yleisesti keinona muutosten läpivientiin työyhteisössä. Toisaalta mitä tärkeämmäksi henkilöstön monimuotoisuus koetaan sitä
merkityksellisempänä pidetään henkilöstöjohtamisen keinoja monimuotoisuuden johtamisessa.
Suomessa monimuotoisuutta johdetaan pääasiassa reaktiivisesti. Tavoitteena on maahanmuuttajatyöntekijöiden määrällinen lisääminen samoilla rekrytointi- ja
perehdyttämisperiaatteilla kantasuomalaisten työntekijöiden kanssa. Organisaatiot näkevät työntekijänsä resurssina, jota tulee kohdella tasa-arvoisesti eli kaikkia samalla tavalla.
Organisaatiot, jotka mieltävät henkilöstön monimuotoisuuden uuden oppimisen lähteeksi, hakevat monimuotoisuudesta myös kilpailuetua. Nämä organisaatiot rakentavat tietoisesti itsestään kuvaa monikulttuurisina työpaikkoina ja kiinnittävät huomiota huolelliseen henkilöstöjohtamiseen, rekrytointiin, perehdyttämiseen, motivointiin ja henkilöstön kehittämiseen. Tiivistäen voidaan todeta, että suomalaiset työorganisaatiot ovat monimuotoisuuden johtamisessa vasta alkutaipaleella.
(Sippola 2007, 55-60; Sippola 2008, 29-39.)
2.4 Kulttuurierot monikulttuurisessa työyhteisössä
2.4.1 Kulttuuriset ristiriidat
Monikulttuuristuvassa työyhteisöissä perinteisiin toiminnan ”käsikirjoituksiin” sisältyy uudenlaisia katkoksia tai häiriöitä, jotka ovat sidoksissa työntekijöiden erilaisiin kulttuurisiin käsityksiin.
Monikulttuurisilta työyhteisöiltä edellytetään taitoa ehkäistä ja sovitella erilaisuuden synnyttämiä ristiriitoja. Vaarana kulttuurierojen korostamisessa ja ristiriitojen selittämisessä kulttuurieroista johtuviksi on stereotypioiden vahvistuminen ja taustalla vaikuttavien rakenteellisten tai
työkäytäntöihin liittyvien ongelmien, rasismin tai työelämässä tapahtuvan syrjinnän huomiotta jättäminen. Hyvällä johtamisella ja erityisesti hyvällä henkilöstöjohtamisella on avainrooli kasvavan kulttuurisen ymmärryksen synnyttäjänä työyhteisössä (Sippola 2007).
Lisäksi kulttuurieroista puhuttaessa on muistettava, etteivät kulttuurit ole puhtaita, sekoittumattomia tai yhtenäisiä, vaan jatkuvassa liikkeessä ja loputonta lainaa toisilta kulttuureilta (Said 2007; Löytty 2008).
Sippolan (2007) mukaan monikulttuuristuvan työyhteisön yhtenä ongelmana suomalaisilla työpaikoilla ovat kommunikaatiovaikeudet, jotka johtuvat siitä, että työntekijät eivät puhu samaa kieltä. Lisäksi häiriöitä aiheuttavia tekijöitä ovat erilaiset käsitykset työn tekemisestä ja sukupuolten asemasta työelämässä sekä erot suhtautumisessa kulttuurisiin tai uskonnollisiin tunnusmerkkeihin.
Ekholm (2008, 31) on koonnut seuraavaan taulukkoon Sippolan (2007) tutkimuksen pohjalta tyypillisimmät monikulttuurisissa työyhteisöissä Suomessa ilmenevät ristiriidat.
Taulukko 1. Ristiriitoja aiheuttavat tekijät monikulttuurisissa työyhteisöissä (Ekholm 2008, 31)
Ristiriidan osapuolet Ristiriidan aihe
1. Maahanmuuttajataustainen työntekijä ja asiakas
Väitetty tai todellinen kielitaidon puute Asiakkaan ennakkoluulot
Pukeutuminen
Erilainen palvelukulttuuri Ylisuorittamisen paine 2. Maahanmuuttajataustainen työntekijä ja
kantaväestöön kuuluva esimies
Työelämän sukupuoliroolit Työsopimuksen sisältö Aikakäsitykset
Erilainen työkulttuuri 3. Maahanmuuttajataustainen työntekijä ja
kantaväestöön kuuluva työntekijä
Työelämän sukupuoliroolit Ennakkoluulot
Ammattitaidon väheksyntä
Kulttuuriset tai uskonnolliset tavat Ylisuorittamisen paine
4. Maahanmuuttajataustaiset työntekijät Poliittiset ja/tai uskonnolliset erimielisyydet 5. Maahanmuuttajataustainen esimies Työehtosopimusten noudattaminen
Oletettu lojaalisuus maanmiehiä kohtaan
Pukeutumiseen liittyviä ristiriitoja synnyttävät lähinnä musliminaisten käyttämät huivit. Uskonnon harjoittamisessa ongelmaksi koetaan muslimien rukoushetket. Rukoushetkien synnyttävät ongelmat ovat usein seurausta työyhteisöjen reaktiivisuudesta. Tilanteeseen ei ole varauduttu etukäteen eikä toimintamalleja ole luotu. Erot käsityksissä työn tekemisestä heijastelevat eroja odotuksissa työntekijän oma-aloitteisuudesta. Suomalaisilla työpaikoilla yleensä edellytettävä itseohjautuvuus aiheuttaa helposti ongelmia työntekijälle, jonka aiemmat työkokemukset ovat perustuneet
esimiesjohtoiseen toimintaan ja esimieheltä jatkuvasti saataviin ohjeisiin.
Maahanmuuttajataustaisen työntekijän kohtaamat ennakkoluulot voivat johtaa ylisuorittamiseen.
