Kauppatieteiden laitos
MYYNTIHENKILÖSTÖN SISÄINEN MOTIVAATIO JA SEN VAHVISTAMINEN ESIMIESTYÖN KEINOIN
Laadullinen tutkimus vähittäiskaupan toimialan kohdeyrityksessä
Pro gradu- tutkielma Palvelujohtaminen Ella Pakarinen (274857) 18.4.2020
Tiivistelmä
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO
Tiedekunta
Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta
Yksikkö
Kauppatieteiden laitos
Tekijä
Ella Pakarinen
Ohjaaja
Pasi Tuominen & Helen Reijonen
Työn nimi (suomeksi ja englanniksi)
MYYNTIHENKILÖSTÖN SISÄINEN MOTIVAATIO JA SEN VAHVISTAMINEN ESIMIESTYÖN KEINOIN INTERNAL MOTIVATION OF SALES FORCE AND ITS STRENGTHENING BY SUPERVISORY WORK Pääaine
Palvelujohtaminen
Työn laji
Pro gradu-tutkielma
Aika
Huhtikuu 2020
Sivuja
77 + (2)
Tiivistelmä
Tämän tutkimuksen tavoitteena on tarkastella myyntihenkilöstön sisäisen motivaation muodostumista, ja löytää ne esimiestyön keinot, joilla myyjien sisäistä motivaatiota voidaan vahvistaa vähittäiskaupan toimialalla tapahtuvassa myyntityössä. Sisäinen motivaatio ei vaadi näkyvää palkkiota tai vahvistusta käyttäytymiselle, vaan se perustuu toiminnan aiheuttamaan nautintoon. Vähittäiskaupan myymälöissä tapahtuvassa myyntityössä sisäisen motivaation rooli korostuu myyntityölle tyypillisen rahallisen tulospalkkauksen puuttuessa usein täysin tai osittain. Tässä tutkimuksessa aihetta lähestytään oletuksessa, että sisäisesti motivoitunut myyntihenkilöstö on suorituskykyinen ja sitoutunut, eli voimavara organisaatiolle.
Sisäisesti motivoitunut käyttäytyminen on tarkoituksellista, nautinnollista ja tarjoaa riittävän syyn toiminnan jatkamiseen. Tämän tutkimuksen pääteoreettisena mallina käytetty itsemääräämisteoria (SDT) määrittelee sisäinen motivaation tekemiseksi, jota ohjaa mielenkiinto, nautinto, arvot ja merkitykset. Tyypillisesti myyjät, joilla on korkea sisäinen motivaatio, arvostavat henkilökohtaisia saavutuksia ja menestystä työn haasteellisuuden ja hyödyllisyyden aiheuttamien tunteiden vuoksi. Parhaimmillaan työ tuottaa nautintoa, kohottaa itsetuntoa ja aiheuttaa ylpeyden tunnetta. Näiden kaltaiset tekijät edistävät työtyytyväisyyttä ja tehokkuutta, joten niillä on epäsuora vaikutus myös organisaation tulokseen.
Tämä tutkimus osoitti, että myyntihenkilöstön sisäinen motivaatio on monen tekijän summa.
Kohdeyrityksessä myyjät kokivat tärkeäksi erityisesti asiakaskohtaamiset ja onnistumiset, positiivisen työilmapiirin, optimaalisen työsuunnittelun, sekä kehittävän suorituspalautteen saamisen. Motivaation ylläpitämisen kannalta korostuivat työn monipuolisuus, haastavuus ja etenemismahdollisuudet organisaation sisällä. Luottaminen ja vastuun antaminen, kannustava ote palautteenantotilanteissa, henkilökohtainen huomioiminen, sekä kyvykkyyksien ja kehityskohtien tunnistaminen ja hyödyntäminen työsuunnittelussa ovat tapoja, joilla esimies pystyi edistämään motivoitumista kohdeyrityksessä. Esimiehen odotettiin myös panostavan myönteisen ilmapiirin luomiseen, sekä tarjoavan koulutus- ja kehitysmahdollisuuksia työssä.
Avainsanat
Sisäinen motivaatio, työmotivaatio, motivointi, esimiestyö, itsemääräämisteoria
ABSTRACT
UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND
Faculty
Faculty of Social Sciences and Business Studies
Department
Business School
Author
Ella Pakarinen
Supervisor
Pasi Tuominen & Helen Reijonen
Title
MYYNTIHENKILÖSTÖN SISÄINEN MOTIVAATIO JA SEN VAHVISTAMINEN ESIMIESTYÖN KEINOIN INTERNAL MOTIVATION OF SALES FORCE AND ITS STRENGTHENING BY SUPERVISORY WORK Major
Service Management
Type of thesis Master´s thesis
Date
April 2020
Pages
77 + (2)
Abstract
The aim of this study is to examine the formation of internal motivation of sales staff, and to find the means of managerial work by which the internal motivation of salespeople can be strengthened in sales work in the retail industry. Internal motivation does not require a visible reward or reinforcement for behavior, but is based on the pleasure caused by the activity. In sales work in retail stores, the role of internal motivation is emphasized in the absence of a typical monetary reward based on performance of sales work. This study approaches the topic on the assumption that internally motivated sales staff are efficient and committed, in other words, an asset to the organization.
Internally motivated behavior is intentional, enjoyable, and provides sufficient reason to continue operating. The theory of self-determination (SDT) used as the main theoretical model of this study defines internal motivation as making, driven by interest, enjoyment, values, and meanings.
Typically, salespeople with high intrinsic motivation value personal accomplishments and success because of the feelings caused by the challenge and usefulness of the job. At its best, work produces enjoyment, elevates self-esteem, and evokes a sense of pride. Factors like these contribute to job satisfaction and efficiency, so they also have an indirect impact on organizational performance.
This study showed that the internal motivation of sales staff is the sum of many factors. In the target company, the salespeople felt that customer encounters and successes, a positive work atmosphere, optimal work planning, and receiving developmental feedback were especially important. In terms of maintaining motivation, the diversity, challenge and opportunities for advancement within the organization were emphasized. Trust and giving responsibility, an incentive approach in feedback situations, personal consideration, and the identification and utilization of abilities and areas for development in job planning are ways in which the supervisor was able to promote motivation in the target company. The supervisor was also expected to invest in creating a positive atmosphere, as well as providing training and development opportunities at work.
Keywords
Internal motivation, work motivation, motivation, supervisory work, self-determination theory
SISÄLTÖ
1. JOHDANTO ... 5
1.1 Tutkimuksen taustaa ja aikaisempi tutkimus ... 5
1.2 Motivaatio sitoutumisen ja suorituskyvyn edistäjänä ... 7
1.3 Tutkimuksen tavoitteet, rajaukset ja keskeiset käsitteet ... 12
1.4 Työn rakenne ... 14
2. TEORIAT MOTIVAATION TAUSTALLA ... 15
2.1 Itsemääräämisteoria ... 16
2.2 Odotusteoria... 21
2.3 Attribuutioteoria ... 21
2.4 Neljän motivaatioteorian malli ... 22
3. SISÄISET TYÖMOTIVAATIOTEKIJÄT ... 24
3.1 Vapaus ja autonomia ... 24
3.2 Työn merkityksellisyys... 25
3.3 Kyvykkyys ja haasteet työssä ... 26
3.4 Työilmapiiri ja yhteistyö ... 28
3.5 Yksilölliset tekijät ... 29
4. ESIMIESTYÖN ROOLI MOTIVOINNISSA ... 31
4.1 Luottamus ja autonomian tuki ... 33
4.2 Tunnustuksen antaminen ... 34
4.3 Tavoitteiden asettaminen ja palaute ... 35
4.4 Urakehityksen mahdollistaminen ... 39
5. EMPIIRISEN TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN ... 41
5.1 Tutkimusote ... 41
5.2 Aineisto ja menetelmät ... 41
5.3 Aineiston analyysi ... 43
6. TUTKIMUSTULOKSET ... 45
6.1 Motivaation muodostuminen ... 45
6.2 Sitoutuminen ja suorituskyky ... 50
6.3 Esimiestyö ... 52
7. YHTEENVETO ... 62
7.1 Teoreettiset johtopäätökset ... 63
7.2 Manageriaaliset johtopäätökset ... 67
7.3 Tutkimuksen arviointi ja jatkotutkimusehdotukset ... 69
LÄHDELUETTELO ... 72
LIITTEET ... 78
1. JOHDANTO
1.1 Tutkimuksen taustaa ja aikaisempi tutkimus
Kautta aikojen myyntihenkilöstön motivointi on nähty myynnin johtamisessa kriittisenä tehtävänä. Myyjämotivaatiolla on useita erilaisia muotoja, joilla on eriäviä vaikutuksia suhteessa erilaisiin myyntityön muotoihin. On jopa väitetty, että kaiken toiminnan aloittamiseen ja säätelyyn vaikuttaa panoksen psykologinen merkitys. (Deci, Connell & Ryan 1989) Deci ja Ryan ovat määritelleet sisäisen motivaation haluna ponnistella tehtävässä ulkoisten rajoitteiden puuttuessa (Ryan & Deci 2000). Monet työhön liittyvät tekijät heijastuvat myyjien tyytyväisyyden kautta motivaatioon, ja sisäisen motivaation onkin nähty linkittyvän positiivisesti myyjien tapaan hahmottaa ja ymmärtää työnsä ominaisuuksia (Khusainova, de Jong, Lee, Marshall & Rudd 2018).
Tutkittaessa myynnin johtamista on motivaation rakentuminen yksi keskeisimpiä teemoja.
Myyntiorganisaatioissa sisäistä motivaatiota voidaan edistää sekä työympäristöihin, että työntekijöiden yksilöllisiin eroihin liittyvillä tekijöillä. Osaamisen, itsenäisyyden ja yhteenkuuluvuuden tunteilla on osoitettu olevan olennaisia vaikutuksia työntekijän luontaiseen motivoitumiseen ja sen kautta tehokkuuteen sekä organisaation suorituskykyyn. (Rich, Lepine
& Crawford 2010) Tämä tutkimus keskittyy tarkastelemaan aineettomia esimiestyönkeinoja myyntihenkilöstön sisäisen motivaation vahvistamisessa. Myynnin johtamiseen ja motivaatioon liittyvää aikaisempaa tutkimustyötä on tehty runsaasti. Vaikka tietämys siitä, kuinka myyjiä voidaan motivoida, on jo laaja, keinojen paremmuudessa on edelleen epäselvyyksiä ja ristiriitaisuuksia.
