Helsingin yliopisto
Helsingin yliopiston
syrjinnän vastainen suunnitelma
Helsingin yliopiston syrjinnän vastainen suunnitelma
Hyväksytty konsistorissa 14.12.2005
Helsingin yliopiston syrjinnän vastainen suunnitelma Helsingin yliopiston hallinnon julkaisuja 16/2006 Strategiat ja suunnitelmat
ISSN 1795-5386 (nid.) ISSN 1795-5378 (pdf) ISBN 952-10-2873-4 (nid.) ISBN 952-10-2874-2 (pdf) Helsingin yliopisto Henkilöstöosasto
Tasa-arvovastaava Terhi Saarikoski puh. (09) 191 24292
PL 33
00014 Helsingin yliopisto www.helsinki.fi/yliopisto www.helsinki.fi/julkaisut
Kannen kuva, kielenhuolto ja taitto: Anne Kaihola Yliopistopaino, Helsinki 2006
Julkaisija Helsingin yliopisto
Tekijät: Tasa-arvotoimikunta, puheenjohtaja Hannele Niemi ja tasa-arvovastaava Terhi Saarikoski
Julkaisun nimi: Helsingin yliopiston syrjinnän vastainen suunnitelma Julkaisun laji: Suunnitelma
Tiivistelmä: Tämä suunnitelma on järjestyksessä toinen Helsingin yli- opiston syrjinnän vastainen suunnitelma. Suunnitelma käsittelee syrjintää iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mieli- piteen, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suun- tautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.
Tämä suunnitelma sisältää yhdenvertaisuuslain edellyttä- män yhdenvertaisuussuunnitelman etnisen yhdenvertai- suuden edistämiseksi, mutta käsittelee yhdenvertaisuuden edistämistä laajemminkin. Suunnitelma sisältää yhdenver- taisuuslain mukaisen syrjinnän määrittelyn sekä konkreet- tisia toimenpiteitä, joilla yhdenvertaisuutta yliopistossa edistetään. Yliopistolla on erikseen tasa-arvolain edellyt- tämä tasa-arvosuunnitelma, joka käsittelee sukupuolten tasa-arvon edistämistä ja sukupuoleen perustuvan syrjin- nän estämistä.
Yhdenvertaisuus on tavoite, jota Helsingin yliopisto on sitoutunut edistämään kaikessa toiminnassaan.
Yhdenvertaisuustyön tavoitteena yliopistossa on vakiin- nuttaa läpäisyperiaatteella sellaiset toimintatavat asioi- den valmistelussa, päätöksenteossa ja arvioinnissa, jotka tukevat yhdenvertaisuuden toteutumista.
Asiasanat: Yhdenvertaisuus, tasa-arvo, moninaisuus, syrjintä, häirintä Sarjan nimi ja numero: Helsingin yliopiston hallinnon julkaisuja 16/2006
Strategiat ja suunnitelmat
ISSN: ISSN 1795-5386 (nid.)
ISSN 1795-5378 (pdf) ISBN: ISBN 952-10-2873-4 (nid.)
ISBN 952-10-2874-2 (pdf) Kokonaissivumäärä: 36
Kieli: suomi
Muut tiedot: Kannen kuva, kielenhuolto ja taitto: Anne Kaihola Painopaikka: Yliopistopaino
Painovuosi: 2006 Verkkoaineiston osoite: www.helsinki.fi/tasa-arvo
Sisällysluettelo
1 Yhdenvertaisuus ja syrjimättömyys Helsingin yliopistossa 7
2 Mikä on syrjintää? 8
3 Yhdenvertaisuuden edistäminen Helsingin yliopistossa 10
Tiedottaminen ja koulutus 12
4 Syrjintäperusteet 13
Etninen alkuperä, kansallisuus, ihonväri, kulttuuritausta ja kieli 13
Uskonto ja vakaumus 15
Vammaisuus, terveydentila tai sairaushistoria 15
Seksuaalinen suuntautuminen 17
Ikä 18
5 Toiminta ja vastuu syrjintä- ja häirintätapauksissa 19
6 Suunnitelman seuranta ja toiminnan arviointi 20
Liite 1: Lainsäädäntö 21
Perustuslaki (731/1999) 21
Yhdenvertaisuuslaki (21/2004) 21
Laki yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004) 23
Työturvallisuuslaki (738/2002) 23
Virkamieslaki (750/1994) 24
Työsopimuslaki (55/2001) 24
Rikoslaki (39/1889) 25
Maankäyttö- ja rakennuslaki (132/1999) 26
Maankäyttö- ja rakennusasetus (895/1999) 26
Liite 2: Sanasto 27
Yhteystiedot 35
1 Yhdenvertaisuus ja syrjimättömyys Helsingin yliopistossa
Yhdenvertaisuus on tavoite, jota Helsingin yliopisto on sitoutunut edistämään kaikessa toiminnassaan.
Yliopisto on edelläkävijä tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta koskevissa kysy- myksissä ja luo moninaisuutta ja eroja arvostavaa ilmapiiriä. Tulevien asian- tuntijoiden kouluttajana ja yhteiskun- nallisena vaikuttajana yliopisto on erityisellä tavalla vastuussa siitä, että moninaisuuteen kannustetaan. Tasa- arvo ja ihmisten moninaisuus koe- taan yliopistossa voimavaraksi, joka rikastuttaa toimintaa ja luo hyvin- vointia. Toiminnan lähtökohtana on ajatus siitä, että luovuus elää parhai- ten yhteisössä, jossa ei ole syrjintää.
Yhdenvertaisuuden edistäminen on keskeinen osa henkilöstön ja opiskeli- joiden hyvinvoinnin kehittämistä.
Helsingin yliopisto on kansain- välinen ja monikulttuurinen suo- men- ja ruotsinkielinen yliopisto.
Yliopistoyhteisöön kuuluvat kaikki yliopistossa työskentelevät työnte- kijät ja opiskelijat, ja heille kaikille tulee taata mahdollisimman hyvät työskentelyolosuhteet. Tämä tarkoit- taa, paitsi fyysisen ympäristön, vies- tinnän ja työskentelyvälineistön suun- nittelemista kaikille käyttäjäryhmille soveltuvaksi, myös ilmapiirin luomista sellaiseksi, että kaikki tulevat oikeu- denmukaisesti kohdelluiksi.
Tämä suunnitelma on järjestyksessä toinen Helsingin yliopiston syrjinnän vastainen suunnitelma. Suunnitelma käsittelee syrjintää iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuu- den, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammai- suuden, seksuaalisen suuntautumi- sen tai muun henkilöön liittyvän syyn
perusteella. Tämä suunnitelma sisäl- tää yhdenvertaisuuslain edellyttämän yhdenvertaisuussuunnitelman etni- sen yhdenvertaisuuden edistämiseksi, mutta käsittelee yhdenvertaisuuden edistämistä laajemminkin. Yliopistolla on erikseen tasa-arvolain edellyttämä tasa-arvosuunnitelma, joka käsittelee sukupuolten tasa-arvon edistämistä ja sukupuoleen perustuvan syrjinnän estämistä. Tasa-arvolaki koskee syrjin- tää sekä sukupuolen että sukupuoli- identiteetin perusteella (sukupuoli- vähemmistöjen syrjintä). Tasa-arvo- suunnitelmat ovat luettavissa yliopis- ton ulkoisilla verkkosivuilla (www.
helsinki.fi/tasa-arvo/) sekä intranetissä (alma.helsinki.fi > Hallinto- ja henkilöstö- asiat > Henkilöstöasiat > Tasa-arvo).
Tämän suunnitelman liitteenä (liite 2) on laaja tässä suunnitelmassa käytet- tyjen termien sanasto.
Ihmisoikeuksiin kuuluvat keskeisinä periaatteina tasa-arvo ja syrjinnän kielto. Syrjintä on kielletty mm. EU:n työsyrjintädirektiivissä (2000/78/EY) ja rasismidirektiivissä (2000/43/EY) sekä useissa kansainvälisissä sopimuk- sissa. Suomessa henkilöön perustu- vista syistä johtuva syrjintä on kielletty perustuslaissa, yhdenvertaisuuslaissa sekä työ-, virkamies- ja rikoslain- säädännössä.
Yhdenvertaisuuslain (21/2004) mukaan ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, tervey- dentilan, vammaisuuden, seksuaali- sen suuntautumisen tai muun hen- kilöön liittyvän syyn perusteella.
Yhdenvertaisuuslain mukaan viran- omaisten tulee kaikessa toiminnas- saan edistää yhdenvertaisuutta tavoit- teellisesti ja suunnitelmallisesti sekä vakiinnuttaa sellaiset hallinto- ja toi- mintatavat, joilla varmistetaan yhden-
vertaisuuden edistäminen asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa.
Viranomaisten tulee muuttaa sellaisia olosuhteita, jotka estävät yhdenvertai- suuden toteutumista. Laissa sääde- tään myös hyvityksistä, joita syrjinnän kiellon rikkoja joutuu maksamaan syrjityksi tulleelle. Työnantajalla on velvollisuus puuttua työpaikalla esiin- tyvään syrjintään. Syrjinnän kannalta olennaiset lainkohdat ovat liitteessä 1.
Kotimaiset ja kansainväliset säädös- ja sopimustekstit löytyvät yliopiston tasa-arvosivuilta (www.helsinki.fi/tasa- arvo/).
Tässä suunnitelmassa käsitellään keinoja, joilla henkilöön liittyvistä syistä johtuvaa syrjintää voidaan ehkäistä ja yhdenvertaisuutta edistää.
Tätä varten on ymmärrettävä, mitä tarkoitetaan henkilöön liittyvillä syillä, ja mikä on syrjintää.
2 Mikä on syrjintää?
Työyhteisössä, kuten muuallakin, tapaamme ihmisiä, joiden elämänkat- somus, mielipiteet, käytös, ulkonäkö tai muut ominaisuudet saattavat erota omistamme tai siitä, mihin olemme tottuneet. Ihmisten väliseen kanssa- käymiseen kuuluu erilaisuuden koh- taaminen ja monentyyppiset näkemys- erot. Syrjinnästä on kyse silloin, kun henkilöä kohdellaan huonommin kuin muita jonkin hänen ominaisuutensa perusteella, liittyipä se hänen ulko- näköönsä, elämänkatsomukseensa tai muihin ominaisuuksiinsa.
