Sara Karppi ja Elina Miettinen
ARVOJEN, ASENTEIDEN JA MOTIVAATION VAIKUTUS TYÖHY- VINVOINTIIN
Opinnäytetyö
CENTRIA-AMMATTIKORKEAKOULU Sosiaalialan koulutusohjelma
Syyskuu 2018
TIIVISTELMÄ OPINNÄYTETYÖSTÄ Centria-
ammattikorkeakoulu
Aika
Syyskuu 2018
Tekijä/tekijät
Sara Karppi, Elina Miettinen Koulutusohjelma
Sosiaaliala Työn nimi
Arvojen, asenteiden ja motivaation vaikutus työhyvinvointiin Työn ohjaaja
Leena Raudaskoski
Sivumäärä 30+4 Työelämäohjaaja
Mari Rytky
Teimme opinnäytetyömme yhteistyössä Jokilaakson Perhekodit Oy:n, Palvelukeskus Jokikallio 2 yksi- kön kanssa.
Tavoitteenamme oli selvittää henkilöstön arvojen, asenteiden ja motivaation vaikutusta heidän työhy- vinvointiinsa. Tutkimuksen teimme toimintatutkimuksena, jossa järjestimme henkilöstölle toimintapäi- vän kesäkuussa 2018. Päivän tarkoituksena oli selvittää erilaisten menetelmien avulla, kuinka arvot, asenteet ja motivaatio vaikuttavat henkilöstön työhyvinvointiin.
Teoriaosuudessa olemme avanneet työhyvinvointia, työkykyä ja keskeisimpiä käsitteitämme eli arvoja, asenteita ja motivaatiota. Opinnäytetyössä kuvaamme toimintapäivää vaiheittain, alkaen toimintasuun- nitelmasta ja päättyen prosessin kuvaukseen.
Toimintapäivän aikana henkilöstö pystyi miettimään omia arvojaan, asenteitaan ja motivaatiotaan sekä vertaamaan näitä toisten arvoihin, asenteisiin ja motivaatioon. Toimintapäivän osallistujien arvot ja asenteet kohtasivat toisensa. Osallistujat löysivät helposti yhteiset arvot ja asenteet työskentelyyn olivat samankaltaiset. Motivaatio työskentelyyn osallistujilla oli hyvä.
Asiasanat
Arvot, asenteet, motivaatio, työhyvinvointi
ABSTRACT
Centria University of Applied Sciences
Date
September 2018
Author
Sara Karppi, Elina Miettinen Degree programme
Degree programme Social Services Name of thesis
Values, attitudes, and motivation on wellbeing at work Instructor
Leena Raudaskoski
Pages 30+4 Supervisor
Mari Rytky
This thesis was made in cooperation with Jokilaakson Perhekodit Oy, Palvelukeskus Jokikallio 2 unit.
Our aim was to find out the impact of the values, attitudes and motivation of the staff on their wellbeing at work. We conducted our research as an activity analysis, where we organized a working day for staff in June 2018.The purpose of the day was to find out through different methods how values, attitudes and motivation affect the well-being of the staff.
In the theory section of the thesis we have defined the concepts of well-being at work and work ability as well as our key concepts, values, attitudes and motivation. In the thesis, we describe the activity day in stages, starting with the action plan and ending with the description of the process.
During the activity day, the staff was able to think about their own values, attitudes and motivation and compare them to those of others. The Workers' values and attitudes met each other. The common values were easily found by the participants and attitudes towards work were similar. The participants were motivated.
Key words
Personal conduct, attitude, motivation, wellbeing at work
KÄSITTEIDEN MÄÄRITTELY
Arvot ovat ihmisen valintoja, jotka ohjaavat periaatteita (Puohiniemi 2002, vii). Ne ovat uskomuksia sekä käsityksiä asioista, joita pidetään arvokkaina, hyvinä sekä tärkeinä. Arvojen kerrotaan olevan kes- keinen käsite minäkuvasta ja ihmisen tietoisuus omista arvoistaan auttaa voimaan paremmin. (Suomen mielenterveysseura 2018.)
Asenne tarkoittaa käyttäytymiseen vaikuttavia positiivisia ja negatiivisia tunteita sekä uskomuksia ja aikomuksia (Yvistä energiaa 2018.[Fishbein & Ajzen, 1975; Hirsjärvi, 1983]). Asenteet vaikuttavat kaikkeen päivittäiseen toimintaamme. Niiden avulla tutkimme ympäristöä, ohjaamme käyttäytymistä sosiaalisissa tilanteissa sekä jäsennämme kokemuksia meille mielekkäiksi kokonaisuuksiksi. (Erwin 2005, 9.)
Motivaatiota on sekä sisäistä että ulkoista. Ulkoiseen motivaatioon kuuluvat esimerkiksi palkka ja palk- kiot, kun taas sisäiseen motivaatioon kuuluvat ihmisen sisäinen halu ja tarve itsensä toteuttamiseen ja kehittämiseen. Myös aito kiinnostus johonkin tehtävään tai aiheeseen vaikuttaa sisäiseen motivaatioon.
(Leiviskä 2011, 49.)
TIIVISTELMÄ ABSTRACT
KÄSITTEIDEN MÄÄRITTELY SISÄLLYS
1JOHDANTO ... 1
2OPINNÄYTETYÖN TAVOITE JA TARKOITUS ... 2
2.1Opinnäytetyön tausta, tavoitteet ja tutkimustehtävät ... 2
2.2Toiminnallinen opinnäytetyö ... 3
3LASTENSUOJELU TYÖN KEHYKSENÄ ... 5
3.1Lastensuojelun lainsäädäntö ... 5
3.2 Lastensuojelun teoriaa ... 6
4TEOREETTISET LÄHTÖKOHDAT ... 8
4.1Työhyvinvoinnin määritelmää ... 8
4.2Työhyvinvoinnin lainsäädäntöä ... 9
4.3Työkykytalo ... 9
4.4Arvot ... 11
4.5Asenteet ... 12
4.6Motivaatio ... 13
5OPINNÄYTETYÖN PROSESSIN KUVAUS ... 15
5.1Aloitusvaihe ... 15
5.2Ideointivaihe ... 15
5.3Suunnitteluvaihe ... 16
5.4Työstövaihe ... 16
6TOIMINTAPÄIVÄ ... 18
6.1Toimintapäivän toteutus ... 18
6.2Arvot ... 18
6.3Asenteet ... 20
6.4Motivaatio ... 21
7ARVIOINTI JA POHDINTA ... 23
7.1Tulosten yhteenveto ja johtopäätökset ... 23
7.2Opinnäytetyöprosessin arviointi ja oma oppiminen ... 25
7.3Toimintapäivän palaute ... 26
7.4Luotettavuus ja eettisyys ... 27
7.5Jatkotutkimusehdotukset ... 28
LÄHTEET ... 29
LIITTEET KUVIOT KUVIO 1.Toimintatutkimuksen prosessi……….4
KUVIO 2. Työkykytalo………...10
KUVAT
KUVA 1. Tienviitan tekemistä………19 KUVA 2. Yhteiset pelisäännöt………...22
1 JOHDANTO
Opinnäytetyömme aihe arvojen, asenteiden ja motivaation vaikutuksesta työhyvinvointiin, tuli tutkimus- pyyntönä Jokilaakson Perhekodit Oy:n Palvelukeskus Jokikallio 2 yksikönjohtajalta. Yhdessä työelämän yhteyshenkilön kanssa päädyimme toimintatutkimukseen, jossa pidimme toimintapäivän Jokikallio 2 yksikön henkilöstölle kesäkuussa 2018. Toimintapäivään osallistuivat kuusi päivävuoroa tekevää ohjaa- jaa ja Jokilaakson Perhekodit Oy:n toiminnanjohtaja, jonka työtehtävät ovat pääosin hallinnollisia.
Tavoitteenamme oli selvittää henkilöstön arvojen, asenteiden ja motivaation vaikutusta heidän työhy- vinvointiinsa toimintapäivässä. Päivä oli jaettu kolmeen osioon, joissa jokaisessa käsittelimme erilaisilla menetelmillä yhtä päivän aiheista. Toimintapäivä sisälsi sekä yksilö- että ryhmätehtäviä. Toimintapäi- vän aikana henkilöstö pystyi miettimään omia arvojaan, asenteitaan ja motivaatiotaan sekä vertaamaan näitä toisten vastaaviin. Toimintapäivässä huomasimme henkilöstöllä olevan samanlaiset arvot ja asen- teet sekä motivaation olevan hyvä.
Olemme käyttäneet opinnäytetyömme merkittävimpänä lähteenä Työkykytaloa. Työkykytalon on kehit- tänyt professori Juhani Ilmarinen. Työkykytalo perustuu erilaisiin tutkimuksiin, joiden tarkoituksena on ollut selvittää työkykyyn vaikuttavia tekijöitä. (Työterveyslaitos, 2018.) Keskeisimpiä käsitteitä opin- näytetyössämme on arvot, asenteet ja motivaatio. Arvot ovat ihmisen valintoja, jotka ohjaavat periaat- teita (Puohiniemi 2002, vii). Asenteilla tarkoitetaan käyttäytymiseen vaikuttavia positiivisia kuin nega- tiivisiakin tunteita, uskomuksia ja aikomuksia (Yvistä energiaa 2018.[Fishbein & Ajzen, 1975; Hirsjärvi, 1983]). Motivaatiota on sekä sisäistä että ulkoista. Sisäistä motivaatiota ovat ihmisen sisäinen halu ja tarve itsensä kehittämiseen ja ulkoiseen motivaatioon kuuluvat esimerkiksi palkka ja palkkiot. (Leiviskä 2011, 49.)
Toimintapäivän keskeisimmät tulokset olivat työpaikan pelisäännöt sekä tienviitta työhyvinvointiin joh- tavista arvoista. Pelisäännöt kokosimme päivän päätteeksi yhdessä osallistujien kanssa pitäen mielessä päivän annin. Tienviittaan toimintapäivän osallistujat valitsivat ryhmissä mielestään tärkeimmät työhy- vinvointiin johtavat arvot.
2 OPINNÄYTETYÖN TAVOITE JA TARKOITUS
Alkuun kerromme opinnäytetyömme tarkoituksesta ja tavoitteista sekä yhteistyöstä Jokilaakson Perhe- kodit Oy:n kanssa. Tarkoituksenamme on, että lukija pääsee tutustumaan Palvelukeskus Jokikallioon ja sen toimintaan ennen varsinaista tutkimusta. Tässä luvussa kerromme myös opinnäytetyömme tutkimus- tehtävät sekä avaamme teoriaa toiminnallisesta opinnäytetyöstä.
