NÄYTTÖPERUSTEISTEN KÄYTÄNTÖJEN MAHDOLLISUUDET SOSIAALITYÖSSÄ
Kirjallisuuskatsaus osaamisen johtamisen näkökulmasta
Auli Lintukangas Pro gradu -tutkielma Sosiaalityö
Itä-Suomen yliopisto Yhteiskuntatieteiden laitos Toukokuu 2016
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO, Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta Yhteiskuntatieteiden laitos
LINTUKANGAS AULI: Näyttöperusteisten käytäntöjen mahdollisuudet sosiaalityössä – Kirjallisuuskatsaus osaamisen johtamisen näkökulmasta
Pro gradu -tutkielma, 78 sivua, 1 liite (3 sivua) Tutkielman ohjaaja: Professori Sari Rissanen
Toukokuu 2016_________________________________________________________
Avainsanat: Vaikuttavuus, tieto, näyttö, osaamisen johtaminen, sosiaalityö
Tämän tutkimuksen tarkoitus on analysoida, millaiset tekijät edistävät ja estävät näyttö- perusteisten käytäntöjen toteuttamista sosiaalityössä sekä millainen johtaminen luo edellytyksiä tälle toiminnalle. Näyttö ymmärretään yhtenä sosiaalityön vaikuttavuuden osoittajana. Vastauksia tutkimuskysymyksiin etsittiin aikaisempien näyttöperusteisten käytäntöjen toimeenpanoon ja toteuttamiseen liittyvien tutkimusartikkelien avulla.
Tutkimusaineistoksi valittiin kymmenen englanninkielistä artikkeleita, jotka on julkais- tu kansainvälisissä tieteellisissä aikakauslehdissä vuosina 2006–2014. Artikkelit perus- tuvat joko kirjallisuuskatsauksiin tai empiirisiin tutkimuksiin. Tutkimusmenetelmä on integroiva kirjallisuuskatsaus. Integroivan kirjallisuuskatsauksen analyysimenetelmänä on käytetty aineistolähtöistä teemoittelua.
Tutkimuksen teoreettinen viitekehys muodostuu sosiaalityön vaikuttavuudesta, näyttö- perusteisista käytännöistä vaikuttavuuden osoittajana sekä osaamisen johtamisesta, jois- sa kaikissa keskeistä on tiedon merkitys. Tutkimuksen tieteellinen lähestymistapa on praktinen, sillä sen avulla etsitään vastauksia käytännön kysymyksiin.
Näyttöperusteisten käytäntöjen toteuttamista edistävät ja estävät tekijät liittyivät tässä tutkimuksessa organisaatioon ja resursseihin, tietoon ja osaamiseen, motivaatioon ja asenteisiin sekä koulutukseen ja oppimiseen. Johtamisen edellytyksiä tarkasteltiin samo- jen teemojen kautta lukuun ottamatta koulutusta ja oppimista. Johtamisen osalta teemat näyttäytyivät pääasiassa erilaisina vastuina.
Johtopäätöksenä todetaan, että sosiaalityön näyttöperusteisten käytäntöjen toteuttaminen vaatisi organisaatiolta ja henkilöstöltä kokonaisvaltaista sitoutumista toimintamalliin.
Näyttöperusteiset käytännöt voisivat tuottaa vaikuttavuutta asiakkaille sekä edistää or- ganisaation tehokkuutta ja tuottavuutta, mutta tämän hetkisessä yhteiskunnallisessa olo- suhteissa niistä ei juurikaan käytännön sosiaalityössä Suomessa keskustella.
UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND, Faculty of Social Sciences and Business Studies
Department of Social Sciences
LINTUKANGAS, AULI: The possibilities of evidence supported practices in social work – Literature review from the perspective of knowledge management
Master's thesis, 78 pages, 1 appendix (3 pages) Advisor: Professor, Sari Rissanen
Toukokuu 2016_________________________________________________________
Keywords: Effectiveness, knowledge, evidence, knowledge management, social work The meaning of this study is to investigate what kind of factors promote and prevent evidence supported practices in social work and what kind of leadership is required for this procedure. Evidence is understood as one of the indicators of effectiveness in social work. Answers to the research questions were searched from previous studies concern- ing the implementation of evidence supported practices.
Ten articles published in international scientific journals in 2006-2014 were selected as research material. The articles are in English and are based either on literature reviews or on empirical researches. The method of analyzing the research material in this inte- grated literature review is to discover themes relevant to the research questions.
The theoretical frame of the study consists of the effectiveness of social work, evidence supported practices as the indicators of this effectiveness and knowledge management.
In the core of all these concepts is the meaning of knowledge. The scientific approach of the study is practical because it is used for searching answers to practical questions.
The factors promoting and preventing the use of evidence supported practices in this study relate to organization and resources, knowledge and know-how, motivation and attitudes and training and learning. The requirements of leadership were viewed through the same themes except training and learning. The themes related to leadership appeared through a variety of responsibilities.
The conclusions notice that the implementation of evidence supported practices would consider organization’s comprehensive engagement to the model and commitment from the staff. Evidence supported practices could provide effectiveness to the clients and promote efficacy and productivity, but they are barely discussed in social work do to the societal circumstances in Finland.
SISÄLTÖ
1 JOHDANTO ... 1
2 SOSIAALITYÖN VAIKUTTAVUUS ... 4
2.1 Sosiaalityön vaikuttavuuden vaatimus ... 4
2.2 Näyttö sosiaalityön vaikuttavuuden osoittajana ... 8
2.3 Näyttöön perustuva käytäntö ... 14
3 OSAAMISEN JOHTAMINEN JA NÄYTTÖPERUSTEISET KÄYTÄNNÖT .. 22
3.1 Osaamisen johtaminen johtamisen osa-alueena ... 22
3.2 Osaamisen johtaminen sosiaalityössä ... 27
4 TUTKIMUKSEN TAVOITE JA AINEISTO ... 31
4.1 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimuskysymykset ... 31
4.2 Tutkimusmenetelmä ... 32
4.3 Tutkimusaineisto ... 34
4.4 Tutkimusaineiston analyysi ... 38
5 NÄYTTÖPERUSTEISTEN KÄYTÄNTÖJEN TOTEUTTAMINEN ... 41
5.1 Näyttöperusteisia käytäntöjä edistävät ja estävät tekijät ... 41
5.1.1 Organisaatio ja resurssit ... 41
5.1.2 Tieto ja osaaminen ... 46
5.1.3 Motivaatio ja asenteet... 51
5.1.4 Koulutus ja oppiminen ... 54
5.2 Johtamisvastuut näyttöperusteisten käytäntöjen toteuttamisessa ... 55
5.3 Yhteenveto tutkimuksen keskeisistä tuloksista ... 60
6 POHDINTA ... 62
6.1 Tutkimuksen arviointi ... 62
6.2 Näyttöperusteisten käytäntöjen mahdollisuudet ... 64
LÄHTEET ... 68 LIITE
KUVIO 1. Sosiaalityön tietoperusta ... 9
KUVIO 2. Hyvän käytännön prosessimalli ... 12
KUVIO 3. Näyttöön perustuva käytäntö Haynesin mallin mukaan ... 16
KUVIO 4. Näyttöön perustuvan käytännön ja toimintapolitiikan elementit ... 17
KUVIO 5. Tutkimusorientaatio Regehr'n mallia mukaillen ...18
KUVIO 6. Osaamisen johtamisen keinot ja välineet ... 29
KUVIO 7. Kooste tutkimuksen teemoista ...60
1 JOHDANTO
”Jos hallitsija pyrkii toimimaan hyveellisesti, hän saa alamaisiltaan tukea... Jos hallit- sija paneutuu alamaistensa kehittämiseen, silloin älykkäät ihmiset tulevat hallitsijan puolelle ja hän kykenee vaikuttamaan häntä lähellä olevien kautta niihin, jotka ovat etäällä... Hallitsijana menestyminen on seurausta siitä, että hallitsija tuntee alamaisen- sa ja pitää heidät tyytyväisinä” (Pääministeri Kaou-yaou’n ohjeet kuningas Yu’lle noin vuonna 2200 eKr.).
Tarkasteltaessa mitä tahansa nykypäivän yhteiskunnassa tapahtuvaa toimintaa, nousee esiin vaikuttavuuden vaatimus. Käsitteenä vaikuttavuus on laaja, ja sen ohella puhutaan usein tehokkuudesta, tuottavuudesta, hyödyllisyydestä tai onnistumisesta. Sosiaalityössä sillä voidaan tarkoittaa vaikuttavuutta yhteiskunnan, palvelujärjestelmän, organisaation sekä yksilön tasolla. Tilanteesta riippuen vaikuttavuudella voidaan viitata siihen, miten taloudellisia ja tuottavia palvelut ovat, miten laadukasta toiminta on tai ovatko asiakkaat tyytyväisiä (Pohjola 2012, 10). Vaikuttavuutta voidaan arvioida lukujen tai kokemusten valossa.
Yksi tapa ymmärtää sosiaalityön vaikuttavuutta on lähestyä sitä erilaisten näyttöön pe- rustuvien toimintamallien kautta. Tutkijoilla ja asiantuntijoilla on erilaisia näkemyksiä siitä, mistä näyttöön perustuvissa malleissa on pohjimmiltaan kysymys. Malli, jota kut- sutaan näyttöön perustuvaksi käytännöksi (evidence-based practice), on lähtöisin lääke- tieteestä, mutta se on saanut jalan sijaa myös muilla tieteenaloilla, kuten sosiaalityössä.
Kansainvälisessä sosiaalityön keskustelussa ja tutkimuksessa näyttöön perustuvalla käy- tännöllä on merkittävä asema, mutta sen sijaan Suomessa kiinnostus sitä kohtaan on vähäistä (Paasio 2014, 13–14).