Jokainen voi jossain elämänsä vai- heessa kokea epäasiallista kohtelua tai joutua muita huonompaan asemaan, vaikka siihen ei ole mitään perustetta.
Tietyt ihmisryhmät ovat kuitenkin syr- jinnälle alttiimpia kuin niin sanottu valtaväestö. Suomen perustuslain (731/1999) yhdenvertaisuuspykälän (6
§) mukaan ”ihmiset ovat yhdenver- taisia lain edessä. Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mie- lipiteen, terveydentilan, vammaisuu- den tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.”. Hyväksyttävä peruste tarkoittaa muun muassa sitä, että henkilöön liittyvän syyn perusteella voidaan soveltaa niin sanottuja positiivisia erityistoimia, joissa hen- kilön erityistarpeet huomioidaan.
Perustuslain syrjintäperusteiden luet- telo ei ole tyhjentävä, koska syrjintä on kiellettyä kaikilla henkilöön liit- tyvillä perusteilla. Myöskään esim.
henkilön yhteiskunnallinen asema, varallisuus tai yhdistystoimintaan osal- listuminen eivät oikeuta kohtelemaan häntä syrjivästi.
Syrjintä johtuu usein kulttuuri- sista tai toiminnallisista rakenteista, joita saattaa olla vaikea havaita.
Piilosyrjintää ovat hienovaraiset ja vai- keasti havaittavat syrjinnän muodot, esim. ulossulkeminen, vähättely, tuen puute ja sivuuttaminen vähemmistö- aseman vuoksi. Syrjintä voi johtua yksittäisten henkilöiden tai ryh- mien asenteista, ennakkoluuloista, työyhteisöongelmien peloista tai yli- määräisten kustannusten peloista.
Asenteet eivät kuitenkaan oikeuta syrjintää, eikä syrjintä ole sallittua sil- loinkaan, kun sitä perustellaan uskon- nollisilla tai vakaumuksellisilla syillä.
Yliopistoyhteisössä toimiessaan on jokaisen velvollisuus huolehtia siitä, että ketään ei perusteettomasti aseteta muihin nähden eriarvoiseen asemaan.
Tämä syrjinnän vastainen suun- nitelma käsittelee niitä henkilöön liit- tyviä syrjintäkysymyksiä, joita edellä mainittu tasa-arvosuunnitelma ei käsittele. On kuitenkin hyvä pitää
mielessä, että erilaiset syrjinnän muodot kulkevat usein käsi kädessä.
Sukupuolijärjestelmän vaikutus ja sukupuolten tasa-arvo on usein relevantti näkökulma myös muuta syrjintää pohdittaessa.
Moniperustaisesta syrjinnästä puhutaan, kun ihminen joutuu syrjin- nän kohteeksi monella eri perusteella.
Moniperustaisen syrjinnän mahdol- listaa identiteetin moninaisuus. Nai- nen voi olla ulkomaalainen, ulkomaa- lainen voi olla vammainen, vammai- nen voi kuulua seksuaalivähemmis- töön, seksuaalivähemmistöön kuuluva voi olla vanhus, ja niin edelleen. Yksi henkilö voi olla kaikkea tätä ja joutua syrjityksi kaikilla näillä perusteilla.
Yhdenvertaisuuslaissa kielletyt syrjintäperusteet ovat ikä, etninen ja kansallinen alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, terveydentila, vammaisuus, seksuaa- linen suuntautuminen ja muu hen- kilöön liittyvä syy. Lain mukaan kiel- lettyä syrjintää on välitön syrjintä, välillinen syrjintä, häirintä ja ohje tai käsky syrjiä.
Välitön syrjintä tarkoittaa tilan- netta, jossa ihmistä tai ihmisryh- mää kohdellaan ilman hyväksyt- tävää perustetta eri tavoin kuin toi- sia samassa asemassa olevia. Välitön syrjintä on syrjinnän muodoista helpoimmin havaittavissa, ja siksi sii- hen on myös usein helpointa puut- tua. Välittömän syrjinnän tapauksessa voidaan osoittaa, että henkilö tai ihmisryhmä on asetettu toisiin nähden huonompaan asemaan nimenomaan jostakin henkilöön liittyvästä syystä, jonka ei pitäisi vaikuttaa kohteluun.
Selkeimmillään syrjintä on avointa vihamielisyyttä ja epätasapuolisuutta.
Esimerkiksi opettaja, joka kieltäytyy ohjaamasta tiettyyn uskontokuntaan tai kansallisuuteen kuuluvia opiskeli-
joita, syyllistyy syrjintään.
Välillisestä syrjinnästä on kyse sil- loin, kun näennäisesti neutraali sään- nös tai toimintatapa saattaa tietyt henkilöt muihin nähden epäedulli- seen asemaan. Välillinen syrjintä voi olla tietoista: henkilö tai ryhmä tietää käyttäytyvänsä ja haluaa käyttäytyä syrjivästi, mutta varsinainen syrjin- nän peruste kätketään neutraalin toimenpiteen taakse. Tästä on kyse esimerkiksi silloin, kun yhteisöön ei haluta ulkomaista työntekijää, ja pai- kan saannin edellytykseksi asetetaan sellainen perusteeton ehto, jota ulko- mainen hakija ei täytä.
Välillinen syrjintä on usein raken- teellista epätasapuolisuutta, joka johtuu kulttuurisista syistä, toiminta- tavoista tai fyysisen ympäristön puut- teista. Tällöin yksittäistä henkilöä tai tahoa ei voida osoittaa suoraan syylliseksi syrjivään käyttäytymiseen.
Rakenteellisen syrjinnän tapauk- sessa saatetaan ajatella, että syrjiviä käytäntöjä tai rakenteita on mah- doton muuttaa. Tilat yksinkertai- sesti eivät sovellu vammaisille tai työ edellyttää pitkiä päiviä ja fyysistä voimaa. Tällaistakin syrjintää voidaan kuitenkin ehkäistä. Tiloja voidaan pyrkiä kunnostamaan, ja työnjaossa voidaan pyrkiä ottamaan huomioon ihmisten erilaiset elämäntilanteet.
Rakenteellista syrjintää on usein vai- kea havaita. Siksi on tärkeää, että aina päätöksiä tehtäessä kiinnitetään huo- miota siihen, ettei mikään ihmisryhmä joudu päätöksen seurauksena muita huonompaan asemaan.
Jokaisella on oikeus vedota syrjin- nän vastaisiin periaatteisiin ilman, että siitä koituu hänelle haittaa.
Kaikki vastatoimet – kuten työolojen heikentäminen siksi, että henkilö on vedonnut syrjinnän vastaisiin periaat- teisiin – luetaan syrjinnäksi.
Myös häirintä on syrjintää.
Häirintää on henkilön tai ihmisryh- män arvon ja koskemattomuuden loukkaaminen siten, että luodaan uhkaava, halventava tai hyökkäävä ilmapiiri. Kiellettyä on sekä tarkoituk- sellinen häirintä että menettely, jonka seuraukset ovat loukkaavia.
Esimerkiksi rasistiset vitsit tai seksuaali- vähemmistöön kuuluvan työkaverin nimittely ovat esimerkkejä häirin- nästä.
Ohje tai käsky syrjiä on syrjintää.
Sellaista toimintaohjetta tai vel- voitetta ei saa antaa, jolla toinen henkilö määrätään toimimaan vas- toin syrjintäkieltoa. Syrjinnästä on kyse silloin, kun käskyn antajalla on toimivalta antaa toista velvoittavia määräyksiä.
3 Yhdenvertaisuuden edistäminen Helsingin yliopistossa
Yhdenvertaisuustyön tavoitteena Helsingin yliopistossa on vakiinnut- taa läpäisyperiaatteella sellaiset toi- mintatavat asioiden valmistelussa, päätöksenteossa ja arvioinnissa, jotka tukevat yhdenvertaisuuden toteutu- mista, ja muuttaa niitä olosuhteita, jotka estävät yhdenvertaisuuden toteutumista. Tämä tarkoittaa, että toimenpiteitä arvioidaan jo suunnit- teluvaiheessa sen perusteella, millai- sia vaikutuksia niillä olisi erilaisten ihmisten asemaan ja yhdenvertaisuu- teen. Yliopistossa toimivat kokopäi- väinen tasa-arvovastaava ja säännölli- sesti kokoontuva tasa-arvotoimikunta.
Tasa-arvotoimikunnassa ovat jäseninä yliopiston eri henkilöstöryhmät, yli- oppilaskunta ja syrjinnälle alttiit ryh- mät. Yhdenvertaisuuden edistäminen ei kuitenkaan ole vain erikseen nimet-
tyjen tahojen velvollisuus vaan koskee kaikkea toimintaa Helsingin yliopis- tossa.
Helsingin yliopisto on sekä työn- antaja, viranomainen että oppilaitos.
Yliopiston perustehtävät ovat tutki- mus ja opetus sekä yhteiskunnallinen vaikuttavuus. Helsingin yliopisto edis- tää ja toteuttaa yhdenvertaisuutta kaikissa näissä tehtävissään ja rooleis- saan. Yhdenvertaisuuden edistäminen tarkoittaa erilaisia toimia yliopiston eri tasoilla. Yliopisto-, tiedekunta- ja laitostason päätöksenteossa se tar- koittaa huomion kiinnittämistä siihen, ettei päätöksillä ole syrjiviä vaikutuk- sia. Työ- ja opiskeluyhteisössä se tar- koittaa ihmisten erilaisuutta kunnioit- tavan ilmapiirin luomista. Opetuksessa se tarkoittaa moninaisuuden huo- mioimista niin opetusmateriaaleissa kuin opiskelijoihin suhtautumises- sakin. Työnantajana yliopisto vakiin- nuttaa syrjimättömät toimintatavat ja edistää aktiivisesti työhyvinvointia.