2.1 Opinnäytetyön tausta, tavoitteet ja tutkimustehtävät
Opinnäytetyö tehtiin yhteistyössä Jokilaakson Perhekodit Oy:n Palvelukeskus Jokikallio 2:n kanssa. Jo- kilaakson Perhekodit Oy:lla on kaksi yksikköä Nivalassa ja kolme yksikköä Ylivieskassa, jonne on ra- kenteilla yksi yksikkö lisää. Palvelukeskus Jokikallio sijaitsee aivan Nivalan kaupungin keskustan tun- tumassa. Jokikallio tarjoaa sijaishuollonpalveluja 12-18-vuotiaille lapsille ja nuorille, ja palveluihin kuu- luvat sekä intensiivinen että itsenäistyvän nuoren tuki. Jokikallio 2 on intensiivisen tuen yksikkö, joka palvelee erityisen tuen tarpeessa olevia nuoria. Tämä yksikkö on vahvasti aikuisjohtoinen ja työntekijä- määrältään vahvistettu. (Jokilaakson Perhekodit 2018.) Yksikössä on paikat seitsemälle nuorelle ja heitä varten iltavuorossa on aina neljä ohjaajaa.
Yksikössä oli tutkimushetkellä kahdeksan vakituista työntekijää, joista kuusi teki päivävuoroja ja kaksi oli pelkästään yöohjaajia. Lisäksi yksikössä työskenteli kolme vakituista sijaista. Työntekijät ovat kou- lutukseltaan psykiatrinen sairaanhoitaja, yhteisöpedagogi AMK, sosionomi AMK, lastenohjaaja, lähi- hoitaja ja nuoriso- ja vapaa-ajan ohjaaja sekä oppisopimuksella nuoriso- ja vapaa-ajan ohjaajan tutkintoa suorittava. Vakituisten ja sijaisten määrä vaihtelee.
Opinnäytetyön tavoitteena oli selvittää Jokilaakson Perhekodit Oy:n Palvelukeskus Jokikallio 2:n hen- kilöstön arvojen, asenteiden ja motivaation vaikutusta heidän työhyvinvointiinsa. Jokilaakson Perheko- deilla on vuoden aikana tutkittu sekä osaamista että johtamista ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyönä. Jokikallio 2:n yksikönjohtajan toiveena oli Työkykytalon kolmanteen kerrokseen pe- rustuva tutkimus (Työkaari 2018). Työkykytalosta kerromme lisää sivulla 10.
Tutkimustehtävinä oli:
1. Selvittää, kuinka arvot, asenteet ja motivaatio vaikuttavat henkilöstön työhyvinvointiin sijais- huollossa
2. kuvata toimintapäivän antia
3. arvioida järjestetyn toimintapäivän onnistumista.
2.2 Toiminnallinen opinnäytetyö
Toiminnallisen opinnäytetyön tarkoituksena on tavoitella ammatillisessa kentässä käytännön toiminnal- lista ohjaamista, opastamista, toiminnan järjestämistä tai järkeistämistä. Se voi tavoitteesta riippuen olla käytäntöön suunnattu ohje, ohjeistus tai opas, esimerkiksi perehdyttämisopas tai turvallisuusohjeistus.
Se voi olla myös tapahtuman järjestäminen, kuten messuosaston tai kansainvälisen kokouksen järjestä- minen. Kohderyhmästä riippuen toteutustapa voi olla esimerkiksi kansio, kirja, cd, kotisivu tai järjestetty näyttely tai tapahtuma. Toiminnallisessa opinnäytetyössä on tärkeää, että siinä yhdistyvät käytännön toteutus ja sen raportointi tutkimusviestinnän keinoin. (Vilkka & Airaksinen 2003, 9.)
Toimintatutkimuksemme tuote oli toimintapäivä, josta pyrimme kirjaamaan toimintatutkimusraporttiin eli tähän tutkimustyöhömme mahdollisimman johdonmukaisesti erilaiset keinot, joilla päädyimme toi- mintapäiväämme. Kirjallisen osion tulisi olla yhtenäinen ja johdonmukainen kirjallinen esitys, jonka tulisi auttaa tutkimuksestamme kiinnostuvaa henkilöä tutustumaan työprosessiimme, tulkitsemaan sitä ja ymmärtämään sitä. Sen tulisi mahdollistaa meidän ja lukijan vuorovaikutus. (Vilkka & Airaksinen 2003, 60.)
Toimintatutkimuksen avulla pyritään saamaan uutta tietoa intervention avulla, mutta myös koettelemaan tätä saatua tietoa käytännössä ja muuttamaan käytäntöä sen avulla. Toimintatutkimuksessa tiedon keruu, tiedon analysointi ja työn muuttaminen tapahtuvat samanaikaisesti. Jotta ymmärretään, miten tilantee- seen on tultu ja mikä on kehittämisen lähtötilanne, pidetään alussa yhteinen suunnittelupalaveri työnte- kijöiden (tässä tutkimuksentekijöiden) ja asiakkaiden (tässä yksikönjohtajan) välillä. Prosessin kehittä- mistä ohjaavat koko ajan yhteiset tavoitteet ja edellytykset. Toimintatutkimus on pienimuotoisimmillaan oman työn kehittämistä. Myös silloin kehittäminen tapahtuu vuorovaikutuksessa muiden toimijoiden kanssa. Työryhmän tai tiimin kehittämisen välineenä käytetään usein toimintatutkimusta. Sitä voidaan
käyttää sekä kokonaisen organisaation toiminnan kehittämiseen että ryhmien välisten suhteiden tarkkai- luun. (Salonen, Eloranta, Hautala & Kinos 2017,40.)
Toimintatutkimuksen muutosprosessi etenee yleensä syklisesti (KUVIO 1). Suunnittelun avulla voidaan luoda uusia toimintatapoja tai työvälineitä, joita kokeillaan. Uusien välineiden toimintatapaa tai toimi- vuutta on havainnoitava, jotta nähdään vastaako muutos tarpeita tai tavoitteita. Havainnointi tehdään systemaattisesti eri tiedonkeruumenetelmin. Toimintaa muokataan ja parannetaan havaintojen, analysoi- dun tiedon sekä toiminnassa mukana olleiden kokemusten ja yhteisen reflektion kautta. Silloin syntyy uusi kehittämisen sykli. Syklit jatkuvat, kunnes on päästy kehittämiselle asetettuihin tavoitteisiin. (Sa- lonen ym. 2017,40.)
KUVIO 1. Toimintatutkimuksen prosessi (mukaillen Heikkilä, Rovio & Syrjälä 2007)
3 LASTENSUOJELU TYÖN KEHYKSENÄ
Seuraavassa luvussa esittelemme lastensuojelun teoriaa, sillä teimme opinnäytetyömme yhteistyössä si- jaishuoltopalveluja 12-18-vuotiaille tarjoavan Palvelukeskus Jokikallion kanssa. Tarkoituksenamme on saada lukijalle myös ymmärrystä lastensuojelua koskevasta lainsäädännöstä.
3.1 Lastensuojelun lainsäädäntö
Lastensuojelusta säätää lastensuojelulaki 417/2007. Lastensuojelulaissa määritellään, miten lasten ja nuorten hyvinvoinnin edistämiseksi liittyvillä toimilla ehkäistään lastensuojelun tarvetta sekä tarjotaan apua ja tukea riittävän aikaisin ehkäisevän lastensuojelun avulla. Tällöin ehkäistään ongelmien synty- mistä tai pahenemista. Lastensuojelulain tarkoituksena on turvata lapsen tasapainoinen ja monipuolinen kehitys sekä oikeus turvalliseen kasvuympäristöön ja erityiseen suojeluun. Jotta ehkäisevä lastensuojelu toteutuisi, on neuvolalla, päivähoidolla ja koululla suuri vastuu. (Lastensuojelulaki 13.4.2014/417, § 3 a.)
Lapsen vanhemmilla tai huoltajilla on ensisijaisesti vastuu lapsen hyvinvoinnista. Velvollisuutena on vastata kasvatuksesta sekä huolenpidosta. Vanhemmilla tai huoltajilla on oikeus määrätä myös siitä, miten lapsen kasvatus ja huolenpito järjestetään. Lastensuojelulaki korostaa, että yhteiskunnan on tuet- tava vanhempia tai huoltajia tässä tehtävässä sekä tarjottava tarpeellista apua. Lastensuojelu jaotellaan kolmeen perustehtävään, jotka ovat lapsen yleisiin kasvuoloihin vaikuttaminen, kasvatustehtävässä van- hempien tukeminen sekä varsinainen lastensuojelutehtävä. (Lastensuojelulaki 13.4.2014/417, § 2.) Kunnallisten viranomaisten on seurattava tiiviisti lasten ja nuorten hyvinvointia sekä edistettävä sitä.
Heidän on myös poistettava kasvuolojen epäkohtia sekä ehkäistävä niiden syntyä. Sosiaalihuollosta vas- taavan viranomaisen tulee välittää tietoa lasten ja nuorten kasvuoloista ja sosiaalisista ongelmista sekä toteuttaa asiantuntevaa apua muille viranomaisille kuten myös kunnan muille asukkaille ja kunnassa toimiville yhteisöille. (Sosiaalihuoltolaki 30.12.2014/1301, § 9.)
Sosiaalihuoltolaissa määritellään lapsen terveys ja kehityksen turvaaminen. Lapsi ja hänen perheensä on oikeutettu siihen, että heidän on saatava viipymättä lapsen kehityksen tai terveyden kannalta välttämät-
tömät sosiaalipalvelut. Oli vuorokauden aika mikä tahansa, on palveluja järjestettävä tarvittavassa laa- juudessa. Palveluiden on tuettava kaikkia lapsen hoidosta ja kasvatuksesta vastaavia henkilöitä. (Sosi- aalihuoltolaki 30.12.2014/1301, § 13.)
3.2 Lastensuojelun teoriaa
On tärkeää, että lapsi saa olla mukana määrittämässä, arvioimassa ja toteuttamassa häneen kohdistuvaa lastensuojelutyötä. Tätä kutsutaan lapsen osallisuudeksi. Osallistumisen tarkoituksena on oppia olemaan ja elämään yhdessä, joka tarkoittaa yhtä kasvun ja kehityksen perusedellytystä. Lapsen osallisuus on suojattu vahvasti lainsäädännöllä. Tärkeää on, että työntekijällä on edellytykset ja valmiudet tehdä yh- teistyötä lapsen kanssa, kuunnella häntä sekä ottaa lapsen mielipiteet huomioon. (Terveyden ja hyvin- voinnin laitos 2016.) Lapsen osallisuutta kutsutaan myös perusoikeudeksi ja se on perusteltu kansainvä- lisen YK:n Lapsen oikeuksien yleissopimuksessa, 12 artiklassa. Sopimuksen perusteluissa lapsella on oikeus ilmaista oma mielipiteensä häntä itseään koskevissa asioissa ja asiat on otettava huomioon lapsen kehitystason ja iän mukaisesti. (Unicef 2018.)
Lastensuojeluasiakkuuteen päätyvien taustat voivat olla moninaisia niin lapsen kuin perheenkin takia.