Näyttöön perustuvan käytännön lisäksi kirjallisuudessa puhutaan myös muilla tavoin muodostuneista näytöistä. Yksi näistä on niin sanotut hyvät käytännöt (best practices, practice guidelines), joilla tarkoitetaan hyväksi havaittuja, työskentelyä sujuvoittavia toimintamalleja (www.thl.fi). Ne ovat instrumentteja, jotka on tarkoitettu helpottamaan käytäntöjä (Paasio 2014, 46). Suomessa hyvät käytännöt-toimintamalli on avannut tietä näytön merkityksen ymmärtämiselle. Sosiaalityössä näyttöä jonkun toimintatavan toi-
mivuudesta voi syntyä käytännön työssä. Tällöin on kysymys interventioista, joilla on vahvaa näyttöä empiirisestä vaikuttavuudesta (empirically supported interventions) (Paasio 2014, 46). Tätä voidaan kutsua käytäntöön perustuvaksi näytöksi (practice ba- sed evidence). Jotta tällaisella näytöllä olisi yleistettävyyttä, tulisi sitä jäsentää ja analy- soida tutkimuksen keinoin. Englanninkielisissä artikkeleissa esiintyy myös käsite evi- dence-informed practice, joka kyseenalaistaa näyttöön perustuvan käytännön mallin, mutta kannattaa laajaa ja kokonaisvaltaista tietopohjan hyväksikäyttöä käytännön sosi- aalityössä (Nevo & Slonim-Nevo 2011, 1176). Koska näyttöön perustuviksi toiminta- malleiksi kutsutaan erilaisten näyttöjen kautta muodostuneita käytäntöjä, päätin käyttää niistä tässä tutkimuksessa nimitystä näyttöperusteiset käytännöt. Tutkimuksen paino- piste on näyttöön perustuvassa käytännössä.
Tässä tutkimuksessa kiinnostuksen kohteena ovat näyttöperusteiset käytännöt sosiaali- työn vaikuttavuuden yhtenä osoittajana ja niiden toteuttaminen osaamisen johtamisen kysymyksenä. Yhteiskunnallisena, lähes kaikkia kansalaisia koskettavana tehtäväaluee- na, sosiaalialan johtaminen vaatii monipuolista ymmärrystä ja osaamista (Niiranen, Seppänen-Järvelä, Sinkkonen & Vartiainen 2010, 13). Sosiaalialan organisaatioiden tärkein voimavara on henkilöstö ja sen osaaminen. Tämän vuoksi henkilöstövoimava- rojen johtaminen on yksi tärkeimmistä johtamisen osa-alueista. Tässä tutkimuksessa korostuu humanistinen henkilöstövoimavarojen johtaminen (HRM), jossa henkilöstö nähdään resurssina. Kehittämällä henkilöstöä organisaatio pystyy pitämään sen motivoi- tuneena ja sitoutuneena (Lammintakanen 2015, 243). Yhteiskunnassa tapahtuvat nopeat muutokset edellyttävät jatkuvaa osaamisen päivittämistä ja ajantasaisen tiedon käyttöä niin asiakastason sosiaalityössä, kuin rakenteisiin liittyvässä päätöksenteossa. On etsit- tävä toimintatapoja, joilla pystytään vastaamaan ajan haasteisiin ja saamaan aikaan sel- laisia suunniteltuja vaikutuksia, jotka lisäävät hyvinvointia sekä mitattavina faktoina että kokemuksellisena laatutekijöinä.
Lähtökohta tutkimukselle on käytännöllinen. Olen pohtinut, mikä sosiaalityön interven- tioissa vaikuttaa asiakkaan tilanteeseen ja miksi. Onko meillä riittävästi näyttöä siitä, että jokin tietty tapa, malli tai käytäntö olisi samankaltaisissa tilanteissa hyväksi havait- tu ja vaikuttava? Kun tällaisia näyttöperusteisia käytäntöjä on, mitkä tekijät edistävät tai estävät niiden toteuttamista? Mitä johtamiselta vaaditaan, jotta näiden käytäntöjen to- teuttaminen onnistuisi? Tutkimuskysymykset muodostuivat tältä pohjalta. Aloitan tut-
kimusraporttini tarkastelemalla vaikuttavuuden käsitettä ja vaatimusta nyky- yhteiskunnassa. Näytön käsitettä lähestyn aluksi erilaisista näkökulmista, sillä haluan tuoda esiin, miten monella tavalla näyttö ymmärretään ja mikä kaikki voidaan hyväksyä näytöksi. Tämän jälkeen keskityn erityisesti näyttöön perustuvaan käytäntöön (eviden- ce-based practice), sillä se on tässä tutkimuksessa ydinkäsite pohdittaessa näytön merki- tystä sosiaalityölle. Kytken näyttöperusteiset käytännöt tutkimuksessani sosiaalityön osaamisen johtamiseen.
Tutkimuksena tämä on integroiva kirjallisuuskatsaus. Tutkimusaineisto koostuu tieteel- lisistä artikkelista, jotka käsittelevät näyttöön perustuvia toimintamalleja niiden toteut- tamisen kannalta. Analyysimenetelmänä käytin aineistolähtöistä teemoittelua, joka sopii käytännöllisiin kysymyksiin vastauksia etsiviin tutkimuksiin. Esittelen tutkimustulokset teemoittain peilaten niitä aiheeseen liittyvään teoriaan. Tutkimuksen lopuksi arvioin tutkimusta kokonaisuudessaan ja pohdin näyttöperusteisten käytäntöjen mahdollisuuk- sia erityisesti suomalaisessa sosiaalityössä.
2 SOSIAALITYÖN VAIKUTTAVUUS
2.1 Sosiaalityön vaikuttavuuden vaatimus
Aikaisempien yhteiskunnallisia päämääriä kuvaavien käsitteiden, kuten tehokkuus, ta- loudellisuus ja tuottavuus, rinnalle on tullut vaikuttavuuden tavoite (Pohjola 2012, 21).
Sitä odotetaan, jotta toimintaan satsatut panostukset tuottaisivat haluttua tulosta, mitä se sitten eri toiminnassa tarkoittaakaan. Vaikuttavuuden vaatimuksen taustalla voidaan pitää hyvinvointiyhteiskunnan 1980-luvulla alkanutta muutosta, johon liittyy uuden julkisjohtamisen (New public management) toimintamallin käyttöönotto. Julkishallin- toon omaksuttiin liike-elämästä tuttuja elementtejä. Kyse on uusmanagerismista, joka painottaa talouden näkökulmaa, suoritusten mittaamista, markkinaehtoisuutta, kilpailu- tusta, määräaikaisia sopimuksia ja kustannusten leikkauksia. Julkisen sektorin uudis- tuksessa vakiintui käyttöön tuloksellisuuden käsite. ”Esimerkiksi ministeriön palvelu- hankkeessa määriteltiin tuottavuuden, taloudellisuuden, vaikuttavuuden ja tulokselli- suuden käsitteet tulosohjauksen käyttöönottamiseksi ja julkisen sektorin tuottavuuden parantamiseksi”. (Rajavaara 2007, 128–129.)
Tuloksellisuuden tehostamiseen liittyy siihen tähtäävien toimintojen arviointi. Vuonna 1989 kunta-alalle laadittiin suositukset palvelutoiminnan tuloksellisuuden arvioimiseksi.
Tarkoituksena oli määritellä kriteerit, joiden avulla mitattaisiin kunnallisen palvelutoi- minnan laatua. Tuloksellisuuteen kuuluivat tuottavuus ja taloudellisuus, vaikuttavuus, kustannusvaikuttavuus sekä palvelukyky. Suosituksissa vaikuttavuus tarkoitti paitsi suunniteltujen ja saavutettujen tavoitteiden suhdetta myös sitä, miten hyvin kuntalaisten palvelutarpeet tulevat tyydytetyiksi. Kustannusvaikuttavuudessa viitattiin vaikuttavuu- den ja kustannusten väliseen suhteeseen. (Hiironniemi 1992, 24–27, ref. Rajavaara 2007, 219.)
Sosiaalityössä vaikuttavuus ja tuottavuus kytkeytyvät vahvasti toisiinsa, koska tavoit- teena on tuottaa yhteiskunnallista hyötyä (Ollila 2009, 178). Käsitteiden eroa on määri- telty siten, että tuottavuuden ajatellaan olevan panosten ja suoritteiden välinen suhde, kun taas vaikutus nähdään olemassa olevien tarpeiden ja suoritteiden suhteena (Kuos- manen, Meklin, Rajala & Sihvonen 2004, 42). Sosiaalityössä vaikuttavuus voidaankin
määritellä kyvyksi vastata asiakkaan tilanteesta nouseviin tarpeisiin ja asiakkaiden kanssa asetettuihin tavoitteisiin (Kivipelto & Saikkonen 2013, 317). Onnistuakseen tämä vaatii tarpeiden tunnistamista. Ollila (2009, 178) toteaa, että laadukkaiden palvelu- jen tuottaminen ja kohdentaminen ovat edellytyksiä hyvälle vaikuttavuudelle. On poh- dittava tuottavuuteen vaikuttavien elementtien kehittämistä ja parantamista, jotta palve- lut vastaavat tarpeisiin. Mikäli vaikuttavuutta arvioidaan pääasiassa kustannuksia tar- kastelemalla, ovat seurauksena säästöt tai organisaatiomuutokset. Sosiaalityössä yksin- kertainen panos-tuotos-ajattelu ei toimi myöskään sen vuoksi, että toiminnassa vaikut- tavat yhtä aikaa prosessit, rakenteet, toimintaympäristöt ja asiakkaiden olosuhteet, joita ei voida mitata toisistaan erillisinä vaikuttavuustekijöinä. Lisäksi on huomioitava sosi- aalityön tilannesidonnaisuus ja kokonaisvaikuttavuus. (Pohjola 2012, 12.)
Vaikuttavuuskäsitteen merkitys yhteiskuntapolitiikassa on vähitellen kasvanut ja muun muassa sosiaali- ja terveysministeriön toimialaa ohjataan vaikuttavuustavoitteiden avul- la. Vaikuttavuuden vaatimuksella myös perustellaan julkisella sektorilla työskentelevien toiminnan moraalia. (Rajavaara 2007, 14.) Sosiaalialan työntekijöiden edellytetään ymmärtävän vaikuttavuuden ja arvioinnin merkitys ammatillisessa käytännössä. Työyh- teisöjen on toteutettava sellaisia ammatillisia käytäntöjä, joiden tiedetään olevan vaikut- tavia, ja niitä myös arvioidaan osana jokapäiväistä toimintaa. (Paasio 2003, 1.) Vaikut- tavuus on tärkeä tarkastelukulma sosiaalityössä, koska tavoitteena on ongelmallisen tilanteen muuttuminen paremmaksi (Pohjola 2012, 23).