Viranomaisena yliopisto järjestää palvelunsa, siten että erilaisten ihmisten tarpeet otetaan huomioon, esim. tuottamalla palveluja ja tiedo- tusmateriaalia sellaisessa muodossa, että myös vammaiset ihmiset voivat niitä hyödyntää. Tiedotusta ja palve- luja toteutetaan moninaisuutta kun- nioittavalla tavalla. Oppilaitoksena yliopisto kasvattaa sellaisia tulevia vaikuttajia ja päättäjiä, jotka toimin- nassaan itsestään selvästi toteuttavat ja edistävät yhdenvertaisuutta.
Yhdenvertaisuuslain mukaan on sallittua sellaisten henkilöiden tai ryh- mien positiivinen erityiskohtelu, jotka ilman sitä olisivat vaarassa jäädä eri- arvoiseen asemaan. Positiiviset eri- tyistoimet poistavat eriarvoisuutta ja luovat yhtäläisiä mahdollisuuksia.
Yliopistossa tämä tarkoittaa esim.
sitä, että syrjinnälle alttiille ryhmille
kehitetään heille tarkoitettuja palve- luja.
Yhteistyö syrjinnälle alttiiden ryh- mien ja henkilöiden kanssa on kai- ken syrjinnän vastaisen työn edelly- tys. Yliopiston tasa-arvotoimikunta toimii yhteistyössä vähemmistöjä edus- tavien järjestöjen kanssa. Syrjinnälle alttiiden ryhmien tulee olla mukana heitä koskevien toimenpiteiden val- mistelussa, suunnittelussa ja toi- meenpanossa. Yhdenvertaisuustyössä hyödynnetään syrjintää koskevan tutkimuksen tuottamaa tietoa syrjin- nälle alttiista ryhmistä, syrjinnästä ja hyvistä käytänteistä, joilla yhdenvertai- suutta voidaan edistää. Linkkejä tutki- mushankkeisiin löytyy yliopiston tasa- arvosivuilta.
Syrjinnän ja erityisesti häirintä- tapausten ehkäisemiseksi on tärkeää, että opiskelijoiden ja työntekijöiden yksityisyyden suoja on turvattu.
Yksityisyyden suojaan kuuluu olen- naisena osana se, että henkilö ei ole velvollinen ilman lakiin perustuvaa syytä paljastamaan henkilötieto- jaan ja että ihmisillä on oikeus vält- tyä syrjinnältä ja häirinnältä. Myös tutkimustoiminnassa ja esim. tut- kimusaineistojen käsittelyssä tulee ottaa huomioon yksityisyyden suoja.
Henkilötietolaki ja laki yksityisyyden suojasta työelämässä säätelevät hen- kilötietojen käsittelyä. Helsingin yli- opiston ulkoisilla verkkosivuilla (www.
helsinki.fi/tietosuoja/) ja intranetissa (alma.helsinki.fi > Hallinto ja henkilöstö- asiat > Päätökset ja ohjeet > Tietosuoja) on tietoa yksityisyyden suojasta, mm. menettelyohjeet henkilötietoja sisältävien asiakirjojen käsittelystä.
Lainsäädännössä ja yliopiston ohjeis- tuksessa on lueteltu arkaluonteiset tiedot, joiden käsitteleminen on pääsääntöisesti kiellettyä. Tällaisia tietoja ovat tiedot, jotka kuvaavat
rotua tai etnistä alkuperää, yhteiskun- nallista, poliittista tai uskonnollista vakaumusta, ammattiliittoon kuulu- mista, rikollista tekoa, rangaistusta tai muuta rikoksen seuraamusta, tervey- dentilaa, sairautta tai vammaisuutta taikka henkilöön kohdistettuja hoi- totoimenpiteitä tai niihin verrattavia toimia, seksuaalista suuntautumista tai käyttäytymistä ja sosiaalihuollon tarvetta. Henkilötietojen esittämiseen Internetissä tulee aina olla henkilön suostumus.
Tiedekunnat ovat vastuussa siitä, ettei niiden päätäntävaltaan kuu- luvissa asioissa tapahdu syrjintää.
Esimerkiksi virantäyttöprosessissa ja opinnäytetöiden hyväksymisessä toi- mitaan siten, ettei syrjintää tapahdu.
Erityisesti esittelevät virkamiehet ovat tästä vastuussa.
Yliopistossa on paljon määrä- aikaisia työntekijöitä. Yliopiston tavoitteena on poistaa perusteet- tomat määräaikaisuudet, koska työn määräaikaisuus luo epävarmuutta ja voi altistaa myös syrjinnälle.
Opiskelijoita pitää opetustilan- teissa ja opintosuoritusten arvoste- lussa kohdella tasa-arvoisesti, mutta tämä itsestään selvältä tuntuva asia ei todellisuudessa aina toteudu.
Joissakin yliopistoissa on siirrytty nimettömään tenttimiseen, jolla pyritään estämään henkilöön liittyvien ominaisuuksien vaikuttaminen arvos- teluun.
Toimenpiteet:
Yliopiston päätöksenteossa arvioi- daan jo suunnitteluvaiheessa pää- tösten vaikutukset yhdenvertaisuu- teen ja vähemmistöjen asemaan.
Yliopiston asiakirjoissa huomioi- daan syrjintäperusteet ja yhdenver- taisuuden edistäminen.
Tiedekunnat voivat käydä keskus- telua yhdenvertaisuuden edistämi- sestä omassa toiminnassaan esim.
tasa-arvosuunnitelmansa laatimi- sen yhteydessä. Tasa-arvotoimikun- ta edistää tällaista keskustelua.
Yliopiston yksiköt, laitokset ja tie- dekunnat voivat hakea vuosittain tasa-arvohankerahaa sukupuolten tasa-arvoa tai yhdenvertaisuutta edistäviin kehittämishankkeisiin.
Tasa-arvotoimikunta tiedottaa ak- tiivisesti yliopiston sisällä tasa-arvo- hankkeissa tuotetusta tiedosta.
Syrjinnän vastaisessa työssä hyö- dynnetään sekä tutkimuksen tuot- tamaa tietoa syrjinnästä ja syrjintä- perusteista että yliopistossa toimi- vien tutkijoiden asiantuntemusta.
Tasa-arvotoimikunta tekee yhteis- työtä niiden järjestöjen kanssa, jotka edistävät syrjinnälle alttiiden ryhmien asemaa.
Tasa-arvotoimikunta toimii yhdessä ylioppilaskunnan kanssa yhdenver- taisuuden edistämiseksi.
Vähemmistöryhmiin kuuluville työntekijöille ja opiskelijoille tar- jotaan sellaisia neuvontapalveluja, joita he tarvitsevat.
Kirjasto- ja ATK-palvelut toteute- taan siten, että ne ovat saavutetta- vissa.
Tenttituloksia ilmoitettaessa käyte- tään aina opiskelijanumeroa, kuten yksityisyyden suojaa koskevassa laissa säädetään. Säädöksen nou- dattamisen valvonta on laitoksen johtajan vastuulla.
Tasa-arvotoimikunta teettää pilot- tihankkeen nimettömästä tenttimi- sestä. Nimettömän tenttimisen vai- kutukset tenttituloksiin tutkitaan ja analysoidaan yhdenvertaisuus- näkökulmasta. Tulosten perusteella toimikunta tekee ohjeen nimettö- män tenttimisen toteuttamisesta.
Opiskelijoiden täytettäväksi annet- tavaan kurssiarviointiin sisällyte- tään säännönmukaisesti kysymys, jolla arvioidaan yhdenvertaisuuden toteutumista opetuksessa. Kysymys voi olla sisällöltään avoin.
Tiedottaminen ja koulutus
Syrjinnän ehkäisemistä koskevan tie- don tulee olla helposti työntekijöiden ja opiskelijoiden saatavilla. Tiedotusta kehitettäessä käytetään sähköisen tie- dottamisen tuomia mahdollisuuksia mutta huolehditaan siitä, että pape- rimuotoista tiedottamista on edel- leen. Yliopiston tiedekuntiin, laitok- siin ja muihin yksiköihin on nimetty tasa-arvoyhdyshenkilöt, jotka toimivat oman yksikkönsä tasa-arvoasioiden yhdyshenkilöinä. Tasa-arvoyhdyshen- kilöt tiedottavat yksiköissään aktiivi- sesti yhdenvertaisuutta ja syrjinnän ehkäisyä koskevista asioista. Koska erityisesti opiskelijat eivät tasa-arvo- toimikunnan tekemän syrjinnän vas- taista toimintaa koskeneen arvioinnin tulosten perusteella olleet tietoisia syrjinnän vastaisesta suunnitelmasta ja sen sisällöstä, tiedotusta suunnataan entistä enemmän opiskelijoille.
Avointa ja asiallista keskustelua syrjintäperusteista ja syrjinnän ehkäi- systä kannustetaan yliopistossa, mutta tämä ei kuitenkaan tarkoita avointa keskustelua yksittäisen ihmisen tilan- teesta. Yliopiston henkilökunnalle kerrotaan, millaisia asioita tulee ottaa huomioon esim. opetuksessa, jotta myönteinen suhtautuminen moni- naisuuteen lisääntyisi. Tasa-arvotoimi- kunta tekee opetushenkilökunnalle suunnatun oppaan, joka käsittelee ilmapiirin ja opetussisältöjen kehit- tämistä moninaisuutta huomioon ottavaksi. Oppaaseen kootaan käytän- nön ohjeita ja esimerkkejä, joiden
avulla opetuksen sisältöjä ja käytän- teitä voidaan kehittää moninaisuutta kunnioittaviksi.
Toimenpiteet
Opetushenkilökunnalle suunnatus- ta oppaasta, joka käsittelee moni- naisuuden huomioon ottamista opetuksessa, tiedotetaan laajasti ja järjestetään koulutusta.
Tiedottamista syrjintäperusteista ja syrjinnän vastaisesta työstä ke- hitetään ja suunnataan aktiivisesti myös opiskelijoille.
Koulutusta kehitetään siten, että syrjinnän vastaisen suunnitelman teemoja sisällytetään sellaisiin yli- opiston koulutuksiin, joiden aihe- piireihin ne luontevasti istuvat.