Lastensuojeluilmoituksen voi tehdä kuka tahansa, mutta joillakin ammattikunnilla sekä luottamustoi- messa työskentelevillä on siihen myös lakisääteinen velvollisuus. Lastensuojeluasia tulee vireille joko hakemuksesta tai siitä, kun sosiaalityöntekijä tai muu lastensuojelun työntekijä on saanut tietää lasten- suojelun tarpeessa olevasta lapsesta tai perheestä. Myös lapsen tai huoltajan oma yhteydenotto eli las- tensuojelulain mukainen hakemus voi olla mahdollinen tie vireille tuloon. Sosiaalityöntekijän tehtävänä on arvioida palvelutarpeen yhteydessä, onko tarvetta lastensuojelulle. (Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2018.)
Jos lapsi tai nuori päätetään sijoittaa kodin ulkopuolelle, vastaa hänen asioistaan päättävä vastaava sosi- aalityöntekijä sijaishuoltopaikan valinnasta. Lapsen edun kannalta on tärkeää valita hänen tarpeisiinsa parhaiten vastaava sijaishuoltopaikka, joka voi olla perhehoito, ammatillinen perhekoti, lastensuojelu- laitos tai muu lapsen tarpeen mukainen hoito paikka. (Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2018.)
Jos lapsi tai nuori päätetään sijoittaa perhehoitoon, tarkoittaa se silloin hoidon järjestämistä yksityisko- dissa tai lapsen kotona. Perhehoidon tarkoituksena on antaa lapselle tai nuorelle mahdollisuus kodin- omaiseen hoitoon sekä läheisiin ihmissuhteisiin ja edistää perusturvallisuutta ja sosiaalista kehitystä.
Perhehoitoa toteuttavia kutsutaan myös sijaisvanhemmiksi. (Perhehoitolaki 20.3.2015/263, § 1, § 3.) Jos
lapsi tai nuori sijoitetaan ammatilliseen perhekotiin, tarkoittaa se sitä, että perhekodin vanhemmista vä- hintään toinen on pätevä koulutukseltaan hoito- ja kasvatustehtäviin. Ammatilliseen perhekotiin voidaan palkata myös ulkopuolista henkilökuntaa. Ammatillinen perhekoti on perhehoidon ja lastensuojelulai- toksen väliin sijoittuva sijaishuoltomuoto. (Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2018.) Jos lapsi tai nuori sijoitetaan lastensuojelulaitokseen, voi se tarkoittaa lastenkotia, koulukotia, vastaanottokotia, nuoriso- kotia tai EVA-yksikköä (Erityisen vaikeahoitoisten alaikäisten psykiatrinen tutkimus- ja hoitoyksikkö).
Laitoshoito on useasti tarkasti mietitty ratkaisu sijaishuollosta päätettäessä. (Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2018.) Muu hoito voi tarkoittaa väliaikaisesti lapsen sijoittamista kotiin, enintään kuitenkin 6 kuu- kaudeksi. Tämä voi olla mahdollista silloin, jos lapsen kotiin palamista valmistellaan ulkopuolisen si- joituksen jälkeen tai kun kotiin sijoittaminen on lapsen edun kannalta muuten perusteltua. Perheen tilan- netta seurataan tarkoin asiakassuunnitelmassa määritelty aika, jonka aikana tulee tehdä päätös siitä, lo- petetaanko lapsen huostaanotto vai onko huostaanottoa ja kodin ulkopuolista sijoitusta syytä jatkaa.
(Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2018.)
4 TEOREETTISET LÄHTÖKOHDAT
Työhyvinvointi oli opinnäytetyömme lähtökohta ja tässä luvussa avaamme työhyvinvoinnin ja työkyvyn määritelmää sekä lainsäädäntöä. Kokonaisvaltainen työhyvinvointi vaikuttaa omaan työskentelyyn ja lainsäädäntö vaatii ja valvoo työhyvinvointia. Kerromme myös keskeisimmistä työmme käsitteistä eli arvoista, asenteista ja motivaatiosta.
4.1 Työhyvinvoinnin määritelmää
Ennen työhyvinvoinniksi on helposti mielletty vain fyysinen hyvinvointi. Nykyään puhutaan kuitenkin kokonaisvaltaisesta työhyvinvoinnista, joka pitää sisällään fyysisen, psyykkisen, sosiaalisen ja henkisen hyvinvoinnin. Kaikki osa-alueet vaikuttavat toisiinsa ja siksi työhyvinvointia pitäisi tarkastella koko- naisvaltaisesti eikä vain yhtä osa-aluetta kerrallaan. Oman työhyvinvoinnin kokemiseen vaikuttavat työ- paikan, työnteon ja työyhteisön lisäksi työntekijän omat elintavat, terveydentila ja muu elämäntilanne, kuten elämänasenne ja perhe. Kun elämänasenne on positiivinen eivät pienetkään ristiriitatilanteet kuor- mita samalla tavalla kuin pessimistisesti elämään suhtautuvilla. (Virolainen 2012, 11-12.)
Jotta työhyvinvointi olisi kunnossa, pitää ihmisen ja työn välillä olla suhde, jossa työntekijä pystyy täyt- tämään työnsä vaatimukset siinä ajassa, mikä hänelle työskentelyyn on käytettävissään. Hyvään työelä- mään kuuluu, että työntekijä saa arvostusta ja tukea niin työkavereilta kuin esimieheltäänkin. Työn tulisi olla työntekijälle mielekästä ja sellaista, että työntekijä pystyy työn avulla rakentamaan omaa identiteet- tiään ja kehittymään ihmisenä. Näiden asioiden täyttyessä ihminen voi kokea mielihyvää työstään ja silloin työntekijä voi todennäköisesti työssään hyvin. (Juuti & Salmi 2014, 37.)
Yksi työelämän suurimmista haasteista on työpaikan vuorovaikutusongelmat. Tutkimusten mukaan vä- symisen, työuupumisen ja pitkien toistuvien sairaslomien takaa löytyy huonosti toimivia ja takkuavia ihmissuhteita. Huonoja ihmissuhteita löytyy niin työkavereiden keskuudesta, esimies-työntekijä-suh- teista kuin jopa johtokunta- ja luottamusmiestasoiltakin. Ihmiset tietävät yleensä, mistä paha olo johtuu ja muistavatkin hetken, milloin loukkaus tai pettymys syntyi. Usein ei kuitenkaan ole halua tai uskallusta ryhtyä selvittämään vastapuolen kanssa eripuraa tai tarkistamaan toiselta, mitä hän oikeasti oli sanomi- sellaan tarkoittavinaan. Usein taas saatetaan vain odottaa anteeksipyyntöä ja luullaan, että työ voi jatkua entiseen tapaan. Nämä mitätöidyt ja läpityöstämättömät tunteet eivät ole kuitenkaan unohdettuja ja ne häiritsevät työntekoa niin pitkään, kunnes ne käydään läpi. (Hämäläinen 2005, 87-88.)
4.2 Työhyvinvoinnin lainsäädäntöä
Työhyvinvointia vaaditaan ja valvotaan erilaisten lakien avulla. Työturvallisuuslaki 738/2002 säätää työturvallisuudesta. Työterveyttä koskevia lakeja on työterveyshuoltolaki 1383/2001 ja sairausvakuu- tuslaki 1224/2004. Työaikalaki 605/1996 säätää työajoista. Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta 44/2006 ohjaa siihen, että työpaikoilla valvotaan eri lakien toteutumista.
Työhyvinvoinnin tavoite on pitää työntekijät terveinä ja työkykyisinä koko työuran ajan. Työpaikoilla on työsuojelutoimintaa, jonka tarkoitus on parantaa työoloja, ennaltaehkäistä ja korjata puutteita sekä auttaa työhön liittyvien pulmien ratkaisemisessa. Työsuojelun yhteistoiminnan tulee olla välitöntä ja edustuksellista. Välittömään työsuojelun yhteistoimintaan kuuluvat muun muassa työpaikkakokoukset, kehityskeskustelut ja työyhteisön arjessa käytävät keskustelut työstä ja sen pulmista. Työnantajan vas- tuulla on huolehtia turvallisuudesta, työhön perehdyttämisestä, työterveyshuollon järjestämisestä ja työn mitoittamisessa työntekijälle sopivaksi. Lisäksi työnantaja vastaa suojainten ja apuvälineiden hankkimi- sesta, työsuojelun huomioimisesta työn suunnittelussa ja mitoituksessa, työolosuhteiden tarkkailusta, varhaisesta epäkohtiin puuttumisesta ja häirinnän ja epäasiallisen kohtelun lopettamisesta. Työntekijällä on myös työsuojeluvelvoitteita. Työntekijän tulee noudattaa työnantajan ohjeita ja määräyksiä, noudat- taa turvallisia työtapoja, järjestystä ja siisteyttä sekä huolellisuutta ja varovaisuutta. Työntekijän tulee myös huolehtia, ettei oma työskentely aiheuta vaaraa itselle tai toisille. Työtekijän pitää käyttää suo- jaimia ja apuvälineitä, ilmoittaa vioista esimiehelle ja käyttäytyä muita kohtaan asiallisesti. (Työturval- lisuuslaki 23.8.2002, §8-§23.)
4.3 Työkykytalo
Tämän tutkimuksen työhyvinvointikäsitys perustuu työkykytalon kolmanteen kerrokseen, mutta avaamme seuraavaksi talon jokaista kerrosta enemmän (KUVIO 2). Jos ihminen pystyy sisällyttämään jokaisesta kerroksesta jotakin omaan elämäänsä, tukee se silloin parhaiten työhyvinvointia.
KUVIO 2.Työkykytalo (Työterveyslaitos 2018)
Työkykytaloa (KUVIO 2) kuvataan nelikerroksisena talona. Talon ensimmäiseen kerrokseen kuuluvat terveys ja toimintakyky. Fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen toimintakyky sekä terveys muodostavat yhdessä työkyvyn perustan. (Työterveyslaitos 2018.) Talon toisessa kerroksessa kuvataan osaamista.
Osaamisen perustana on peruskoulutus ja ammatilliset taidot ja tiedot. Jatkuva tietojen ja taitojen päivi- tys on tärkeää. Sitä kuvataan elinikäiseksi oppimiseksi. Viime vuosina toisen kerroksen merkitys on korostunut, koska uusia osaamisen alueita sekä työkykyvaatimuksia syntyy kaikilla toimialoilla jatku- vasti. (Työterveyslaitos 2018.)
Talon kolmannessa kerroksessa, johon meidän koko opinnäytetyömme pohjautuu, kuvataan arvoja, asenteita ja motivaatiota. Kolmannessa kerroksessa työelämän sekä muun henkilökohtaisen elämän yh- teensovittaminen kohtaavat. Työntekoon vaikuttaa merkittävästi oma asenne. Jos oma työ koetaan mie- lekkäänä ja sopivan haasteellisena, vahvistaa se omaa työkykyä. Ikä voi vaikuttaa omaan asenteeseen työtä kohtaan. Jos työ- ja eläkeasenteet muuttuvat, voi se johtaa työelämästä luopumiseen tai jopa en- nenaikaiseen syrjäytymiseen. (Työterveyslaitos 2018.) Kolmanteen kerrokseen kasaantuvat niin hyvät kuin huonotkin kokemukset työstä, voimavaroista ja työn ulkopuolella vaikuttavista tekijöistä. Elinta- poihin ja arvoihin vaikuttavat perhe ja lähiyhteisö sekä harrastukset. Työhyvinvointi heikkenee, jos kol- mas kerros koostuu negatiivisista asioista, esimerkiksi huonoista kokemuksista työstä. Vastaavasti työ- hyvinvointi paranee, jos kerros koostuu positiivisista asioista. (Työkaari 2018.)