Kumotakseen häneen kohdistuvat todelliset tai kuvitellut ennakkoluulot maahanmuuttajataustainen työntekijä pyrkii tekemään paitsi parhaansa myös enemmän kuin muut. Tämä taas saattaa ärsyttää
työyhteisöä. Sukupuolten asemaan työelämässä liittyvistä ongelmista yleisimpiä ovat
maahanmuuttajataustaisen miespuolisen työntekijän vaikeus hyväksyä ohjeita tai määräyksiä naispuoliselta työtoverilta tai esimieheltä. (Ekholm 2008, 31-34.)
2.4.2 Kulttuuriset arvoulottuvuudet
Hofstede (1993) on yritysmaailmassa keräämänsä aineiston pohjalta luonut mallin viidestä arvoulottuvuudesta, joiden suhteen kansalliset kulttuurit eroavat toisistaan. Näiden erojen ymmärtäminen voi parhaimmillaan tarjota näkökulmia monikulttuurisen työyhteisön ristiriitatilanteiden ratkaisemiseen. Pahimmillaan kulttuurieroihin perustuva selitysmalli
yksinkertaistaa monimutkaisia tilanteista ja jättää käsittelemättä todelliset taustalla vaikuttavat ongelmat. Seuraavassa kuvataan Hofsteden (1993) viiden kulttuurisen arvoulottuvuuden sisältöä ja merkitystä työyhteisössä toimimisen näkökulmasta.
Suuri ja pieni valtaetäisyys
Valtaetäisyydellä tarkoitetaan sitä, missä määrin vähiten valtaa käyttävät odottavat tai hyväksyvät vallan jakaantumisen epätasaisesti. Valtaetäisyys määritellään vähiten valtaa omaavien
näkökulmasta. Suuren valtaetäisyyden kulttuureissa valta työyhteisöissä keskittyy harvojen käsiin ja vallanpitäjät kokevat valta-asemansa myötä olevansa eriarvoisessa asemassa alaisiinsa nähden.
Työyhteisössä vallitsee selkeä valtahierarkia ja tällaista hierarkkista rakennetta odotetaan ja pidetään hyväksyttynä. Hierarkiassa ylempänä oleva antaa tehtäviä alempana oleville ja annettujen tehtävien suorittamisen valvontaan ja raportointiin ohjataan runsaasti voimavaroja. Alemman tason suorittajien ja ylemmän tason väliset koulutus- ja palkkaerot ovat suuret ja niitä pidetään
oikeutettuina. Hyvä johtaja on hyväntahtoinen itsevaltias, tehtaan patruuna, joka pitää huolen alaisistaan, mutta nauttii itse tiettyjä vain hänelle kuuluvia etuoikeuksia. Keinoja johtajan vallankäytön kontrolloimiseksi ei pidetä itsestään selvästi välttämättöminä. Johtaminen on valistunutta yksinvaltiutta ja toiminta voimakkaan byrokraattista. Ongelmatilanteissa neuvonpito alaisten ja johtajan välillä ei tunnu luontevalta kummastakaan osapuolesta. (Hofstede 1993, 58-59.)
Pienen valtaetäisyyden kulttuureissa organisaatiohierarkiaa pidetään vain työrooleista johtuvana eriarvoisuutena ja rooleja voidaan aina muuttaa. Alaisesta voi tulla esimies ja päinvastoin. Hierarkia pyritään pitämään mahdollisimman matalana ja huipun ja alemman tason palkka- ja koulutuserot
ovat suhteellisen pieniä. Ulkoisia vallan tunnusmerkkejä on mahdollisimman vähän. Parkkipaikat, henkilöstöruokalat yms. ovat kaikille yhteisiä. Alaiset voivat helposti tavoittaa esimiehensä ja esimiehen arvostus perustuu alaisten silmissä hänen osaamiseensa ja demokraattiseen
johtamiseensa. Demokratialla tarkoitetaan alaisten mielipiteiden huomioimista päätöksenteossa.
Päätökset johtajan odotetaan kuitenkin tekevän itse. Vallan väärinkäytösten käsittelyyn odotetaan myös olevan mekanismit valmiina. (Hofstede 1993, 58-61.)
Yksilöllisyys ja kollektiivisuus
Yksilöllisyyden ja kollektiivisuuden ulottuvuudessa keskeistä on yksilön ja ryhmän merkityksen painottuminen eri tavoin. Kollektiivisessa kulttuurisessa ryhmän etu on aina ensisijainen yksilön etuun nähden. Kollektiivisessa kulttuurissa työnantaja ei palkkaa työyhteisöön pelkkää yksilöä, vaan yksilön, joka on samalla aina oman lähiryhmänsä edustaja. Työntekijän omat edut ja lähiryhmän edut eivät aina kohtaa ja tällaisissa tapauksissa lähiryhmän edut ovat ensisijaisia.
Esimerkkinä palkan jakaminen sukulaisten kesken. Työhönottotilanteissa kollektiiviset kulttuurit suosivat omia sukulaisiaan, työnantajan sukulaisia ja organisaatiossa jo työskentelevien
työntekijöiden sukulaisia. Työsuhde muistuttaa perhesuhdetta siihen kuuluvine vastuineen ja velvoitteineen. Ajatuksena on, että kuten perheestä ei voi ketään erottaa eikä perheestä voi erota, myöskään työpaikasta ei erota tai eroteta sinne otettuja työntekijöitä. Toiseen työpaikkaan
siirtymistä esimerkiksi paremman palkan vuoksi ei pidetä hyväksyttävänä. (Hofstede 1993, 95-97.)
Yksilöllisissä kulttuureissa työantajan ja työntekijän välillä vallitsee liikesuhde. Osaamista ostetaan ja myydään työmarkkinoilla ja paremmat palkkaedut tai sosiaaliset edut ovat hyväksyttäviä syitä työpaikan vaihtamiseen. Kollektiivisten ja yksilöllisten kulttuurien sisällä on kuitenkin monia erilaisia työntekijä-työnantaja –suhteita eivätkä ne aina heijasta vallitsevaa yksilöllisyyden tai kollektiivisuuden sosiaalista normia. (Hofstede 1993, 97.)