Tasa-arvoyhdyshenkilöille järjeste- tään koulutusta syrjinnän vastaisen suunnitelman teemoista.
Ongelmatilanteiden käsittelyyn keskittyvää koulutusta sisällytetään erityisesti esimieskoulutukseen.
Uutena teemana koulutuksissa kä- sitellään häirintää, joka on kielletty yhdenvertaisuuslaissa määriteltyjen syrjintäperusteiden perusteella.
Syrjintää ja syrjintäperusteita koskevan tutkimuksen esittelyssä käytetään kanavina Yliopisto- lehteä, Yliopistolainen-lehteä, Ylioppilaslehteä ja Studentbladet- lehteä.
Tasa-arvosivujen linkkilistaa päivi- tetään lisäämällä sivuille ajankoh- taisten tutkimus- ja koulutushank- keiden linkkejä. Lisäksi tutkimus- ja koulutushankkeista tiedotetaan tasa-arvoyhdyshenkilöille.
4 Syrjintäperusteet
Etninen alkuperä, kansallisuus, ihonväri, kulttuuritausta ja kieli
Helsingin yliopisto on kansainvälinen ja monikulttuurinen työ- ja opiskelu- yhteisö, joka arvostaa kansainväli- syyttä osana kaikkia toimintojaan.
Yliopistossa tehdään aktiivisesti työtä monikulttuurisuuden ja erilaisuuden ymmärtämisen puolesta ja rasismia vastaan. Yliopisto pyrkii myös vaikut- tamaan suomalaisen yhteiskunnan monikulttuurisuuden lisäämiseksi.
Monikulttuurisella yhteiskunnalla tar- koitetaan sellaista yhteiskuntaa, jossa erilaisen etnisen ja kulttuurisen taus- tan omaavat ihmiset elävät vuorovai- kutuksessa keskenään ja jossa erilai- suus koetaan rikkaudeksi.
Suomen perustuslaki takaa jokaiselle suomalaiselle oikeuden käyttää äidinkieltään, suomea tai ruotsia, viranomaisten kanssa asi- oidessaan. Helsingin yliopisto on kaksikielinen yliopisto, jossa suomi ja ruotsi ovat tasavertaiset opetus- ja tutkintokielet. Yliopistossa on yksikkö, jonka tehtäviin kuuluu yli- opiston ruotsinkielisen toiminnan kehittäminen. Lisäksi yliopistossa toimii ruotsinkielisen toiminnan neu- vottelukunta ja Svenska verksamhets- nämnden.
Yliopistossa on paljon ulkomai- sia tai ulkomaisen taustan omaavia työntekijöitä ja opiskelijoita. Suurin osa heistä tulee Venäjältä, Virosta, Kiinasta tai Saksasta. Suomessa on myös vanhoja etnisiä vähemmis- töjä, kuten romanit ja saamelai- set. Syrjinnällä on erilaisia muotoja riippuen kohdehenkilön taustasta, esimerkiksi länsimaisten maahanmuut- tajien kohtaama syrjintä on erilaista verrattuna afrikkalaisperäisten maa-
hanmuuttajien syrjintään. Suomessa opiskelevista ulkomaisista tutkinto- opiskelijoista neljäsosa on kokenut syrjintää etnisen tai kulttuurisen taustansa vuoksi. Eniten syrjintää ovat kokeneet afrikkalaiset ja oseanialaiset opiskelijat. Maahanmuuttajataustaiset ihmiset ovat yliopistokoulutuksessa aliedustettu ryhmä, joten heidän edel- lytyksiään hakeutua yliopistokoulu- tukseen tulee parantaa.
Rasismi perustuu ajatukseen, että eri ihmisryhmillä on erilaisia ominai- suuksia, jotka voidaan asettaa arvo- järjestykseen. Kielteisiksi määritellyt ominaisuudet kohdistetaan tiettyyn
"rotuun" tai ihmisryhmään. Rasismi ilmenee ennakkoluuloina ja viha- mielisenä käytöksenä maahanmuutta- jia ja muita etnisiä ryhmiä kohtaan.
Yliopistossa annetaan vieras- kielistä opetusta kaikissa tiedekun- nissa. Joissakin tiedekunnissa on vieraskielisiä opetuskokonaisuuksia, mutta yleensä vieraskielinen ope- tus on irrallisina kursseina. Yliopiston tavoitteena on vieraskielisen opetuk- sen jatkuva laadullinen kehittäminen ja määrän lisääminen. Lisäksi ulko- maisille opiskelijoille ja työntekijöille järjestetään tukipalveluita sekä yli- opistossa toimimisen että suomalai- seen yhteiskuntaan sopeutumisen avuksi. Englanninkielistä informaa- tiota tulee tarjota niin paljon, että suomen ja ruotsin kieltä taitamat- tomat työntekijät ja opiskelijat voivat toimia tehtävissään. Vieraskielistä opetusta antavien yliopisto-opettajien työtä tuetaan tarjoamalla heille hen- kilöstökoulutusta ja muita tukipalve- luja.
Toimenpiteet
Laitoksilla ja yksiköissä, joissa on ulkomaisia opiskelijoita tai työn-
tekijöitä, nimetään yhdyshenkilö, joka tarvittaessa opastaa ulkomaa- laisia laitoksen tai yksikön toimin- taan.
Erityishuomiota kiinnitetään siihen, että laitoksilla, joilla järjestetään muuta kuin suomen- tai ruotsinkie- listä opetusta, myös ko. opetusta ja laitoksen toimintaa koskeva in- formaatio on saatavilla opetuksen kielellä. Esimerkiksi kurssipaikan muutoksista tiedotetaan kurssikie- lellä.
Jos kurssi tai muu opetustilaisuus on sovittu pidettäväksi vieraalla kielellä, myös opetusmateriaali tuotetaan sellaisella kielellä, jota kurssille osallistuvien ulkomaisten opiskelijoiden voidaan olettaa osaavan.
Yliopiston kansainvälisyyttä edis- tävään henkilöstökoulutukseen sisällytetään yhdenvertaisuutta edistäviä teemoja.
Henkilökunnan molempien koti- maisten kielten ja englannin kielen taidon ylläpidosta ja kehittämisestä huolehditaan ja huomioidaan ne henkilöstökoulutuksen tarjonnassa.
Poistetaan rakenteellisia esteitä ulkomaisen tai ulkomaista taustaa olevan henkilön palkkaamiseen.
Esimerkiksi virkaa täytettäessä kiin- nitetään erityistä huomiota siihen, ettei ilman laillista perustetta raja- ta tehtävänkuvaa vain suomalaisel- le hakijalle sopivaksi.
Ulkomaisten opiskelijoiden ja työntekijöiden oleskelu- ja työlupa- käytäntöä helpotetaan yhdessä viranomaisten kanssa.
Ulkomaisten opiskelijoiden integ- roitumista suomalaiseen yhteis- kuntaan edistetään tarjoamalla suomalaisen yhteiskunnan ja kult- tuurin sekä työelämäkäytänteiden neuvontaa ja opetusta.
Ulkomaisille opiskelijoille tarjotta- vaa opetusta kehitetään.
Uskonto ja vakaumus
Suomen perustuslain mukaan jokai- sella ihmisellä on uskonnon ja oman- tunnon vapaus. Uskonnon ja oman- tunnon vapauteen sisältyy oikeus tun- nustaa ja harjoittaa uskontoa, oikeus ilmaista vakaumusta ja oikeus kuulua tai olla kuulumatta uskonnolliseen yhdyskuntaan. Kukaan ei ole velvol- linen osallistumaan omantuntonsa vastaisesti uskonnon harjoittamiseen.
Jokaisella yliopistoyhteisön jäsenellä on oikeus halutessaan tunnustaa uskoaan ja ilmaista vakaumustaan.
Vakaumus voi näkyä esimerkiksi elä- mäntavoissa, ruokavaliossa tai pukeu- tumisessa.
Jokaiselta yliopistoyhteisön
jäseneltä odotetaan erilaisuuden sekä toisten mielipiteiden ja näkemys- ten kunnioittamista. Uskonnollisen, poliittisen tai vakaumuksellisen eri- mielisyyden ei pidä antaa vaikuttaa siihen, kuinka työntekijää tai opiskeli- jaa kohdellaan tai kuinka hän itse kohtelee muita yhteisönsä jäseniä.
Uskonnon harjoittaminen tai vakau- mus ei kuitenkaan saa kohtuuttomasti vaikuttaa työskentelyyn tai työ-
yhteisön toimintaan. Syrjivä toiminta on kiellettyä, vaikka sitä perusteltai- siin uskonnollisilla tai vakaumuksel- lisilla syillä.
Toimenpiteet
Helsingin yliopisto edistää vuoro- puhelua erilaisten vakaumusten välillä.
Opetustilanteissa kiinnitetään huomiota siihen, ettei kenenkään uskontoa tai vakaumusta loukata.
Tiedottamisessa kiinnitetään huo-
miota siihen, ettei kenenkään us- kontoa tai vakaumusta loukata.
Vammaisuus, terveydentila tai sairaushistoria
Helsingin yliopiston tavoitteena on palvelujen, tilojen ja toimintojen kehittäminen sellaisiksi, että ne sovel- tuvat kaikille. Yliopisto toteuttaa yhdenvertaisuutta ja syrjimättömyyttä sekä inkluusion periaatetta. Inkluusio tarkoittaa kaikkien itsestään selvää mukaan ottamista niin, että kaikki voivat tasa-arvoisesti osallistua toimin- taan. Vammaisten henkilöiden erilai- set tarpeet tulee kaikessa suunnitte- lussa ottaa huomioon osana ihmisten moninaisuutta. Tämä tarkoittaa sekä fyysisten, asenteellisten että kommu- nikointia vaikeuttavien esteiden pois- tamista.
Maankäyttö- ja rakennuslain mukaan rakennusten tulee käyttö- tarkoituksensa mukaisesti sovel- tua myös sellaisten henkilöiden käyttöön, joiden kyky liikkua tai toimia on rajoittunut. Helsingin yli- opiston tavoite on olla esteetön niin fyysisesti kuin asenteellisesti- kin. Esteettömyydellä tarkoitetaan ympäristöä, jossa kaikki ihmiset pystyvät toimimaan yhdenvertai- sesti riippumatta heidän ominai- suuksistaan tai elämäntilanteestaan.