Talon neljännessä kerroksessa kuvataan johtamista, työyhteisöä ja työoloja. Tämä kuvastaa konkreetti- sesti työpaikkaa, työtä ja työoloja sekä työyhteisöä ja organisaatiota. Keskeinen osa kerroksen toimin- nasta ovat esimiestyö ja johtaminen, koska heillä on vastuu ja velvollisuus kehittää ja organisoida työ- paikan tyky-toimintaa. (Työterveyslaitos 2018.)
Työkykytalo toimii parhaiten silloin, kun kaikki kerrokset tukevat toisiaan. Parhaan tuloksen saavutta- miseksi kaikkia talon kerroksia tulee kehittää työelämän aikana jatkuvasti, koska jokainen on vastuussa omista voimavaroistaan. Päävastuu talon neljännestä kerroksesta on kuitenkin työnantajalla ja esimie- hillä, sillä he vastaavat sekä työoloista että työstä. Jokainen työntekijä voi kuitenkin aktiivisella osallis- tumisellaan edistää niin omaa kuin työyhteisönkin hyvinvointia. (Työterveyslaitos 2018.)
4.4 Arvot
Arvot ovat valintoja, jotka ohjaavat periaatteita. Niitä käytetään vaikeissa tilanteissa, joita ei voi ratkaista niin kuin ennen on ratkaistu. (Puohiniemi 2002, vii.) Arvot koetaan työelämän kivijalkana, jonka varassa koko rakennuksen tulisi seisoa. On turvallista ruveta rakentamaan kivijalkaa, kun työyhteisön arvopohja on kunnossa. Jos arvopohjaa ei ole ollenkaan, koko työyhteisö on tällöin tuuliajolla ja arvopohja tuntuu huteralta. On kuitenkin vaikeaa määritellä ja ymmärtää yhteisiä arvoja. Ongelmallisempaa on kuitenkin saada arvot kohtaamaan ja toimimaan arjen ongelmatilanteissa. (Hämäläinen 2005,70.)
Arvokeskustelu on prosessi, johon täytyy sitoutua loppuiäkseen. Arvokeskustelun yhtenä perustana on, että rohkenee kysyä, keskustella ja kyseenalaistaa. On tärkeää kyseenalaistaa, ovatko arvot ristiriidassa sovittujen pelisääntöjen kanssa. Yksilön arvot rakentuvat jo lapsuudenkodissa. Lapsena opimme van- hemmilta heidän arvomaailmaansa, mikä on hyvää ja mikä pahaa, mitä saamme tehdä ja mitä emme.
Vanhemmat toimivat lapsille malliesimerkkeinä ja sen myötä lapsille siirtyvät vanhempien arvot, jotka seuraavat häntä koko loppuelämän ajan. (Hämäläinen 2005, 75-77.)
Arvot ovat uskomuksia ja käsityksiä asioista, joita pidetään arvokkaina, hyvinä sekä tärkeinä. Arvot ovat keskeinen käsite minäkuvassa. Olemalla tietoinen omista arvoistaan voi suunnata kohti omannäköistä elämää. Omien arvojen tiedostaminen ja kuunteleminen auttaa voimaan paremmin. Arvojen viestit ovat sen vuoksi tärkeitä eikä niitä kannata jättää huomioimatta missään elämän vaiheessa. Kun on tietoinen siitä, mikä on itselle tärkeää ja mitä itse arvostaa, on helpompi suunnistaa elämässä ja tavoittaa itselle tärkeitä ja motivoivia päämääriä. Arvojen tunnistaminen ei kuitenkaan ole aina helppoa. Vaikka opim- mekin arvot jo lapsuudessa vanhemmiltamme, voivat ne kuitenkin elämän kuluessa muuttua. Joskus
arvojen pohdiskelu vaatii perusteellista miettimistä ja itsensä kuuntelemista. Omasta itsestä kosketuksen saaminen auttaa näkemään omat arvot ja niiden järjestyksen paremmin. (Suomen mielenterveysseura 2018.)
Arvot konkretisoituvat vasta toiminnassa. Kaikkia arvoja ei voi välttämättä toteuttaa. Omien arvojen vastainen toiminta aiheuttaa vaikeuksia elämälle. Jos ihmisen omat arvot ovat tiedostamattomia, on niitä hankala toteuttaa ja oma toiminta on helposti ristiriidassa arvojen kanssa. Omien arvojen pohtiminen voi lisätä hyvinvointia ja parantaa elämän suuntaa. (Suomen mielenterveysseura 2018.)
Miten me sitten voimme löytää ja tiedostaa omat arvomme? Ne ovat sekä yksilöllisiä että yhteisöllisiä.
Arvoja käytetään niin kasvatuksessa, vuorovaikutuksessa kuin yhteiskunnankin välityksellä. Jokainen valitsee kuitenkin omat arvonsa. Esimerkiksi aikuistuessaan on pohdittava, sopivatko vanhempien ja perheen arvot itselle vai ovatko henkilökohtaiset arvot jotakin muuta. On myös huomattavasti helpom- paa, jos arvot ovat samat puolison kanssa. Vuorovaikutus ja arkielämä ovat sujuvampaa. Yhteisiä arvoja voivat olla muun muassa poliittisten puolueiden tai järjestöjen toiminta. Jos arvoja yrittää muuttaa, täy- tyy muutoksen lähteä niin arvoista itsestään kuin elämänmuutoksistakin. Arvomaailmaan voi ilmestyä uusia asioita ja aiemmin tärkeinä pidettyjä asioita voi kadota, kun arvot muuttuvat. Omat tavat ja tottu- mukset muuttuvat myös yleensä arvojen muuttuessa. Jos esimerkiksi ihminen on pitänyt rahaa tärkeänä, on se ohjannut tekemään pitkiä työpäiviä. Arvomuutoksen myötä ajankäyttö on voinut muuttua niin, että ihminen kokeekin tärkeämpänä käyttää aikaa enemmän ihmissuhteisiin. (Suomen mielenterveysseura 2018.)
4.5 Asenteet
Asenne tarkoittaa käyttäytymiseen vaikuttavia niin positiivisia kuin negatiivisia tunteita, uskomuksia ja aikomuksia (Yvistä energiaa 2018.[Fishbein & Ajzen, 1975; Hirsjärvi, 1983]). Asenteet ovat mukana kaikessa päivittäisessä toiminnassamme. Niiden avulla tutkimme ympäristöä, ohjaamme käyttäytymistä sosiaalisissa tilanteissa ja jäsennämme kokemuksia meille mielekkääksi kokonaisuudeksi. Asenteet mahdollistavat maailman ennakoimisen ja ilman niitä ennakoiminen olisi hankalampaa ja sen seurauk- sena ihmisten toiminta olisi tehottomampaa. Asenteet mahdollistavat ihmissuhteiden luomisen ja niiden ylläpitämisen. Asenteet, jotka koskevat ihmissuhteita, määrittävät ajatukset muista ja ne piirteet, joita pidetään tärkeänä ja joita arvostetaan. (Erwin 2005, 9.) Asenteita esiintyy joitakin kohteita kohtaan sekä suhteessa kohteeseen ja ympäristöön. Asenteita esiintyy yleisellä ja spesifillä tasolla sekä eri vahvuisina.
Asenteiden ajatellaan helposti olevan pysyviä, mutta ne voivat olla muuttuviakin. (Yvistä energiaa 2018.[Robinson et al. 1991].)
Asenteiden luonteen kuvauksesta vallitsee suuri teoreettinen erimielisyys ja määritellessä asenteita täy- tyisi kuvata kohteen perimmäistä luonnetta. Tämän takia asenteiden määrittely on ongelmallista. (Erwin 2005, 30.) Asenteet käsitteellä on pitkä kehityspolku ja asenteita on tutkittu erittäin paljon. Asenteita on tutkittu niin yksiulotteisena ja moniulotteisenakin ilmiönä. (Yvistä energiaa 2018. [Hatten & Ruhland, 1995].)
Työhyvinvointiin vaikuttaa asenne työtä ja työpaikkaa kohtaan. Elämänlaatuun vaikuttaa hyvin vahvasti työ, koska vietämme siellä suurimman osan valveillaoloajasta työpäivisin. Haluamme lähteä töihin po- sitiivisella asenteella ja tyytyväisinä tietäen, että työpäivä tuottaa sisäistä hyvinvoinnin tunnetta. Me emme halua kokea töistä tullessamme väsymystä, turhautuneisuuden tai vähättelyn tunnetta. Positiivinen asenne tuo energisyyttä, virkeyttä ja viihtyvyyttä työtä kohtaan. Sairaslomariskiä ja yleistä tyytymättö- myyttä lisää negatiivinen asennoituminen työtä kohtaan. Yksilön asenteeseen vaikuttavat sekä työyh- teisö ja sen jäsenet sekä johtamistapa ja itse työ. Kun työ on mieluisaa, työkaverit ovat mukavia ja esi- mies huomio johtamistyylissään henkilöstön, on niillä positiivisia vaikutuksia yksilön asenteeseen. (Vi- rolainen 2012,193.)
Työhyvinvointiin liittyvät työssä koettavat kehittymisen, onnistumisen, ilon ja tyytyväisyyden tunteet eikä pelkästään työpahoinvointi, stressaavat tekijät tai työuupumiseen puuttuminen. Mukavat kahvitauot työkavereiden kesken eivät riitä luomaan positiivista kokemusta työstä, vaan koko työstä täytyy tulla ilon tunne. Kun kaikki tarttuvat työtehtäviinsä innostuneesti ja motivoituneesti, ei ajantajua huomata ja työntekijä voi tuntea päivän menevän nopeasti ohi. Työpaikalla täytyy olla myös lupa näyttää tunteita ja nauraa. Hyvä työskentely ei todellakaan tarkoita vakavaa työskentelyä. Toimivassa työyhteisössä voi vaihtaa mielipiteitä vapaa-aikaansa ja harrastuksiinsa liittyen. Koko päivää ei kuitenkaan tule käyttää henkilökohtaisten kuulumisten vaihtamiseen. (Virolainen 2012, 193.)
4.6 Motivaatio
Motivaatiota on niin sisäistä kuin ulkoistakin. Taloudelliset kuten palkka ja palkkiot kuuluvat ulkoisiin motivaatiolähteisiin. Ulkoisilla motivaatiolähteillä on kyllä vaikutusta, mutta yksin ne eivät muodosta kestävää motivaatiotilaa. Sisäinen motivaatio tarkoittaa ihmisen sisäistä halua ja tarvetta itsensä toteut- tamiseen ja kehittämiseen, aitoa kiinnostusta johonkin tehtävään tai aiheeseen. Sisäisessä motivaatiossa
tyypillistä on, että se tapahtuu käyttäytymisen itsensä vuoksi eli tyydytys tulee itse toiminnasta ja tällöin tekeminen on itsestään palkitsevaa. Silloin ihminen tekee kaiken omasta tahdostaan eikä siitä saatavan ulkoisen palkkion tai pakottavan uhkan takia. Mielenkiinto riittää sisäiseen motivaatioon palkkioksi.