Sosiaalityön asiakaslähtöisyys edellyttää subjektiivisten vaikuttavuuskokemusten tutki- musta, jotta asiakkaat voivat itse arvioida, mikä merkitys sosiaalityöllä heidän elämäs- sään on (Pohjola 2012, 13). Asiakas voi toimia palvelun vaikuttavuuden mittaajana, ja kokemuksellinen palvelujen arviointi on havaittu hyväksi työkäytännöksi. Lähtökohtana on ajatus, että ihminen itse tunnistaa, milloin hän on tullut autetuksi. Asiakaspalauttees- ta saatuja tuloksia ei vielä hyödynnetä laajasti, vaikka niiden yhteydessä olisi mahdolli- suus saada tietoa kokonaiselämäntilanteesta sekä palvelutapahtuman ulkopuolisista vai- kuttajista. (Hokkanen 2012, 116.) Esimerkiksi asiakastyytyväisyyskyselyn avulla voi- daan korostaa palvelujen vaikuttavuuden tarkastelussa asiakasnäkökulmaa, asiakasläh- töisyyttä ja asiakasjohteisuutta. Asiakkaalta saatu palaute on ajallisesti, paikallisesti ja toiminallisesti kontekstisidonnaista. Se kertoo niistä odotuksista, joita ihmisillä on pal- veluntuottajan velvollisuuksista, toimialasta, toimintavavoista, keinoista tai niiden puut-
teista sekä henkilöstöstä. Henkilöstön osalta kysymys on työntekijältä saadusta kohte- lusta, ammattitaidosta ja asenteesta. (Hokkanen 202, 122–123.) Viimeksi mainituissa ollaan selkeästi henkilöstövoimavarojen ja osaamisen johtamisen kentällä.
Vaikuttavuuden arviointi liittyy kaikkiin vaikuttavuuden osa-alueisiin. Vaikuttavuuden arvioinnissa tarvitaan tietoa palvelujen hyvinvointia tukevista, eriarvoisuutta vähentä- vistä, ongelmien syvenemistä ehkäisevistä ja yhteiskunnan epäoikeudenmukaisiin ra- kenteisiin liittyvistä tekijöistä. Tietoa sosiaalityössä kertyy asiakaspalautteen ohella etenkin asiakastietojärjestelmistä. Jotta järjestelmistä kerättyä tietoa voidaan käyttää vaikuttavuustietona, on sitä analysoitava ja jalostettava sekä sosiaalityön että päättäjien käyttöön. Vaikuttavuuden arviointia tarvitaan osoittamaan sosiaalityön vaikutuksia asi- akkaiden elämässä ja parantamaan palvelujärjestelmää. (Kivipelto & Saikkonen 2013, 316- 318.) Vaikuttavuudesta saatu tieto toimii osaltaan pohjana tiedon johtamisessa, joka näytön käsitteen kautta yhdistyy osaamisen johtamiseen.
Vaikuttavuutta arvioitaessa on tehtävä useita päätöksiä siitä, millä kriteereillä arviointia suoritetaan. Kriteerien valinta on Fergus McNeillin mukaan moraalinen ja filosofinen päätös (McNeill 2001, ref. Pohjola 2007, 25). Arviointikriteereistä päätettäessä on myös kysymys siitä toimintatasosta, jolla vaikutukset pyritään osoittamaan. Asiakasvaikutuk- sia arvioitaessa on huomattava laajempi, yhteiskunnallinen ulottuvuus, sillä etenkin Suomessa sosiaalityöllä julkisena toimintana on tilivelvollisuus hallinnollisesti, organi- satorisesti sekä yhteiskunnallisesti. (Pohjola 2012, 25.) Elli Aaltosen mukaan sekä asia- kasvaikuttavuuden että laajemman yhteiskunnallisen vaikuttavuuden arviointiin liittyy ongelmallisia kysymyksiä vaikutusten määrittelystä ja mittaamisesta, tavoitteiden mää- rittelijästä, siitä miten vaikutus eristetään muista vaikuttimista, miten osoitetaan toimen- piteen myönteiset vaikutukset asiakkaan tilanteen huonontuessa ja miten arvioidaan pitkäaikaisvaikutukset. (Aaltonen 1992, ref. Rajavaara 2007, 131.)
Sosiaalityön vaikuttavuuden arviointia voidaan avata vaikutusten järkeilytyylien pohjal- ta. Tilastollisessa järkeilytyylissä vaikutuksia tarkastellaan hakemalla tilastotietoa väes- tön oloista. Tavoite- ja tarveperusteisessa järkeilytyylissä tutkitaan vaikutuksia tavoit- teiden saavuttamisena ja tarpeiden tyydyttämisenä. Kokeellisessa järkeilytyylissä ollaan kiinnostuneita interventioista ja niissä vaikuttavista syy-seuraus-suhteista. Vuorovaikut- teisessa tyylissä tarkasteltavana on asiakkaiden, kuntalaisten ja työntekijöiden välinen
yhteinen toiminta ja siinä esiintyvät onnistumiset, merkitykset ja toiminnan edellytyk- set. Tuloksellisuudessa on kyse yhteiskunnallisesta vaikuttavuudesta ja sosiaalityön tilivelvollisuudesta. Auditointiin perustuvan järkeilytyylin keskiössä on toiminnan laatu ja sitä kautta toimijoiden luotettavuus. Näyttöön perustuvassa toimintatavassa huomio kiinnitetään intervention vaikutuksiin näytön avulla. (Rajavaara 2007, 172–173.) Jotta päästään kattavaan ja monipuoliseen vaikuttavuuden arviointiin, on erilaisia vaikutta- vuuden järkeilytyylejä sovellettava rinnakkain. Vaikuttavuuden arviointia on jälkikäteen tehdyn arvioinnin lisäksi ennakkovaikutusten arviointi. Sosiaalityössä sitä tarvitaan ennaltaehkäisevässä työssä, varhaisessa puuttumisessa, suunnitelmallisessa työssä sekä eriasteisessa yhteiskunnallisessa päätöksenteossa. (Pohjola 2012, 25.)
Toteutuakseen käytännössä, vaikuttavuuden arviointi tarvitsee jäsentynyttä käsitystä arvioinnin kohteena olevasta toiminnasta. Vaikuttavuuden osoittamiseksi on voitava esittää relevantteja kysymyksiä. Tähän tarpeeseen vastaamaan on sosiaalityössä raken- nettu ohjelmateoria, joka ”tarkoittaa perusteltuja käsityksiä siitä, miten ja miksi jonkin toimintatavan tai intervention ajatellaan vaikuttavan” (Kemppainen & Ojaniemi 2012, 57–58.) Ohjelmateorialla selitetään, kuinka interventio muutetaan tuloksiksi. Vaikutta- vuuden arviointiin sisältyy niin vaikuttamisen prosessi kuin sen seuraus eli vaikutus.
Vaikuttavuuden arvioinnilla rakennetaan yhteys prosessien ja niiden vaikutusten välille.
(Dahler-Larsen 2005, 23.) Sosiaalityön näyttöperusteisessa käytännöissä on yleisesti ottaen tavoitteena, että tutkimustietoon pohjautuva, vaikuttavaksi havaitun interventio tuottaa asiakkaan kannalta hyvinvointia edistäviä tuloksia.
Vaikuttavuus käsitteenä on koettu sosiaalityön käytännöille vieraaksi ja osin soveltu- mattomaksi ajattelutavaksi. Sosiaalityötä on muun muassa tulkittu tapauskohtaisesti ainutkertaisena, tilannekohtaisena ja paikallisesti määräytyvänä siten, ettei sitä voisi kiinnittää yhtenäisten vaikuttavuuskriteerien mukaiseen tarkasteluun. Edelleen vaikutta- vuustutkimuksen on ajateltu soveltuvan huonosti sosiaalityön yksilökohtaisiin, laadulli- sesti rakentuviin prosesseihin. Vaikuttavuuden käsitteen ymmärtämistä hämärtävät lä- hes saman sisältöisesti ymmärretyt rinnakkaiskäsitteet, kuten vaikutus, seuraus, merki- tys, hyöty tai onnistuminen. (Pohjola 2012, 22.) Sosiaalityön vaikuttavuustutkimukseen kriittisesti suhtautuvat tahot näkevät, että lähtökohdat sille tulevat vieraasta ajatteluta- vasta esimerkiksi luonnontieteellisen tutkimusperinteen pohjalta. On kuitenkin muistet- tava, että sosiaalipalvelujen yhteiskunnallinen merkittävyys ja ammatillisten käytäntö-
jen kehittäminen edellyttävät ymmärrystä vaikuttavuudesta. Julkisen toiminnan, sosiaa- lityö mukaan luettuna, on perusteltava onnistumisensa. Sosiaalityössä tarvitaan keskus- telua siitä, millaisilla omaan toimintaan soveltuvilla lähestymistavoilla vaikuttavuutta voidaan osoittaa. (emt., 27–28.)
2.2 Näyttö sosiaalityön vaikuttavuuden osoittajana
Sosiaalityön kansainvälinen määritelmä velvoittaa perustamaan sosiaalityössä tehtävät toimenpiteet systemaattiseen näyttöön perustuvaan tietoon (IFSW 2000). Sosiaalityö on sekä tieteellisen tiedon tuottaja sosiaalipalveluille, että niihin liittyvä ammatillinen käy- täntö. Kun sosiaalityö nähdään tieteellisen tiedon tuottajana, edellyttää se näyttöön pe- rustuvan käytännön kannalta sitä, että sosiaalityöntekijällä on kykyä etsiä, arvioida ja soveltaa tätä tietoa. (Raunio 2010, 378.) Sosiaalityölle on tarjolla erilaisia näyttöperus- teisia käytäntöjä. Tutkijoiden keskuudessa on toisistaan poikkeavia näkemyksiä siitä, mitä näytöllä tarkoitetaan. Sosiaalityön vaikuttavuuden taustalla olevalla näytöllä voi- daan tarkoittaa näyttöön perustuvaa käytäntöä, niin sanottuja hyviä käytäntöjä tai tutkit- tuun tietoon perustuvia käytäntöjä. (Pohjola 2012, 29.) Kysymys vaikuttavuudesta liit- tyy siihen, miten sen perustana oleva tieto ja tietoon pohjautuva näkemys evidenssistä ymmärretään. Sosiaalityön vaikuttavuuden olennainen osa on ymmärrys sen tietoperus- tasta. (emt., 33.)
Tieteellisen tutkimuksen kautta tuotettu tieto ja tiedon soveltaminen liittyvät näytön eli evidenssin käsitteeseen. Tieto voidaan ymmärtää myös tutkimustiedon ja toimijoiden käytännön kokemusten ja viisauden yhdistelmänä (Kemppainen & Ojaniemi 2012, 45).