Myynnin motivaation tutkimus juontaa juurensa 1970-luvulta, jolloin motivaation aluetta alettiin tutkia myyjien suorituskyvyn näkökulmasta. Tuolloin tutkimus rakentui vahvasti ajatukselle, että ulkopuoliset palkinnot voivat muokata myyntikäyttäytymistä. Seuraava askel myyjämotivaation tutkimuksessa oli ymmärrys siitä, että jotkin aktiviteetit ovat itsessään palkitsevia ja jopa syrjäyttävät ulkoisen palkitsemisen, mikä synnytti keskustelua ulkoisen ja sisäisen motivaation käsitteiden välillä. Tämä kaksijakoisuus on edelleen merkittävä ja erimielisyyksiä muodostava alue akateemisessa tutkimuksessa. Yksi
myyntimotivaatiotutkimuksen kohtaamista haasteista onkin ulkoisen motivaation ajureiden ja sisäisen motivaation ajureiden välinen ristiriitainen suhde. Ulkoista motivaatiota kohottavien palkkioiden ja taloudellisten kannustimien roolia on arvioitava tarkasti suhteessa sisäiseen motivaatioon. Yleisesti ottaen ulkopuolisilla palkinnoilla on todettu olevan myyjän sisäistä motivaatiota heikentävä vaikutus erityisesti, koska palkintoja tarjotaan erittäin mielenkiintoisista tehtävistä ja ne riippuvat usein myyjän suorituksesta. Tiedetään, että tietyistä saavutuksista riippuvaiset myyntikorvauspaketit, kuten bonukset ja palkkiot, voivat olla jopa vahingollisia myyjän sisäiselle motivaatiolle. (Khusainova ym. 2018)
Työhön liittyvä motivaatio on kestävä ja kiinnostava osa organisaatioprosessien tutkimusta.
Tutkijoiden mukaan tämän päivän myyntikohtaisessa motivaatiotutkimuksessa olennaista on laajan yleiskuvan muodostaminen eri motivaatiomuotojen erityisluonteista ja näiden muotojen vaikutuksista myyjän suoriutumiseen ja tuloksellisuuteen. (Khusainova ym. 2018) Myös esimieskäyttäytymistä myyntijohtamisessa on tutkittu paljon motivaationäkökulmasta. Muun muassa Michiganin yliopistossa ja Ohion osavaltiossa on tunnistettu kaksi valvontakäyttäytymisen ulottuvuutta, joista toinen painottaa työntekijäkeskeistä huomiointia ja toinen tuotantokeskeistä aloitteellisuutta. Useat eri myynnin motivaatiotutkimukset ovat tarjonneet esimerkkejä valvontakäyttäytymisen motivaatiovaikutuksista ja näiden tutkimusten myötä on myös hahmoteltu myynninjohtajien valvontakäyttäytymisen tyyppejä. (Chowdhury 2007)
Riippumatta aikaisemman tutkimuksen kattavuudesta, ei myynnin johtajille edelleenkään voida tarjota yksiselitteistä mallia siitä, mikä myyjän motivoinnissa toimii milloinkin ja miksi.
Myöskin se, että yleisesti työn sekä myyntiprosessien luonne on vuosien saatossa kokenut mullistuksia vahvistaa uuden motivaatiotutkimuksen tarvetta. Muun muassa digitalisaatio, sosiaalisen median käytön yleistyminen ja yleisesti uudenlaisen tekniikan käyttöönotto ovat vaikuttaneet myyntiorganisaatioiden päivittäisiin toimintatapoihin ja sitä kautta myös muodostaneet uudenlaisia malleja myyntihenkilöstön motivoimiseen. (Khusainova ym. 2018)
1.2 Motivaatio sitoutumisen ja suorituskyvyn edistäjänä
Motivaatiota voidaan kuvata psykologiseksi tilaksi joka aikaansaa muutoksia käyttäytymisessä.
Motivaatio kiihdyttää, ohjaa ja pitää yllä käyttäytymistä ja sen taustalla on tarpeiden tyydyttäminen. Myyjämotivaation käsite on aikaisemmassa kirjallisuudessa määritelty muun muassa siksi määräksi vaivaa, jonka myyjä haluaa nähdä jokaisen työhönsä liittyvän toiminnan tai tehtävän eteen. (Khusainova ym. 2018) Vaikka motivaatiota tyypillisesti käsitellään globaalina rakenteena, on havaittu yksilöiden välillä olevan eroja motivaatiotarpeen kognitiivisissa ja affektiivisissa ulottuvuuksissa (Miao, Evans, & Zou 2007).
Motivaatiotutkimuksessa motivaation käsite on pilkottu kahteen tyyppiin, sisäiseen motivaatioon ja ulkoiseen motivaatioon. Sisäinen motivaatio ei vaadi näkyvää palkkiota tai vahvistusta käyttäytymiselle, vaan se perustuu toiminnan aiheuttamaan nautintoon. Ulkoinen motivaatio taas ohjaa suorittamaan toimintaa siitä erotettavan tuloksen saavuttamiseksi.
(Khusainova ym. 2018) Sisäiselle motivaatiolle on osoitettu olevan ominaista haasteiden etsiminen ja tehtävistä nauttiminen, kun taas ulkoisesti motivoitunut henkilö pyrkii hakemaan korvausta ja tunnustusta suorituksestaan (Miao ym. 2007). Ulkoisesti motivoitunutta käyttäytymistä säätelee mahdollisuus kannustumiin, kun taas sisäisesti motivoitunutta käyttäytymistä harjoitetaan itsensä vuoksi, eikä jonkin muun lopputuloksen saavuttamiseksi (Cerasoli, Nicklin & Ford 2014).
Nämä kaksi motivaatiotyyppiä voidaan erottaa toisistaan klassisesti toimintaan johtavien syiden tai tavoitteiden perusteella. Tyypillisesti sisäinen motivaatio viittaa luonnollisen kiinnostuksen tai nautinnon ajamaan toimintaan, kun taas ulkoinen motivaatio viittaa jonkin tekemiseen sen johtaessa erotettavissa olevaan lopputulokseen. Yli kolmekymmenvuotinen motivaatiotutkimus on osoittanut, että suorituksen laatu sekä kokemus voivat erota hyvinkin merkittävästi riippuen siitä, käyttäytyykö ihminen sisäisistä vai ulkoisista syistä. (Ryan & Deci 2000)
Yksilöiden henkilökohtaisesta tilanteesta ja luonteesta riippuen sekä sisäisellä, että ulkoisella motivaatiolla voi olla merkittäviä lisävaikutuksia työn suorittamiseen ja tuloksiin. Työntekijä voi olla esimerkiksi motivoitunut suorittamaan työssään, koska tähtää turvalliseen työtilanteeseen. Työturva tarjoaa ulkoista arvoa takaamalla palkan jatkuvuuden, sekä luontaista
arvoa merkityksellisen ja nautinnollisen työn jatkuvuudella. Konkreettisen palkkion saaminen voi tuottaa ulkoisen arvon lisäksi ylpeyttä ja muita suoritukseen liittyviä työelämän tunteita.
Näin ollen sisäinen ja ulkoinen motivaatio ei välttämättä ole kaksinaismoraali, vaan niiden välinen korrelaatio voi vaihdella yksilön ominaisuuksien perusteella. (Mallin & Ragland 2017)
Ulkoiselle motivaatiolle ominaisena tutkijat pitävät korvauksen hakemista (Khusainova ym.
2018). Taloudellisiin kannustimiin on osoitettu liittyvän merkittävästi korkeampi suorituskyky.
Ulkoiset kannustimet kuitenkin motivoivat vain siinä määrin, kuin yksilö itse uskoo kannustimen saavuttamiseen. Useat organisaatiot kehittävät kannustussuunnitelmiaan olettaen, että yksilöt pyrkivät lisäämään toivottua käyttäytymistä saavuttaakseen kannustimen. (Cerasoli ym. 2014) Ulkoisen motivaation ohjaama myyjä hakee korvausta työstään ja toimintaa ohjaa se, kuinka paljon työllä voi ansaita rahaa tai muita taloudellisia kannustimia. Myös tunnustuksen saaminen muilta on myyntityössä olennainen motivaatiotekijä. (Khusainova ym.
2018)
Ulkoinen motivaatio ohjaa toimintaa palkinnon saamiseksi tai rangaistuksen välttämiseksi. On väitetty, että joissain olosuhteissa ulkoiset palkinnot voivat jopa vähentää motivaation itsenäisiä muotoja, mikä vaikuttaa negatiivisesti työntekijän sisäiseen motivaatioon. (Kuvaas, Buch, Gagné, Dysvik & Forest 2016) Historiallisesti myyjien motivaation on nähty olevan suoraan ja lähes yksinomaan yhteydessä taloudellisiin kannustimiin. Myöhemmissä tutkimuksissa on kuitenkin löydetty sisäisen motivaation ratkaiseva vaikutus myyjän ponnisteluihin työssä suoriutumisen eteen. (Khusainova ym. 2018)
Sisäisesti motivoitunut käyttäytyminen on tarkoituksellista, nautinnollista ja tarjoaa riittävän syyn toiminnan jatkamiseen (Cerasoli ym. 2014). Decin ja Ryanin kehittämässä itsemääräämisteoriassa (SDT) sisäinen motivaatio on määritelty tekemiseksi, jota ohjaa mielenkiinto, nautinto, arvot ja merkitykset (Deci & Ryan 2000). Sisäisen motivaation kohdalla voidaan puhua myös ”haastehausta”. Haastehaku merkitsee sitä, että työntekijä saa nautintoa päästessään ratkaisemaan uusia ja monimutkaisia ongelmia sekä hakee tehtäviltään haastavuutta. (Khusainova ym. 2018)
Olennaista sisäisesti motivoituneelle myyjälle on myyntityöstä nauttiminen ja sen kokeminen miellyttäväksi (Khusainova ym. 2018). Sisäisesti motivoituneet myyjät arvostavat henkilökohtaisia saavutuksia ja menestystä työn haasteellisuuden ja hyödyllisyyden aiheuttamien tunteiden vuoksi. Työ voi parhaimmillaan tuottaa henkilökohtaista nautintoa, kohottaa itsetuntoa ja aiheuttaa ylpeyden tunnetta, millä voi olla epäsuora vaikutus organisaation tulokseen suorituskyvyn ja työtyytyväisyyden kautta. Tyyppiesimerkkeinä myyjien luontaisista motivaatiotekijöistä toimivat ylpeys, saavutustunne, nautinto ja tyytyväisyys. (Mallin & Ragland 2017)
Useat tutkimukset ovat osoittaneet, että sisäisesti motivoituneet ja voimaantuneet työntekijät ovat uskollisempia organisaatiolle, jossa he työskentelevät (Qing, Rong & Guoliang 2013).