Yksilöllisten kulttuurien työyhteisöissä johtaja johtaa yksilöitä. Kollektiivisissa kulttuureissa johtaminen on ryhmien johtamista. Kannustimet ja bonukset samoin kuin työsuoritusten arviointikeinot ovat tämän vuoksi myös erilaisia. Yksilöllisen kulttuurin maissa, läntisissä teollisuusmaissa kehitellyt johtamisen teoriat aiheuttavat helposti kulttuurisia törmäyksiä kollektiivisen kulttuurin työyhteisöissä. Esimerkkinä on työtiimien rakentaminen, joka
länsimaisittain koostuu parhaimmillaan erilaisista toisiaan täydentävistä yksilöistä. Kollektiivisen kulttuurin edustajalle työtiimi saattaakin toimia tunnetason tärkeänä lähiryhmänä, joten esimerkiksi
yhteinen etninen tausta on merkittävä tiimiin sitoutumisen keino. Tällaista etnisten ryhmien muodostumista pidetään lännessä usein vaarallisena ja ne pyritään nimenomaisesti rikkomaan.
(Hofstede 1993, 98-101.) Samasta asiasta on kyse, kun keskustellaan tarpeesta hajauttaa maahanmuuttajat asumaan tasaisesti kantaväestön sekaan tai tarpeesta rajoittaa
maahanmuuttajaoppilaiden määrää kouluissa ja koululuokissa.
Mielenkiintoinen yksityiskohta liittyy yksilöllisissä kulttuureissa henkilöstökehittämisen menetelmänä yleisesti käytäviin kehityskeskusteluihin. Keskusteluissa esimies arvioi alaisen
suorituksia suorassa kahdenkeskisessä tilanteessa. Yksilökulttuureissa esimieheltä odotetaan yhtenä hyvän johtajuuden ilmentymänä kykyä suoraan palautteenantoon alaiselle. Kollektiivisessa
kulttuurissa tällainen suora esimies-alaiskeskustelu voidaan kokea täysin mahdottomana Se on vastoin vallitsevaa sopusointinormia, jonka mukaan esimies ja alainen eivät kohtaa suoraan
toisiaan, vaan palaute tulee antaa epäsuorasti, esimerkiksi etuja poistamalla ja käyttämällä välittäjää huonojen uutisten ilmoittamiseen. Samoin henkilökohtaisten ja suorien tunteiden ilmaisemiseen kannustava henkilöstökoulutus koetaan kollektiivisissa kulttuureissa epäsensitiivisinä ja
mahdottomina hyväksyä. (Hofstede 1993, 99.)
Universaali kohtelu on yksilöllisessä kulttuurissa vallitseva normi. Sillä tarkoitetaan kaikkien tasavertaista kohtelua. Joidenkin suosiminen joidenkin muiden kustannuksella on epäeettistä.
Kollektiivisen kulttuurin yhteisöissä ajatus on päinvastainen. Meidän ja muiden välillä on ero ja oman lähiryhmän, ystävien ja perheen suosiminen on hyväksyttävää ja normaalia. Suhteet menevät tehtävän edelle. Ensin synnytetään luottamussuhde yksilöiden välille. Luottamuksen synnyttyä ulkoryhmäläinen otetaan lähiryhmän jäseneksi ja häntä ja hänen välityksellään myös hänen ystäviään ja kollegojaan pidetään oikeutettuina erikoiskohteluun. (Hofstede 1993, 101.)
Maskuliinisuus ja feminiinisyys
Arvoulottuvuudessa maskuliinisyys-feminiinisyys on kyse kulttuuriodotusten mukaisesta itsetehostuksesta tai sen puutteesta, vaatimattomuudesta. Maskuliininen kulttuuri odottaa, että miehet haluavat edetä urallaan, naisille tällaista sosiaalista pakkoa ei pidetä välttämättömänä.
Feminiinisessä kulttuurissa sekä miehillä että naisilla voi olla tai voi olla olematta uratoiveita, mutta uran välttämättömyyttä koskevissa kysymyksissä sukupuolella ei ole niin suurta roolia.
Maskuliininen johtaja on jämäkkä. Hän tekee päätökset tosiasioiden pohjalta. Feminiininen johtaja etsii enemmän konsensusta ja hänen päätöksenteossaan on myös tiettyä vaistonvaraisuutta.
Molempia johtavia pidetään omalla tavallaan taitavina. Feminiinisen ja maskuliinisen kulttuurin kokouskäytännöt ovat myös erilaisia: maskuliinisissa kulttuureissa kokoukset ovat pitkälti
itsetehostuksen paikkoja, joiden päällimmäisenä tavoitteena ei ole päätöksenteko. Päätökset tehdään muualla ja muiden toimesta. Feminiinisissä kulttuureissa kokousten tavoitteena on ongelmista keskustelu ja yhdessä ongelmiin ratkaisun löytäminen sekä päätöksenteko. (Hofstede 1993, 134- 140.)
Epävarmuuden sieto
Epävarmuutta välttävissä kulttuureissa työn tekemistä valvotaan monilla laeilla ja määräyksillä.
Säännöt ja määräykset voivat olla luonteeltaan virallisia tai epävirallisia. Sisäiset ohjeet ja
säännökset ovat tärkeitä työn tekemisessä ja työn tekemisen valvonnassa. Sattuman varaan jätetään mahdollisimman vähän asioita, sillä niin työntekijät kuin työnantajatkin tuntevat olonsa
luottavaiseksi varmalle pohjalle rakentuvassa ympäristössä. Epävarmuutta säädöksillä kontrolloivissa kulttuureissa osa säädöksistä voidaan myös korvata johtajan ja esimiesten harkintavallalla. Tämä on sidoksissa työpaikalla vallitsevaan suureen valtaetäisyyteen.