Tiedon käyttö on tiedon soveltamista ja hyödyntämistä käytännön toiminnassa, jolla pyritään saamaan aikaan tarkoituksenmukaisia vaikutuksia. Tietoa voidaan käyttää toi- minnan kohteena olevan ilmiön kuvaamiseen ja sen olemassaolon selittämiseen. Sen avulla pyritään vaikuttamaan ilmiöihin ja tapahtumien kulkuun, jolloin tiedolla kontrol- loidaan tapahtumia. (Osmond 2006, 223–224.) Pamela Trevithickin (2008, 1217) mu- kaan sosiaalityössä tarvittavat tiedot ovat luonteeltaan teoreettisia, faktisia sekä käytän- nöllisiä ja henkilökohtaisia. Näistä muodostuu sosiaalityön tietoperusta.
KUVIO 1. Sosiaalityön tietoperusta (Trevithick 2008, 2017)
Sosiaalityön teoreettista tietoa ovat: 1) ihmisiin, tilanteisiin ja tapahtumiin liittyvät teo- riat, 2) sosiaalityön roolia, tehtävää ja tarkoitusta analysoivat teoriat sekä 3) sosiaalityön käytäntöihin liittyvät teoriat. Sosiaalityön käytäntöihin liittyviä teorioita käytetään suo- rassa asiakastyössä. Ongelmalliseksi näiden teorioiden käytön tekee se, etteivät tutkijat ja käytännön sosiaalityöntekijät välttämättä ymmärrä käytäntöä samalla tavalla. (Tre- vithick 2008, 1218–1221.)
Faktista tietoa ovat muun muassa ajantasaiset tilastot, rekisterit, tutkimustulokset ja näy- töt. Faktista eli informatiivista tietoa sosiaalityössä tarvitaan esimerkiksi lainsäädännös- tä, sosiaalipolitiikasta, ihmisryhmistä ja sosiaalisista ongelmista. Huomion arvoista on, ettei tutkimustuloksilla ole mitään arvoa ennen kuin ne tulevat osaksi käytännön työtä tulkinnan, ja sille annetun merkityksen kautta. Käytännöllinen ja henkilökohtainen tieto on tiedon hankkimista ja käyttämistä sekä uuden tiedon tuottamista. Käytännöllinen tieto yhdistää teoreettisen ja faktuaalisen tiedon, jolloin ne hyödyttävät käytäntöä. Hen- kilökohtainen tieto muodostuu elämänkokemuksesta ja opitusta tiedosta. Käytännölli- nen ja henkilökohtainen tieto on ammatillisten toimijoiden lisäksi aina myös sosiaali- työn palvelua käyttävien ihmisten tietoa. (Trevithick 2008, 1222–1233.) Oleellista on sosiaalityön ammatillisen toiminnan kannalta merkityksellinen tieto (Heinonen 2007, 29). Käytännön kautta lisääntyvä tieto on arvokasta, mutta pelkästään käytäntöön kiin- nittyvä tieto ei usein riitä, vaan tueksi tarvitaan tutkimusta ja teoreettista analyysia. Sen avulla yksittäisen työntekijän käytännön kokemuksia voidaan jäsentää ja saattaa käsit- teelliseen muotoon. Muussa tapauksessa ne jäävät hiljaiseksi, näkymättömäksi tiedoksi,
joka ei pääse kehittymään jaetuksi, kumuloituvaksi tietoperustaksi. (Pohjola 2012, 35.) Tarkasteltaessa tiedon muodostusta sosiaalityössä, ei hiljaista tietoa voi sivuuttaa. Kir- jallisuudessa pohditaan usein sen saamista näkyväksi. Hiljaisessa tiedossa on kysymys kokemukseen perustuvasta tiedosta; erityisesti työkokemuksen synnyttämistä taidoista ja osaamisesta (Pohjalainen 2012, 2). Elina Hyrkäs (2009, 58) on pohtinut hiljaisen tie- don asemaa tietämisen kentässä vertaamalla Polanyin (1966) sekä Nonakan ja Takeuc- hin (1995) käsityksiä eksplisiittisestä ja hiljaisesta tiedosta. Hiljaista tietoa on joko mahdollista siirtää eksplisiittiseen muotoon tietyn prosessin kautta tai hiljaista ja ekspli- siittistä tietoa voidaan pitää päällekkäisinä tietämisen tyyppeinä. Tieto on olemassa vas- ta, kun hiljaisen tiedon ulottuvuus on otettu huomioon. Näin ollen eksplisiittinen ja hil- jainen tieto eivät ole toistensa vastakohtia, vaan tukevat toisiaan.
Näytössä eli evidenssissä on kyse tiedosta tai todisteesta, joka osoittaa jonkun hypotee- sin totuudellisuutta. Tieteellinen näyttö on luonteeltaan tilapäistä ja on voimassa niin kauan kunnes uusi tieto korvaa tai tarkentaa sitä. Koska tieteelliseen tietoon sisältyy faktojen lisäksi aina myös tulkintaa, on kysyttävä, millainen tieto hyväksytään näytöksi, mikä näyttö on riittävää ja miten sitä voidaan hankkia. (Korteniemi & Borg 2008, 9.) Joidenkin tutkijoiden mukaan näyttö voidaan ymmärtää tarkoittavan erilaisia asioita eri yhteyksissä, kuten lääketieteessä ja sosiaalitieteissä. Ajattelutapa korostaa tieteidenväli- siä eroavaisuuksia sen sijaan, että nähtäisiin niiden tiedonmuodostuksen yhtäläisyyksiä.
Näyttö voi perustua tutkimukseen, muuhun tieteelliseen toimintaan ja käytäntöön. Näy- tön arvioimiseksi on löydettävissä kolme yhteistä kriteeriä:
1. näytön riittävyys, jota tarkastellaan suhteessa väittämiin todellisuudesta
2. vahvistusta, joka saadaan samoilla menetelmillä tuotetusta näytöstä verrattuna muihin tapauksiin tai eri menetelmillä tuotetusta näytöstä samaa tapausta tutkit- taessa
3. näytön totuudenmukaisuus suhteessa tiedonkeruuprosessiin, jottei näyttöön vai- kuta esimerkiksi kenenkään intressit.
(Foss Hansen & Rieper 2006, ref. Korteniemi & Borg 2008, 25.)
Näytön riittävyydestä ja luotettavuudesta on eri tutkijoiden välillä näkemyseroja. Jenni- fer Greenen (2006) mukaan sosiaalinen todellisuus on niin monimutkainen ja komplek-
sinen, että varmaa tietoa on vaikea saada. Näyttöä pitäisi käyttää todentamaan ihmisten kokemuksia todellisuudesta. Näkemyseroja aiheuttaa Melvin Markin (2006) mukaan se, että asiat näyttävät eri tilanteissa erilaisilta. Tutkimuksen luotettavuuteen vaikuttaa tut- kimuksen kohde ja tarkoitus, kenen näkökulmasta tutkimuksen luotettavuutta tulkitaan ja miksi. Osa tutkijoista näkee, että ainoastaan satunnaistetuilla koeasetelmilla voidaan saavuttaa luotettavaa tietoa, mutta Mark katsoo, ettei kontekstisidonnaisissa tutkimuk- sissa tällaista ainoaa ”kultaista standardia” ole olemassa. (Korteniemi & Borg 2008, 26.) Satunnaistetuilla kontrolloiduilla koeasetelmilla (randomized controlled trials, RCT) tarkoitetaan tutkimusta, jossa samoja ominaisuuksia omaaviksi oletetut henkilöt jaetaan satunnaisesti koeryhmään ja kontrolliryhmään. Koeryhmälle suoritetaan interventio, mutta kontrolliryhmälle ei. Tämän jälkeen suoritetaan kummassakin ryhmässä mittauk- set tulosmuuttujilla ennen ja jälkeen intervention, ja katsotaan keskiarvoinen muutos tulosmuuttujien suhteen. Tätä valottava esimerkki voisivat olla työttömät henkilöt, jotka jaetaan kahteen ryhmään. Toiselle ryhmälle suoritetaan jokin aktivointitoimenpide ja toiselle ei. Tulosmuuttajana voidaan ajatella aktivoitumista, jota mitataan. Satunnaista- misen tarkoitus on kontrolloida interventiota häiritsevien tekijöiden vaikutusta. (Koivis- to 2006, 54.) Satunnaistetut koeasetelmat ovat ainoastaan yksi, keskeinen ja kiisteltykin, tapa tuottaa näyttötietoa.
Näyttö-käsitteen tulkinnanvaraisuudesta johtuen voidaan sitä tarkastella myös muilta, kuin näyttöön perustuvan käytännön kannalta. Hyvät käytännöt (best practices) -käsite esiintyy kirjoituksissa, joissa puhutaan sosiaalityön tai sosiaalialan näytöstä vaikutta- vuuden osoittajana. Hyville käytännöille ei ole olemassa yksiselitteistä määritelmää (www.thl.fi). Sosiaalialalla hyvät käytännöt -käsite nähdään lähinnä välineenä työn ke- hittämiselle. Keskeistä siinä on prosessiajattelu ja parhaisiin tuloksiin johtavien keino- jen kuvaaminen. Hyvät käytännöt ovat esimerkiksi toimintatapoja ja - malleja, työmene- telmiä tai interventioita, jotka sujuvoittavat työtä tai tekevät siitä hyödyllisempää. Mallit voivat olla uusia tai toisaalla hyviksi havaittuja ja ne johtavat hyviin tuloksiin. (Korho- nen, Julkunen, Karjalainen, Muuri & Seppänen-Järvelä 2007, 44.) Hyvät käytännöt liit- tyvät kysymykseen siitä, minkälaiseen tietoon ja näyttöön sosiaalialalla käytetyt työme- netelmät perustuvat. Kyse on myös siitä, kuinka toimivat työmenetelmät leviävät (Kor- honen & Julkunen 2007, 6). Hyvät käytännöt voidaan ymmärtää järjestelmänä, jossa käytännöt syntyvät, viestitään, omaksutaan ja muokataan sekä yksittäisen hyvän käy- tännön vaiheiden kautta tässä järjestelmässä. Koko systeemin kuvaus on tiivistetty ohei-
sessa hyvän käytännön prosessimallissa. Siinä on kuvattu toimijoita ja rakenteita, jotka vaikuttavat käytäntöön sen eri vaiheissa. Malli on kehitetty FinSocin Delfi- tutkimuksessa. (Korhonen ym. 2007,47.)
KUVIO 2. Hyvän käytännön prosessimalli (Korhonen ym. 2007, 48).