(Leiviskä 2011, 49.)
Tarvitsemme kaikessa toiminnassamme motivaatiota, jotta voimme kiinnostua sekä innostua asioista.
Työelämässä saavutetaan motivaation avulla tavoitteita sekä luodaan uusia innovaatioita. Työmotivaatio määritellään työntekijän toiminnan käyttövoimaksi, joka vaikuttaa ponnistelujen suuntaan, intensiteet- tiin ja kestoon, työntekijän innostukseen sekä työhyvinvointiin. Työmotivaatioon vaikuttavat kuitenkin monet eri asiat, sillä esimerkiksi työn ominaisuuksien ja työympäristön lisäksi siihen vaikuttavat myös työntekijän oma persoona ja elämänvaihe. Kun työmotivaatio on kohdallaan, vaikuttaa se henkilöstön työhyvinvoinnin lisäksi työn tuottavuuteen sekä palveluun ja laatuun. (Sinokki 2016, 7,16.)
Työmotivaatiosta puhutaan kokonaistilana joka energisoi ja synnyttää sekä suuntaa ja ylläpitää työtoi- mintaa. Eri asiat vaikuttavat ihmisten motivoitumiseen työelämässä. Jotakin voi motivoida työn sisältö, toista taas mahdollisuus auttaa muita tai joku voi motivoitua luvatusta rahapalkkiosta. Tilanteen hallin- nan eli kompetenssin, itsenäisyyden eli autonomian sekä liittymisen tarpeen muiden ihmisten kanssa on ajateltu vaikuttavan motivaatioon. Kun työntekijällä on hyvä motivaatio, hän tekee töitä asetettujen ta- voitteiden saavuttamiseksi ja hän on halukas käyttämään sekä henkisiä että fyysisiä voimavaroja työn eteen. Olennaisesti työntekijän työmotivaatioon vaikuttavat työntekijän arvot, asenteet, omat käsitykset työstä sekä urasuuntautuneisuus. Jos työntekijä ei ole kiinnostunut tekemästään työstään, häntä on tällöin vaikea toistenkaan motivoida. (Sinokki 2016, 80-82.)
Kokonaisuus motivoivista asioista on jokaisella ihmisellä erilainen. On hyvä muistaa se, että mikä mo- tivoi itseä, ei välttämättä se motivoi muita. Kun muistaa ja tunnistaa omat motivaatiotekijänsä voi tällöin tiukan paikan tullen etsiä juuri itseään motivoivia asioita joko työn alla olevista tehtävistä tai sitten muo- kata tehtäviä mahdollisuuksien mukaan haluamakseen. Jos kolme ihmistä suorittaa samaa työtehtävää, eivät kaikki motivoidu samasta asiasta. Yksi motivoituu tehtävänannon sisällöstä, toinen taas saadessaan auttaa muita ja kolmas motivoituu saamastaan rahapalkkiosta. Jos kaikilla ihmisillä olisi samanlaiset motiivit, ei tällöin löytyisi tekijöitä erilaisiin työtehtäviin. (Rasila & Pitkonen 2010, 12-13.)
5 OPINNÄYTETYÖN PROSESSIN KUVAUS
Opinnäytetyön tekeminen oli tietynlainen prosessi ja seuraavissa kappaleissa kerromme, kuinka pro- sessimme alkoi ja eteni. Prosessin kuvaus pitää sisällään niin aloitusvaiheen, ideointivaiheen, suunnit- teluvaiheen kuin työstövaiheenkin.
5.1 Aloitusvaihe
Jokilaakson Perhekodit Oy valikoitui helposti yhteistyökumppaniksi. Toinen meistä on ollut Jokilaakson Perhekodit Oy:lla töissä jo huhtikuusta 2017. Hänelle opinnäytetyön tekeminen Jokikallio 2 -yksikköön oli selvää. Tammikuussa 2018 pidettiin ensimmäinen suunnittelupalaveri Jokikallio 2:n yksikönjohtajan kanssa. Tässä palaverissa pohdittiin yksikönjohtajan esittämiä mahdollisia opinnäytetyön aiheita. Toi- nen meistä suunnitteli alussa aihetta, josta tekisi opinnäytetyön yksin. Suunnitelmat muuttuivat, kun aloimme molemmat työskennellä Jokikallio 2 yksikössä helmikuussa 2018. Ehdotus, että tekisimme opinnäytetyön yhdessä, tuli yksikönjohtajalta ja aloimmekin yhdessä miettiä, mikä yksikönjohtajan an- tamista vaihtoehdoista kiinnostaisi meitä eniten. Arvojen, asenteiden ja motivaation selvittäminen työ- hyvinvoinnissa oli yhteinen valinta.
5.2 Ideointivaihe
Toiminnallinen opinnäyte alkaa aiheen ideoinnista. Aiheen tulisi olla ensisijaisesti kirjoittajaa motivoiva ja sellainen, että se tukee tutkijan asiantuntemusta. Aihe tulisi valita niin, että se olisi riittävän ajankoh- tainen tai tulevaisuuteen suuntautuva, jotta mahdollinen toimeksiantaja kiinnostuisi myös aiheesta. Työ- elämässä oleva voi valita aiheen liittymään sen hetkiseen työnantajaan, jolloin voi varmistaa tulevaa työllisyystilannettaan ja urakehitystään kyseisellä alalla. (Vilkka & Airaksinen 2003,23.)
Maaliskuussa 2018 pidimme yhteisen suunnittelupalaverin yksikönjohtajan kanssa. Palaverissa so- vimme lopullisesti tutkimuksen aiheeksi työkykytalon kolmannen portaan eli arvojen, asenteiden ja mo- tivaation vaikutuksen työhyvinvointiin (Työkaari 2018). Aiheen päättämisen jälkeen pohdimme erilaisia tutkimusmenetelmiä, joilla ryhdyimme tutkimaan arvojen, asenteiden ja motivaation vaikutusta.
Opinnäytetyön tavoitteena oli herättää työntekijöiden ajatuksia omista arvoista, asenteista sekä työmo- tivaatiosta ja niiden vaikutuksesta työhyvinvointiin. Tavoitteenamme oli myös, että työyhteisö voisi hyö- dyntää toimintapäivän tutkimustuloksia henkilöstön työhyvinvoinnin kehittämisessä. Opinnäytetyön ta- voitteena oli lisäksi saada tietoa siitä, kuinka henkilöstön arvot ja asenteet vaikuttavat henkilöstön käyt- tämiin kasvatusmenetelmiin.
5.3 Suunnitteluvaihe
Opinnäytetyömme alkoi toimintasuunnitelman ja aikataulun laatimisesta. Toimintasuunnitelmasta ilme- nee opinnäytetyön idea ja tavoitteiden tiedostaminen, harkinta ja perustelu. Toimintasuunnitelmas- samme vastasimme kysymyksiin mitä tehdään, miten tehdään ja miksi tehdään. Toimintasuunnitelman avulla meidän oli helppo ryhtyä työstämään opinnäytetyötä. Toimintasuunnitelmallamme olemme näyt- täneet, että kykenemme johdonmukaiseen päättelyyn ideassamme ja tavoitteissamme. (Vilkka & Airak- sinen 2003, 26-27.) Toimintasuunnitelma esitettiin seminaarissa 19.4.2018.
Opinnäytetyön tekeminen jatkui miettimällä ja suunnittelemalla sopivaa toimintamuotoa. Pohdimme erilaisten tutkimusten hyviä ja huonoja puolia sekä sitä, millä menetelmällä pääsisimme yrittämään jo- tain uutta. Päätimme tehdä toiminnallisen opinnäytetyön sen tuomilla mahdollisuuksilla. Seuraavaksi mietimme, minkälaisella toiminnalla saisimme tutkimusaineistoa ja päädyimme yhdessä yksikönjohta- jan kanssa toimintapäivän järjestämiseen. Yhdessä päädyimme myös siihen, että varasimme toiminta- päivään erillisen tilan. Työpaikallamme olisi ollut tiloja myös päivän järjestämiseen, mutta tällöin hen- kilöstön olisi ollut vaikeampi irrottautua ja keskittyä vain toimintapäivään. Aikataulu muotoutui jo suun- nittelu vaiheessa koko päivän kestäväksi. Suunnitteluvaiheessa aloimme myös miettimään hieman päi- vän runkoa. Päätimme jakaa päivän kolmeen suunnilleen yhtä pitkään jaksoon, niin että aina yhdessä jaksossa käsittelisimme yhden Työkykytalon kolmannen kerroksen aiheista (Työkaari 2018).
5.4 Työstövaihe
Toiminnallista opinnäytetyötä parityönä tehdessä tekijöiden välille täytyy tehdä tarkka tehtävänjako.
Tämä täytyy pystyä tarvittaessa myös osoittamaan, jotta jokainen tekijä voi itsenäisesti tarkastella omaa ammatillista kasvuaan opinnäytetyöprosessin aikana. (Vilkka & Airaksinen 2003, 56.) Koko opinnäyte-
työ on pääsääntöisesti tehty yhdessä. Olemme käyneet yhdessä etsimässä ja lainaamassa lähteitä ja kir- jallisuutta. Kirjallinen osuus on suuremmilta osin kirjoitettu siten, että olemme olleet yhtä aikaa samassa paikassa. Toimintapäivän aiheiden teoriaosuuksien tekemisen jaoimme tasaisesti ja niiden valmistumi- sen jälkeen tutustuimme toistemme teksteihin.
Toimintapäivän työstämistä teimme toukokuussa ja kesäkuun alussa. Varasimme tilat toimintapäivään Ylivieskasta. Päivän runko muotoutui siten, että aamulla aloittaisimme kahvilla, jonka jälkeen kävi- simme läpi päivän tarkoituksen. Tämän jälkeen siirtyisimme arvo-osioon. Ennen jokaista aihetta olisi pieni parin minuutin tietoisku siitä, mitä tarkoitamme arvoilla, asenteilla ja motivaatiolla. Asenneosion puolessa välissä pitäisimme noin tunnin mittaisen lounastauon.
Päivän aikataulun suunnittelun jälkeen aloimme etsimään sopivia menetelmiä jokaiseen aiheeseen. Ha- lusimme tuoda päivään mahdollisimman paljon erilaista tekemistä niin ryhmissä, pareittain kuin myös yksilötehtävinä. Tutkimusmenetelmien etsimiseen lainasimme paljon erilaista kirjallisuutta, mutta tutus- tuimme samalla jo hieman teoriaan.