Epävarmuutta välttävissä työyhteisöissä, joissa valtaetäisyys on pieni, säännöt ja ohjeet tarkoittavat myönteistä tarkkuutta ja täsmällisyyttä työtehtävien hoitamisessa. Epävarmuutta välttävissä
kulttuureissa keskitytään enemmän toiminnallisen tason ongelmien ratkaisuun, koska strategiset ongelmat ovat luonteeltaan moniselitteisempiä ja vaikeasti hahmottuvia, enemmän ahdistusta ja epävarmuutta tuottavia. (Hofstede 1993, 174-177.)
Pitkän ja lyhyen aikavälin näkemys
Hofsteden (1993) tutkimuksissaan esiin nostama viides arvoulottuvuus kuvaa suhtautumista tulevaisuuteen. Pitkän aikavälin suuntautuminen tarkoittaa yrittäjähenkisyyttä, peräänantamatonta sitkeyttä tavoitteen saavuttamisessa. Leimallista on sitoumuksista kiinnipitäminen ja pyrkimys sopeuttaa perinteet vallitsevaan ympäristöön. Lyhyen aikavälin näkemys puolestaan korostaa vakautta ja pysyvyyttä, totutusta kiinnipitämistä. Heikoimmillaan siihen sisältyy kyvyttömyyttä tarttua mahdollisuuksiin ja vähäistä muutosketteryyttä. Lyhyen aikavälin näkemys odottaa nopeita tuloksia. Pitkän aikavälin näkemys painottaa sinnikästä uurastusta kohti hitaasti syntyviä tuloksia.
(Hofstede, 1993 238-251.)
3 KULTTUURIENVÄLINEN OSAAMINEN
3.1 Yleinen työelämäosaaminen ja alaspesifi osaaminen
Ammattikasvatuksen piirissä ammatillisen osaamisen ajatellaan muodostuvan kullekin
ammattialalle tyypillisestä alaspesifistä osaamisesta sekä eri ammateille yhteisestä yleisemmän tason työelämäosaamisesta, yleisistä työelämäkompetensseista.
Yleiset työelämäkompetenssit ovat taitoa soveltaa ammattispesifiä osaamista käytäntöön sekä taitoa hallita omaa ammatillista kehittymistään. Yleisten työelämäkompetenssien avulla työntekijä
kykenee hankkimaan oman alansa osaamista nopeasti ja tehokkaasti, reagoimaan muutoksiin sekä tekemään omaan työhönsä liittyviä aloitteita. Yleiset työelämäkompetenssit ovat luonteeltaan abstraktimpia kuin alaspesifit kompetenssit. (Ruohotie & Honka 2003, 57.)
Yleisten työelämäkompetenssien määrittelyyn ei ole olemassa selkeitä kriteereitä. Tämän vuoksi niiden määrittelyn abstraktiotasossa tai niiden universaalisuudessa on suuria eroja. Yleisten työelämäkompetenssien määrittely on lisäksi aina sidoksissa kulloiseenkin viitekehykseen, käsityksiin ihmisestä, hyvästä elämästä ja tavoitellusta yhteiskunnasta sekä käsityksiin työelämän vaatimuksista. (Ruohotie 2002, 111-112; Ruohotie & Honka 2003, 57-59.)
Yleiset työelämäkompetenssit ovat ammatillisuuden ydintä, mutta ilman alaspesifiä osaamista ne ovat hyödyttömiä. Mitä yleisemmän tason kompetenssista on kyse, sitä vähäisempi rooli sillä on alaspesifien ongelmien ratkaisussa. Toisaalta vaikeiden työtehtävien vaatima ongelmanratkaisu ilman ammattialan syvempää erityisosaamista pelkkien yleisten työelämäkompetenssien varassa on mahdotonta. Yleiset työelämäkompetenssit ovat työkaluja ammatillisen osaamisen soveltamiseen ja välittämiseen muille.
Työelämän monikulttuuristumisen seurauksena kulttuurienvälinen osaaminen on muodostumassa yhä tärkeämmäksi yleiseksi työelämäkompetenssiksi. Kulttuurien kohtaamisessa on mahdollisuus paitsi rikkaaseen vuorovaikutukseen myös väärinkäsitysten ja ristiriitojen syntymiseen. Kulttuurien kohdatessa kohtaavat yksilöt, joiden taustat, arvot ja asenteet, tiedot ja taidot sekä tavat toimia voivat erota huomattavasti toisistaan. Yhteisen ymmärryksen rakentumiseen tarvitaan
kulttuurienvälistä osaamista. Tätä osaamista tarvitaan paitsi etnisten ja kansallisten ryhmien
välisessä toiminnassa myös mikrotasolla esimerkiksi sukupuolten, eri uskontojen ja eri sosiaali- ja
ikäluokkien välisissä kohtaamisissa. Kulttuurienvälisiä osaajia tarvitaan yhä enemmän työyhteisöissä. (Jokikokko 2002.)
Kulttuurienvälisyys on tunnustuksen antamista kulttuuriselle erilaisuudelle ja yksilön huomaamista muista erilaisena kulttuuristen erityispiirteiden perustella. Kulttuurinen erityisyys liittyy kieleen, uskontoon, etnisyyteen ja muuhun kulttuuriseen erilaisuuteen. Tunnustuksen saaminen on
inhimillinen tarve, jota kaikki yhteiskunnan jäsenet odottavat osakseen. Tunnustuksen kieltäminen loukkaa yksilön positiivista itseymmärrystä ja rajoittaa hänen toimintamahdollisuuksiaan.
Käytännössä tunnustuksen kieltäminen näkyy yksilön tai ryhmän sortamisena, syrjimisenä, eristämisenä ja poissulkemisena. (Lasonen 2009, 145-153.)
Vaikeammin havaittavaa tunnustuksen kieltämistä on toiseuttava vallankäyttö, jossa valtaa pitävät ryhmät rakentavat arvohierarkioita meidän ja muiden välille. Toiseuttaminen on valtasuhde, jossa valtaa pitävät määrittävät toisen paitsi erilaiseksi myös alempiarvoiseksi. Ongelmana on kuinka puhua eroista vahvistamatta stereotypioita ja ennakkoluuloja, kuinka puhua maahanmuuttajista ja kantasuomalaisista vahvistamatta eroja kielteisessä mielessä. (Löytty 2005; Tuori 2005.)