Hyvien käytäntöjen malli perustuu vuorovaikutteiseen tiedonlevittämisen viitekehyk- seen. Käytäntöjä ei suoraan siirretä, vaan kuvaukset ovat siirrettävissä ja toteutettavissa käytännöiksi. Kun käytäntö siirretään ja sitä sovelletaan muualla, soveltajalla on mah- dollisuus kuvauksen avulla rakentaa käytäntö ja sille tarvittavan ympäristö omassa or- ganisaatiossaan. Käytäntöjen sovellettavuuden suhteen on muistettava, että ne eivät
”siirrettäessä” pysy täysin samanlaisina, vaan muokkautuvat uudessa ympäristössä omanlaisikseen. (Korhonen ym. 2007, 45) Tarkasteltuna suhteessa aikaisemmin kuvat- tuun sosiaalityön tietoperustaan, hyvät käytännöt-prosessimalli pyrkii yhdistämään sosi- aalityön teoreettisen, faktuaalisen ja käytännön tiedon. Vaikuttavuusnäkökulmasta tar- kasteltaessa siinä näkyy asiakkailta saatu palaute hyvän käytännön toimivuudesta. Mal- lissa tulee esiin lisäksi henkilöstövoimavarojen johtamisen periaatteita, joilla on merki-
tystä näyttöperusteisten toimintamallien toimeenpanossa. Näitä ovat muun muassa mo- tivaatioon liittyvät tekijät, tiedon- ja oppisen kysymykset sekä tarvittavat resurssit. Lä- hemmin henkilöstövoimavaroja tarkastellaan jäljempänä.
Hyvät käytännöt-toimintamalli on saanut osakseen kritiikkiä suhteessa näytön käsittee- seen. Kyösti Raunion (2010, 388) mukaan ohjelma poikkeaa lähtökohdiltaan näyttöön perustuvasta käytännöstä, vaikka siinä puhutaan näyttö- ja tietoperustaisesta työstä.
Hyvät käytännöt -ohjelma näyttäisi Suomessa korvanneen näyttöön perustuvan käytän- nön sosiaalialan tiedontuotannon kehittämisessä. Hyvät käytännöt perustuvat harvoin työn systemaattiseen analysoimiseen ja niitä tarkastellaan käytännön tarpeista käsin.
Näytön ajatellaan rakentuvan käytännön toiminnassa, mutta sen analyyttinen osoittami- nen jää avoimeksi (Pohjola 2012, 19–20). Hyvien käytäntöjen merkitystä näyttöperus- teisena mallina on kyseenalaistanut myös Petteri Paasio ammatillisessa lisensiaatin työssään (2014, 32). Hänen mukaansa hyvät käytännöt ovat määritelmällisesti näyttöön perustuvalle käytännölle päinvastaisia, koska ei ole tiedossa, millä perusteella nämä käytännöt on luokiteltu hyviksi. Toisaalta hyvät käytännöt voidaan nähdä siten, että alun perin esimerkiksi tiukoin kontrolloiduin kokein tuotettu tieto muutetaan käytäntöön so- piviksi ohjeiksi, hyviksi käytännöiksi (Fitch 2014, 114). Saamastaan kritiikistä huoli- matta Hyvät käytännöt-prosessimallista löytyy yhtymäkohtia näyttöön perustuvaan käy- täntöön tarkasteltaessa niitä edellytyksiä, joita näiden mallien toteuttaminen vaatii. Hy- vien käytäntöjen selvittäminen voidaan nähdä porttina sosiaalityön vaikuttavuuden poh- dinnalle (Pohjola 2012, 19).
Käytäntöön perustuva näyttö (practice-based evidence, empirically supported interven- tions) on yksi tapa tarkastella näytön käsitettä ja se on lähellä hyviin käytäntöihin liitty- vää ajattelutapaa. Kansainvälisessä sosiaalityön kirjallisuudessa näyttöön perustuvan käytännön ja käytäntöön perustuvan näytön käsitteet myös osittain sekoittuvat. Käytän- töön perustuva näyttö tarkoittaa interventioita, joilla on vahvaa näyttöä empiirisestä vaikuttavuudesta. Niiden taustalla on tilanne, jossa menetelmällinen osaaminen on ke- hittynyt siten, että kyetään sanomaan jotain suhteellisen luotettavaa eri interventioiden vaikuttavuudesta. (Paasio 2014, 46.) Käytäntöön perustuvaa näyttöä voi ajatella käy- tännön työssä vuorovaikutuksen tuloksena syntyvänä tietona, jota jalostetaan tutkimuk- sen ja teoreettisen analyysin tuella, jolloin siitä tulee käsitteellistynyttä ja kumuloitunut- ta, osaltaan työn vaikuttavuuden osoittamista tukevaa tietoa. Tutkimus ja käytännön
kokemus eivät ole sosiaalityössä vaihtoehtoisia tai erillisiä tekijöitä, vaan merkityksel- listä on niiden vuorovaikutus. Sosiaalityöntekijöillä tulisi olla välineitä sekä oman työn analysoimiseen että tutkimustiedon soveltamiseen käytännössä. Tällaista tutkimukseen perustuvaa sosiaalityötä voi edistää tutkiva ammattikäytäntö, jossa työntekijät toimivat tiedon tuottajina. Kysymys on oppivasta ja analyyttisesta suhteesta työprosessiin. (Poh- jola 2012, 35–37.) Tutkivan sosiaalityön tavoite on työn menetelmien ja tietoperustan kehittäminen ja arviointi sekä käytännön työhön liittyvä dokumentoitu tiedontuotanto (Karvinen-Niinikoski ym. 2007, 230–231). Tutkivan sosiaalityön käsitteen voi nähdä yhdistävän erilaiset tulkinnat tutkimuksesta ja näytöstä.
Samoin kuin sosiaalityön vaikuttavuuden arviointiin on kohdistunut varauksia, on niitä kohdistunut myös näyttötiedon korostukseen. Näyttöperusteisten mallien vastustus joh- tuu Pedro Moragon mukaan organisatorisista, ammatillisista ja tietoteoreettisista syistä.
Organisatorisissa syissä on kyse resurssien puutteesta. Ammatillisista syissä on taustalla huoli tietovajeista ja ammatillisen tiedon rapautumisesta, mikäli siirrytään management- tyyppiseen ajatteluun ja toimintaan. Tietoteoreettiset syyt liittyvät tietokäsitykseen. Se, että löytyisi objektiivista näyttöä yhden työtavan paremmuudesta suhteessa toiseen, ai- heuttaa epäilyksiä. (Månsson 2007, 1) Alf Ronnby (2010, 23–24) puolestaan suhtautuu avoimen kielteisesti erityisesti näyttöön perustuvaan käytäntöön (EBP) ja pitää sitä pa- luuksi sosiaaliseen insinööritaitoon ja yhteneväisenä ajattelutapana taloudellisen ylival- lan kanssa. Seuraavassa alaluvussa keskitytään näyttöön perustuvaan käytäntöön tar- kemmin ja esiin tulee myös se, kuinka väärin se on ymmärretty tai haluttu ymmärtää.
2.3 Näyttöön perustuva käytäntö
Näyttöön perustuva käytäntö (evidence-based practice, EBP) on viimeisten vuosikym- menten aikana liitetty laajasti kaikkeen toimintaan, jonka pohjalla on tieteellistä tutki- musta. Käsite on kehitetty lääketieteen piirissä 1990-luvun alussa ja sen alkujuuret ovat kanadalaisessa ja brittiläisessä tutkimuksessa. 2000-luvulta lähtien suurin osa näyttöön perustuvan käytännön, kuin myös sosiaalityön tutkimuksesta, on tehty Yhdysvalloissa.
(Paasio 2014, 8.) Mielenkiintoista on, että sosiaalityö tieteenalana on tuottanut viiden- neksi eniten tutkimusartikkeleja näyttöön perustuvasta käytännöstä vuonna 2013 tehdyn selvityksen mukaan (emt., 13). Näyttöön perustuva käytäntö kehittyi vaihtoehdoksi auk-
toriteettipohjaiselle päätöksenteolle, joka nojautuu yksimielisyyteen, hataraan koke- mukseen ja perinteeseen (Gambrill 2008, 424). Näyttöön perustuvan käytännön esiin nousu, jota Ann Oakley (2002, 277) kutsuu ”evidenssiliikkeeksi”, on laajentunut 1990- luvun lopulta alkaen. Sen avulla haluttaisiin saada aikaan vaikuttavuustietoon perustu- via toimintakäytäntöjä yhteiskuntapolitiikan keskeisillä toiminta-alueilla, kuten tervey- denhuollossa, kuntoutuksessa, mielenterveystyössä, työvoimapolitiikassa, sosiaalipalve- luissa ja sosiaalityössä. (Rajavaara 2007, 27.)
Näyttöön perustuvasta käytännöstä on olemassa useita määritelmiä ja niistä on jopa kiis- telty. Yleisesti on hyväksytty David Sackett’n (1996) tekemän määrityksen ydin: ”Näyt- töön perustuva käytäntö on parhaan mahdollisen tiedon vastuuntuntoista ja kriittistä käyttöä yksilöllisissä asiakastapauksissa”. Nordic Campbell Collaboration määrittelee asian siten, että ”näyttöön perustuva toimintapolitiikka ja käytäntö ovat parhaan mah- dollisen olemassa olevan tiedon perusteellista, täsmällistä ja kriittistä käyttämistä sil- loin, kun tehdään ihmisten hyvinvointia koskevia ratkaisuja”. (Korteniemi & Borg 2008, 9.)
Petteri Paasio (2014, 18–22) on todennut näyttöön perustuvalla käytännöllä olevan kol- me vakiintunutta luonnehdintaa. Ensimmäisen luonnehdinnan mukaan näyttöön perus- tuva käytäntö on eettisesti sitoutunutta, eksplisiittistä ja kriittiseen arvostelukykyyn pe- rustuvaa ajantasaisen, parhaan mahdollisen tutkimusnäytön käyttöä, kun tehdään pää- töksiä asiakkaan asiassa. Toinen tapa luonnehtia näyttöön perustuvaa käytäntöä on näh- dä se päätöksentekoprosessina yhdessä asiakkaan kanssa. Siinä huomionarvoista on, että ensisijaisia vaikuttavuutta koskevaan näyttöön nähden ovat tunnistaminen ja ennuste.
Näyttöön perustuvan käytännön keskiössä ovat asiakkaiden yksilölliset arvot ja tilanne.