Toiminnallisessa opinnäytetyössä on tavoitteena saada joko kirjallisuudesta puuttuvaa lähdetietoa tai saada suuntaa sisällöllisiin päätöksentekoihin lopputuotteessa. Toimintatutkimuksen aikana kerätty tieto ei tämän takia olekaan tilastollisesti tärkeää. Toimintatutkimuksen aikana on kuitenkin pieninkin selvi- tetty aineisto analysoitava. Tulokset on ryhmiteltävä, havainnoitava ja muutettava tutkittavaan ja havain- noitavaan muotoon. (Vilkka & Airaksinen 2003, 62.) Toimintapäivän 18.6.2018 jälkeen aloimme kir- joittamaan työn teoriaosuutta ja analysoimaan päivän aikana saatuja vastauksia. Kirjoitimme teoriaosion heinäkuussa, elokuussa ja hieman syyskuun alussa.
6 TOIMINTAPÄIVÄ
Haluamme kuvata tässä luvussa toimintapäivän vaihe vaiheelta, jotta lukija saa hyvän käsityksen siitä, kuinka olemme tutkineet mitäkin osuutta. Haluamme myös tuoda ilmi päivän aikana käytettyjä mene- telmiä. Kerromme toimintapäivän aikataulutuksesta ja sisällöstä kokonaisvaltaisesti.
6.1 Toimintapäivän toteutus
Toimintapäivä pidettiin Ylivieskassa 18.6.2018. Varasimme toimintapäivää varten Juurakon kokousti- lan sen hyvien tilamahdollisuuksien vuoksi. Lähetimme kaikille toimintapäivään osallistuville sähkö- postitse kutsukirjeen (LIITE 1). Kutsukirjeessä kerroimme osoitteen, kellon ajan ja lyhyesti päivän tar- koituksen. Kutsukirjeessä oli myös kerrottu toimintapäivän ennakkotehtävästä. Toimintapäivään osal- listui työyksikön kuusi päivävuoroa tekevää vakituista työntekijää ja Jokilaakson Perhekodit Oy:n toi- minnanjohtaja. Toimintapäivä aloitettiin kello yhdeksän kahvituksella, josta päivä alkoi lyhyellä tietois- kulla päivän aiheista. Päivän jaoimme noin reilun tunnin mittaisiin osioihin, joissa käsittelimme aina yhden päivän aiheista. Osiot koostuivat erilaisista menetelmistä ja jokaisessa osiossa oli myös leikkihetki tuomaan virtaa ja energiaa. Aamupäivällä käsittelimme arvot sekä aloitimme asenteiden käsittelemi- sen. Puoliltapäivin kävimme lounaalla läheisessä lounasravintolassa. Iltapäivällä lopetimme asenne- osion ja siirryimme motivaatioon. Päivä lopetettiin laatimalla yhdessä työyksikköömme työpaikan peli- säännöt, jotka jokainen allekirjoitti sitoutumisen varmistamiseksi.
6.2 Arvot
Suunnitteluvaiheessa löysimme hyvän arvotestin (LIITE 2), jonka päätimme ottaa ennakkotehtäväksi toimintapäiväämme. (Arvoja 2018.)Arvotestin ennakkoon tekemisellä oli tarkoitus herätellä osallistu- jien mielenkiintoa ja motivaatiota sekä saada tietoa omista arvoista ennen virallista toimintapäivää. Ar- votestin tekemisen tavoitteena oli herättää osallistujissa kiinnostus omia arvojaan kohtaan. Arvopohdinta ennen virallista toimintapäivää tuntui meidän mielestämme hyvältä ajatukselta, sillä sitten jokainen osal- listuja pystyisi pohtimaan omia arvojaan rauhassa. Annoimme ennakkotehtävän toimintapäivän kutsu-
kirjeessä. Osallistujat tekivät arvotestin itsenäisesti tietokoneella ja pyysimme heitä tulostamaan toi- mintapäivään mukaan arvotestin tuloksen. Tämä tehtiin nimettömänä, eikä meille tullut tietoon, mitkä ovat kenenkin arvoja.
Jaoimme osallistujat pareihin ja annoimme heille tehtäväksi omien arvojen pohtimisen sekä valitsemaan pareittain kolme työhyvinvointinsa kannalta tärkeintä arvoa. Kunkin parin kolmesta tärkeimmästä ar- vosta keskusteltiin vielä kaikkien osallistujien kesken. Keskustelun ja pohdinnan jälkeen annoimme osallistujille tehtäväksi tienviitan rakentamisen heidän tärkeimmistä työhyvinvointiin vaikuttavista ar- voistaan. Otimme tienviitan päivän osaksi sen toiminnallisen tekemisen takia ja yhteisen toiminnan vuoksi. Tienviitan tekemisen tavoitteena oli saada eri näkökulmia sekä oivalluksia yhteisistä arvoista työyhteisössä. Tienviitan tekemisen ohella osallistujat pohtivat, miksi arvojen sekä niiden mukaan elä- minen on tärkeää. (Toivakka & Maasola 2011,103.) Työyhteisömme valitsi työhyvinvointiaan tuke- viksi arvoiksi anteeksiannon, oikeudenmukaisuuden, rakastamisen, sisäisen tasapainon, terveyden, vas- tuullisuuden ja viisauden.
KUVA 1. Tienviitan tekemistä.
6.3 Asenteet
Asenneosion suunnittelu osoittautui päivän haastavammaksi osioksi. Asenteiden tutkimisessa täytyy ot- taa huomioon, kuinka eri asenteiden testaamismenetelmät rajoittavat tai jopa määräävät mitattavan asen- teen laajuutta ja luonnetta. (Erwin 2001, 78-79.)
Asennekohtaan valitsimme tutkimusmenetelmäksi tarinan pojasta nimeltä Asif (LIITE 3), joka oli tu- lossa lastenkotiin ensin lyhyellä ja supistetulla ensitiedolla ja sitten pidemmällä ja tarkemmalla ensitie- dolla (Lastensuojelu 2018). Tuttuja asioita kohtaan ihmisillä on myönteisempiä tunteita ja tuntematto- maan suhtaudutaan varovaisemmin. Suorassa kokemuksessa on tilaisuus saada informaatiota ja näin edistää asenteiden kehittymistä. (Erwin 2001,37.) Tämän kyseisen tarinan valinnan perustelemmekin sillä, että tuntemattomaan asian suhtaudutaan varovaisemmin. Yksikköön saapui työskentelymme ai- kana uusi nuori, jonka ensitieto oli ainakin liioiteltu, jos ei kokonaan virheellinenkin. Tämä ensitieto ja vieras nuori vaikuttivat ainakin meidän työskentelyymme negatiivisesti ja samalla se vaikutti myös työ- hyvinvointiimme.
Lainasimme pohjan Asifin tarinaan lastensuojeluinfon sivulta tositarinoissa olleesta Asifin tarinasta (Lastensuojelu 2018). Muokkasimme tarinaa hieman meidän tutkimustamme paremmin tukevaksi. Ly- hyen tarinan jälkeen osallistujat saivat pareittain miettiä, millaisella asenteella he lähtevät Asifin kanssa työskentelemään. Tämän jälkeen annoimme pidemmän tarinan ja sitten kysyimme, muuttuuko asenne työskentelyyn laajemman ensitiedon vuoksi sekä vaikuttaako se heidän työhyvinvointiinsa ja miten se vaikuttaa. Näiden pohdintojen jälkeen kysyimme vielä, kuinka henkilöstön asenteisiin vaikuttaa se, onko nuori vielä autettavissa vai niin sanotusti ”menetetty” tapaus.
Lounaan jälkeen ohjelmassa oli ennakkoluulot ja asenteet -leikki (Hyppönen & Linnossuo 2002, 67).
Tämä osio ei antanut niinkään tutkimustulosta siitä, kuinka arvot, asenteet ja motivaatio vaikuttavat työ- hyvinvointiin, vaan siinä työntekijät saivat itse pohtia omia asenteitaan ja saada niistä tietoa. Ennakko- luulot ja asenteet -leikki videokuvattiin ja keskustelun aikana kirjoitettiin pohdintoja lyhyesti muistiin.
Leikissä ryhmäläiset saivat itse päättää, minkä vähemmistön tai etnisen ryhmän he valitsevat. Osa vali- tuista vähemmistöryhmistä on hyvin lähellä meidän työskentelyämme, koska laitoksessamme on use- ampi nuori erilaisista vähemmistö- tai etnisistä ryhmistä. Ennakkoluulot ja asenteet leikki kesti noin tun- nin, ja sen aikana työntekijät pohtivat asennoitumistaan romaneja, kehitysvammaisia, liikkumisrajoittei- sia, pakolaisia, seksuaalivähemmistöjä ja vähemmistöuskontoja kohtaan.
6.4 Motivaatio
Päivän viimeisenä osiona käsittelimme motivaation. Motivaation käsittelyyn valitsimme Rasila Minna ja Pitkonen Maria, Motivaatio, työn ilo ja into (2010) -kirjasta kyselylomakkeen (LIITE 4). Kyselylo- makkeella on väittämiä motivaatiosta, joiden välillä tulee valita parhaiten omaa tilannetta tai käsitystä koskeva vaihtoehto. Jos vastaukset painottuvat vasempaan reunaan, ovat työntekijän asiat hyvällä mal- lilla. Tämän kyselylomakkeen lisäksi otimme edellä mainitusta kirjasta työtyytyväisyyttä testaavan ky- selylomakkeen (LIITE 4). Kyselylomakkeella on väittämiä, joilla voidaan tarkastella työn vetovoimai- suutta eli mitkä asiat vetävät työssä puoleensa ja mitkä ovat ne tekijät, jotka työntävät työntekijää toisiin tehtäviin tai eri työnantajan palvelukseen. Näiden kahden kyselylomakkeen jälkeen jokainen sai vielä miettiä työn vetovoimaisuudesta itselleen tärkeimpiä kohtia ja mitä konkreettista työntekijät voisivat tehdä heti niiden asioiden parantamiseksi. (Rasila & Pitkonen 2010,6-10.) Valitsimme kyselylomakkeet päivään erilaisen menetelmän takia, koska päivän muut osiot olivat ryhmässä toimimista. Kyselylomak- keet antoivat hyvin tietoa työntekijöiden motivaation tasosta.
Työpaikalla motivoiva asia on tavoitteiden suuntainen ja tarkoituksenmukaisesti etenevä yhteistyö. Kun kaikki työyhteisöstä tuovat esiin oman asiantuntemuksensa, on työskentely tehokkaampaa ja syvempää.