Esteettömyystavoitteen toteutta- miseksi yliopistoon on nimetty työ- ryhmä, jonka tehtävänä on selvittää ja kartoittaa vammaisten ja oppimis- vaikeuksisten henkilöiden (oppimis- vaikeuksisilla henkilöillä tarkoitetaan henkilöitä, joilla on esim. lukihäi- riö, dysfasia, aspergerin syndrooma, tarkkaavaisuus- tai muu oppimis- häiriö) toimintamahdollisuuksia yli- opistossa ja tehdä ehdotuksia toi- mintamahdollisuuksien parantami-
seksi. Työryhmän työn tavoite on yliopistossa työskentelevien ja opiske- levien ihmisten yhdenvertaisuuden ja hyvinvoinnin lisääminen. Työryhmän työskentelyssä ovat mukana vammais- järjestöjen ja Helsingin kaupungin edustajat.
Yhdenvertaisuuslain mukaan työnantajan tai koulutuksen järjestäjän velvollisuus on parantaa vammaisten henkilöiden työllisty- mis- ja kouluttautumismahdollisuuk- sia. Helsingin yliopisto tarjoaa tukea vammaisille opiskelijoille ja työn- tekijöille yliopistoyhteisöön integroi- tumisessa ja heidän tarvitsemiensa apuvälineiden ja oppimateriaalin hankinnassa. Työntekijä voi yksikön esimiehen, työsuojeluvaltuutetun tai henkilöstöosaston työntekijän kanssa selvittää mahdollisesti tarvit- tavia erityisjärjestelyjä ja järjestelyjen toteuttamista. Helsingin yliopistossa neuvotaan opiskelijoita opintoja koskevissa asioissa, kuten esimerkiksi erityistenttijärjestelyissä tai opinto- jen korvaavuuksissa. Myös opetus- ja muulle yliopistohenkilökunnalle on tarjolla neuvontaa.
Samoin kuin vammaisuuden ja vammattomuuden välinen raja on kulttuurinen ja liikkuva, niin on myös terveyden ja sairauden välinen raja.
Sairas ihminen voi olla täysin toi- mintakykyinen ja terve, mutta jos- sakin tilanteessa toimintakyvytön.
Terveydentila tai sairaushistoria ei oikeuta kohtelemaan henkilöä syrjivästi. Jotkut sairaudet, esimerkiksi HIV ja psykiatriset sairaudet, saatta- vat herättää pelkoa ja ennakkoluu- loja, jotka aiheuttavat syrjintää.
Jokaisella on oikeus kertoa tai olla kertomatta sairaudestaan tai vam- maisuudestaan työ- tai opiskelutove- reilleen. Esimiehellä tai työyhteisöllä ei myöskään ole oikeutta vaatia asian-
osaista kertomaan sairauslomansa syytä.
Toimenpiteet
Yliopiston toimintaympäristöä ke- hitetään entistä esteettömämmäksi mm. siten, että toimintaympäristön esteettömyyttä käsittelevän hank- keen tuottamaa tietoa käytetään aktiivisesti hyväksi.
Uusia rakennuksia suunniteltaessa ja vanhoja peruskorjattaessa aisti- ja liikuntavammaisten työntekijöi- den ja opiskelijoiden erityistarpeet otetaan huomioon. Kulkureitit merkitään selkeästi ja ovien avaus- mekanismit suunnitellaan siten, että ne soveltuvat myös aisti- ja liikuntavammaisten ihmisten käyt- töön.
Työntekijöiden tulee saada käyt- töönsä työssä tarvitsemansa erityis- apuvälineet. Työsuojelu, tekninen osasto ja henkilöstöosasto auttavat apuvälineiden hankinnassa.
Laitokset huolehtivat opinto- ohjelmia suunnitellessaan ja ope- tustiloja varatessaan siitä, että ope- tus järjestetään sellaisissa tiloissa, joihin kaikki opiskelijat pääsevät.
Pakollinen opetus järjestetään aina esteettömissä tiloissa. Jos muuhun opetukseen on ilmoittautunut vammainen opiskelija, opetus siir- retään esteettömiin tiloihin.
Esteettömistä reiteistä ja tiloista, joihin pääsee pyörätuolilla, on valmisteilla opas. Oppaan valmis- tuttua opinto-oppaisiin merkitään selkeästi, mikäli tilaan ei pääse pyörätuolilla.
Yliopiston perusinformaatio tuote- taan siten, että se on kaikkien käy- tettävissä. Esimerkiksi verkkosivut tehdään sellaisiksi, että ne ovat myös vammaisten ihmisten luetta-
vissa.
Ohjeet esteettömien verkkosivujen tekemiseen ovat yliopiston tasa- arvosivuilla.
Opinto-oppaat ja muu informaatio toimitetaan tarvittaessa näkövam- maisille opiskelijoille näkövam- maisten lukulaitteisiin sopivassa elektronisessa muodossa.
Vammaisten hakijoiden on mah- dollista hakea valintakokeeseen erityisjärjestelyjä, joita ovat mm.
lisäaika, erillinen tila ja teknisten apuvälineiden käyttö. Tiedekunnat tiedottavat tästä mahdollisuudesta opiskelijoille.
Laitokset suhtautuvat myönteisesti tenttitilaisuuksien erityisjärjestelyi- hin.
Vammaisuus, sairaudet tai sairaus- historia eivät saa perusteettomasti vaikuttaa henkilön palkkaamiseen yliopistoon tai tutkimushankkee- seen.
Jos sairaus tai vamma aiheuttaa muutoksia työtehtävissä tai opin- noissa, niistä sovitaan yhdessä asianosaisen henkilön kanssa.
Seksuaalinen suuntautuminen
Yliopistossa työskentelee ja opiske- lee seksuaaliselta suuntautumiseltaan monenlaisia ihmisiä. Osa määrittää itsensä lesboksi, homoksi, biseksuaa- liksi tai heteroksi, osa ei tunne mitään näistä määreistä omakseen. Myös sukupuoli-identiteetit ja -roolit voi- vat olla monenlaisia. Stereotyyppiset käsitykset siitä, miltä miehen tai nai- sen tulisi näyttää tai kuinka hänen tulisi käyttäytyä, rajoittavat kaik- kien ihmisten elämää ja loukkaavat osaa ihmisistä. Syrjintä sukupuoli- identiteetin perusteella on kielletty tasa-arvolaissa, ja sitä käsitellään yli- opiston tasa-arvosuunnitelmassa.
Seksuaalivähemmistöjen kohtaama syrjintä on usein vihamielistä tai hal- ventavaa kommentointia ja pahantah- toista vitsailua. Tämä on yhdenvertai- suuslain mukaan kiellettyä häirintää.
Usein ei-heterot pyrkivät yhä yli- opistossakin salaamaan suuntautu- misensa, koska pelkäävät työ- tai opiskelutovereidensa suhtautu- mista. Jokaisella on oikeus puhua tai olla puhumatta yksityiselämästään.
Avoimuus on mahdollista vain silloin kun se ei aiheuta syrjintää, kiusaa- mista tai ulossulkemista. Avoimuuteen ei saa painostaa, mutta sitä voidaan edistää ja tukea. Avoimuuden mah- dollistaminen lisää työyhteisön hyvin- vointia, koska se antaa jokaiselle mah- dollisuuden toimia täysipainoisesti työyhteisönsä jäsenenä.
Laki parisuhteen rekisteröinnistä tuli voimaan maaliskuussa 2002.
Valtion virka- ja työehtosopimuksen muutoksen myötä yliopiston työn- tekijät saavat palkallisen vapaapäivän myös rekisteröidyn parisuhteen sol- mimispäiväksi sekä palkallisen hauta- jaisvapaan samaa sukupuolta olevan puolison tai tämän vanhemman hau- tajaispäiväksi.
Toimenpiteet
Tasa-arvoyhdyshenkilöille ja esimie- hille kohdennettua tiedotusta sek- suaali- ja sukupuolivähemmistöistä ja lainsäädännöstä lisätään.
Opetustilanteissa ja työyhteisöis- sä murretaan ns. hetero-oletusta;
käsitystä siitä, että kaikki ihmiset ovat heteroita ellei toisin mainita.
Opettajat kiinnittävät huomiota siihen, ettei opetuksen sisältö, ope- tusmateriaali tai ilmapiiri ole syr- jivä, halventava tai vihamielinen.
Laitosten johtajat ja lähiesimiehet vastaavat siitä, ettei ilmapiiri työ-
yhteisöissä ole syrjivä.
Opiskelijoita ja työntekijöitä, jotka ovat kiinnostuneet tekemään opin- näytetöitä tai tutkimusta seksuaali- ja sukupuolivähemmistöaiheista, tulee kannustaa ja tukea.
Työn, opiskelun ja perheen yhteen- sovittamista tuetaan riippumatta perhemuodosta.
Ikä
Helsingin yliopiston työntekijöiden keski-ikä oli vuonna 2004 42 vuotta.
Henkilöstöstä jää eläkkeelle 19 pro- senttia vuoteen 2013 mennessä.
Osaamisen suunnitelmallinen siirtämi- nen samoin kuin työssä jaksamiseen ja ikäjohtamiseen panostaminen on lähi- vuosien suuri haaste.
Helsingin yliopistolle on omi- naista se, että nuoret ja ikääntyvät työskentelevät työyhteisössä yhdessä.
Useimmiten tämä koetaan rikkautena, mutta asia saattaa aiheuttaa myös ongelmia esimerkiksi työkulttuu- rien erilaisuuden takia. Paitsi ikään- tyvät työntekijät, myös vanhemmat opiskelijat kohtaavat ikäsyrjintää.