Tämän määritelmän ymmärtäminen tekisi Paasion mukaan lähes tarpeettomiksi näyt- töön perustuvaa käytäntöä koskevat erimielisyydet ja näkemyserot. Näyttöön perustu- van käytännön päätöksentekoprosessia on kuvattu erilaisin mallein, joissa peruselement- teinä ovat kliininen tila ja olosuhteet, asiakkaan valinnat ja toiminta sekä tutkimusevi- denssi. Näiden leikkauspinnassa on työntekijän kliininen osaaminen, jossa päätöksente- ko tapahtuu.
KUVIO 3. Näyttöön perustuva käytäntö Haynesin mallin mukaan (Paasio 2014, 26)
Edellistä mallia on edelleen kehitelty ja siitä on muodostettu uusi, sosiaalityön piirissä julkaistu malli, jonka tavoitteena on ymmärtää ja edesauttaa näyttöön perustuvan käy- tännön toimeenpanoa. Malli heijastelee sosiaalityön toimintaympäristöä, todellisuutta ja toimintapolitiikkaa. Siinä tarkastellaan toimintaa osana ympäristöään, jossa huomioi- daan niin sosiaalis-historiallinen, poliittinen, taloudellinen kuin ammatillinenkin kon- teksti. Verrattuna Haynesin aikaisempaan malliin, kliininen osaaminen on korvattu am- matillisella osaamisella. (Regehr, Stern & Shlonsky ym. 2007, 410–411.) Suomalaisen sosiaalityön näkökulmasta kliininen ja ammatillinen osaaminen eroavat merkittävästi toisistaan. Ammatillisuus on suomalaisen sosiaalityön keskinen käsite ja tavoiteltu omi- naisuus aina yliopisto-opetuksesta käytännön työhön. Ei ole kuitenkaan täsmällistä ku- vausta siitä, mitä ammatillisella osaamisella tarkoitetaan, mutta sillä viitataan yleensä jonkinlaiseen asenteeseen. Kliininen osaaminen sen sijaan on käytännöllinen, arvioita- vissa ja opittavissa oleva osaamisen alue. Sillä tarkoitetaan työntekijän kykyä tunnistaa asiakkaan elämäntilanne ja arvot ja niihin sopiva tutkimustieto. Suomessa on pidetty tärkeänä vuorovaikutuksen ja dialogisuuden kehittämistä, mutta tiedetään vain vähän siitä, millaista osaamista edellytetään tai pitäisi hankkia asiakastyöhön. (Paasio 2004, 28–31.)
KUVIO 4. Näyttöön perustuvan käytännön ja toimintapolitiikan elementit (Regehr ym.
2007, 411)
Paasion pohdinta Regehr’n ym. mallista on kiinnostava tutkimusaiheeni kannalta, koska se nostaa esiin muun muassa kysymyksen osaamisesta: koulutuksesta, työnohjauksesta ja esimiestyöstä. Vaikka en tässä tutkimuksessa käsittele puhtaasti näyttöön perustuvaa käytäntöä, voi mallia tarkastella yleisesti näyttöperusteisten lähestymistapojen valossa.
Tutkielmassani esimiestyön lisäksi huomio kiinnittyy henkilöstövoimavarojen johtami- seen laajemmin, jolloin mukaan tarkasteluun tulee taloudellinen konteksti organisaation resurssien ja velvoitteiden kautta. Lisäsinkin malliin osaamisen johtamisen osaksi orga- nisaation resursseja ja velvollisuuksia taloudellisessa kontekstissa
KUVIO 5. Tutkimusorientaatio Regehr’n mallia mukaillen.
Kolmas luonnehdinta kuvaa näyttöön perustuvaa käytäntöä ammattilaisen prosessina eli käytännön toteuttamisen prosessina. Sackett’n (1997) mukaan näyttöön perustuvan käy- tännön pohjalla on asiakastyössä tarvittava tieto, joka koskee arviointia, ennustetta ja interventiota. (Paasio 2014, 39.) Tässä ammattilaisen prosessissa tarvitaan asiakkaan tilanteen arviointitaitoja, näyttöön perustuvan käytännön prosessin osaamista, kommu- nikaatio- ja yhteistyötaitoja sekä sitoutumista ja interventio-osaamista (Spring, Walker, Brownson, Mullen, Newhou, Satterfield, Whitlock & Hitchcock2008, 4). Paasion (2014, 35) mukaan nämä osa-alueet kuvaavat alkuperäistä ajatusta näyttöön perustuvas- ta käytännöstä, jossa keskeistä ovat kliiniset taidot eli kyky tehdä tilannearvio sekä toi- mia sen perusteella. Näyttöön perustuvan käytännön prosessi kuvataan tyypillisesti kuu- siportaisena. Käytännössä edetään harvoin tässä nimenomaisessa järjestyksessä:
1) muutetaan tiedon tarpeet vastattaviksi kysymyksiksi, 2) etsitään paras näyttö vastaamaan näihin kysymyksiin,
3) arvioidaan näyttö kriittisesti sen validiuden ja sen käyttökelpoisuuden perusteella, 4) sovelletaan arvioinnin tulokset asiakastyöhön ja
5) arvioidaan prosessin edeltävät vaiheet.
6) opetetaan prosessi muille
Osaamisen johtaminen
(Sackett ym. 2000; Gibbs 2003; Strauss ym. 2005, ref. Mullen ym. 2008, 327)
Näyttöön perustuvien käytäntöjen tarve erityisesti sosiaalityössä perustuu Edward Mul- lenin työryhmän mukaan lukuisiin syihin. Sen avulla asiakkaiden hoitoon ja kuntouk- seen liittyvien päätösten laatu paranee. Se auttaa kehittämään taitoja, joilla kerätään tietoja ja arvioidaan kriittisesti muun muassa asiakkaiden kertomuksia ja palvelun tar- peita. Asiakkaiden arvot ja odotukset osataan ottaa paremmin huomioon asiakkaan ja sosiaalityöntekijän välisessä vuorovaikutuksessa. Sosiaalityöntekijöiden tieteellisen tiedon käytön hyödyntäminen lisääntyy ja elinikäisen oppimisen mahdollisuudet para- nevat. (Korteniemi & Borg 2008, 11.) Peter Marshin ja Mike Fisherin (2005, 3) mukaan asiakkailla on oikeus saada parhaaseen näyttöön perustuvaa palvelua, koska sosiaalialal- la tehtävillä päätöksillä on välittömiä ja perustavanlaatuisia vaikutuksia asiakkaan olo- suhteisiin ja mahdollisuuksiin. Eileen Gambrill (2008, 432) pitää työntekijöiden eettise- nä velvollisuutena asiakkaita kohtaan käyttää toiminnassaan parasta mahdollista tietoa ja tehdä asiakasta osallistavaa yhteistyötä, jossa asiakas saa tietoa toimenpiteiden eduis- ta ja mahdollisista riskeistä.
Näyttöön perustuva käytäntö pohjautuu, kuten useasti on todettu, tieteelliseen tietoon.
Kaikkea tutkimusta ei pidetä näyttöön perustuvan käytännön kannalta samanarvoisena.
Tutkimusmenetelmät voidaan asettaa näytön vahvuuden perusteella hierarkkiseen jär- jestykseen. Thyerin ja Robertsin hierarkkisen jaottelun pohjalta vahvinta näyttöä antavat systemaattiset tutkimuskatsaukset tai meta-analyysit. Seuraavana on usein näyttöön pe- rustuvan käytännön yhteydessä niin sanottuna kultaisena standardina aiemmin mainitut satunnaistetut koeasetelmat, joita osa tutkijoista pitää parhaimpana mallina. Tämän jäl- keen tulevat kvasikokeelliset asetelmat, kohorttitutkimukset, tilastolliset sovellutukset vertailuryhmien luomiseksi, poikittaistilanteeseen perustuvat survey-tutkimukset ja kontrolloidut tapaustutkimukset. Näytön vahvuuden kannalta pienin näyttö on kerto- muksiin perustuvalla raportoinnilla, tapaushistorioilla ja pienillä ryhmätutkimuksilla.
Kun tarvitaan tietoa sosiaalipalveluiden vaikuttavuudesta, ei pelkästään luotettavuuden perusteella tehty tutkimusmenetelmien paremmuusjärjestys riitä. Tutkimus- ja muuta tietoa tarvitaan esimerkiksi silloin, kun halutaan vastauksia palvelujen järjestämisen ja jakamisen vaikutuksista ja vaikuttavuudesta tai siitä, kokevatko asiakkaat tarvitsevansa palveluja, kohdistuvatko ne oikein tai onko palveluista haittaa vai hyötyä. Näihin kysy- myksiin voidaan vastata tuottamalla tietoa laadullisilla- ja prosessitutkimuksilla. (Kor-
teniemi & Borg 2008, 31–32.) Oleellisinta näyttöön perustuvassa käytännössä on, että kaikilla asiakkailla on oikeus tietää, mitä paras ja uusin tieteellinen tutkimus kertoo hä- nen hyvinvointinsa kannalta merkittävimmistä seikoista, kun tehdään päätöksiä ja valin- toja palvelun toteuttamisessa (Paasio 204, 10).
Näyttöön perustuvan käytännön toteuttaminen vaatii niiden strategioiden ja mekanis- mien tuntemista, jotka parantavat tutkimustiedon käyttöä. Tutkimus on tunnistanut viisi hallitsevaa mekanismia:
1. Tutkimustiedon levitys: tutkimustuloksia kierrätetään tai esitellään potentiaa- lisille käyttäjille. Tiedon levitys tapahtuu tyypillisesti ylhäältä alas (top- down), jolloin tiedon käyttäjät näyttäytyvät suhteellisen passiivisina tiedon kuluttajina.
2. Vuorovaikutus: kehitetään yhteistyötä tutkimuksen ja toimintapolitiikan tai käytännön välille. Tutkijat voivat kaksisuuntaisen tiedonkulun avulla kiinnit- tää huomiota käytännön kaipaamaan tutkimukseen.
3. Sosiaalinen vaikutusvalta: asiantuntijoita tai vertaisia käytetään vakuutta- maan muut käyttäjät tutkimustiedon merkityksestä. Tämä mekanismi koros- taa edellä mainittujen tahojen asenteita ja toimintaa käytännön muutoksen edistämissä.
4. Toiminnan helpottaminen: mahdollistetaan tutkimustiedon käyttäminen tek- nisen, taloudellisen, organisationaalisen ja henkisen tuen avulla. Tämä me- kanismi korostaa käytännöllisen avun antamista työntekijöille.