Kulttuurienvälisissä yhteyksissä tarvittavaa osaamista on määritelty myös termeillä monikulttuurinen osaaminen, cross-kulttuurinen osaaminen, kulttuurinen sensitiivisyys,
kulttuurinen tietoisuus ja kulttuurinen vastaanottavaisuus. Kaikilla näillä termeillä viitataan kykyyn myönteisesti kohdata kulttuurieroja. Kulttuurisella sensitiivisyydellä saatetaan viitata lähinnä
kykyyn kokea kulttuurieroja, kun taas kulttuurienvälinen osaaminen saattaa viitata enemmän kykyyn ajatella ja toimia tuloksekkaalla tavalla kulttuurienvälisissä kohtaamistilanteissa.
(Jokikokko 2005, 90.) Tässä työssä Jokikokon (2005) käyttämä termi intercultural competence on käännetty kulttuurienväliseksi osaamiseksi ja sillä kuvataan laajasti sekä kulttuurierojen kokemista että kulttuurienvälisissä tilanteissa tuloksellisesti toimimista.
Kulttuurienvälisen osaamisen määrittelyssä yksi peruskysymys on voidaanko siitä ylipäätään puhua yleisenä tilanteesta riippumattomana osaamisena vai onko määrittelyn tapahduttava aina suhteessa kulloiseenkin kontekstiin, esimerkiksi suhteessa tiettyyn ammattiin. Seuraavassa esitellään ensin Jokikokon (2005) kulttuurienvälisen osaamisen yleinen malli ja luvussa 4 tarkastellaan
kulttuurienvälisen osaamista kirjasto- ja tietopalvelutyön kontekstissa.
3.2 Kulttuurienvälisen osaamisen neljä ulottuvuutta
Kulttuurienvälinen osaaminen rakentuu neljästä ulottuvuudesta, tiedoista, taidoista, asenteista ja toiminnasta. Ulottuvuudet limittyvät toisiinsa ja ovat toisiinsa sidoksissa ( ks. kuvio 2).
Kulttuurienvälinen osaaminen on kokonaisuus, joka ohjaa yksilön ajattelua ja toimintaa.
Kulttuurienvälisen osaamisen eettinen perusta
Kuvio 2. Kulttuurienvälisen osaamisen ulottuvuudet (Jokikokko 2005, 87).
Asenneulottuvuus
Asenteilla tarkoitetaan yleistä suhtautumista erilaisuuteen. Asenteiden katsotaan muodostavan kaikkein monimutkaisimman ja kaikkein pysyvimmän osaamisulottuvuuden alueen. Erilaisuuden arvostus, rohkeus ja sitoutuminen tasavertaisuuden edistämiseen ovat keskeisiä asenteellisia tekijöitä, samoin kuin avoimuus uusille ihmisille ja toisenlaisille elämäntavoille. Muutoksille ja uudelleenmäärittelyille altis asennoituminen suhteessa erilaisuuteen edellyttää oman tietoisuuden pohdintaa ja kykyä tunnistaa sortoa, ennakkoluuluja ja rasismia. Tällaisen asennoitumisen kehitys alkaa jo varhaislapsuudessa ja siihen vaikuttaminen on aikuisuudessa vaikeaa. (Jokikokko 2005, 93- 94.)
tieto, tietoi- suus
asenteet taidot
toiminta
Tietoulottuvuus
Asioiden tilan havaitsemiseen ja tietoiseksi tulemiseen tarvitaan tietoa. Tieto ja tietoisuus ovat mallissa toisistaan riippuvaisia ja toisiinsa kietoutuneita ulottuvuuksia. Tietoisuus ymmärretään subjektiiviseksi, tietoa sitä vastoin pidetään neutraalina ja objektiivisena. Tietoisuus on omasta itsestä ja omasta kulttuuritaustasta tietoiseksi tulemista. Tietoisuus omasta kulttuurista on pohjana tietoisuudelle muiden kulttuurien olemassaolosta. Kulttuurisella tietoisuudella viitataan
historiallisesti, maantieteellisesti ja kulttuurisesti rakentuneisiin arvoihin, asenteisiin, normeihin, ajattelutapoihin ja käyttäytymiseen, jotka näkyvät toiminnassa. Kuitenkin yksilöt tekevät päätöksiä, eivät kulttuurit. Kulttuuri on tärkeää nähdä raamina, jonka sisällä on lukemattomia yksilöllisiä variaatioita. Tietoisuuden lisäksi tarvitaan tietoa ja ymmärrystä muista kulttuurisista, niiden arvoista ja normeista. Ilman tätä tietoa saatamme helposti tehdä virheellisiä tulkintoja toisten viesteistä ja käyttäytymisestä. (Jokikokko 2005, 94-95.)
Taitoulottuvuus
Kulttuurienväliset taidot viittaavat kaikkein näkyvimpään sosiaalisiin ja affektiivisin kykyihin, joita tarvitaan monikulttuurisissa yhteyksissä. Nämä taidot linkitetään usein kommunikaatio- ja
vuorovaikutustaitoihin, kuten kielitaitoon, neuvottelutaitoihin ja konfliktien ratkaisutaitoihin.
Empatia, epävarmuuden sietokyky, näkökulmien vaihto, itsensä asettaminen uusiin tilanteisiin ovat myös kulttuurienväliseen osaamiseen liitettäviä taitoja. Nämä taidot ovat puolestaan voimakkaasti sidoksissa asenteisiin. (Jokikokko 2005, 96.)
Toimintaulottuvuus
Kriittisen pedagogiikan edustajat (esim. Freire 1970; Nieto 1996; Giroux & Mclaren 2001)
painottavat erityisesti kulttuurienväliseen osaamiseen liittyvää toimintaulottuvuutta. Sitoutuminen yhdenvertaisuuden edistämiseen, toiminta rasismia ja epätasa-arvoa vastaan tulee heidän mukaansa nähdä keskeisenä kulttuurienvälisen osaamisen komponenttina.
