332
AIKUISKASVATUS 4/2003 NÄKÖKULMIA POLITIIKKAAN
A
ikuiskoulutus on Suomessa sellaisessa nousussa, ettei ole ennen nähty. Poliiti- kot, etujärjestöt sekä koulutuksen järjes- täjät ja käytännön toteuttajat tuntuvat vannovan aikuiskoulutuksen lisäämisen, laajentamisen ja ke- hittämisen nimeen. Toivottavasti aikuisetkin saa- daan mukaan.Aikuiskoulutusviikon avajaisissa arkkipiispa Jukka Paarma kysyi, onko koulutus ihmistä vai ihminen koulutusta varten. Kun miettii aikuiskou- lutuksen ympärillä käytyä keskustelua, on vas- taus selvä. Ihmisen on kouluttauduttava, jotta hän pysyy elinkeinoelämän rattaana nykyistä pi- dempään ja tehokkaammin.
Koulutus tuntuu olevan ratkaisu työelämän ellei peräti koko yhteiskunnan kaikkiin ongelmiin.
No osaamisen puutteita koulutuksella varmasti paikataan, mutta esimerkiksi työssä uupumisen hoitamisessa koulutus on vain yksi keino moni- en joukossa.
Jos työpaikalla pelätään tulevaisuuden puo- lesta, niin lähtökohta koulutukselle ei ole hyvä.
Jos kouluttautuminen tuntuu pakolta työn säilyt- tämiseksi, kyseessä ei ole motivointi vaan kiris- tys.
Pelon ilmapiiri ei kannusta yksittäistä palkan- saajaa esittämään työnantajalle koulutuksen jär- jestämistä tai hakeutumaan itse koulutukseen. Ei ainakaan, kun kyse on vain vähän koulutetuista palkansaajista. Akateemisesti koulutettu asian- tuntijaporukka on asia erikseen. Heidän osaami- sesta työnantajat pitävät jo nyt huolta. Ja he osaavat itsekin arvostaa ja vaatia koulutusta.
Mutta kuka on kiinnostunut vuonna 1983 valmis- tuneen merkonomin tai teknikon kouluttamises- ta? Eihän hän tutkinnon suorittaneena pääse edes osalliseksi Noste-ohjelman toimenpiteistä.
On selvää, että työn huono hallinta lisää vä- symystä ja turhautumista. Samalla se vähentää kiinnostusta työhön ja koulutukseen osallistumi- seen. Tällainen alavireinen kehä on purettava työpaikoilla. Ratkaisuna on suunnitelmallinen osaamisen ja henkilöstön kehittäminen.
Palkansaajien kannustaminen koulutukseen edellyttää työnantajalta määrätietoisia toimia.
Koulutus on osa suunnitelmallista henkilöstön kehittämistä ja siten sen on oltava keskeinen osa
yrityksen strategiaa. Tämä edellyttää koulutustarpeiden selvittämistä esimerkiksi ke- hittämiskeskusteluissa. Työ- paikalla on myös ennakoita- va osaamistarpeita, joten pel- kät yksilölliset koulutussuun- nitelmat eivät riitä.
Kaikilla palkansaajilla on oltava mahdollisuus osaami- sensa ja itsensä kehittämi- seen. Tämä oli myös parla- mentaarisen aikuiskoulutus- työryhmän tavoite, kun ryh- mä esitti 1-2 viikon vuosit-
taista kehittämisjaksoa. Tämän perusteella Toimi- henkilökeskusjärjestö STTK tavoitteli vuoden ta- kaisella TUPO-kierroksella 10 päivän koulutus- mahdollisuutta kaikille palkansaajille. Aika ei vielä ollut kypsä asialle, vaikka sopimuksessa keskus- järjestöt suosittelivat jäsenliitoille suunnitelmal- lisen osaamisen ja koulutuksen kehittämisen edis- tämistä.
Kiire ja sijaisten puute ovat esteitä henkilös- tö- tai lisäkoulutukseen osallistumiselle. Jos kou- lutuksen aikana muut työt kasaantuvat ylitöinä tehtäväksi, alenee halu irrottautua työpaikalta koulutusta varten olennaisesti. Vastaavasti kou- lutuksessa olevan töiden kaatuminen työkaverei- den niskaan voi luoda koulutuskielteistä ilmapii- riä työpaikalle. Työt on organisoitava ja henki- löstö mitoitettava siten, että koulutuksen osallis- tuminen ei kohtuuttomasti rasita henkilöstöä.
Motivaatiota mietittäessä on syytä kurkistaa myös palkkapussin puolelle. Jos työnantajan ta- voitteena on lisätä tuottavuutta koulutuksen avulla, merkitsee se lisää tuloa ja yleensä parem- paa tulosta yritykselle. Kun kannattavuuden parantuminen on seurausta lisääntyneestä hen- kilöstön osaamisesta, tulee sen näkyä myös hen- kilöstön palkkauksessa.
AIKUISKOULUTUKSELLA MENEE HYVIN?
Petri Lempinen