5. Palkitseminen ja vahvistus: käytetään palkintoja ja muita asianmukaista toi- mintaa tukevia välineitä. Tämä mekanismi olettaa, että toimintaan voidaan vaikuttaa ulkoista kannustimia kontrolloimalla.
(Nutley, Walter & Davies 2009, 553.)
Edward J. Mullen työryhmineen (2008, 333) katsoo, että kaksi lupaavinta tutkimustie- don toteuttamista hyödyntävää mekanismia ovat vuorovaikutus ja toiminnan helpotta- minen.
Näyttöön perustavaa käytäntöä voidaan edesauttaa kolmen lähestymistavan kautta. Tut- kimusperustaisessa työntekijämallissa vastuu uusimman tutkimustiedon hankkimisesta on työntekijällä itsellään osana arjen työtä. Tämä edellyttää ammatillista koulutusta ja valmennusta, jota tuetaan tarjoamalla pääsy tiedon lähteille. Oletuksena on työntekijöi- den ammatillinen autonomia, joka mahdollistaa käytännön muuttamisen tutkimustulos- ten perusteella. Toisessa lähestymistavassa työntekijät saavat tutkimustiedon epäsuorasti esimerkiksi prosessien ja ohjeiden kautta. Tutkimustieto on siirretty käytännön toimin- naksi välittävien tahojen, esimerkiksi hallinnon, kautta. Kolmas lähestymistapa tarkaste- lee tutkimustiedon käyttöä organisaation kautta. Tässä mallissa näyttöön perustuva käy- täntö nojaa organisaatioon, sen johtajuuteen, hallintoon, rakenteeseen ja kulttuuriin.
Organisaatioiden tehtäviä ovat myös tutkimukseen perustuvat paikalliset kokeilut, arvi- oinnit sekä käytännön kehittäminen. Organisaatioiden tuli tehdä yhteistyötä yliopistojen ja tutkimuslaitosten kanssa. (Nutley ym. 2009, 555–556) Tarkasteltaessa näyttöön pe- rustuvan käytännön toteuttamisen edellytyksiä, ollaan paitsi osaamisen johtamisen teh- täväkentässä, myös tämän tutkimuksen ydinkysymyksissä.
3 OSAAMISEN JOHTAMINEN JA NÄYTTÖPERUSTEISET KÄYTÄNNÖT
3.1 Osaamisen johtaminen johtamisen osa-alueena
Ryhdyttäessä perehtymään osaamisen johtamiseen, on sitä aluksi syytä tarkastella toi- mintaympäristöstä käsin. Johtaminen on osa organisaation toimintaa. Realistisen maa- ilman kuvan mukaan organisaatio on ihmisten muodostama yhteistoimintajärjestelmä tiettyjen päämäärien saavuttamiseksi ja sillä on ennalta laaditut ja toistuvat muotonsa (Juuti 2006, 204). Varsinkin sosiaalityön kannalta relevantti on määritelmä, jossa oleel- lista on organisaation ja ympäristön sidos. Tämän ymmärryksen mukaan organisaatiota tarkastellaan organisaation ja sen toimintaympäristön välisenä vuorovaikutuksena ja vaihdantana. Organisaation menestys ilmenee siinä, miten ne tarkkailevat ympäristöään, kehittävät itseään havaintojensa perusteella ja tyydyttävät ympäristönsä vaatimukset.
(Harisalo 2008, 17.) Johtamista tarvitaan, jotta organisaatio pystyy toteuttamaan tehtä- viään.
Johtamista voidaan määritellä monella eri tavalla, mutta pohjimmiltaan siinä on kyse suunnittelusta, organisoinnista, toimeenpanosta ja valvonnasta. Se voidaan nähdä vuo- rovaikutusprosessina, jolla vaikutetaan ryhmän toimintaan päämäärän saavuttamiseksi.
Johtaminen on rooli, jolla edistetään päämäärään tähtäävää toimintaa ja jossa vaikute- taan muiden organisaatiossa työskentelevien käyttäytymiseen, organisoitumiseen, ase- maan ja viestintään. Johtamiselta edellytetään ihmisen käyttäytymisen rationaalisen sekä emotionaalisen puolen tuntemusta. Ihmiset tarvitsevat perusteet sille, että tavoitel- tavat päämäärät ovat järkeviä. He haluavat myös tuntea olevansa pidettyjä, kunnioitettu- ja ja arvostettuja. Voidaan puhua sekä asioiden että ihmisten johtamisesta. Menestyksel- lisessä johtamisessa ja esimiestyössä nämä keskeiset pyrkimykset yhdistyvät. (Juuti 2006, 160–161.) Johtaminen voidaan ajatella toimintana, jonka tavoitteena on saada asiat tehdyksi. Se on päätöksentekoa, resurssien hankkimista, ohjaamista, asioiden jär- jestämistä ja vastuun jakamista. Johtamisessa on kyse vallasta vaikuttaa organisaatiossa työskentelevien ihmisten toimintaan. (Niiranen ym. 2010, 14.)
Osaaminen on nykyisin yhä tärkeämpi tekijä organisaation menestymisen kannalta.
Tässä tutkimuksessa tavoitteena on tuoda esiin näyttöperusteisten käytäntöjen toteutta-
minen osaamisen johtamisen kannalta, jolloin keskeiseksi nousee henkilöstön rooli or- ganisaation eri tasoilla. Organisaation menestystekijänä voi tässä yhteydessä pitää vai- kuttavuutta, johon näyttöperusteisilla käytännöillä osaltaan pyritään. Näyttöperusteisuu- teen itseensä sisältyy tieto ja osaaminen, ja englanninkelisessä ”knowledge manage- ment”-käsitteessä tiedon johtaminen ja osaamisen johtaminen yhdistyvät. Osaamisen johtaminen on osa organisaation henkilöstövoimavarojenjohtamista, josta käytetään usein englanninkielistä käsitettä ”human resource management”, HRM. Se sisältää tar- kastelutavasta riippuen muun muassa käsitteet henkilöstöhallinto sekä henkilöstöjohta- minen. Osaamisen johtamisen lisäksi HRM:n käsitteisiin kytkeytyy oppivan organisaa- tion käsite. (Lammintakanen 2015, 241–243.) Näyttöperusteiset käytännöt vaativat jat- kuvaa oppimista, jolloin sen toteutumisen yksi edellytys on oppiva organisaatio.
Riitta Viitalan (2005, 14) mukaan osaamisen johtaminen on organisaation toiminta- ja kilpailukyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamisen avulla. Osaamisen johtaminen on pääomaa, joka yhdistyy organisaation taloudellisuuteen, tehokkuuteen ja henkilös- töön. Eräs käytännön sovellutus tästä on niin sanotun tasapainotetun tuloskortin käyttä- minen. (Huotari 2009, 43) Kysymys on toiminnanohjauksen suorituskykymittaristosta ja sitä käytetään strategisen johtamisen välineenä. Tasapainotetun tuloskortin avulla strategia muutetaan käytännön toiminnaksi ja toiminnan tuloksellisuutta verrataan orga- nisaation kriittisiin menestystekijöihin. (www.innokyla.fi.) Strategia puretaan muuta- maan onnistumisen alueeseen, jotka nimetään organisaation kannalta tarkoituksenmu- kaisesti. Yleensä tuloskortin onnistumisalueita ovat henkilöstö, sisäiset prosessit, talou- delliset resurssit, asiakkaat, asiakkuuden hallinta sekä toiminnan tuloksellisuus ja vai- kuttavuus. (Virtanen 2007, 191.) Taloudellisuutta ja tuloksellisuutta painotettaessa hen- kilöstön merkitys näyttäytyy organisaatiossa enemminkin välineellisenä tekijänä kuin resurssina. Jos ajatellaan näyttöperusteisia käytäntöjä vaikuttavuuden osoittajina, on henkilöstö nähtävä voimavarana, jonka kautta saavutetaan pitemmällä aikavälillä myös taloudellisuutta ja tuloksellisuutta.
Osaamiseen panostetaan organisaation kaikilla tasoilla. Osaamisen johtamista on kaikki toiminta, jonka avulla organisaation strategian toteuttamisen vaatimaa osaamista hanki- taan, ylläpidetään, kehitetään ja suunnataan uudelleen. Osaamisen johtamisen kannalta on oleellista tietää, mihin suuntaan organisaation toimintaan halutaan kehittää. Kun tie- detään, mitä aiotaan tehdä, voidaan hankkia siihen tarvittavaa osaamista. (Viitala 2005,
14–15.) Mikäli sosiaalityön organisaatio ottaa strategiseksi päämääräkseen näyttöperus- teisten käytäntöjen vahvistamisen keskeisenä osana toiminnan vaikuttavuuden tehosta- mista, on sen ryhdyttävä suunnittelemaan, millaisella osaamisella tavoitteiseen päästään ja mitä se edellyttää laajemmin henkilöstövoimavarojen kohdistamiselta. Vaikka henki- löstövoimavarojen johtamisessa painotetaan henkilöstöä, on muistettava, että siihen liittyy tärkeänä osana työprosessien johtaminen (Lammintakanen 2015, 242).
Kuten aikaisemmin todettiin, on osaamisen johtamisen käsitteistö jossain määräin epä- tarkka ja päällekkäinen. Samoista asioista puhutaan eri käsitteillä ja toisaalta samalla käsitteellä voidaan tarkoittaa eri asioita. Yksi osaamisen johtamisen keskeisimmistä käsitteistä ”knowledge management” on suomennettu sekä osaamisen että tiedon johta- miseksi. Tiedon johtaminen määritellään yleensä organisaation järjestelmänä, jolla tie- toa hankitaan, käsitellään, varastoidaan ja levitetään. (Viitala 2005, 32). Tuula Kivinen (2008, 59) toteaa väitöskirjassaan tiedon ja osaamisen johtamisen käsitteistön kehitty- misestä, että 2000-luvulla alkoi puhe organisaatioon liittyvistä tekijöistä. Tällöin huo- mio kiinnittyi johtamisen puutteisiin ja vaatimuksiin, osaamisen ja tiedon merkityksen tunnistamiseen organisaatioiden toiminnassa ja organisaatiokulttuurien kehittymiseen, jotka ovat tiedon ja osaamisen johtamisen taustalla. Tarkasteltaessa osaamisen ja tiedon johtamisen seurauksia, on tutkimuksissa lähemmäksi tätä päivää tultaessa kuvattu esi- merkiksi palveluiden ja niihin liittyvien prosessien ja toimintakäytäntöjen kehittymistä sekä yksilöiden että organisaation oppimisena ja kehittymisenä. Palveluiden parantuessa myös asiakkaiden saama hyöty ja asiakastyytyväisyys lisääntyvät.