Toimintaulottuvuus on taistelua rasismia, seksismiä, epätasa-arvoa, ennakkoluuloja, alistamista ja sortoa vastaan, ei vain puheen vaan myös toiminnan tasolla. Tieto, joka ei johda toimintaan asioiden korjaamiseksi on merkityksetöntä. Toimintaan puolestaan tarvitaan tietoa, ymmärrystä sosiaalisista
kysymyksistä, poliittisten ja taloudellisten rakenteiden tuntemusta sekä niiden toimintamekanismien ymmärtämistä. Toimintaulottuvuus sisältää ihmis- ja perusoikeuksiin liittyvien kysymysten puolesta taistelua. (Jokikokko 2005, 96-97.)
Kulttuurienvälisen osaamisen eettinen perusta
Edellä kuvatut kompetenssin toiminta- ja asenneulottuvuudet heijastavat kulttuurienvälisen osaamisen eettistä perustaa. Ne määrittelevät osaamisen kehittämisen eettisen suunnan.
Osaamiseen liittyy voimakas arvolataus. Keskeisiä arvoja ovat erilaisuuden kunnioittaminen ja kulttuurienvälinen yhteistyö. Dialogi yksilöiden ja kulttuurien välillä on keino, jolla näitä arvoja tuetaan. Eettisesti kestävän kulttuurienvälisen osaamisen muita keskeisiä arvoja ovat
yhdenvertaisuus, väkivallattomuus ja ihmisoikeuksin kunnioittaminen. Osaamisen kehittyminen edellyttää jatkuvaa näiden arvojen reflektointia ja tiedostamista omassa toiminnassa ja ajattelussa.
Vailla kestävää eettistä pohjaa oleva kulttuurienvälisyys, kiinnostuksen kohdistuminen suurelta osin vain omiin tarpeisiin ja vähäisessä määrin muiden oikeuksiin voi johtaa kulttuurienvälisen
polarisaation lisääntymiseen. (Jokikokko 2005, 97-98.)
Ongelmana kulttuurienvälisen osaamisen määrittelyssä on vaikeus selittää miten tietoisuuden lisääntyminen ja muutokset asenteissa muuttavat käyttäytymistä. Tarvitaan tietty määrä tietoa, tarvitaan tietynlaista asennetta, joka edistää osaamisen kehitystä. Mikä on se voima, joka käynnistää käyttäytymisen muuttumisen? Muita tutkijoita askarruttavia kysymyksiä ovat kulttuurienvälisen osaamisen mittaaminen sekä se millä osaamisen neljästä ulottuvuudesta tarvitaan eniten tukea.
Kulttuurienvälisesti osaava henkilö ei ole välttämättä herkkä kaikenlaisille kulttuurisille eroille.
Henkilö voi olla taitava esimerkiksi etnisten erojen suhteen, mutta vaikkapa sukupuoleen tai uskontoon liittyvät erot voivat tuottaa hänelle vaikeuksia (Jokikokko 2005, 100-102.)
Filosofiaa, herkkyyttä, holistinen orientaatio tai sopivaa käytöstä. Kaikki nämä sulkevat sisäänsä ajatuksen siitä, että kulttuurienvälisen osaamisen kehittyminen on jatkuva prosessi, johon kokemukset voimakkaasti vaikuttavat ja jota voidaan tietoisilla järjestelyillä tukea.
3.2 Kulttuurienvälisen osaamisen kehittyminen
Edellä kulttuurienvälinen osaaminen on määritelty tiedoksi, taidoiksi, asenteiksi ja toiminnaksi, joiden avulla yksilö kykenee kulttuurienväliseen dialogiin sekä kykenee sopeutumaan erilaisiin kulttuuriympäristöihin. Kompetenssin perustana on voimakas eettinen perusta.
Kulttuurienvälisen oppimisen teoriat kuvaavat prosessia, joka käynnistyy, kun kohtaamme
kulttuurisia eroja tai valmistaudumme ymmärtämään ja kohtaamaan niitä. Milton Bennettin (2003) kulttuurienvälisen osaamisen kehittymismallin (Developmental Model of Intercultural Sensitivity) lähtökohtana on ajatus siitä, että kulttuurienvälinen osaaminen kehittyy ja sitä voidaan kehittää.
Tarkastelemalla tapaa, jolla yksilöt reagoivat kulttuurieroihin voidaan myös määritellä millä kehitystasolla yksilöt tai ryhmät ovat tämän kompetenssin osalta. Mitä enemmän yksilö joutuu tekemisiin kulttuurierojen kanssa sitä paremmat mahdollisuudet hänellä on kehittää
kulttuurienvälistä osaamistaan. Osaaminen kehittyy kokemusten ja tilanteiden kautta. Kehittymisen lähtötilanne on etnosentrinen. Etnosentrisyys on kaiken näkemistä ja tulkitsemista omasta
kulttuurista käsin. Lisääntyvien kokemusten ja tietoisuuden vahvistumisen kautta on mahdollista kehittyä etnosentrisyydestä kohti etnorelativismia, kohti muiden kulttuurien ainutkertaisuuden ymmärtämisen suuntaa. (Hammer & Bennett & Wiseman 2003, 423-426.)
Bennettin mallissa on kuusi kehittymisvaihetta matkalla etnosentrisyydestä etnorelativismiin (ks.
kuvio 3).
ERILAISUUDEN KOKEMINEN
INTERKULTTUURISEN KOMPETENSSIN KEHITTYMINEN
Kieltäminen Puolustautuminen Minimalisointi Hyväksyminen Mukautuminen Integraatio (denial) (defense) (minimization) (acceptance) (adaptation) (integration)
E T N O S E N T R I S M I E T NO R E L A T I V I S M I
Kuvio 3. Bennettin kulttuurinvälisen osaamisen kehittymisen malli (Hammer & Bennett &
Wiseman 2003, 424).