Työyhteisö voi työn edetessä tukea toisiaan, huomioida toisten edistymistä, antaa rakentavaa palautetta ja kokea yhdessä onnistumisia. Hyvä työskentely vaatii hyviä työskentelykäytäntöjä ja niitä tulee kehit- tää työskentelyn ohessa. (Rasila & Pitkonen 2010,30.) Työpaikoilla on hyvä sopia yhteisistä pelisään- nöistä eli siitä, mikä on sallittua ja mikä kiellettyä (Virolainen2012,194). Halusimme päättää päivän laatimalla yhteiset pelisäännöt, jotka kokosimme pohtimalla koko päivän antia. Osallistujat pohtivat en- sin pareittain asioita, joita haluaisivat sisällyttää yhteisiin pelisääntöihimme. Pelisäännöt on hyvä sopia mahdollisimman selkeiksi (Hämäläinen 2005, 245). Selkeyden takia mietimme yhdessä viisi sääntöä, jotka ohjaisivat tästä eteenpäin työskentelyämme päivittäin. Pelisäännöt allekirjoitti jokainen meistä Jo- kikallio 2 -yksikössä työskentelevistä. Työpaikan pelisäännöt veimme toimintapäivän jälkeen yksikköön jokaisen henkilökunnan jäsenen nähtäväksi.
KUVA 2. Yhteiset pelisäännöt.
7 ARVIOINTI JA POHDINTA
Tässä luvussa avaamme tutkimuksemme tulosten yhteenvetoa ja niiden johtopäätöksiä. Pohdimme pro- sessin kulkua ja omaa oppimistamme. Lisäksi kerromme toimintapäivän palautteesta ja jatkotutkimus- ajatuksista.
7.1 Tulosten yhteenveto ja johtopäätökset
Toimintapäivään osallistujat olivat ennakkotehtävässä kukin valinneet itselleen kolme tärkeintä omaa työhyvinvointiaan yläpitävää arvoa. Toimintapäivässä jokainen sai pareittain valita yhteisistä kuudesta arvosta kolme tärkeintä. Kolmen ryhmän valituiksi arvoiksi tulivat anteeksianto, oikeudenmukaisuus, rakastaminen, sisäinen tasapaino, terveys, vastuullisuus ja viisaus. Johtopäätöksenä arvoista saatiin, että työyhteisö omaa samanlaiset arvot. Toimintapäivään osallistujien arvot olivat hyvin ihmisläheisiä. Ar- vot, jotka ryhmät valitsivat tienviittaan, olivat työhyvinvointia tukevia.
Anteeksiannon osallistujat valikoivat tärkeäksi arvoksi sen takia, että se antaa mahdollisuuden virheisiin ja niiden korjaamiseen. Oikeudenmukaisuus valittiin sen laajuuden takia. Kaikkia työtehtäviä arvioidaan sen mukaan, ovatko ne oikeudenmukaisia. Rakastaminen perusteltiin työkavereiden keskinäisellä välit- tämisellä, huomioimisella ja kunnioittamisella, mutta myös nuorten rakastamisella. Rakkauteen kuuluu, että antaa toisen olla sellainen kuin on. Sisäinen tasapaino valikoitui parin ryhmän arvoksi sen vaikutuk- sella kaikkeen eli työilmapiiriin, työpanokseen ja omaan kokemukseen siitä, että tekee riittävästi. Sisäi- sen tasapainon löydettyään on niin työ kuin vapaa-aikakin tasapainossa. Sisäinen kaaos taas luo kiireen tuntua. Terveys valikoitui arvoksi hyvinvoinnin perustana ja mahdollistajana. Terveyteen kannattaa kan- nustaa myös muita työyhteisössä. Vastuullisuus valikoitui sen vuoksi, että jokainen vastaa omista teke- misistään ja nämä vaikuttavat myös toisten tekemisiin. Viisaus on asia, jota opetellaan koko elämän ajan.
Sitä opitaan niin kirjoista kuin elämän kokemuksellakin.
Asenneosion tuloksista huomaa, että osallistujat ovat yhdenvertaisia ja ajattelevat samalla tavalla. Jokai- nen ryhmä oli sitä mieltä, että Asifin (LIITE 3) kanssa lähdetään työskentelemään hyvällä asenteella, koska löytyy sekä keinoja ja välineitä että ymmärrystä tämän kaltaisten nuorten kanssa työskentelystä.
Kuitenkin ryhmät pohtivat, mikä on saanut Asifin varastelemaan ja tappelemaan ja onko heillä nuoren kanssa yhteistä kieltä. Asenne on jokaisella hyvä, mutta kuitenkin pohtiva, epäilevä sekä myös helpot- tunut, koska Asif on niin nuori, että aikaa työskentelyyn on paljon.
Kaikki osallistujat olivat sitä mieltä, että parempi ja pidempi esitieto ei vaikuta asenteisiin aloittaa työs- kentelyä uuden nuoren kanssa. Kysymykseen, vaikuttaako parempi esitieto osallistujien työhyvinvoin- tiin kaikki vastasivat, että parempi ja pidempi ensitieto helpottaa työskentelyn aloittamista, sillä silloin jää vähemmän selvitettävää itselle.
Kaksi ryhmää kolmesta vastasi viimeiseen kysymykseen, että asenteet vaikuttavat työskentelyyn, kun puhutaan niin sanotusti “menetetystä” tapauksesta. Yksi ryhmä koki, että ikä vaikuttaa asenteisiin ja asetettaviin tavoitteisiin. Toinen ryhmä koki, että vaikka olisi “menetetty” tapaus, niin silloinkin voi välillä nähdä toivon kipinöitä. Yksi ryhmä oli sitä mieltä, että toivo elää heissä, eikä asenteet vaikuta heidän työskentelyynsä, vaikka olisi toivoton tapaus. Jos kaikilla olisi erilainen asenne niin se vaikuttaisi työntekoon ja sitä kautta työhyvinvointiin.
Ennakkoluulot ja asenteet -leikki oli yksi päivän parhaimmista menetelmistä, vaikka siitä ei saanut niin- kään tietoa siitä, kuinka arvot, asenteet ja motivaatio vaikuttavat työhyvinvointiin. Osallistujat kehuivat keskustelua itselleen antoisaksi. Kaikkien vähemmistöryhmien kohdalla käytiin keskustelua tasa-ar- vosta, lokeroitumisesta, ennakkoluuloista sekä aidosta kohtaamisesta.
Motivaatio-osuuden kyselylomakkeissa (LIITE 4) ei ollut suurempia eroja vastauksien välillä, vaan kaikki vastaukset sijoittuivat keskivälin paremmalle puolelle. Ensimmäisestä kyselylomakkeesta, jossa kysyttiin työtyytyväisyyttä, voi tehdä sen havainnon, että tyytyväisyys palkkaan ja työpaikan työsuhde- etuihin oli heikompi. Omasta työstä innostavan asian etsiminen oli kolmelle henkilöllä hankalaa, mutta kuitenkin paremmalla puolella. Yksi henkilö oli vastannut keskivälille kohtiin tulevaisuuden näkymät innostavat minua ja pystyn hyvin tasapainottamaan työni ja muun elämäni (Rasila & Pitkonen 2010, 7).
Toisen kyselylomakkeen vastaukset olivat myös painottuneet keskivälin paremmat puolelle. Puolivälin vastauksen oli valinnut yksi henkilö kohdassa riittävä tuki työn tekemiseen ja hyvät työskentelyvälineet, työtilat ja olosuhteet. Kaksi kohdassa edistymisen huomiointi, rakentava palaute ja kiitos. Kolme koh- dassa riittäväksi koettu korvaus työstä.
Osallistujilta kysyttiin vielä, mitkä sivun 9 kyselylomakkeessa (LIITE 4) olevista asioista olivat heille tärkeämpiä. Sivun 9 (LIITE 4) kyselylomakkeella kysyttiin työnvetovoimaisuutta: mitkä asiat vetävät työssä puoleensa ja mitkä ovat ne tekijät, jotka työntävät työntekijän toisiin tehtäviin tai eri työnantajan palveluksiin. Lisäksi kysyttiin, Mitä konkreettista voisi itse alkaa tehdä kyselylomakkeen väittämien parantamiseksi. Kaikki olivat tärkeimmäksi valinneet riittävän tuen mm. työssä jaksamisen kannalta.
Erilaisten työpäivien kerrottiin motivoivan työskentelyä. Työn täytyi pysyä sopivasti haastavana niin
kehityksen kuin edistymisenkin kannalta. Edistyminen täytyy huomata, siitä täytyy antaa palautetta ja kiitos olisi myös välillä tarpeen. Työtä tulisi suunnitella enemmän ja tähän kaivattiinkin aikaa ja tukea esimieheltä.
Viimeisenä osiona päivässä oli yhteisten pelisääntöjen luominen. Alussa osallistujat saivat pareittain miettiä asioita, jotka eivät joko toimi tai toimivat työyhteisössä hyvin. Pari ryhmää alkoi välittömästi miettiä hyviä ja huonoja puolia, kun taas yhden ryhmän mielestä kaikki työyhteisössä toimii loistavasti.
Pohdinnan jälkeen osallistujat saivat yhdessä kertoa esiin tulleita asioita, mm. päivien vaativan parempaa suunnitelmallisuutta, toisia ohjaajia ei pidettäisi itsestäänselvyytenä, annettaisiin ja pyydettäisiin apua tarvittaessa sekä suunniteltaisiin omaa työskentelyä paremmin ja tuotaisiin se ilmi toisillekin. Keskuste- lun jälkeen valitsimme ryhmänä meidän työpaikkamme viisi yhteistä pelisääntöä, jotka jokainen allekir- joitti.
7.2 Opinnäytetyöprosessin arviointi ja oma oppiminen
Toimintapäivä pystyttiin toteuttamaan suunnitelman mukaan. Varmistaaksemme aikataulussa pysymi- sen valmistelimme päivään varalta muutaman toiminnallisen hetken lisää. Päiväohjelma etenikin suun- niteltua nopeammin, joillain täydensimme päivää näillä valmiiksi suunnitelluilla toimintahetkillä. Mo- lempien aikaisempi kokemus erilaisten ryhmien ohjaamisesta ja suunnittelusta vaikuttivat osaltaan po- sitiivisesti päivän suunnitteluun. Valmiiksi suunnitellut hetket varmistivat päivän sujuvuuden ja näin vältyimme hetkiltä, jolloin päivä ei olisikaan vaikuttanut suunnitellulta.
Arvo-osiossa onnistuimme mielestämme hyvin. Ennakkotehtävänä ollut arvotesti osoittautui yhdeksi päivän kehutuimmaksi menetelmäksi. Ajattelimme arvotestin herättelevän osallistujien ajatuksia ar- voista ennen toimintapäivää. Jokainen päivään osallistujista oli tehnyt ennakkotehtävän etukäteen.
Koska jokaisella oli jo valmis pohdinta omista arvoistaan, herätti työyhteisön arvoista keskustelu hyvää pohdintaa, johon myös me osallistuimme. Tienviitta-tehtävä innosti kaikkia tekemään yhteistyötä.
Asenteet olivat päivän haastavin osio. Tämän osion suunnittelun jätimme viimeiseksi sen haastavuuden vuoksi. Jälkikäteen ajateltuna haastavin osio olisi pitänyt suunnitella ensimmäisenä. Olemme kuitenkin tyytyväisiä saamaamme tutkimusmateriaaliin, vaikka se olisi voinut olla vieläkin kattavampaa. Ennak-
koluulot ja asenteet -leikki sai aikaan todella hyvää keskustelua ja pohdintaa osallistujien omista asen- teista vähemmistöryhmiä kohtaan. Tämä leikki ei kuitenkaan vastannut meidän tutkimuskysymyk- siimme, mutta antoi paljon työyhteisölle.