Tässä tutkimuksessa aihetta lähestytäänkin siinä oletuksessa, että sisäisesti motivoitunut myyntihenkilöstö on suorituskykyinen ja sitoutunut, eli voimavara organisaatiolle. Korkeasti organisaatioon sitoutuneiden työntekijöiden on osoitettu tuntevan vahvempaa yhteenkuuluvuutta, olevan halukkaita kehittymään ja oppimaan uusia taitoja, jakamaan tietoja, osallistumaan antamalla ehdotuksia ja kommentteja, sekä kiinnittävän enemmän huomiota työn laatuun ja tuottavuuteen. Tällaiset työntekijät ovat usein tärkeä ja vaikuttava osa organisaatiota, ja heidän toivotaan pysyvän talossa. (Qing, Rong & Guoliang 2013)
Kiinnostus työhön sitoutumiseen on kasvanut merkittävästi, koska tutkimukset ovat osoittaneet työntekijöiden sitoutumisen liittyvän positiivisesti suorituskykyä parantaviin tekijöihin, kuten tärkeisiin asenteisiin, työmotivaatioon ja työhyvinvointiin. Huomiota onkin kiinnitetty sitoutumisen edeltäjien tunnistamiseen, jotta onnistutaan kehittämään henkilöstön sitoutumista edistäviä johtamiskäytäntöjä. (Medhurst & Albrecht 2016)
Organisaatioon sitoutuminen näkyy henkilön identiteetin suhteellisena vahvuutena organisaatiossa sekä osallistumisena. Suuremman työtyytyväisyyden on osoitettu olevan yhteydessä työtehtävien monipuolisuuteen ja haasteellisuuteen, osallistumismahdollisuuksiin, yhteisiin arvoihin ja korkeampaan palkkaan. Myyjien kohdalla korkeampi työtyytyväisyys oletettavasti johtaa korkeampaan sitoutumiseen. Työympäristöönsä tyytyväiset myyjät todennäköisimmin samastuvat organisaatioon jossa työskentelevät. (Grant ym. 2001)
Monen, Eisingerin, Guggenheimin, Pricen ja Stinen mukaan sitoutunut työntekijä kokee olevansa tarkoituksellinen ja keskittää energiaansa organisaation toiminnan edistämiseen.
Sitoutuminen näyttäytyy organisaation tavoitteisiin kohdistuvina ponnisteluina, henkilökohtaisena aloitekykynä, sopeutumisena ja pysyvyytenä. Organisaatiokulttuurissa vallitsevan korkean luottamuksen ja oikeudenmukaisuuden on nähty olevan avainasemassa henkilöstön sitouttamisessa ja sitoutuneen työvoiman ylläpitämisessä. Sitoutumiseen tähtäävät toimenpiteet kuuluvat usein luottamuksen, joustavuuden ja sosiaalisen tuen lisäämiseen.
Sitoutumiseen tähtäävässä motivoinnissa olennaista on työntekijän energian uusiminen tai palauttaminen. (Mone, Eisinger, Guggenheim, Price & Stine 2011)
Työntekijän sitoutuminen on nähty syvänä yhteytenä, jonka myötä halukkuus nähdä vaivaa yrityksen menestymisen eteen kasvaa odotettua suuremmaksi. Sitoutumisen edistäminen perustuu työntekijöiden tuntemiseen, kehittämiseen, innostamiseen, osallistamiseen ja palkitsemiseen. Sitoutumista on käsitelty myös uupumisen vastakohtana ja kuvattu energisyyden ja tehokkuuden tunteina verraten kyynisyyden ja tehottomuuden tunteisiin.
Sitoutumiseen positiivisesti vaikuttavia tekijöitä ovat kestävän työmäärän suunnittelu, työn hallinta, tehokas tunnustaminen ja palkintojen tarjoaminen, yhteisöllisyys työympäristössä ja oikeudenmukaisen kohtelun varmistaminen. Myös se, että työntekijän henkilökohtaiset arvot vastaavat organisaation arvoja edistävät sitoutumisen syntymistä. (Mone ym. 2011)
Sitoutunut työntekijä voidaan siis määritellä henkilöksi, joka tuntee olevansa uskollinen, intohimoinen sekä voimaantunut, ja osoittaa näitä tunteita työtään kohtaan. Esimiehen päätökset ja käytännöt vaikuttavat voimakkaasti työntekijöiden sitoutumiseen. Suorituskyvyn johtamisen näkökulmasta sitoutuneen työvoiman luominen on prosessi, joka sisältää tavoitteiden asettamista, palautteen antoa, tunnustamista, valmennusta, kehittämistä ja oppimisen arviointia. Nämä kaikki osa-alueet pohjautuvat luottamukseen ja tarjoavat perustan sisäiselle motivaatiolle ja voimaantumiselle. (Mone ym. 2011)
Sisäisen motivaation on tutkimuksissa osoitettu liittyvän myös voimakkaampaan suorituskykyyn. Itsenäisen motivoitumisen tuottamat työn tulokset ovat keskimäärin parempia, kuin hallitun motivoitumisen. Sisäisellä motivaatiolla on osoitettu olevan vaikutusta sekä
suorituksen laatuun, että määrään, kun taas kannustimen tarjoaminen, eli motivointi ulkoisesti vaikuttaa positiivisesti ainoastaan suorituskyvyn määrään. (Kuvaas ym. 2016)
Työsuorituskyvyn on määritelty olevan sen mitta, missä määrin tietty tavoite saavutetaan. Eräs aikaisemmassa tutkimustyössä kehittynyt malli jakaa työn suorituksen tehtävän suorittamiseen ja kontekstuaaliseen suoritukseen. Tehtävien suorittamisella tarkoitetaan organisaation määrittelemää, tiettyihin tekoihin ja toimintoihin liittyvää käyttäytymistä. Kontekstuaalinen suorittaminen taas on määrätyn ylittävää työtä organisaatiolle, sekä sen sosiaaliselle ja psykologiselle ympäristölle. Kontekstuaalisen suorituskyvyn on nähty liittyvän vahvasti työntekijän henkilökohtaisiin ominaisuuksiin. Työntekijän tuottavuudella ja psykologisen voimaantumisen tasolla on osoitettu olevan positiivinen yhteys toisiinsa. Psykologinen voimaantuminen kohottaa työntekijöiden itsetehokkuutta ja sisäisen motivaation ohjaamat työntekijät myös uskovat voivansa osaltaan lisätä yrityksen tuottavuutta. (Qing, Rong &
Guoliang 2013)
Sosiaalisen voiman teorian mukaan myyjän suorituskyky on riippuvainen myyjän motivaation suuntautumisesta ja myyntipäällikön käyttämästä esimiesvoiman perustasta. On osoitettu, että myös johtamisvoima voi toimia moderoivana tekijänä myyjän motivaation ja myyntituloksen välillä. (Mallin & Ragland 2017) Myyntivoiman johtamisessa myynnin suorituskyky on keskeinen ja kiinnostava muuttuja, koska se on olennaisesti yhteydessä lähes jokaisen myyntiorganisaation menestykseen. Kasvavien kilpailupaineiden alla ja kustannusten hallitsemisvaatimusten noustessa on alettu tehdä enemmän tutkimusta myyntitehokkuuteen vaikuttavien tekijöiden selvittämiseksi. Viimeisen kahden vuosikymmenen aikana sisäisen motivaation on havaittu kuuluvan parhaiten myyntitehtäviä ennustaviin tekijöihin. Sisäisen motivaation edistämää myyntitehokkuutta on selitetty muun muassa suorituksen luovuudella.
Useat menestyvät myyjät käyttävät luovaa lähestymistapaa myyntiin, mikä jo itsessään vaatii motivoituneisuutta. (Mahmood & Basharat 2014)
1.3 Tutkimuksen tavoitteet, rajaukset ja keskeiset käsitteet
Tämän tutkimuksen tarkoituksena on löytää ne olennaiset toimintamallit, joilla esimies voi positiivisesti vaikuttaa myyjän sisäiseen motivaatioon, sekä yleisesti lisätä ymmärrystä myyjien sisäisen motivaation muodostumisesta vähittäiskaupan myymälöissä tapahtuvassa myyntityössä. Lisäksi tarkastellaan motivoituneen myyntihenkilöstön merkitystä organisaatiolle suorituskyvyn sekä sitoutumisen näkökulmasta. Tutkimusotetta on rajattu vähittäiskaupan myymälöissä työskentelevien myyntityöntekijöiden sisäisen motivaation rakentumiseen, sekä myyjien lähimpien esimiesten keinoihin vahvistaa myyntihenkilöstön sisäistä motivaatiota. Rajauksen valintaa puoltaa se tosiseikka, että vähittäiskaupan myymälöissä tapahtuvassa myyntityössä sisäisen motivaation rooli korostuu myyntityölle tyypillisen henkilökohtaiseen tulokseen pohjautuvan palkkauksen puuttuessa usein täysin tai osittain.
Tutkimuksen teoreettisessa viitekehyksessä pyritään hahmottamaan aihepiirin kokonaisuutta avaamalla tutkimuksen käsitteellistä perustaa sekä motivaation taustalla vaikuttavia teoreettisia malleja. Kirjallisuuskatsauksen tarkoituksena on käsitellä analyyttisellä otteella tarkasteltavaan ilmiöön liittyvää aikaisempaa tutkimuskirjallisuutta ja hakea vastauksia asetettuihin tutkimuskysymyksiin. Teoreettisen viitekehyksen tueksi tutkimus sisältää empiirisen osuuden, joka toteutetaan haastattelemalla myyntihenkilöstöä kohdeyrityksen sisältä. Kohdeyritys on kansainvälisesti toimiva myymäläketju, jonka pääasiallinen toimiala on huonekalujen vähittäiskauppa. Rajauksen asettamista ja kohdeyrityksen valintaa edesauttoi helppo pääsy tutkimusaineistoon. Tutkimuksen tekijä on tutkimuksen toteuttamisen aikana ollut työsuhteessa kohdeyritykseen, mikä on otettu huomioon tutkimuksen luotettavuuden arvioinnissa.