Ensimmäinen vaihe mallissa on kulttuurierojen kieltämisen vaihe. Oma kulttuuri koetaan ainoana olemassa olevana kulttuurina. Toiset kulttuurit joko torjutaan tai suljetaan pois. Yksilö voi ylläpitää kieltämisen vaihetta eristämällä fyysisesti tai sosiaalisesti. Tässä vaiheessa henkilö ei kohtaa kulttuurieroja, sillä ne vältetään ja niihin liitetään sellaisia käsitteitä kuin toiseus, ulkomaalaisuus, maahanmuuttaja – ajoittain myös varsin aggressiivisella latauksella. (Hammer & Bennett &
Wiseman, 2003, 424.) Työorganisaation tasolla tätä vaihetta kuvaa täydellinen välinpitämättömyys kulttuurisia eroja kohtaan. Henkilöstön erilaisuus koetaan ongelmaksi eikä organisaatiolla ole minkäänlaisia linjauksia erilaisen työvoiman rekrytoimiseksi. Varautuminen kulttuurienvälisyyteen typistyy henkilöstölle annettavaksi kielikoulutukseksi. (Bennett 2001, 10.)
Seuraava kehittymisvaihe on puolustautumisen vaihe. Toisten kulttuurien olemassaolo tunnustetaan, mutta oma kulttuuri koetaan ainoana hyvänä ja oikeana. Maailma jakautuu meihin ja muihin. Tässä ajattelussa ”me” edustaa kehittyneempää, ylempiarvoista ja ”muut” kehittymättömiä ja
alempiarvoisia.. Tähän vaiheeseen kuuluvia puolustuskeinoja ovat panettelu, ylimielisyys ja käänteisyys. Käänteisessä strategiassa tilanne käännetään ylösalaisin ja toinen kulttuuri nähdäänkin hyvänä, eksoottisena ja ylivertaisena suhteessa omaan kulttuuriin. Oma kulttuuri latistuu pelkiksi stereotypioiksi. Tällainen ylösalaisin käännetty asetelma, vieraan kulttuurin yksisilmäinen puolustaminen voi nopeasti tarkasteltuna vaikuttaa suvaitsevaisuudelta. Kyse on
edelleen etnosentrisyydestä, tällä kertaa vain oman kulttuurin vähättelystä ja kieltämisestä.
(Hammer & Bennett & Wiseman 2003, 424.) Tätä vaihetta on kuvattu myös etnoromantismin käsitteellä, jossa kaikki vieras romantisoidaan ja kaikki oma nähdään huonona (Pelkonen 2005, 77). Puolustautumisvaiheessa oleva työorganisaatio asennoituu erilaisuuteen ylimielisyydellä ja liioitellulla itseluottamuksella. Kulttuuriset erot nähdään esteinä, joita pyritään välttämään. Erilaisen työvoiman rekrytointiin suhtaudutaan haluttomasti ja usein työllistämispyrkimyksissä
epäonnistutaan. (Bennett 2001, 11.)
Etnosentrisen ajattelun viimeinen vaihe on minimalisointi. Tälle vaiheelle on ominaista, että oma näkemys maailmasta mielletään yleismaailmalliseksi. Tässä vaiheessa ollaan kiinnostuneita kulttuurien samanlaisuudesta, kun taas kulttuurien väliset erot pyritään minimoimaan ja
pyyhkimään pois. ”Perimmiltään olemme kaikki samanlaisia, kaikki me hengitämme samaa ilmaa”, ovat tälle vaiheelle tyypillisiä ilmauksia. Kulttuurierojen minimoinnissa on kaksi muotoa:
biologisen samanlaisuuden ja henkisen samanlaisuuden korostaminen. Minimalisoinnin taustalla on vaikeus nähdä eroja positiivisina, mielenkiintoisina tai edes neutraaleina. Minimalisoiva asenne kulttuurieroihin saattaa kätkeä haluttomuuden tunnustaa oman kulttuurin etuoikeutettu asema.
(Hammer & Bennett & Wiseman 2003, 424-425.) Työorganisaatioiden toiminnassa minimalisointi näkyy organisaation kulttuurisen osaamisen yliarviointina. Erilaisen työvoiman rekrytointi voi olla onnistunutta. Luuloteltu suvaitsevaisuus ja ”värisokeus”, samanlaisuuden korostaminen johtaa usein kulttuurisesti erilaisen työvoiman huonoon työssä viihtymiseen eri kieli- ja kulttuuritaustoja
edustavan henkilöstön nopeaan vaihtumiseen. (Bennett 2001, 11-12.)
Seuraavat kolme kulttuurienvälisen osaamisen kehittymisen vaihetta ovat etnorelativistisia vaiheita.
Etnorelativismilla tarkoitetaan oman kulttuurin ymmärtämistä suhteessa muihin kulttuureihin.
Kulttuurit voidaan käsittää vain suhteessa toisiinsa ja yksittäisiä käyttäytymistapoja voidaan ymmärtää vain kunkin kulttuurin omista lähtökohdista käsin. Oma kulttuuri ei ole enää maailman keskipiste. Toisin kuin etnosentrismi, joka pyrkii välttämään kulttuurieroja, etnorelativismi pikemminkin etsii näitä eroja. (Hammer & Bennett & Wiseman 2003, 426.)
Etnorelativismin ensimmäinen vaihe on hyväksymisen vaihe. Keskeisenä erona aiempiin vaiheisiin on kulttuurierojen olemassaolon tunnustaminen, ja näiden erojen tärkeänä pitäminen sekä niiden kunnioittaminen. Etnorelativismin kaksi seuraavaa vaihetta ovat mukautuminen ja integraatio.
Mukautumisella tarkoitetaan kykyä sopeuttaa oma käytös vallitseviin olosuhteisiin, kykyä tarkastella tilannetta ”toisin silmin”. Tämä kehitysvaihe on aidon, kaksisuuntaisen
monikulttuurisuuden perusta. Integraatiovaiheessa yksilö elää jatkuvassa kulttuurisessa välitilassa, jossa mitkään kulttuuriset arvot ja normit eivät häntä kahlitse. Tähän vaiheeseen liittyy usein yksilön oman marginaalissa olemisen kokemuksen prosessointia. (Hammer & Bennett, Wiseman 2003, 425.) Integraatiovaihe edustaa jonkunlaista utopiaa, sillä on vaikea ajatella, että ihminen pystyisi elämään kiinnittymättä mihinkään kulttuuriin (Jokikokko 2002, 92).