Motivaatioon löysimme mielestämme hyvät kyselylomakkeet, joilla halusimme ryhtyä tutkimaan osiota.
Motivaatio-osuus kuitenkin jäi osallistujille hyvin pinnalliseksi. Palautteena saimmekin, että tähän osi- oon olisi kaivattu keskustelua. Tämä jäi harmittamaan myös meitä, koska palautteen jälkeen tajusimme puutteen heti. Kyselylomakkeet antoivat kuitenkin hyvän kuvan osallistujien motivaatiosta. Työpaikan pelisäännöt tiivistivät koko päivän. Suunnitellusti sääntöjä kirjoittaessa pohdimme koko päivän antia.
Opinnäytetyö oli prosessina opettavainen ja mielenkiintoinen. Opinnäytetyön aikana pääsimme teke- mään tutkimusta mielenkiintoisesta ja pinnalla olevasta aiheesta. Tutkimus antoi uudenlaisen käsityksen työhyvinvoinnista. Ennen tutkimusta meidän käsityksemme arvojen ja asenteiden vaikutuksesta työhy- vinvointiin oli hyvin pinnallinen. Tutkimuksen tekemisen jälkeen, ymmärsimme kuinka suuri vaikutus arvoilla ja asenteilla on työhyvinvoinnin kannalta ja kuinka työyhteisön samanlaiset arvot ja asenteet vaikuttavat työilmapiiriin ja työhyvinvointiin. Koimme, että teimme tutkimustamme sosiaalialan arvo- jen mukaisesti. Prosessissa saimme soveltaa koulutuksen aikana tullutta tietoa ja taitoa.
7.3 Toimintapäivän palaute
Toimintapäivän palautteen keräsimme päivän lopuksi palautelapuin. Palautelappuja oli kahdeksan ja jo- kaiseen kirjoitimme erilaisen täydennettävän virkkeen johon jokainen sai kirjoittaa omin sanoin jatkoa.
Virkkeinä palautelapuissa olivat: Opin päivästä, paras juttu oli, paras menetelmä oli, parhaiten mieleeni jäi, huonoin juttu oli, huonoin menetelmä oli, olisin halunnut lisää ja vapaa sana. Nämä palautelaput laitoimme ruokailutilan pöydille erilleen toisista ja osallistujat kiersivät ja jatkoivat virkkeitä omin sa- noin.
Parhaana asiana toimintapäivästä koettiin se, että päivästä saatiin askartelun ansiosta konkreettista ma- teriaalia työpaikalle. Myös yhteiset keskustelut koettiin hyvänä, koska keskustelu oli monipuolista ja avointa kaikkien osallistujien kesken. Päivä koettiin hyvänä myös siksi, että yhteistä aikaa ei koskaan ole liikaa.
Parhaana menetelmänä koettiin ennakkotehtävä ja sen läpikäynti yhdessä. Myös ennakkoluulot ja asen- teet -leikki sai hyvää palautetta, sillä se haastoi pohtimaan omia asenteita kunnolla. Työpaikan yhteiset pelisäännöt saivat myös hyvää palautetta ja tämä oli myös yksi päivän mieleenpainuvimmista asioista.
Parhaiten toimintapäivästä jäi osallistujien mieleen, kuinka tiivis ja hyvä työyhteisö Jokikallio 2 on, sillä työyhteisön jäsenillä on samankaltaiset arvot ja asenteet. Parhaiten päivästä osallistujat oppivat pysäh- tymään tärkeiden asioiden äärelle ja jakamaan arvot sekä asenteet muiden kanssa rehellisesti. Toiminta- päivää kuvattiin pitkäksi, mutta hyvin suunnitelluksi, minkä vuoksi jaksaminen päivän aikana oli taattua.
Toimintapäivä koettiin antoisaksi ja rakentavaksi. Saimme palautetta myös siitä, että toimintapäivä oli hieno tapa tehdä opinnäytetyötä ja siitä pidettiin kovasti.
Päivän haastavampana osiona pidettiin motivaatiota, mutta kun saimme senkin osion toimimaan, oli työskentely helppoa. Toimintapäivään osallistujat olisivat halunneet koko päivään vielä enemmän kes- kustelua, mutta sitä kaivattiin nimenomaan motivaatio-osioon muun muassa siitä, mikä ketäkin motivoi työssä ja elämässä. Osallistujat antoivat negatiivista palautetta päivän aikana olleista leikeistä koska osa ei olisi viitsinyt alkaa leikkimään. Leikkien kerrottiin kuitenkin piristävän päivää.
7.4 Luotettavuus ja eettisyys
Opinnäytetyön arviointimenetelmien ja tiedonhankinnan on oltava eettisesti kestäviä ja ne tulee toteuttaa rehellisesti ja avoimesti tuloksia vääristelemättä. Tutkimukseen osallistuvia henkilöitä tulee informoida monipuolisesti ja selkeästi ja heiltä tulee olla suostumus tutkimukseen. Tutkimukseen osallistuneita hen- kilöitä ei tule pystyä tunnistamaan missään tutkimuksen vaiheessa ja heidän osallistumisensa tutkimuk- seen tulee olla vapaaehtoista. (Leino-Kilpi & Välimäki 2009, 367-368.)
Saatekirjeessä kerroimme pääpiirteet tutkimuksen aiheesta ja kerroimme osallistujille heidän antamiensa vastauksien ja tietojen pysyvän luottamuksellisena. Toimintapäivästä olimme kertoneet osallistujille myös yhteisissä työvuoroissa. Toimintapäivään osallistuminen oli osallistujille palkallinen työpäivä, joten heidän osallistumisensa ei ollut täysin vapaaehtoista. Toimintapäivään osallistuvan henkilöstön oli mahdollista saada päivästä tietoa etukäteen ja ennakkotehtävän tekemiseen pystyi kysymään apua meiltä. Toimintapäivän alussa kerroimme tarkemmin, mikä on päivän tarkoitus. Osallistujat saivat saa- tekirjeet henkilökohtaisesti ja jokaisen tuli ilmoittaa osallistumisensa meille.
Tutkimukseen haettiin lupa Jokilaakson Perhekodit Oy:lta. Lupaa haettaessa esitettiin opinnäytetyön suunnitelma. Tutkimuksen aikana olemme kunnioittaneen tutkimukseen osallistuvien oikeuksia ja ih- misarvoa. Toimintapäivän aikana vastattuihin kohtiin tuli vastata nimettömänä, ja näin varmistimme luottamuksellisuuden ja sen, että ketään ei voida tunnistaa. Ennakkotehtävät palautettiin toimintapäivänä nimettömänä. Kaikki tutkimuksen aikana kerätty aineisto säilytettiin huolellisesti ja se tuhottiin työn valmistuttua. Tutkimukseen käytettyä lähdekirjallisuutta pohdimme lähdekriittisesti.
Tutkimuksen aikana pohdimme, vaikuttaako se, että mekin kuulumme samaan työyhteisöön niin paljon, että se vaikuttaisi tutkimustuloksiin. Työyhteisömme on niin avoin, että koimme, ettei se eettisesti vai- kuta tutkimukseen. Toiminnanjohtajan osallistuminen toimintapäivään herätti ajatuksia siitä, että pys- tyykö työyhteisö olemaan avoin toiminnanjohtajan läsnä olosta huolimatta. Toiminnanjohtaja kuuluu kuitenkin hyvin vahvasti meidän työyhteisöömme, joten hänen läsnäolollaan ei ollut vaikutusta päivän antiin.
7.5 Jatkotutkimusehdotukset
Tavoitteenamme ollut tutkimustuloksen hyödyntäminen henkilöstön työhyvinvoinnin kehittämisessä ei tämän tutkimuksen aikana selvinnyt. Tätä voisi tutkia jatkotutkimuksella jolloin myös toimintatutkimuk- sen sykli jatkuisi. Lisäksi kiinnostuimme opinnäytetyömme prosessin aikana siitä, kuinka työpaikka voisi henkilöstön mielestä tukea heidän työhyvinvointiaan arvojen, asenteiden ja motivaation kautta.
Tätä asiaa emme huomanneet tutkia tämän tutkimuksen aikana.
LÄHTEET
Arvoja 2018. Arvotesti. Www-dokumentti. Saatavissa: https://arvoja.wordpress.com/. Viitattu 20.6.2018.
Erwin.P. 2005. Asenteet ja niihin vaikuttaminen. Helsinki: WSOY.
Fishbein, M., & Ajzen, I. 1975. Belief, attitude, intention, and behavior: An introduction to theory and research. Reading, MA: Addison-Wesley.
Hatten, T. S., & Ruhland, S. H. 1995. Student attitude toward entrepreneurship as affected by partici- pation in an SBI program. Journal of Education for Business, 70 (4), 224 – 227.
Heikkilä, H. Rovio, E. & Syrjälä, L. 2007. Www- dokumentti. Saatavissa: https://toimintatutki- mus.wordpress.com/tutkimusprosessi/. Viitattu 13.9.2018.
Hirsjärvi, S. (toim.).1983. Kasvatustieteen käsitteistö. Helsinki: Otava.
Hyppönen,M.&Linnossuo,O. 2002. Zip,zap ja boing. Leikkejä ja muita toiminnallisia menetelmiä.
Helsinki: Lasten keskus.
Hämäläinen, P. 2005. Ihmisen kokoinen työyhteisö. Avaimia hyvään vuorovaikutukseen. Hämeen- linna: Tammi.
Jokilaakson Perhekodit. 2018. Www-dokumentti. Saatavissa: http://www.jokilaaksonperhekodit.fi/.
Viitattu 14.7.2018.
Juuti,P. &Salmi,P. 2014. Tunteet ja työ. Uupumuksesta iloon. Jyväskylä: PS-Kustannus.
Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta. 20.1.2006/44. Saatavissa:
https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2006/20060044. Viitattu 9.9.2018.
Lastensuojelu.info. 2018. Tositarinoita. Nuori on vaikeuksissa. Www-dokumentti. Saatavissa:
https://www.lastensuojelu.info/tositarinoita/nuori-on-vaikeuksissa/. Viitattu 30.7.2018.
Lastensuojelulaki. 13.4.2007/417. Saatavissa: https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2007/20070417.
Viitattu 9.9.2018.
Leino-Kilpi, H. & Välimäki, M. 2009. Etiikka Hoitotyössä. Helsinki: WSOY.
Leiviskä, E. 2011. Työ täynnä elämää. Työnmerkityksellisyyden seitsemän lähdettä. Helsinki: Tietosa- noma Oy.
Perhehoitolaki. 20.3.2015/263. Saatavissa: https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2015/20150263. Viitattu 16.9.2018.
Puohiniemi,M. 2002. Arvot, asenteet ja ajankuva. Opas suomalaisen arkielämän tulkintaan. Vantaa:
Dark Oy.