Päätutkimuskysymys:
Kuinka myyntihenkilöstön sisäistä motivaatiota voidaan vahvistaa esimiestyön keinoin?
Lisäksi teoriaosuuden ja empiirisen tutkimuksen avulla pyritään selvittämään myös yleisesti:
Mistä tekijöistä myyntihenkilöstön sisäinen motivaatio muodostuu?
Keskeiset käsitteet
Motivaatio:
Motivaatiota voidaan kuvata psykologiseksi tilaksi joka aikaansaa muutoksia käyttäytymisessä.
Motivaatio kiihdyttää, ohjaa ja pitää yllä käyttäytymistä ja sen taustalla on tarpeiden tyydyttäminen. (Khusainova ym. 2018)
Sisäinen motivaatio:
Sisäinen motivaatio ei vaadi näkyvää palkkiota tai vahvistusta käyttäytymiselle, vaan se perustuu toiminnan aiheuttamaan nautintoon (Khusainova ym. 2018). Toiminnasta nauttimisen lisäksi sisäiselle motivaatiolle ominaista on haasteiden etsiminen (Cerasoli, Nicklin & Ford 2014). Sisäisesti motivoitunutta käyttäytymistä harjoitetaan itsensä vuoksi, eikä jonkin muun lopputuloksen saavuttamiseksi (Miao ym. 2007).
Itsemääräämisteoria:
Ihmisten käyttäytymiseen, persoonallisuuteen ja hyvinvointiin pohjautuva makroteoria.
Itsemääräämisteoria nojaa oletukseen, että ihmisluonteella on taipumus kehittää itseään ja sosiaalisilla ympäristöillä ja olosuhteilla voi olla tätä vahvistava tai heikentävä vaikutus. Se painottuu ihmisen luontaisten psykologisten tarpeiden tutkimiseen ja korostaa ihmisen sisäisten resurssien merkitystä persoonallisuuden kehityksessä ja käyttäytymisen itsesääntelyssä. (Ryan
& Deci 2000)
Tarpeet:
Termiä tarpeet on käytetty yleisimmin viittaamaan ihmisen tietoisiin haluihin, toiveisiin tai motiiveihin (Baard, Deci & Ryan 2006). Vaihtoehtoinen näkemys määrittelee fyysiset sekä psykologiset tarpeet välttämättömiksi yksilön selviytymiselle, kasvulle ja eheydelle. Tämä tarkastelu olettaa tarpeiden olevan luontaisia, eikä opittuja. (Ryan & Deci 2000)
1.4 Työn rakenne
Tutkimus lähtee liikkeelle johdanto-osuudesta, jossa käsitellään aikaisempaa tutkimusta ja esitetään tutkimuksen tavoitteet, sekä syvennetään ymmärrystä tutkimusongelmasta tarkastelemalla motivaation, sitoutumisen ja suorituskyvyn välisiä yhteyksiä. Seuraava kappale tiivistää motivaatiotutkimuksen yleisimmät teoreettiset mallit, jonka jälkeen teoriaosuudessa siirrytään käsittelemään työhön liittyviä tekijöitä, joista sisäinen motivaatio koostuu. Sisäisinä työmotivaatiotekijöinä käydään läpi vapaus ja autonomia, työn merkityksellisyys, kyvykkyys ja haasteet työssä, yhteisöllisyys ja työilmapiiri, sekä yksilölliset tekijät. Teoriaosuuden viimeinen kappale keskittyy esimiehen rooliin motivoinnissa ja erittelee keinoja, joilla voidaan vaikuttaa alaisten sisäiseen motivaatioon. Kappaleessa käsitellään luottamusta ja autonomian tukea, tunnustuksen antamista, tavoitteiden asettamista ja palauteenantoa, sekä urakehityksen mahdollistamista.
Teoriaosuutta seuraa empiirisen tutkimuksen toteuttamiseen liittyvä kappale, jossa esitellään tutkimusote sekä aineiston keruuseen ja analyysiin käytetyt tutkimusmenetelmät. Seuraava kappale esittää empiirisen tutkimuksen tutkimustulokset sekä niiden analyysin. Lopuksi kootaan yhteenvetokappale, joka tiivistää teoreettisen viitekehyksen sekä empiirisen tutkimuksen myötä vedetyt johtopäätökset ja sisältää pohdintaa, tutkimuksen arviointia, sekä mahdollisia jatkotutkimusehdotuksia.
2. TEORIAT MOTIVAATION TAUSTALLA
Motivaatiokirjallisuudessa on nimetty kolme päätavoitetta, jotka ajavat ihmisten toimintaa:
saavutuspyrkimys, tilapyrkimys ja yhteisöpyrkimys. Saavutuspyrkimyksellä tarkoitetaan yksilön motivaatiota tehtävän suorittamiseen muista ihmisistä riippumatta. Tilapyrkimys on yksilön motivaatiota hankkia valtaa organisaation hierarkiassa ja yhteisöpyrkimys taas määritellään henkilökohtaisiin suhteisiin suuntautuneeksi energiaksi, joka tähtää hyväksynnän saamiseen. Myyjien, joita motivoivat pääasiallisesti yhteisöpyrkimykset, on osoitettu työskentelevän todennäköisesti kovemmin. Tällaiset myyjä menestyvät paremmin yhteistyötä vaativissa ryhmämyyntitilanteissa, kun taas tilanpyrkimyksistä motivoituneet myyjät toimivat paremmin kilpailullisissa tilanteissa. (Yoo, Flaherty & Frankwick 2014)
Psykologisessa motivaatiokirjallisuudessa on pääasiallisesti ennustettu ja selitetty käyttäytymisen suuntaa, pysyvyyttä ja voimakkuutta. Motivaatioteoreettiset mallit on erotettavissa kahteen pää tyyppiin: sisältö- ja prosessiteorioihin. Esimerkiksi prosessiteorioihin lukeutuva suunnitellun käyttäytymisen teoria (TPB) keskittyy henkilökohtaisten ja tilannesidonnaisten tekijöiden integrointiin, kun taas sisältöteorioihin kuuluva itsemääräämisteoria (SDT) kattaa sekä yksilön tekijät että tilannetekijät. (Ryan & Deci 2000)
Myyntikirjallisuuden motivaatiotutkimuksessa on käsitelty pyrkimyksiä lisätä myyntivoiman suorituskykyä ja tuottavuutta kohti organisaation tavoitteita (McCarthy Byrne, Moon &
Mentzer 2011). Tämän päivän myyntimotivaatiotutkimus on muodostunut kolmen hallitsevan teoreettisen perustan: itsemääräämisteorian (self-determination theory), odotusteorian (expectancy theory) ja attribuutioteorian (attribution theory) ympärille (Khusainova ym. 2018).
Myyjien motivoimisessa yleisesti sovellettavaksi on ehdotettu myös neljän motivaatioteorian mallia. Tämä malli käsittää tarveteorian (need theory), pääomateorian (equity theory), odotusteorian (expectancy theory) ja työsuunnitteluteorian (job design). (McCarthy Byrne ym.
2011)
2.1 Itsemääräämisteoria
Tämän tutkimuksen pääteoreettisena mallina käytetään Decin ja Ryanin kehittämää kuuluisaa itsemääräämisteoriaa (self-determination theory, SDT), joka on ihmisten käyttäytymiseen, persoonallisuuteen ja hyvinvointiin pohjautuva makroteoria. Itsemääräämisteoria nojaa olettamiseen, että ihmisluonteella on taipumus kehittää itseään ja sosiaalisilla ympäristöillä ja olosuhteilla voi olla tätä vahvistava tai heikentävä vaikutus. (Ryan & Deci 2000) Työmotivaation alalla itsemääräämisteoriaa on sovellettu tuloksekkaasti (Khusainova ym.
2018).
Yksilön sisäisten resurssien ja sosiaalisten ympäristöjen suhde voi johtaa motivaatiotiloihin joko tyydyttämällä tai turhauttamalla kolmea ihmisen perustarvetta. Nämä tarpeet ovat kompetenssitarve, autonomian tarve sekä yhteenkuuluvuuden tarve. (Ryan & Deci 2000) Itsemääräämisteoriassa erityyppisten motivaatioiden, eli sisäisen ja ulkoisen motivaation tunnistaminen ja tarkastelu korostuu, eikä motivaatiota käsitetä ainoastaan yhtenäisenä määrässä vaihtelevana käsitteenä (Khusainova ym. 2018).
Itsemääräämisteoria on perinteisiä empiirisiä menetelmiä käyttävä lähestymistapa ihmisten motivaation ja persoonallisuuden tarkkailuun. Se painottuu ihmisen luontaisten psykologisten tarpeiden tutkimiseen ja korostaa ihmisen sisäisten resurssien merkitystä persoonallisuuden kehityksessä ja käyttäytymisen itsesääntelyssä. (Ryan & Deci 2000) Termiä tarpeet on käytetty yleisimmin viittaamaan ihmisen tietoisiin haluihin, toiveisiin tai motiiveihin. Arvioitaessa ihmisen tarpeiden, eli toiveiden vahvuutta, käsitellään tarpeita yksilöllisinä muuttujina ennustamaan työhön liittyviä tuloksia joko suoraan tai vuorovaikutuksessa työympäristön ominaisuuksien kanssa. (Baard, Deci & Ryan 2006)
Vaihtoehtoinen näkemys määrittelee fyysiset sekä psykologiset tarpeet välttämättömiksi yksilön selviytymiselle, kasvulle ja eheydelle. Tämä tarkastelu olettaa tarpeiden olevan luontaisia, eikä opittuja, mikä tarjoaa myös perustan tarpeen empiiriselle todentamiselle. Jos tarpeen tyytyväisyys osoitetaan empiirisesti liittyvän ihmisten kasvuun ja terveyteen, on se tarve. Jos tyytyväisyyttä ei liitetä tällaisiin tuloksiin, on kyseessä vain halu. Decin ja Ryanin tunnistamat yksilön kolme synnynnäistä psykologista tarvetta näyttävät olevan välttämättömiä
yksilön kasvun ja sosiaalisen kehityksen, sekä henkilökohtaisen hyvinvoinnin edistämisen prosesseissa. (Ryan & Deci 2000)
Useissa itsemääräämisteoriaan perustuvissa tutkimuksissa on selvitetty ihmisen psykologisten perustarpeiden tyydyttämisen hyödyllisyyttä motivaation ennustamiseksi työpaikalla. On ehdotettu, että työilmapiiri ja olosuhteet, jotka mahdollistavat kolmen universaalin perustarpeen tyydyttämisen, helpottaisivat sekä työhön sitoutumista, että psykologista hyvinvointia työssä.