Osaamisen johtamisen käsitteistöä voidaan avata osaamisen johtamiseen liittyvien kuu- den kysymyksen kautta:
1. Mitä pitäisi osata? Tähän kysymykseen liittyviä käsitteitä ovat strateginen osaa- minen, ydinkyvykkyys ja ydinpätevyys.
2. Missä osaaminen on, minkä varassa oppiminen tapahtuu ja mihin osaaminen si- toutuu? Käsitteitä ovat aineeton pääoma, tietämyspääoma sekä älyllinen -, hen- kinen- ja inhimillinen pääoma.
3. Miten organisaation osaaminen karttuu ja miten organisaatio oppii? Kysymyk- seen vastataan käsitteellä organisaation oppiminen.
4. Millainen organisaatio tukee oppimista mahdollisimman hyvin? Tähän vastaava käsite on oppiva organisaatio.
5. Millaisten järjestelmien avulla voidaan tukea organisaation osaamisen kehitty- mistä? Käsitteet, jotka vastaavat tähän kysymykseen ovat tiedon johtaminen se- kä organisaation muisti.
6. Millainen johtajuus tukee osaamisen kehittymistä ja uudistumista? Tähän kysy- mykseen vastaavia käsitteitä ovat oppimista tukeva, uudistava ja valmentava johtajuus.
(Viitala 2005, 34.)
Tässä tutkimuksessa mielenkiinnon kohteeksi näyttöperusteisten käytäntöjen käyttöön ottamista ja toteuttamista ajatellen nousee erityisesti kysymys-käsitepareista ensimmäi- nen ja viimeinen: mitä pitäisi osata, ja millaista johtajuutta tarvitaan osaamisen kehittä- misen ja uudistamisen? Ensimmäiseen kysymykseen vastataan strategisen osaamisen lisäksi käsitteillä ydinkyvykkyys ja – pätevyys, joilla viitataan organisaation osaamiseen ja niiden taustalta löytyviin yksilöiden kyvykkyyksiin eli kompetensseihin (Hyrkäs 2009, 61). Uudistavaan johtajuuteen puolestaan liittyy onnistumisen kautta tapahtuva henkilöstön toiminnan parantuminen (Juuti 2006,192). Merkityksellistä on näyttöperus- teisia käytäntöjä ajatellen myös kysymys tarvittavista organisaation järjestelmistä, jotka tukevat osaamisen kehittymistä. Vastauksena tarjotaan jo edellä mainittua tiedon johta- mista. Tiedon johtamisessa ollaan kiinnostuneita paitsi tiedon hankinnasta ja välittämi- sestä, myös tulkinnasta, tiedon merkityksen analysoinnista, organisaation muistista sekä tiedon taltioinnista (Viitala 2005, 33).
Kun organisaation strategiset tavoitteet on määritelty ja tiedetään, millaista osaamista tarvitaan, on keskityttävä osaamisen hankkimiseen sekä organisaation tasolla että yksit- täisten työntekijöiden kohdalla. Henkilöstövoimavaroja voi jäsentää siten, että siinä on kyse ensinnäkin osaamisesta ja henkilöstön laadullisista ominaisuuksista. Näitä ovat muun muassa osaaminen, oppiminen, koulutus ja kokemus. Toisena on henkilöstön määrä ja rakenne, joihin kuuluvat esimerkiksi henkilöstömäärä sekä työajan käyttö ja jakautuminen. Kolmanneksi henkilöstövoimavarat sisältävät työyhteisön toimivuuden ja työilmapiirin. (Koivuniemi 2004, 55.) Työntekijöiden sekä työyhteisöjen osaamisen taustalla on inhimillisiä voimavaroja, kuten käsitteellinen, toiminallinen ja kulttuurinen tieto (Lammintakanen 2015, 247–248). Työntekijän henkilökohtaisesta osaamisesta
muodostuu perusta, jonka varassa muun muassa toimintamallit ja prosessit kehittyvät.
Osaamisensa varassa työntekijä onnistuu ja kehittyy sekä omassa työssään että työyhtei- sössään. Työyhteisön jäsenten osaamisen tulisi hyödyttää organisaation perustehtävää ja strategioiden toteutumista. (Viitala 2005, 109.) Operationaaliseen eli toiminnalliseen johtamiseen liittyy työntekijöiden osaamisen kehittäminen ja suuntaaminen perustehtä- vän vaatimalla tavalla tai erityisosaamisen hyödyntäminen. ”Osaamisen johtamisen stra- teginen ja operatiivinen näkökulma liittyvät yhteen juuri yksilöiden osaamisen kautta”.
(Niiranen ym. 2010, 94–95.)
Henkilöstövoimavaroihin ja osaamisen johtamisen kenttään liittyy myös muutosjohta- minen etenkin silloin, kun pyritään ottamaan käyttöön uusia toimintamalleja, jotka edel- lyttävät runsaasti erilaisia osaamisvaatimuksia. Ajatuksena muutoksissa on niiden toteu- tuminen hallitusti noudattamalla tiettyjä vaiheita tai toimimalla muutosta edistävällä tavalla. Näitä ovat muutostarpeiden ja perusteluiden huolellinen viestintä, motivointi ja työntekijöiden innostaminen. Kurt Lewinin mukaan muutos etenee kolmen vaiheen mukaan. Ensimmäisessä, niin sanotussa sulatusvaiheessa, aikaisempien normien vaiku- tusta pyritään vähentämään. Toisessa vaiheessa luodaan uudet normit ja kolmannessa, jäädytysvaiheessa uudet normit vakiintuvat käytäntöön. Näin ymmärrettynä muutos tarkoittaa ryhmäpainetta osallistaa yksilöt muutokseen. (Laitinen & Stenvall 2012, 96.) Muutoksen ja uudistuksen käsitteitä käytetään toisinaan rinnakkain tai sitten ajatellaan uudistusten sisältyvän muutoksiin. Uudistus voi olla johtamisen työväline, jolla tuetaan uusien työtapojen käyttöönottoa ja niiden edellyttämää organisatorista oppimista (Niira- nen ym. 2010, 39.) Uudistettaessa työn sisältöä, rakenteita ja toimintaympäristöä, muut- tuvat myös niiden taustalla olevat arvot. Hyvinvointialan organisaatioiden johtamisessa kohdataan usein vaikeasti hahmotettavia hyvinvoinnin tavoitteita ja ongelmia, jolloin niiden ratkaiseminenkin on haastavaa. Syntyy vaatimus uusien toimintatapojen kehittä- miselle. Kun toimintaympäristössä itsessään tapahtuu epävarmuutta ylläpitäviä muutok- sia, syntyy työntekijöissä ihmiselle tyypillinen halu toimia perinteisesti. (Niiranen ym.
2010, 42.) Jos näyttöperusteisten käytäntöjen toteuttamista ajatellaan uudistuksena, ovat myös muutosjohtamisen kysymykset otettava tarkasteluun.
Osaamisen johtamiseen linkittyy käsite johtamisosaaminen. Johtaminen itsessään on kiinnostanut tutkijoita toistasataa vuotta. On etsitty menestyvää johtamista. Tutkimuk- sen tuloksena syntyneet johtamisteoriat ovat olleet vaihtelevia ja edellinen on hylätty
uuden teorian saatua jalansijaa, joskin osa teorioista on vaikuttanut johtamiseen myös samanaikaisesti. (Juuti 2006, 158–159.) Johtamisteorioista 1970-luvulla syntynyt trans- formationaalinen johtajuus on uudistavaa ja kannustaa alaisia kehittymään ja paranta- maan toimintaansa onnistumisen kokemusten kautta (emt., 192.) Uudistava johtaja aset- taa selkeitä tavoitteita, tukee auttamalla ja opettamalla, arvostaa henkilökohtaista kehit- tymistä ja mahdollistaa itsenäisen työskentelyn. Tulokset näkyvät pitkällä aikavälillä.
(Viitala 2005, 304.) Sosiaalityössä transformationaalisesta johtamisesta on tutkimus- näyttöä, jonka mukaan sillä on vaikutusta palvelujen tehokkuuteen (Tafvelin ym. 2014, 890). Transformationaalisella johtajuudella on monia yhtymäkohtia henkilöstövoimava- rojen ja osaamisen johtamisen käsitteistöön ja välineisiin, ja sitä kautta näyttöperusteisia käytäntöjä edesauttaviin tekijöihin ja niiden vaatimaan johtajuuteen. Näitä Sandra Nut- leyn työryhmän kokoamia tekijöitä on kuvattu alaluvussa 2.3. ja ne nousevat esiin myös tutkimustuloksissa.
3.2 Osaamisen johtaminen sosiaalityössä
Johtaminen sosiaalialalla edellyttää monen tasoista, monipuolista ja laajaa osaamista kokonaisuuden hallinnasta ja sosiaalialan perustehtävän tavoitteiden mukaisesta strate- gisesta johtamisesta aina henkilöstön ja työyhteisöjen johtamiseen (Niiranen ym. 2010, 13). Kaikissa nykyisissä organisaatioissa, sosiaaliala mukaan luettuna, on henkilöstö sen tärkein resurssi. Sosiaalialalla osaamiseen kohdistuvat tarpeet muuttuvat ja laajenevat jatkuvasti, jolloin on kiinnitettävä huomiota sekä henkilöstön että johdon osaamiseen (emt., 93).
Sosiaaliala lukeutuu tietointensiivisiin toimialoihin, joissa toimitaan ihmisten elämänti- lanteita, elinolosuhteita, kehitysnäkymiä ja ammatillisia toimintamalleja koskevan tie- don varassa. Näistä muodostuu ymmärrys, jonka pohjalta tehdään ongelmanratkaisuun tähtääviä toimintamalleja niin asiakastyöhön kuin koko palvelutuotantoonkin. Sosiaali- työ tuottaa suuren määrän rekisteröitävää ja hallinnollisesti muokattavaa ja tutkittavaa tietoa. Koko hyvinvointipalvelujen alaa rakennetaan tiedon varaan, johon kuuluvat myös näyttöön perustuvien käytäntöjen sekä hyvien käytäntöjen hankkeet. (Karvinen- Niinikoski ym. 2007, 230.) Sosiaalialan tietointensiivisessä työssä korostuvat henkilös- tön osaaminen, sijoittuminen sopiviin tehtäviin sekä jatkuva oppinen. Johtamisen tehtä-