Heidän oppimiskykyään epäillään ja heidät saatetaan jättää ryhmän ulkopuolelle. Ikäsyrjintä voi kohdistua myös nuoriin tai nuorehkoihin työn- tekijöihin. Nuorten työntekijöiden työpanosta saatetaan vähätellä, ja heidän työskentelyolosuhteensa saat- tavat olla huonommat kuin vanhem- pien kollegoiden. Helsingin yliopis- tossa eri-ikäisten työntekijöiden osaa- mista tulee arvostaa tasapuolisesti ja ammatillista kehittymistä tulee tukea työuran loppuun asti. Myös eri-ikäisiä opiskelijoita tulee kohdella yhdenver- taisesti.
Ikäsyrjintää kohtaavat sekä miehet että naiset, mutta tyypillisesti ilmiö koskettaa useammin naisia kuin mie-
hiä. Puhutaankin sukupuolittuneesta ikäsyrjinnästä, joka tarkoittaa sitä, että ikääntyviä miehiä ja naisia kohdellaan eri tavalla.
Helsingin yliopistossa pyritään työhyvinvointitoiminnan avulla vai- kuttamaan ihmisten työssä jaksami- seen. Ikääntyvien työntekijöiden työelämässä mukana pysymistä tuetaan arvostamalla heidän vahvuuk- siaan ja kokemustaan sekä panosta- malla heidän jaksamiseensa ja osaa- miseensa. Ihmisten työssä jaksami- seen pyritään vaikuttamaan myös ikä- johtamisen kautta. Ikäjohtaminen tar- koittaa eri-ikäisten hyvää johtamista, jossa otetaan huomioon eri-ikäisten erityistarpeet ja elämäntilanteet sekä toteutetaan ikätasa-arvoa niin työtehtävien ja vastuiden kuin kun- toutuksen ja palkkauksenkin alueilla.
Ikääntyvällä työntekijällä on usein sellaista kokemusta, jonka siirtäminen seuraavalle työntekijäsukupolvelle on korvaamattoman arvokasta. Tämän tiedon siirtämisen tukeminen on kes- keinen osa ikäjohtamista. Pitkän työuran tehneet henkilöt tulee nähdä voimavarana, ja heidän työnku- vaansa tulee kehittää siten, että heille jää aikaa välittää osaamistaan nuo- remmille työntekijöille. Toisaalta myös nuorilla työntekijöillä on osaa- mista, jonka siirtämistä iäkkääm- mille työntekijöille tulee tukea. Tämä otetaan huomioon yliopiston hen- kilöstöpolitiikkaa kehitettäessä.
Toimenpiteet
Laitosten johtajia ja lähiesimiehiä koulutetaan ikäjohtamiseen.
Henkilöstökoulutusta kehitetään siten, että koulutusta ja ohjeistusta suunnataan eri-ikäisille oppijoille.
Henkilöstöosasto ottaa tämän huo- mioon opetustarjontaa suunnitel-
lessaan.
Mentorointikoulutusta jatketaan sekä ikääntyvien että nuorten työntekijöiden työssä kehittymisen lisäämiseksi.
Töiden uudelleenjärjestelystä esi- merkiksi osa-aikaeläkkeelle siirryt- täessä keskustellaan työntekijän ja koko työyhteisön kanssa siten, että uusi työnjako tulee kaikille selväk- si. Uudelleenjärjestelyillä pyritään siihen, ettei työyhteisön toiminta häiriinny ja että osa-aikaeläkkeelle siirtyvän työmäärä suhteutetaan työssäoloaikaan.
Johtajat huolehtivat siitä, ettei osa- aikaeläkkeelle jäänyt henkilö jou- du kokemaan asiatonta kohtelua.
Uuteen palkkausjärjestelmään siir- ryttäessä huolehditaan siitä, ettei ikääntyvien työntekijöiden palk- kauksessa tapahdu syrjintää.
Työn ja perheen yhteensovittami- sen vaatimiin joustoihin suhtaudu- taan myönteisesti myös silloin, kun työntekijä hoitaa iäkkäitä vanhem- piaan.
5 Toiminta ja vastuu syrjintä- ja häirintätapauksissa
Helsingin yliopistossa ei hyväksytä henkilökuntaan tai opiskelijoihin kohdistuvaa syrjintää eikä häirintää.
Syrjinnän ja häirinnän ehkäisemi- nen ja välttäminen perustuu mui- den ihmisten huomioon ottamiseen ja jokaisen yksilön koskemattomuu- den ja ihmisarvon kunnioittamiseen.
Jokainen yliopistoyhteisön jäsen vas- taa omalta osaltaan siitä, ettei käyt- täydy tai yllytä muita käyttäytymään syrjivästi. Yksiköiden ja laitosten joh- tajilla on kuitenkin erityinen vastuu oman yksikkönsä toimintatavoista ja
ilmapiiristä. Jos johtajan tietoon tulee yksikössä tapahtuvaa syrjivää tai hal- ventavaa käyttäytymistä, hänen vel- vollisuutensa on puuttua siihen.
Mikäli työntekijä kohtaa syrjintää, joka huomautuksesta huolimatta jat- kuu, hänen tulee ottaa yhteyttä ensin esimieheensä, sitten tasa-arvovastaa- vaan, työsuojeluvaltuutettuun tai luottamusmieheen. Esimiehellä on velvollisuus ryhtyä selvittämään asiaa.
Opiskelija voi ottaa yhteyden laitok- sensa johtajaan, ulkomaalaisopiskeli- joiden neuvojaan, HYY:n yhteyshen- kilöihin tai yliopiston tasa-arvovas- taavaan. Jokaisella on oikeus vedota syrjinnän vastaisiin periaatteisiin ilman, että siitä koituu hänelle hait- taa. Kaikki vastatoimet, kuten työolo- jen heikentäminen siksi, että henkilö on vedonnut näihin periaatteisiin, luetaan syrjinnäksi.
Yliopistossa on sekä henkilö- kunnalle että opiskelijoille nimetyt häirintäyhdyshenkilöt. Henkilöstön häirintäyhdyshenkilö on tasa-arvo- vastaava. Opiskelijat voivat ottaa yhteyttä ylioppilaskunnan häirintä- yhdyshenkilöihin. Keskustelu yhdys- henkilöiden kanssa on ehdotto- man luottamuksellista, ja mihin- kään toimenpiteisiin ei ryhdytä ilman häirityksi tulleen suostumusta.
Menettelyohjeet epäasiallisen koh- telun ja häirinnän estämiseksi ovat yliopiston ulkoisilla verkkosivuilla ja intranetissä. Esimiehillä on oikeus ja velvollisuus asian tutkimiseen ja tar- vittaviin toimenpiteisiin ryhtymiseen.
Mikäli asiasta keskustelu ja yhteinen sopimus eivät johda syrjinnän tai häi- rinnän loppumiseen, esimies voi antaa kuulemismenettelyn jälkeen kiusaa- jalle tai häiritsijälle suullisen huo- mautuksen tai kirjallisen varoituksen.
Vakavin seuraus voi olla virka- tai työ- suhteen päättäminen.
Toimenpiteet
Yliopiston tasa-arvosivuilla on oh- jeet syrjinnän ja häirinnän ehkäise- miseksi ja syrjintä- ja häirintätilan- teiden käsittelemiseksi.
Tasa-arvovastaava kerää vuosittain tilastot häirintään ja syrjintään liittyvistä yhteydenotoista sekä tie- dottaa niiden määrästä, laadusta ja tehdyistä toimenpiteistä.
Kehitetään toimiva seurantajärjes- telmä, jotta pystytään seuraamaan häirintä- tai syrjintävalituksen teh- neen tilannetta mahdollisten vasta- toimien varalta.
Laitosten ja yksiköiden johtajat huolehtivat siitä, että häirintä- yhdyshenkilöiden yhteystiedot ja menettelyohjeet häirintätapauksia varten ovat yksiköissä saatavilla.
Yhdyshenkilöille, johtajille ja lähi- esimiehille järjestetään häirinnän ja syrjinnän ehkäisemisen sekä häi- rintä- ja syrjintätapausten käsitte- lyn koulutusta.
6 Suunnitelman seuranta ja toiminnan arviointi
Tasa-arvotoimikunta ja tasa-arvovas- taava seuraavat vuosittain suunni- telman toteutumista. Tasa-arvotoi- mikunta kerää säännöllisesti tietoa yhdenvertaisuutta edistävistä toi- menpiteistä ja niiden vaikutuksista yliopistoyhteisössä. Tasa-arvotoimi- kunta arvioi suunnitelman toteutu- mista keräämällä palautetta yliopisto- yhteisön jäseniltä ja eri vähemmistö- jen edustajilta. Suunnitelmaa kehite- tään arvioinnin pohjalta.
Liite 1: Lainsäädäntö
Lakitekstit ovat luettavissa yliopiston ulkoisilla verkkosivuilla (www.helsinki.
fi/tasa-arvo/) sekä intranetissä (alma.
helsinki.fi > Hallinto- ja henkilöstöasiat >
Henkilöstöasiat > Tasa-arvo).
Perustuslaki (731/1999)
§ 6 Yhdenvertaisuus
Ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä.
Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan suku- puolen, iän, alkuperän, kielen, uskon- non, vakaumuksen, mielipiteen, ter- veydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.
Lapsia on kohdeltava tasa-arvoi- sesti yksilöinä, ja heidän tulee saada vaikuttaa itseään koskeviin asioihin kehitystään vastaavasti.
Sukupuolten tasa-arvoa edistetään yhteiskunnallisessa toiminnassa sekä työelämässä, erityisesti palkkauksesta ja muista palvelussuhteen ehdoista määrättäessä, sen mukaan kuin lailla tarkemmin säädetään.
Yhdenvertaisuuslaki (21/2004)
§ 4 Viranomaisten velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta
Viranomaisten tulee kaikessa toimin- nassaan edistää yhdenvertaisuutta tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä vakiinnuttaa sellaiset hallinto- ja toimintatavat, joilla varmistetaan yhdenvertaisuuden edistäminen asioi- den valmistelussa ja päätöksenteossa.
Viranomaisten tulee erityisesti muut- taa niitä olosuhteita, jotka estävät yhdenvertaisuuden toteutumista.