(Deci, Ryan, Gagné, Leone, Usunov & Kornazheva 2001)
Kompetenssi, eli pätevyystarpeen tyydyttäminen vaatii menestymistä optimaalisesti haastavissa tehtävissä sekä haluttujen tulosten saavuttamista. Autonomian tarve vaatii valinnan kokemista ja tuntemista omien toimien aloittajana. Työympäristössä tapahtuva sosiaalisiin suhteisiin liittyvä tarpeiden tyydytys vaatii keskinäisen kunnioituksen, välittämisen ja luottamuksen kaltaisia asioita. Näkemys olettaa nämä tarpeet luontaisiksi, eikä opituiksi. Tämä viittaa siihen, että halu tai tavoite edustaa todellista tarvetta vain, kun sen tyytyväisyysaste liittyy suoraan ihmisen hyvinvointitasoon. (Deci ym. 2001)
Itsemääräämismallia on lähestytty myös tutkimalla työntekijöiden käsityksiä esimiestensä antamasta autonomian tuesta, sekä työntekijöiden yksilöllisten erojen vaikutusta siihen, missä määrin työntekijät pystyvät tyydyttämään psykologiset perustarpeensa työssä. Näin on voitu ennustaa työntekijöiden suoritustasoja ja heidän hyvinvointiaan indeksoituna muun muassa elinvoiman ja ahdistuksen määrään ja käänteisiin (ks. kuvio 1). Useat tutkimukset ovat osoittaneet positiivisen suhteen autonomian tuen ja työn tulosten välillä, vaikka näissä tutkimuksissa ei otettu huomioon tarpeiden tyydyttämisen välillisiä vaikutuksia. (Deci ym.
2001)
Kuvio 1. Itsemääräämismalli, joka osoittaa oletukselliset suhteet autonomian, luontaisen tarpeentyydytyksen, sitoutumisen ja kahden hyvinvointia kuvaavan indikaattorin välilllä mukaillen Decin ym. kuviota.
SDT käsittelee sellaisia tilanteita, jotka lisäävät tai vähentävät sisäistä motivaatiota. SDT:n ytimessä ovat yksilön luontaiset psykologiset tarpeet ja kokemuksella, sekä itsemääräämis- ja pätevyystarpeiden tyydyttämisellä on tärkeä merkitys määriteltäessä luontaista motivaatiota.
Pätevyyskonseptissa henkilöt jatkavat toimintaa saadakseen palkitsemisen tehokkuudesta vuorovaikutuksessa ympäristön kanssa. Autonomiakäsite näkee yksilön, joka etsii vastuuta ja syy-yhteyksiä omasta käytöksestään. Kolmas tarve, sukulaisuus kattaa yhteyden tuntemisen muihin, muista huolehtimisen ja yhteisöön kuulumisen. (Hofeditz, Nienaber, Dysvik & Schewe 2015)
Itsemääräämisoikeuden on osoitettu kärsivän ulkoisten kannustimien käyttöönotosta, sillä niiden seurauksena ihmisten alkavat noudattaa velvollisuuttaan vain silloin, kun ulkoisia kannustimia, kuten rahallisia palkkioita tarjotaan (Hofeditz, Nienaber, Dysvik & Schewe 2015).
SDT:n ohjaama tutkimus on keskittynyt tarkastelemaan myös sellaisia ympäristötekijöitä, jotka haittaavat tai heikentävät sisäistä motivaatiota, sosiaalista toimintaa ja henkilökohtaista hyvinvointia. Sisäiseen motivaatioon kohdentuvia haittavaikutuksia voidaan käsittää myös kolmen perustarpeen torjumisena. Siksi SDT käsittelee positiivisten kehityssuuntausten lisäksi myös sisäiselle motivoitumiselle haitallisia sosiaalisia ympäristöjä. (Ryan & Deci 2000)
AUTONOMY SUPPORT
NEED SATISFACTION
ENGAGEMENT
ANXIETY
GENERAL SELF-ESTEEM
Sisäisen ja ulkoisen motivaation välisissä toiminnallisissa ja kokemuksellisissa eroissa SDT:n painoarvo on ollut eriytyneemmän lähestymistavan tarjoamisessa motivaatioon. SDT on tutkinut ihmisen toimintaa ohjaavia voimia ja pystynyt tunnistamaan useita toisistaan eriäviä motivaatiotyyppejä, joista jokainen vaikuttaa itsenäisesti oppimiseen, suoritukseen, henkilökohtaisiin kokemuksiin ja hyvinvointiin. SDT:n avulla on kuvattu joukko periaatteita, jotka käsittävät kunkin motivaatiotyypin kehitystä ja ylläpitämistä. Se tunnistaa välittömästi positiiviset vaikutukset ihmisluontoon ja tarjoaa myös selityksen ihmisen passiivisuuteen.
(Ryan & Deci 2000)
Minkään yksittäisen ilmiön ei ole nähty heijastavan sisäisen motivaation tavoin ihmisluonnon positiivista potentiaalia. Ihmisellä on luontainen taipumus hakea uusia haasteita ja laajentaa kykyjään. Sisäinen motivaatio ohjaa ihmistä käyttämään osaamistaan, tutkimaan ja oppimaan lisää, mikä on välttämätöntä ihmisen kognitiivisen ja sosiaalisen kehityksen kannalta. Vaikka motivaatiotaipumukset ovatkin ihmisille luontaisia, niiden ylläpitäminen ja vahvistaminen vaatii todistetusti tukiedellytyksiä. Ympäristön vaikutus sisäiseen motivoitumiseen on niin suuri, että erilaiset ei-tuettavat olosuhteet voivat olla sille tuhoisia. Siksi itsemääräämisteoria käsittää sisäistä motivaatiota vahvistavien tekijöiden lisäksi myöskin niiden olosuhteiden tutkimisen, jotka aiheuttavat ja ylläpitävät luontaista taipumusta verrattuna sitä heikentäviin olosuhteisiin. (Ryan & Deci 2000)
Deci ja Ryan ovat esittäneet alateoriana itsemääräämisteorialle (SDT) kognitiivisen arviointiteorian (CET). CET:n tarkoituksena on määritellä sisäisen motivaation vaihtelevuutta selittäviä tekijöitä. Kognitiivinen arviointiteoria on muotoiltu sisäistä motivaatiota helpottaviksi sekä heikentäviksi sosiaalisiksi tekijöiksi sekä ympäristötekijöiksi. CET perustuu ajatukseen, että ihmisen sisäinen motivaatio voi kukoistaa, jos olosuhteet sen sallivat. Näin ollen sisäistä motivaatiota helpottavien tai vastoin heikentävien olosuhteiden tutkiminen on nähty tärkeäksi ensiaskeleeksi kohti parempaa luontaisen motivoitumisen ymmärrystä. (Ryan
& Deci 2000)
CET keskittyy perustarpeisiin, jotka liittyvät pätevyyteen ja autonomiaan. Se on kehitetty testaamaan palkkioiden, palautteen ja muiden ulkoisten tapahtumien vaikutuksia sisäiseen
motivaatioon. CET:n mukaan palautteen, viestinnän ja palkintojen kaltaiset sosiaaliset ja kontekstuaaliset tapahtumat, joiden myötä tunne osaamisesta kasvaa toiminnan aikana, voivat lisäistä sisäistä motivaatiota kyseiselle toiminnalle. Tutkijat ovat todenneet myös haasteiden optimaalisuuden, vaikuttavuutta edistävän palautteen ja epäalentavien arviointien lisäävän sisäistä motivoitumista. Jo varhaisissa tutkimuksissa osoitettiin, että positiivinen palaute suorituksesta paransi sisäistä motivaatiota, kun taas negatiivinen suorituspalaute heikensi sitä.
(Ryan & Deci 2000)
CET ja useammat aikaisemmat tutkimukset perustuvat kuitenkin siihen, etteivät pätevyyden tunteet paranna sisäistä motivaatiota, ellei siihen liity itsemääräämisoikeuden tunnetta tai muuta sisäisesti havaittua syy-yhteyttä. CET:n mukaan pätevyydestä tai tehokkuudesta on näin ollen seurauksena sisäinen motivoituminen, mutta vain, jos ihminen kokee käyttäytymisensä itsemäärätyksi. Tutkijoiden mukaan valtaosa ympäristötapahtumien vaikutuksista sisäiseen motivaatioon on keskittynyt pätevyyden sijasta itsemääräämiskyvyn ja hallinnan suhteeseen.
(Ryan & Deci 2000)
Autonomian ja osaamisen tukeminen on siis nähty olevan avainasemassa sisäisen motivaation aikaansaamiseksi ja ylläpitämiseksi, mutta näiden tekijöiden lisäksi on havaittu myös kolmas sisäistä motivaatiota vahvistava tekijä, ”sukulaisuus”. Äitien ja vastasyntyneiden tutkimuksiin perustuvat havainnot turvallisuuden ja itsenäisyyden tuen tärkeydestä esiintyvät SDT:n mukaan samanlaisena dynamiikkana ihmisten välisissä ympäristöissä koko eliniän ajan. SDT olettaa, että sisäinen motivaatio kukoistaa todennäköisemmin sellaisissa tilanteissa, joille on ominaista turvallisuuden ja yhteenkuuluvuuden tunteet. Toisaalta useat sisäisesti motivoituneet käyttäytymiset suoritetaan erillään muista yksilöistä, mikä viittaa siihen, ettei relaatiotuki ole välttämätön sisäisen motivaation syntymiseksi. Turvallisen relaatiotukipohjan on kuitenkin nähty olevan tärkeä sisäistä motivoitumista vahvistava tekijä. (Ryan & Deci 2000)
Tiivistettynä CET-viitekehys ehdottaa sosiaalisilla ympäristöillä olevan vahvistavia tai heikentäviä vaikutuksia sisäiseen motivaatioon. CET:n mukaan sosiaaliset ympäristöt voivat joko tukea ihmisten luontaisia psykologisia tarpeita tai vastoin estää niitä tyydyttymästä.