Hyväksyminen tasolla olevat työorganisaatiot tunnistavat kulttuurisen erilaisuuden arvon ja ponnistelevat kulttuurisesti erilaisen työvoiman saamiseksi ja työssä pitämiseksi. Johtajia kannustetaan erilaisuuden huomioimiseen, mutta heiltä puuttuu valmennus ja koulutus
kulttuurienväliseen osaamiseen. Mukautumisvaiheen organisaatiossa tunnistetaan kulttuurienvälisen osaamisen tarve ja merkitys. Johtoa ja henkilöstöä tuetaan kulttuurienvälisen osaamisen
kehittymisessä. Integraatiovaiheessa olevaa organisaatio on aidosti monikulttuurinen organisaatio, jossa monikulttuurisuutta opitaan ja jossa monikulttuurisuutta johdetaan kokonaisvaltaisesti kaikilla toiminnan tasoilla. (Bennett 2001, 12-13.)
Kulttuurishokki kehittymisen käynnistäjänä
Kokemuksilla ja niiden pohdinnalla on keskeinen rooli kulttuurienvälisen osaamisen vaiheittaisessa kehittymisessä. Edellytyksenä kehittymisellä pidetään kriittistä tilannetta, kulttuurishokkia,
kulttuurista johtuvaa stressiä, joka johtaa itsetutkiskeluun, omien arvojen, asenteiden ja olettamusten kyseenalaistamiseen. Kulttuurishokkiteoriat kuvaavat sopeutumista, siirtymistä kuherteluvaiheesta, jolloin kaikki uudessa kulttuurissa on ihanaa, eksoottista ja jännittävää tilanteeseen, jossa todellisuus iskee ja omat aiemmat käyttäytymistavat eivät enää riitä tilanteesta selviytymiseen. Näin syntyvää kulttuurishokkia pidetään kehittymisen edellytyksenä.
Kulttuurishokkia seuraavan uudelleen orientoitumisen jälkeen on mahdollista saavuttaa vaihe, jolloin voi tuntea olevansa kotonaan myös uudessa kulttuurissa, olla ikään kuin kahden kulttuurin osaaja. Kulttuurishokkiteoriat korostavat kolmea asiaa: kokemuksen keskeisyyttä, kriittistä
reflektiota ja rationaalista diskurssia. Ajatusten, uskomusten, asenteiden ja tunnereaktioiden muuttaminen edellyttää kriittistä omien kokemusten pohdintaa. Tarvitaan tietoisuutta siitä miksi ja miten olettamukset vaikuttavat havaintoihimme, ymmärrykseemme ja suhtautumiseemme. Näiden
taustalla olevien rakenteiden näkyväksi tekeminen on keino kehittymiseen ja kulttuurienväliseen oppimiseen. (Pelkonen 2005, 79-81.)
4 MONIKULTTUURISTUVA KIRJASTO- JA TIETOPALVELUALA
4.1 Yleiset kirjastot ja monikulttuurisuus
Yleisten kirjastojen suhtautuminen kieli- ja kulttuurieroihin on eri aikoina heijastellut vallalla ollutta laajempaa yhteiskunnallista asennoitumisesta monikulttuurisuuteen. Modernin yleisen kirjaston juuret ovat Yhdysvalloissa ja siellä oli pitkään vallalla pyrkimys integroida uudet tulijat osaksi valtakulttuuria. Valtakulttuuria edusti eurooppalaistaustaisten, englanninkielinen valkoinen kulttuuri. Puhuttiin kansojen sulatusuunista, kieli- ja kulttuurivähemmistöjen sulauttamisesta valtakulttuuriin. Ajattelu vaikutti myös sikäläisten yleisten kirjastojen toimintaan. Kirjastoja kehitettiin yhtenäiskulttuurin vahvistamisen hengessä, kielellisen ja kulttuurisen moninaisuuden kunnioittamiseen ja vaalimiseen herättiin vasta myöhemmin. (Audunson 2005, 151-152.) Samaan tapaan yleinen kirjasto on Suomessakin toiminut kansallisen identiteetin, suomalaisuuden, suomen kielen ja kulttuurin vahvistamisen ja vaalimisen työkaluna.
Euroopassa ajatus kansallisesta yhtenäiskulttuurista huipentui ja hautautui toiseen maailmansotaan.
Sodan jälkeen, erityisesti 1960-1970 –luvuilla muuttovirta etelästä pohjoiseen lisäsi kulttuurista kirjoa kansallisvaltioiden sisällä. Entisten siirtomaiden emämaissa esimerkiksi Ranskassa vastaus monikulttuurisuuden synnyttämiin haasteisiin oli edelleen integraatio, siirtomaista muuttaneiden sulauttaminen eurooppalaiseen kieli- ja kulttuuriperintöön. (Audunson 2005, 152-153.)
Nykyistä monikulttuurisuusajattelua leimaa pyrkimys erilaisuuden huomioimiseen ja
kunnioittamiseen. Puhe kansojen sulatusuunista on muuttunut puheeksi erilaisuuden positiivisesta voimasta. Virallinen puhe ei kuitenkaan ole ratkaissut levottomuuksia ja väkivaltaisuuksiakin synnyttänyttä ristiriitaa: kuinka aktivoida uudet tulijat osaksi yhteiskuntaa ja kuinka taata samalla kaikille mahdollisuus oman kulttuuritaustan vaalimiseen ja vahvistamiseen? (Audunson 2005, 154- 155.) Soraääniä erilaisuuden vaalimista kohtaan on yhä enemmän samoin suoranaista vastustusta ja vihamielisyyttä.