Etnisen yhdenvertaisuuden edis- tämiseksi viranomaisten tulee laatia suunnitelma (yhdenvertaisuussuunni- telma) siinä laajuudessa kuin kunkin
viranomaisen toiminnan luonne sitä vaatii. Yleiset suositukset tässä momentissa tarkoitetun suunnitelman sisällöstä antaa työministeriö.
Viranomaisilla tarkoitetaan tässä pykälässä valtion ja kuntien viranomaisia sekä itsenäisiä julkis- oikeudellisia laitoksia samoin kuin Ahvenanmaan maakunnan viranomai- sia niiden huolehtiessa valtakunnan viranomaisille kuuluvista tehtävistä maakunnassa. Viranomaisella tar- koitetaan myös julkisoikeudellista yhdistystä ja yksityisiä toimijoita niiden hoitaessa julkisia hallinto- tehtäviä sekä valtion liikelaitoksia.
Velvollisuus 2 momentissa tarkoitetun suunnitelman laatimiseen ei kuiten- kaan koske evankelis-luterilaista kirk- koa, ortodoksista kirkkokuntaa eikä viranomaiseen rinnastettavaa, julkista hallintotehtävää hoitavaa yksityistä toimijaa.
§ 5 Vammaisen henkilön työllistymis- ja kouluttautumisedellytysten
parantaminen
Yhdenvertaisuuden edistämiseksi 2 §:n 1 momentissa tarkoitetuissa asioissa työn teettäjän tai koulutuksen järjestäjän on tarvittaessa ryhdyttävä kohtuullisiin toimiin vammaisen hen- kilön työhön tai koulutukseen pää- semiseksi, työssä selviämiseksi ja työ- uralla etenemiseksi. Kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan erityisesti huo- mioon toimista aiheutuvat kustannuk- set, työn teettäjän tai koulutuksen järjestäjän taloudellinen asema sekä mahdollisuudet saada toimien toteut- tamiseen tukea julkisista varoista tai muualta.
§ 6 Syrjinnän kielto
Ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuu- den, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammai- suuden, sukupuolisen suuntautumi- sen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Sukupuoleen perustu- vasta syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa- arvosta annetussa laissa (609/1986).
Syrjinnällä tarkoitetaan:
1) sitä, että jotakuta kohdellaan epä- suotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai koh- deltaisiin vertailukelpoisessa tilan- teessa (välitön syrjintä);
2) sitä, että näennäisesti puoluee- ton säännös, peruste tai käytäntö saattaa jonkun erityisen epäedul- liseen asemaan muihin vertailun kohteena oleviin nähden, paitsi jos säännöksellä, perusteella tai käy- tännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tar- peellisia (välillinen syrjintä);
3) henkilön tai ihmisryhmän arvon ja koskemattomuuden tarkoituksel- lista tai tosiasiallista loukkaamista siten, että luodaan uhkaava, viha- mielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri (häirintä);
4) ohjetta tai käskyä syrjiä.
§ 7 Menettely, jota ei pidetä syrjintänä
Tässä laissa tarkoitettuna syrjintänä ei pidetä:
1) yhdenvertaisuussuunnitelman mu- kaista menettelyä, jolla pyritään tämän lain tarkoituksen toteutta- miseen käytännössä;
2) sellaista 6 §:n 1 momentissa tarkoi- tettuun syrjintäperusteeseen liit- tyvää erilaista kohtelua, jonka pe-
rusteena on työtehtävien laatuun ja niiden suorittamiseen liittyvä todellinen ja ratkaiseva vaatimus;
3) ikään perustuvaa erilaista kohtelua silloin, kun sillä on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työl- lisyyspoliittinen taikka työmarkki- noita tai ammatillista koulutusta koskeva tai muu näihin rinnastet- tava oikeutettu tavoite tai kun eri- lainen kohtelu johtuu sosiaaliturva- järjestelmien eläke- tai työkyvyttö- myysetuuksien saamisedellytykseksi vahvistetuista ikärajoista.
Tällä lailla ei estetä sellaisia erityis- toimenpiteitä, joiden tavoitteena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden saa- vuttaminen 6 §:n 1 momentissa tarkoi- tetusta syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäisemiseksi tai lievittämiseksi (posi- tiivinen erityiskohtelu). Positiivisen eri- tyiskohtelun on oltava pyrityn tavoit- teen kannalta oikeasuhteista.
§ 8 Vastatoimien kielto
Ketään ei saa asettaa epäedulli- seen asemaan tai kohdella siten, että häneen kohdistuu kielteisiä seurauk- sia, koska hän on valittanut tai ryhty- nyt toimenpiteisiin yhdenvertaisuuden turvaamiseksi.
§ 9 Hyvitys
Edellä 2 §:ssä tarkoitettu työn, irtai- men tai kiinteän omaisuuden tai palvelujen, koulutuksen tai etuisuuk- sien tarjoaja, joka on iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuu- den, uskonnon, vakaumuksen, mieli- piteen, terveydentilan, vammaisuu- den tai sukupuolisen suuntautumisen perusteella rikkonut 6 tai 8 §:n sään- nöksiä, on velvollinen maksamaan loukkauksesta hyvitystä syrjinnän tai vastatoimen kohteeksi joutuneelle.
Hyvityksenä on suoritettava loukkauk-
sen laadun mukaan enintään 15 000 euroa.
Hyvityksen suuruutta määrät- täessä otetaan huomioon syrjinnän laatu ja laajuus sekä sen kesto, 6 tai 8 §:n säännöksiä rikkoneen suhtautu- minen tekoonsa, asianosaisten välillä saavutettu sovinto, yhdenvertaisen oikeustilan palauttaminen, tekijän taloudellinen asema ja muut olo- suhteet sekä samasta teosta muun lain nojalla henkilöön kohdistuvasta loukkauksesta tuomittu tai maksetta- vaksi määrätty taloudellinen seuraa- mus. Hyvitys voidaan jättää tuomitse- matta, jos se on olosuhteet huomioon ottaen kohtuullista. Hyvityksen enim- mäismäärä saadaan erityisistä syistä ylittää, kun se on syrjinnän kesto, vakavuus ja muut olosuhteet huo- mioon ottaen perusteltua.
Hyvityksen suorittaminen ei estä loukattua vaatimasta korvausta taloudellisesta vahingosta vahingon- korvauslain (412/1974) tai muun lain mukaan.
Laki yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004)
§ 3 Tarpeellisuusvaatimus
Työnantaja saa käsitellä vain välittö- mästi työntekijän työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja, jotka liit- tyvät työsuhteen osapuolten oikeuk- sien ja velvollisuuksien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin taikka johtuvat työtehtävien erityisluonteesta.
Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella.
§ 5 Terveydentilaa koskevien tietojen käsittely
Työnantajalla on oikeus käsitellä työn- tekijän terveydentilaa koskevia tie- toja, jos tiedot on kerätty työnteki-
jältä itseltään tai hänen kirjallisella suostumuksellaan muualta ja tietojen käsittely on tarpeen sairausajan pal- kan tai siihen rinnastettavien tervey- dentilaan liittyvien etuuksien suorit- tamiseksi taikka sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy, taikka jos työntekijä nimenomai- sesti haluaa selvitettävän työkykyisyyt- tään terveydentilaa koskevien tieto- jen perusteella. Lisäksi työnantajalla on oikeus käsitellä näitä tietoja niissä tilanteissa ja siinä laajuudessa, kuin muualla laissa erikseen säädetään.
Terveydentilaa koskevia tietoja saa- vat käsitellä vain ne henkilöt, jotka näiden tietojen perusteella valmis- televat tai tekevät työsuhdetta koske- via päätöksiä taikka panevat niitä toimeen. Työnantajan on nimettävä nämä henkilöt tai määriteltävä tehtävät, joihin sisältyy terveydentilaa koskevien tietojen käsittelyä. Tietoja käsittelevät henkilöt eivät saa ilmaista näitä tietoja sivulliselle työsuhteen aikana eikä sen päättymisen jälkeen.
Työntekijän työnantajalle luovut- tama työkykyään koskeva lääkärinto- distus tai -lausunto saadaan kuitenkin luovuttaa työterveyshuollon palve- lujen tuottajalle työterveyshuolto- laissa (1383/2001) säädettyjen työter- veyshuollon tehtävien toteuttamista varten, jollei työntekijä ole kieltänyt luovuttamista.
Työnantajan on säilytettävä hal- lussaan olevat työntekijän terveyden- tilaa koskevat tiedot erillään muista työnantajan keräämistä henkilötie- doista.
Työturvallisuuslaki (738/2002)
§ 18 Työntekijän yleiset velvollisuudet
Työntekijän on noudatettava työnan- tajan toimivaltansa mukaisesti anta-
mia määräyksiä ja ohjeita. Työntekijän on muutoinkin noudatettava työnsä ja työolosuhteiden edellyttämää turval- lisuuden ja terveellisyyden ylläpitämi- seksi tarvittavaa järjestystä ja siisteyttä sekä huolellisuutta ja varovaisuutta.
Työntekijän on myös kokemuk- sensa, työnantajalta saamansa ope- tuksen ja ohjauksen sekä ammatti- taitonsa mukaisesti työssään huoleh- dittava käytettävissään olevin keinoin niin omasta kuin muiden työntekijöi- den turvallisuudesta ja terveydestä.
Työntekijän on työpaikalla väl- tettävä sellaista muihin työntekijöi- hin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai tervey- delleen haittaa tai vaaraa.
§ 28 Häirintä
Jos työssä esiintyy työntekijään koh- distuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnan- tajan on asiasta tiedon saatuaan käy- tettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.
Virkamieslaki (750/1994)
§ 6
Nimittämisen yleisistä perus- teista säädetään hallitusmuodossa.
Päättäessään nimittämisestä viran- omainen ei saa perusteettomasti aset- taa ketään toisiin nähden eri asemaan 11 §:ssä mainittujen syiden nojalla.
Valtion virkamiehiltä vaadittavasta kielitaidosta säädetään erikseen lailla.