Yhteys sisäisen motivaation, sekä itsenäisyyden ja pätevyyden tarpeiden tyydyttämisen välillä on näytetty toteen erityisen selvästi. Pyrittäessä vahvistamaan yksilön sisäistä motivaatiota, on
kuitenkin muistettava, että ihmisiä voidaan luontaisesti motivoida vain heitä itseään kiinnostaviin toimintoihin. Toimintaan houkuttelevana vetovoimana saattaa toimia sen uutuuden, haasteen tai esteettisyyden luoma arvo. (Ryan & Deci 2000)
2.2 Odotusteoria
Myyntitutkimuksissa yksi historiallisesti vallitsevista teorioista on Oliverin, ja sittemmin Walkerin, Churchillin ja Fordin soveltama odotusteoria. Kyseiset tutkijat ovat luoneet tämän kuuluisan mallin ja sen on sanottu olevan uusi ja mullistava malli myös Johnstonin ja Marshallin myyntivoiman hallintaa koskevassa tutkimuksessa. Odotusteoria perustuu siihen, että motivaatio ohjaavat kolme nimettyä muuttujaa jotka ovat palkkioiden odotettavuus, instrumentaliteetti ja valenssi. Odotetettavuus muodostuu pyrkimyksen ja suorituskyvyn suhteesta, jolla tarkoitetaan yksilön uskoa siitä, että ponnistelu johtaa suoritukseen.
Istrumentaliteetillä tarkoitetaan suorituskyvyn ja palkitsemisen suhdetta. Se muodostuu yksilön uskosta siihen, että halutut palkinnot saavutetaan tietyn tasoisella suorittamisella. Valenssi kuvaa palkkioiden ja yksilön henkilökohtaisten tavoitteiden suhdetta. Valenssissa on kyse siitä, missä määrin yksilö kokee organisaation palkkiot houkuttelevina ja henkilökohtaisia tavoitteitaan tyydyttävinä. (Khusainova ym. 2018)
Odotusteoria liittyy läheisesti rationaalisen valinnan teoriaan. Odotusteorian perimmäisenä tavoitteena on hedonismi. Onnellisuuden tila saavutetaan maksimoimalla hyödyt ja minimoimalla kustannukset, eli maksimoidaan nautinto ja minimoidaan mihin tahansa käyttäytymiseen liittyvä tuska. Käytännössä yksilöt kohtaavat monen tyyppisiä valintoja ja perustavat päätöksensä vaihtoehtojen onnistumisodotuksille. (Dasborough, Harvey, Martinko
& Weiner 2011)
2.3 Attribuutioteoria
Odotusteorialle vaihtoehtoinen mielenkiintoinen teoreettinen lähestymistapa on niin kutsuttu attribuutioteoria. Sen on kehittänyt alun perin Fritz Heider ja teoria on saavuttanut laajan levinneisyyden myyjien motivaatiotutkimuksessa. Tutkija nosti esiin ehdotuksen, että ihmiset ajattelisivatkin itseään ja muita ihmisiä ”naiivien psykologien” tavalla. Attribuutioteoria muodostaa motivaation alueella keinon ymmärtää, miksi ihmiset luulevat onnistuneensa tai epäonnistuneensa jossain toiminnassa tai tehtävässä. (Khusainova ym. 2018) Motivaatiota
ohjaaviin tekijöihin sisältyy siten myös aikomus- ja vastuullisuuspäätöksiin vaikuttava syy- yhteyksien määrittelemiseksi kerätty informaatio (Dasborough, Harvey, Martinko & Weiner 2011).
Attribuutioteorian mukaan motivaatio tulisi ennemmin käsittää ja mitata käyttäytymisaikeina, kuin epäsuorasti valenssien, intrumentaliteettien ja odotusten kautta. Attribuutioteoria tuottaa odotusarvokehyksen ylittävän ymmärryksen motivaatiosta, joka mahdollistaa entistä älykkäämmän työskentelyn. Teoria on saanut tutkimuksissa vahvaa tukea, ja muun muassa Badovick on todennut, että attribuutioteoriaa tulisi käyttää ihmisen motivaation tutkimisessa odotusteorian rinnalla. (Khusainova ym. 2018)
2.4 Neljän motivaatioteorian malli
Ramlallin (2004) neljän motivaatioteorian mallissa tarveteoria perustuu niiden sisäisten tekijöiden tunnistamiseen, jotka stimuloivat käyttäytymistä. Pääomateoria käsittelee käyttäytymistä seuraavan palkkion tasoa suhteessa siihen, mitä muut saavat. Odotusteoria keskittyy ennakoitaviin lopputulemiin tai tavoitteisiin. Sen avulla motivaatio mallinnetaan funktiona odotuksesta, että tietty suoritus johtaa tiettyyn toimintaan. Työsuunnitteluteoria pohjautuu ajatukseen siitä, että työtehtävien muodostama kokonaisuus ohjaa työntekijöiden motivaatiota suorittaa työtä. (McCarthy Byrne ym. 2011)
Yksi motivaatioteorioihin yleisimmin liittyvistä ulottuvuuksista on tyytyväisyys. Esimerkiksi odotusteorian mukaan myyjien miellyttävä työhön suuntautuminen perustuu tyytyväisyyden tasoon, jota he odottavat työnsuorittamisen tuottavan. Myös tarveteorian näkökulmasta tutkijat ovat esittäneet johtajan vastuuksi luoda sellainen ilmapiiri, jossa työntekijöiden kehittyminen mahdollistuu. On todettu, että asianmukaisen ilmapiirin puuttuminen johtaa teoriassa tyytyväisyyden heikkenemiseen. (McCarthy Byrne ym. 2011) Työntekijöiden tarpeiden tyydyttämiseen on johdettu useita teoreettisia lähestymistapoja. Olennaisina tekijöinä tarveteoriassa korostuvat kiitoksen ja taloudellisen palkinnon tarjoaminen työsuorituksesta, selkeä kuvaus työtehtävien odotuksista, rohkaiseminen luovuuteen ja koulutuksen sekä perehdytyksen tarjoaminen. Motivaatioon liittyvissä työominaisuuksien malleissa on listattu tunnustaminen, vastuu, palaute, työtä koskevien tulosten tuntemus ja oppiminen tekijöiksi,
jotka johtavat työtyytyväisyyteen. Motivoidakseen myyntihenkilöstön suorituksia, johtajien on luotava tyytyväisyyteen tähtäävä työympäristö. (McCarthy Byrne ym. 2011)
Useat motivaatiotutkijat pyrkivät yhdistelemään motivaatioteorioita pyrkiessään laajentamaan nykykäsityksiä aiheesta. Tulevaisuuden tutkimuksessa onkin nähty yhtenä haasteena se, kuinka erilaisia motivaatioteorioita voitaisiin integroida luomaan monipuolisempaa näkökulmaa myyntivoiman ohjaamiseen. Teoriat kuitenkin nojaavat hyvin erilaisiin oletuksiin, rakenteisiin ja suhteisiin, mikä monimutkaistaa niiden yhtenäistämistä. Aikaisemmissa motivaatiotutkimuksissa on kuitenkin esitetty, että näitä edellä käsiteltyjä teorioita ei välttämättä kannattaisi tulkita kilpaileviksi, vaan pikemminkin toisiaan täydentäviksi.
(Khusainova ym. 2018)
3. SISÄISET TYÖMOTIVAATIOTEKIJÄT
Motivoiviksi työn ulottuvuuksiksi on usein tunnistettu työtaito, työn monimuotoisuus, itsenäisyys, työn tärkeyden havaitseminen, tehtävän identiteetti ja työstä saatava palaute. Edellä mainituilla tekijöillä on osoitettu olevan merkittäviä vaikutuksia työntekijän sisäiseen työmotivaatioon. (Tyagi 1985) Eräs organisaatiotason tekijä, jolla on myös todettu olevan merkittävissä määrin vaikutusta myyjän käyttäytymisen ohjaamisessa, on valvontatuki.
Johtamiskirjallisuudessa on osoitettu, että karismaattisilla johtajilla olisi erittäin motivoituneita työntekijöitä. Lisäksi yhtenä olennaisena muuttujana myynnin motivaatiotutkimuksessa on nähty olevan myyjän ja brändin välinen suhde. (Khusainova ym. 2018)
3.1 Vapaus ja autonomia
Itsemääräämisteoriassa esitetty itsenäisyyden tarve näkyy käytännössä siten, että sisäisen motivaation ohjaamilla työntekijöillä on halu päättää itse työstään. Sisäisen motivaation on väitetty ilmentävän autonomista itsesääntelyä sen puhtaimmassa merkityksessä. (Grant 2008) Esimieheltä sananvaltaa päätöksenteossa ja harkintavaltaa työssä saaneet työntekijät tarttuvat helpommin uusiin mahdollisuuksiin ja suorittavat tehtävänsä. Usein tällaisilla työntekijöillä on jo enemmän kokemusta työstään ja he kykenevät määrittämään tehtävän suorittamisen omiin ponnisteluihinsa sopivaksi. Autonomiatarpeen toteutuminen myös lisää työntekijän uskoa omiin kykyihinsä ja ruokkii näin sisäistä motivaatiota. (Yidong & Xinxin 2016)
Työ, joka on huomattavan itsenäistä saa myyntihenkilöstössä aikaan sisäistä motivoitumista.
Työn autonomia määräytyy yksilön tehtävien suorittamiseen ja ongelmanratkaisuun liittyvien kyvykkyyksien ja toimintatapojen myötä. Autonomian lisääntyessä myös yksilöiden taipumus henkilökohtaisen vastuun tuntemiseen menestyksestä sekä epäonnistumisesta työsuorituksissa kasvaa, mikä johtaa vapauden ja luovuuden kokemuksiin. (Tyagi 1985) Useat tutkimukset ovat painottaneet autonomiaa, kuten menetelmän tai ajoituksen hallintaa ja työntekijän omaa harkintavaltaa tavoitteiden asettamisessa keskeiseksi tekijäksi sisäiselle motivaatiolle. Ihmisillä on luontainen taipumus olla motivoituneempia jonkin aktiviteetin harjoittamiseen silloin, kun toiminta perustuu yksilön omaan itsenäiseen valintaan. Aikaisemmissa tutkimuksissa esitetyn kognitiivisen arviointiteorian (CET) mukaan ulkoiset toimeenpanijat vähentävät itsenäisyyden tunteita työssä, mikä heikentää työntekijän sisäistä motivaatiota muuttamalla käsityksen syy- yhteydestä sisäisestä ulkoiseen. (Ishida 2011)
Valinnan vapaus tehtävän tai toiminnan harjoittamiseen taas lisää merkittävästi työntekijän kokemia itsenäisyyden tunteita. Decin ja Ryanin kehittämä itsemääräämisteoria yksilöi selkeästi autonomian ihmisen motivaation liikkeelle panevaksi voimaksi. Myös Hackmanin ja Oldhamin tunnettu työominaisuusteoria (Job Characteristics Theory, JCT) korostaa autonomiaa sisäistä motivaatiota lisäävänä tekijänä. Kyseiset teoriat viittaavat siihen, että auktoriteetin ja valvontaoikeuden jakamisella on olennaisia vaikutuksia työntekijän sisäiseen motivaatioon.