§ 11 (20.1.2004/25)
Viranomaisen on kohdeltava palve- luksessaan olevia virkamiehiä tasa- puolisesti niin, ettei ketään perus- teettomasti aseteta toisiin nähden eri asemaan syntyperän, etnisen alku-
perän, kansalaisuuden, sukupuolen, uskonnon, vakaumuksen, vammaisuu- den, iän taikka poliittisen tai ammatti- yhdistystoiminnan taikka muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Siitä, mitä syrjinnän käsitteellä tarkoitetaan, vas- tatoimien kiellosta ja todistustaakasta syrjintäasiaa käsiteltäessä säädetään yhdenvertaisuuslaissa (21/2004).
§ 14
Virkamiehen on suoritettava tehtä- vänsä asianmukaisesti ja viivytyksettä.
Hänen on noudatettava työnjohto- ja valvontamääräyksiä.
Virkamiehen on käyttäydyttävä asemansa ja tehtävänsä edellyttämällä tavalla
Työsopimuslaki (55/2001)
2. luku Työnantajan velvollisuudet
§ 1 Yleiskohtelu
Työnantajan on kaikin puolin edis- tettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäi- siä suhteita. Työnantajan on huoleh- dittava siitä, että työntekijä voi suo- riutua työstään myös yrityksen toi- mintaa, tehtävää työtä tai työmene- telmiä muutettaessa tai kehitettäessä.
Työnantajan on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etene- miseksi.
§ 2 Syrjintäkielto ja tasapuolinen kohtelu
Työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, vammai- suuden, kansallisen tai etnisen alku- perän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhe- suhteiden, ammattiyhdistystoimin-
nan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi.
Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (609/1986). Siitä, mitä syrjinnän käsit- teellä tarkoitetaan, vastatoimien kiel- losta ja todistustaakasta syrjintäasiaa käsiteltäessä säädetään yhdenvertai- suuslaissa (21/2004). (20.1.2004/23)
Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työ- sopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedulli- sempia työehtoja kuin muissa työsuh- teissa, ellei se ole perusteltua asialli- sista syistä.
Työnantajan on muutoinkin kohdeltava työntekijöitä tasapuoli- sesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huo- mioon ottaen perusteltua.
Työnantajan on noudatettava 1.
momentissa säädettyä syrjintäkieltoa myös ottaessaan työntekijöitä työhön.
Rikoslaki (39/1889)
11. luku Sotarikoksista ja rikoksista ihmisyyttä vastaan (578/1995).
§ 9 Syrjintä
Joka elinkeinotoiminnassa, ammatin harjoittamisessa, yleisönpalvelussa, virkatoiminnassa tai muussa julkisessa tehtävässä taikka julkista tilaisuutta tai yleistä kokousta järjestettäessä ilman hyväksyttävää syytä
1) ei palvele jotakuta yleisesti nouda- tettavilla ehdoilla,
2) kieltäytyy päästämästä jotakuta tilaisuuteen tai kokoukseen tai poistaa hänet sieltä taikka 3) asettaa jonkun ilmeisen eri-
arvoiseen tai muita olennaisesti huonompaan asemaan rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän,
ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen tai terveydentilan taikka uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai amma- tillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella, on tuomittava, jollei teko ole ran- gaistava työsyrjintänä, syrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi.
47. luku Työrikoksista (578/1995)
§ 3 Työsyrjintä (302/2004)
Työnantaja tai tämän edustaja, joka työpaikasta ilmoittaessaan, työnte- kijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työnteki- jän epäedulliseen asemaan
1) rodun, kansallisen tai etnisen alku- perän, kansalaisuuden, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuh- teiden, sukupuolisen suuntautumi- sen tai terveydentilan taikka, 2) uskonnon, yhteiskunnallisen mieli-
piteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rin- nastettavan seikan perusteella, on tuomittava työsyrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi.
§ 3a Kiskonnantapainen työsyrjintä (30.4.2004/302)
Jos työsyrjinnässä asetetaan työn- hakija tai työntekijä huomattavan epäedulliseen asemaan käyttämällä hyväksi työnhakijan tai työntekijän taloudellista tai muuta ahdinkoa, riippuvaista asemaa, ymmärtämättö- myyttä, ajattelemattomuutta tai tie- tämättömyyttä, tekijä on, jollei teosta muualla laissa säädetä ankarampaa rangaistusta, tuomittava kiskonnan- tapaisesta työsyrjinnästä sakkoon tai
vankeuteen enintään kahdeksi vuo- deksi.
Työnantaja tai tämän edustaja, joka työpaikasta ilmoittaessaan, työn- tekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työnteki- jän epäedulliseen asemaan
1) rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen tai terveydentilan taikka,
2) uskonnon, yhteiskunnallisen mieli- piteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rin- nastettavan seikan perusteella, on tuomittava työsyrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi.
Maankäyttö- ja rakennuslaki (132/1999)
§ 117 Rakentamiselle asetetavat vaatimukset
3. momentti: Rakennuksen tulee olla tarkoitustaan vastaava, korjattavissa, huollettavissa ja muunneltavissa sekä, sen mukaan kuin rakennuksen käyttö edellyttää, soveltua myös sellaisten henkilöiden käyttöön, joiden kyky liik- kua tai toimia on rajoittunut.
4. momentti: Korjaus- ja muu- tostyössä tulee ottaa huomioon raken- nuksen ominaisuudet ja erityispiirteet sekä rakennuksen soveltuvuus aiot- tuun käyttöön. Muutosten johdosta rakennuksen käyttäjien turvallisuus ei saa vaarantua eivätkä heidän tervey- delliset olonsa heikentyä.
Maankäyttö- ja rakennusasetus (895/1999)
§ 53 Liikkumisesteetön rakentaminen 1. momentti: Hallinto- ja palveluraken-
nuksen sekä muussa rakennuksessa olevan sellaisen liike- ja palvelutilan, johon tasa-arvon näkökulmasta kai- killa on oltava mahdollisuus päästä, sekä näiden rakennuspaikan tulee soveltua myös niiden henkilöiden käyttöön, joiden kyky liikkua tai muu- toin toimia on rajoittunut.
3. momentti: Työtiloja sisältävän rakennuksen suunnittelussa ja raken- tamisessa tulee työn luonne huo- mioon ottaen huolehtia siitä, että myös 1. momentissa tarkoitetuilla henkilöillä on tasa-arvon näkökul- masta riittävät mahdollisuudet työn- tekoon.
4. momentti:
Liikkumisesteettömästä rakentami- sesta annetaan tarkempia säännöksiä Suomen rakentamismääräyskokoel- massa.
Liite 2: Sanasto
Aspergerin syndrooma
Aspergerin syndrooma eli oireyhtymä (AS) on neurobiologinen (aivoperäi- nen) keskushermoston häiriö, joka näkyy henkilön sosiaalisessa vuoro- vaikutuksessa. Lisäksi AS-henkilöllä saattaa esiintyä vaihtelevasti kielelli- sen ja ei-kielellisen kommunikoinnin vaikeuksia, toistavaa käyttäytymistä, toimintoihin juuttumista sekä poikkea- vaa reagoimista aistiärsykkeisiin.
Biseksuaalisuus
Biseksuaalisuus tarkoittaa sitä, että henkilön ihastumisen, rakastumisen ja seksuaalisen kiinnostuksen kohde voi olla kumman sukupuolen edustaja tahansa. Eli mies voi olla kiinnostunut sekä miehestä että naisesta. Nainen voi puolestaan olla kiinnostunut sekä naisesta että miehestä.
Dysfasia
Dysfasia on kielenkehityksen vaikeus, joka ilmenee erityisesti puheen tuot- tamisen ja/tai ymmärtämisen vaikeu- tena.
Epäsuora (välillinen) syrjintä Epäsuora (välillinen) syrjintä on tilanne, jossa henkilö joutuu epäedul- liseen asemaan muihin nähden näen- näisesti puolueettoman säännöksen, perusteen tai käytännön vuoksi ilman, että toiminnalle on olemassa hyväk- syttävä tavoite. Välillistä syrjintää on muun muassa se, jos työhönotossa edellytetään täydellistä suomen kie- len taitoa, vaikka se ei työn tekemisen kannalta ole välttämätöntä ja jäte- tään tästä syystä ulkomaalainen hakija rekrytoimatta.
Erilaiset oppijat
Erilainen oppija ei pysty käyttä-
mään kapasiteettiaan täydesti hyväk- seen opiskelussa tai työelämässä.
Vaikeuden taustalla voi olla lukemis- ja/tai kirjoittamisvaikeus, matemaatti- nen hahmottamisvaikeus, koordinaa- tion tai hahmottamisen vaikeus tai aivojen tiedonprosessoinnin erilaisuus.
Esteetön toimintaympäristö
Esteetön toimintaympäristö tarkoit- taa rakennettua ympäristöä ja infra- struktuuria sekä laitteita, ohjelmistoja ja palveluja, jotka ovat mahdollisim- man saavutettavat myös toiminta- rajoitteisen henkilön näkökulmasta.
Esteettömyysperiaatteessa pyritään selviytymiseen ilman apuvälineitä.
Esteettömyyden käsite on viime aikoina laajentunut asumisen esteet- tömyydestä siten, että se kattaa myös palvelujen, viestinnän ja ihmisten väli- sen vuorovaikutuksen esteettömyyden – esimerkiksi esteettömät www-sivut, julkisen liikenteen matalalattiabussit jne. Esteettömyydestä voidaan puhua niin fyysisen, psyykkisen, sosiaalisen kuin taloudellisenkin ulottuvuuden kannalta. Esteettömyyttä tarkoitetaan myös silloin, kun puhutaan saavutet- tavuudesta.
Etnisyys
Etnisyys määritellään kulttuurin, kie- len, uskonnon ja tapojen kautta.
Tiettyyn etniseen ryhmään kuuluvia yhdistävät kulttuuriset piirteet sekä yhteinen menneisyys ja elinolojen kokonaisuus. Etnisyydessä koroste- taan nykyään ihmisen itsensä koke- maa, subjektiivista etnistä identiteet- tiä. Etnisyydestä puhuttaessa on syytä välttää stereotypointia, sillä kuulumi- nen tiettyyn etniseen ryhmään ei ylitä ihmisen yksilöllisyyttä eikä tee hänestä ensisijaisesti etnisen taustansa edus- tajaa.