(Ishida 2011)
Työn itsenäisyyden astetta ja sen motivaatiovaikutuksia on lähestytty myös uupumisnäkökulmasta. Työperäisen stressin suurimmaksi syyksi tunnistettuja määrällisiä työvaatimuksia havaitaan yhä enemmän nykypäivän työpaikoilla ja tavallisesti ne viittaavat työn ylikuormitukseen tai työpaineeseen. Työntekijöille, jotka kamppailevat kasvavien määrällisten työvaatimusten kanssa, työn korkea itsenäisyys voi toimia hyvinkin tehokkaana voimavarana. (Van Yperen, Wörtler & De Jonge 2016)
3.2 Työn merkityksellisyys
Työsuunnitteluun suuntautuneet tutkijat Hackman ja Oldham (1980) ovat ehdottaneet, että työpaikkansa ja työtehtävänsä erityisen tärkeinä näkevät työntekijät olisivat motivoituneempia ja heidän työsuorituksensa olisivat parempia. Aikaisempien tutkimusten havainnot viittaavat siihen, että tehtävän merkityksellä voi olla olennaisia vaikutuksia työntekijän motivaatioon suorittaa tehtävä tehokkaasti. (Grant 2008)
Silloin, kun myyntityö tarjoaa riittävissä määrin haasteita ja monimuotoisuutta, sekä hyödyntää myyjän taitoja ja kykyä, on todennäköistä, että myyjä kokee työn henkilökohtaisesti merkitykselliseksi. Tällaiset työn tärkeyden ja kiinnostavuuden tunteet edistävät luontaista motivaatiota työtä kohtaan. (Tyagi 1985) On todennäköistä, että jotkin yksilölliset intressit perustuvat ensisijaisesti tunteisiin ja toisenlaiset intressit taas henkilökohtaisiin merkityksiin, eli yksilön arvoihin. Kun puhutaan kiinnostuksesta työtä kohtaan, on yksilön luomiin tunneyhteyksiin ja arvoihin liittyvät valenssit syytä erottaa toisistaan, vaikka ne korreloivatkin voimakkaasti keskenään. (Eccles & Wigfield (2002)
Kiinnostuksen käsitettä on tutkittu enemmän viime vuosien aikana. Tutkijat ovat erottaneet yksilön henkilökohtaisen ja tilannesidonnaisen kiinnostuksen toisistaan. Henkilökohtainen kiinnostus on suhteellisen vakaa suuntautuminen tiettyihin aloihin ja asioihin, kun taas tilannesidonnaisessa kiinnostuksessa emotionaalinen tila vaihtelee ja kiinnostuksen herättää jonkin toiminnan tai tehtävän erityispiirteet. Henkilökohtainen kiinnostus on erotettavissa vielä kahteen komponenttiin, joista toinen liittyy tunteisiin ja toinen arvoihin. (Eccles & Wigfield (2002)
Tunteisiin liittyvät valenssit kuvaavat esimerkiksi onnistumisen tai virtauksen kaltaisia toimintaan liittyviä tunnetiloja. Arvoihin liittyville valensseilla taas tarkoitetaan henkilökohtaisen merkityksen omistamista jollekin toiminnalle. Lisäksi sekä tunnetiloihin, että arvoihin liittyvät valenssit on liitettävissä suoraan aktiviteettiin, eikä niinkään tämän objektin tai toiminnan ja muiden tapahtumien välisiin suhteisiin. Tutkijat ovat havainnollistaneet tätä seuraavalla esimerkillä: Jos opiskelijat omistavat suuren merkityksen matematiikalle, koska siinä menestyminen voi auttaa heitä saamaan arvostetun työpaikan tulevaisuudessa, ei kyse ole aidosta kiinnostuksesta. (Eccles & Wigfield (2002)
Työsuunnittelun näkökulmasta työn merkityksellisyys on nähtävissä työn objektiivisena ominaisuutena ja työn suorituskykyä voidaan pyrkiä parantamaan muuttamalla työtehtävien rakennetta siten, että se rikastuttaa työntekijöiden henkilökohtaisia käsityksiä tehtävän merkityksestä. Lähtökohtaisesti tehtävän merkityksellisyyden käsityksien viljeleminen kasvattaa työntekijöiden sisäistä motivaatiota työtä kohtaan ja vaikuttaa sitä kautta positiivisesti myös suorituskykyyn. (Grant 2008)
3.3 Kyvykkyys ja haasteet työssä
Sisäistä motivaatiota voidaan kuvata myyjän kokemaksi osaamiseksi tai pätevyydeksi, joka muodostuu riittävän haasteellisen työn suorittamisen myötä. Sisäisesti motivoituneiden myyjien on todettu kykenevän paremmin käsittelemään haastavia ja ristiriitaisia työtilanteita, joissa korostuu myös vastuu. (Grant, Cravens, Low & Moncrief 2001)
Tutkijat ovat havainneet haastavien työvaatimusten lisäävän työhön liittyvien tavoitteiden todellista arvoa. Haastavia työvaatimuksia voivat olla esimerkiksi aikapainen aiheuttama stressi ja ylimitoitettu työmäärä. Haastavien työvaatimusten on osoitettu lisäävän sisäistä motivaatiota edistämällä mahdollisuuksia korkean tavoitteen saavuttamiseen. Haasteisiin liittyvät saavutusmahdollisuudet auttavat työntekijöitä kokemaan pätevyyttä, itsemääräämisoikeutta ja mielekkyyttä työssä. Työn haasteelliset vaatimukset voivat lisätä sisäistä motivaatiota myös kannustamalla työntekijöitä uskomaan kykyihinsä. Henkilökohtaisen kasvun potentiaalia korostavat haasteet herättävät positiivisia motivaatiovaikutuksia ja voivat yhdistää stressitekijöitä myönteisiin tuloksiin ja parempaan suorituskykyyn. (Kim & Beehr 2018)
Haastavista työvaatimuksista selviytyminen edustaa psykologista voimaantumista, sekä kasvattaa työntekijöiden itsetuntoa ja motivaatiota, kun haasteet voitetaan ponnisteluilla.
Conger ja Kanungo (1988) ja Thomas ja Velthouse (1990) esittivät voimaantumisen olevan itsemääräämiseen liittyvän luontaisen motivaation muoto. Voimaantuminen on aktiivista suuntautumista työhön, joka motivoi työntekijöitä vastuun tuntemisen kautta. (Kim & Beehr 2018)
Todennäköisyys siihen, että myyntityöntekijät ovat sisäisesti motivoituneita kasvaa, kun he ovat myös tyytyväisiä johdon luomaan aluesuunnitteluun. Positiivinen suhde aluesuunnittelun tyytyväisyyden ja sisäisen motivaation välillä on rinnastettavissa yleiseen teoriaan, joka koskee myyjän yksilöllisiä käsityksiä henkilökohtaisesta syy-yhteydestä. Myyjien, jotka kokevat olevansa vastuussa ponnistelujensa tuloksista, on havaittu olevan korkeammin sisäisesti motivoituneita. Tyytyväisyys aluesuunnitteluun onkin useissa tutkimuksissa nähty merkittävänä asenteisiin ja käyttäytymiseen vaikuttavana tekijänä. Mikäli myyjä havaitsee myyntialueensa epäoikeudenmukaisesti suunnitelluksi ja esimerkiksi kokee, että myyntimahdollisuudet ovat alhaiset, voi tämä hallitseva kielteinen vaikutus sisäiseen motivaatioon heikentää organisaatioon sitoutumista. (Grant ym. 2001)
Myyntiorganisaation suunnittelulla toimivaksi on merkittävä rooli työntekijän motivoimisessa ja sitouttamisessa. Myyntialueen suunnittelu määrittelee työvastuun laajuuden yksittäiselle myyjälle. Olennaisia suunnittelutekijöitä myyntiorganisaatioissa ovat muun muassa työmäärä, myyntimahdollisuudet sekä kilpailun intensiteetti. Myyntiorganisaation ja myyjäkohtaisten
alueiden suunnittelun tavoitteena on tarjota myyjille mahdollisimman yhtäläiset ja oikeudenmukaiset mahdollisuudet menestyä. (Grant ym. 2001)
3.4 Työilmapiiri ja yhteistyö
Työilmapiirin voidaan sanoa koostuvan työntekijöiden turvallisuudesta, hyvistä suhteista esimiehiin ja työtovereihin, tunnustuksen saamisesta hyvälle suoritukselle, motivaatiosta menestyä hyvin ja osallistumismahdollisuuksista yrityksen päätöksentekoon (Ashraf 2019).
Aikaisemmassa myynnin tutkimuskirjallisuudessa on raportoitu positiivisen työympäristön ja ilmapiirin parantavan merkittävästi myyjän sisäistä motivaatiota (Khusainova ym. 2018).
Tutkimukset ovat osoittaneet, että työntekijät, jotka ymmärtävät organisaation pitävän heitä tärkeinä, ovat korkeammin motivoituneita, mikä myös luo yhteenkuuluvuuden tunnetta ja sitouttaa heitä organisaatioon. Tutkimukset viittaavat myös siihen, että tyytyväisyys työhön on usein seurausta työntekijöiden oikeudenmukaisesta kohtelusta esimies-alaissuhteissa, sekä vertaissuhteissa työpaikalla. Oikeudenmukaisen kohtelun on näytetty johtavan positiiviseen työkäyttäytymiseen ja tuottavan sekä uskollisuutta, että jatkuvaa itsensä kehittämistä organisaation eduksi. (Ashraf 2019)
Myös yhteistyöllä on todettu olevan tapauksesta riippuen erilaisia motivoivia etuja. On osoitettu, että vertaisryhmän kanssa, tai sen rinnalla työskentely voi kasvattaa työntekijän kiinnostusta haastavan tehtävän suorittamiseen etenkin korkeasti ihmissuhdeorientoituneilla ihmisillä. Toimivalle yhteisölle ominaista ja tärkeää on se, että ihmisten toiminta on sosiaalisesti koordinoitua ja yhteistyöhön perustuvaa. (Carr & Walton 2014)
Yhteisen tavoitteen saavuttaminen vaatii usein monien pyrkimyksiä. Mahdollisuudella työskennellä sosiaalisesti toisten yksilöiden kanssa on osoitettu olevan inspiroivia ja sisäistä motivaatiota lisääviä vaikutuksia. Työympäristön sosiaalisten suhteiden tarjoama tuki voi johtaa yksilöitä työskentelemään kovemmin haastavien tehtävien suorittamiseksi ja siitä seuraavan tyydytyksen saavuttamiseksi ilman ulkoista painostusta tai palkintoa. Ihmisiä yhteen tuovat sosiaaliset olosuhteet saavat jatkamaan ponnisteluita yhteisten tavoitteiden eteen. (Carr
& Walton 2014)
3.5 Yksilölliset tekijät
Useilla yksilötason muuttujilla on havaittu olevan olennaisia vaikutuksia motivaatioon.
Myyjämotivaatio voi vaihdella merkittävästi riippuen myyjän iästä ja uravaiheesta. Tätä on selitetty muun muassa eroilla myyjien saamissa palkkioissa. Erilaisille uravaiheille suunnattujen palkkioiden saaminen voi edistää saavutuksen ja urakehityksen tunnetta, jotka taas kohottavat myyjän sisäistä motivaatiota. Motivaatiokäsityksen on havaittu myös vaihtelevan merkittävistä erilaisten kansallisten kulttuurien välillä. Löydöksiä on myös tehty liittyen motivaatiomuuttujien välisiin eroihin naisten ja miesten välillä. (Khusainova ym. 2018)
Uravaiheen on havaittu liittyvän myyjien asenteisiin ja käsityksiin työstä, sekä muuttavan myyntisuoritusta suhteessa näihin asenteisiin ja käsityksiin. Myynninjohtamisen tutkimuskirjallisuudessa uravaiheisiin suuntautunut kiinnostus liittyy pääasiassa kysymykseen, miten motivoida eri vaiheissa olevia työntekijöitä ponnistelemaan enemmän kohti parempaa suoriutumista. Uravaihe on myynninjohtamisessa erityisen merkittävä tekijä, koska myynti ei toimi vain lähtötason asemana työntekijöille, vaan monet ihmiset saattavat pysyä myyntitehtävissä läpi koko uran. Ottaen huomioon, etteivät nykypäivän organisaatiot kasva samaa tahtia kuin tehtävistä kilpailevien pätevien työntekijöiden lukumäärä, viettävät henkilöt todennäköisesti entistä pidemmän ajan myyntiasemissa. (Cron, Dubinsky & Michaels 1988)
Myyjien henkilökohtaisilla tunnetiloilla on todettu olevan tärkeä rooli motivaatiossa. Työssä suoriutumisen aiheuttamat tunnetilat vaikuttavat edelleen sisäisen motivaation syntyyn.
Esimerkiksi myyntiin liittyvän kiintiön täyttämättä jättämisen jälkeinen syyllisyyden tunne, ja päinvastoin tyytyväisyyden tunne kiintiön täyttämisen jälkeen vaikuttavat eritavalla myyjän sisäiseen motivaatioon. Erityisesti ylpeyden tunteella on osoitettu olevan tärkeä motivaatiota nostattava vaikutus. Työn asiakaslähtöisyyden ja asiakkaan kautta saatavan arvostuksen tuottama nautinto vaikuttaa suoraan positiivisesti myyjän sisäiseen motivaatioon. Lisäksi myyjän käsitykset omista mahdollisuuksista saavuttaa myynnillistä menestystä, sekä tyytyväisyys myyjän alueen tai tehtävien suunnitteluun on havaittu merkittäviksi ennustajiksi myyjän positiiviselle sisäiselle motivaatiolle. (Khusainova ym. 2018)
Useiden aikaisempien tutkimusten tulokset osoittavat, että organisatorinen stressi, tunneväsymys ja roolikonfliktit, sekä niiden tuoma ylikuormitus ovat negatiivisesti myyjän
ulkoiseen ja sisäiseen motivaatioon vaikuttavia tekijöitä. Erityisesti sisäiseen motivaatioon vaikuttaa voimakkaasti työntekijän roolin selvyys tai epäselvyys. Kohtalaisen stressitason on tutkittu olevan jopa hyödyllinen myyjien motivaation lisäämisessä, kun taas stressitason noustessa korkeaksi, se alkaa olla haitallista. (Khusainova ym. 2018)
Motivaatiokirjallisuudessa on keskusteltu myös yksilön henkilökohtaisten tavoitteiden suhteesta hyvinvointiin. Tutkijat olettavat, että joidenkin tavoitteiden saavuttaminen voi tarjota suhteellisen suoran perustarpeiden tyydyttämisen ja parantaa siten yksilön hyvinvointia.
Toisten tavoitteiden saavuttamineen taas ei myötävaikuta perustarpeiden tyydyttämiseen ja voi vastoin jopa heikentää sitä. Tästä johtuen on tutkittu ihmisten henkilökohtaisia eroja painottamisessa sisäisiin pyrkimyksiin verraten ulkoisiin pyrkimyksiin. Sisäisiin pyrkimyksiin lukeutuvat kuulumisen, henkilökohtaisen kasvun ja yhteisöllisyyden kaltaiset perustarpeita suoraan tyydyttävät tavoitteet ja ulkoisiin pyrkimyksiin taas tavoitteet, kuten varallisuus, maine ja imago, jotka parhaimmillaan voivat tyydyttää tarpeet. Voimakkaan suhteellisen merkityksen asettaminen sisäisille pyrkimyksille on liitetty hyvinvointi-indikaattoreihin, kuten itsetuntoon, itsensä toteuttamiseen sekä masennuksen ja ahdistuksen vastaisuudelle. Ulkoisten pyrkimysten painottaminen taas oli negatiivisesti yhteydessä näihin hyvinvointia kuvaaviin indikaattoreihin.
(Ryan & Deci 2000)
Ihmisten henkilökohtaisia eroja käyttäytymisen aloittamisessa ja säätelyssä on käsitelty myös itsemääräämisteorian (SDT) kautta. Sen avulla on määritetty yleiset syy-suuntaviivat, jotka indeksoivat yksilön itsenäisyyteen, hallintaan ja persoonallisuuteen suuntautuneisuutta.
Autonomisella suuntautumisella tarkoitetaan yleistä taipumusta kokea sosiaaliset olosuhteet itsemääräämistä tukevana ja sen on osoitettu liittyvän positiivisesti muun muassa itsensä toteuttamiseen, itsetuntoon, egokehitykseen. Hallinnan ja kontrollin suuntaus heijastaa taipumusta hallita ja kokea sosiaaliset kontekstit hallitsevina ja sille ominaista on itsetietoisuus.
Persoonallisuuteen liittyvä suuntaus taas näyttäytyy yleisenä taipumuksena olla motivoitunut, ja se liittyy usein kontrollin ulkoiseen sijaintiin, eli uskomukseen, ettei tuloksia voida hallita.
(Gagne & Deci 2005)
4. ESIMIESTYÖN ROOLI MOTIVOINNISSA
Johtamiskäyttäytymisellä on erityinen rooli myyjän työmotivaation parantamisessa.
Tunnustettuja sisäiseen motivaatioon ja työn tuottavuuteen merkittävissä määrin vaikuttavia esimieskäyttäytymisen tyyppejä ovat johtajan luottamus ja autonomian tuki, tavoitteen painottaminen, ryhmävuorovaikutus, psykologinen vaikutus ja hierarkkinen vaikutus.
Johtamisteoriat ovat osoittaneet, että johtamiskäyttäytymisellä voidaan motivoida alaisia siltä osin, kun alaiset näkevät johtamiskäyttäytymisen auttavan organisaation tarjoamien toivottujen palkkioiden saamisessa. (Tyagi 1985)
Myyntipäällikön käyttämän vallan on havaittu olevan yksi myynnin suorituskyvyn tuloksiin liittyvä avaintekijä myyntipäällikön ja myyjän välisessä sosiaalisessa vaihdossa. Valtaa voidaan pitää vuorovaikutteisen, dynaamisen ja sosiaalisen suhteen ominaisuutena, sillä sosiaalinen voima on liitettävissä erilaisten vaikutusstrategioiden käyttöön. Sosiaalisen vallan perusteilla on ainutlaatuiset, tilannesidonnaiset vaikutukset sen vaikutuskohteisiin. Motivoidessaan myyjiä kohti korkeampaa myynnin suorituskykyä, voivat myyntipäälliköt valita erilaisista sosiaalisen voiman perusteista. Valitsemalla oikean perusteen oikealle olosuhteelle, voivat seuraukset olla menestyksekkäät, kun taas väärinkäytetyllä tai epäasianmukaisella johtajavoimalla voi olla haitallisia vaikutuksia myyjien työmotivaatioon ja myynnin suorituskykyyn. (Mallin &
Ragland 2017)
Myyntihenkilöstön lähiesimiehet voivat tukea myyjiensä sisäisiä motivaatiotarpeita käyttämällä valtaperusteita vedoten esimerkiksi työntekijän saamaan korvaukseen, itsensä toteuttamiseen, ammatilliseen kasvuun ja työn rikastamiseen. Korotuksen tai ylennyksen tukeminen, yksittäisten myyntitavoitteiden tunnustaminen, lisäkoulutuksen tai kehitysmahdollisuuksien mahdollistaminen ja rahoittaminen ovat tapoja, joilla myynnin esimies voi vaikuttaa positiivisesti henkilöstön työmotivaatioon. (Mallin & Ragland 2017)
Johtamiskäyttäytymiseen lukeutuvaa tukea, helpotusta ja vuorovaikutusta voidaan hyödyntää, kun pyritään vahvistamaan myyjien uskomuksia siitä, että työssä suoriutuminen johtaa palkkioiden saavuttamiseen. Kannustavia ulkopuolisia palkkioita voivat rahamääräisten etujen lisäksi olla myös esimerkiksi ylennys ja kunnioitus. Myyntitoimintoihin osallistava ja päätöksentekoon kannustava johtamiskäyttäytyminen tarjoaa myyjille paremman ymmärryksen
