Työn psyykkinen kuormittavuus työn vaativuuden arvioinnin osana

TEKNILLINEN KORKEAKOULU

Prosessi- ja materiaalitekniikan osasto Puunjalostustekniikan laitos

Anna-Maria Ahopalo

TYÖN PSYYKKINEN KUORMITTAVUUS TYÖN VAATIVUUDEN ARVIOINNIN OSANA

Diplomityö, joka on jätetty opinnäytteenä tarkastettavaksi diplomi-insinöörin tutkintoa varten Espoossa 2.5.1994.

Työn valvoja: prof. Veikko Teikari Työn ohjaaja: apul.prof. Eila Järvenpää

T... N KORKEAKOULU

t ' .V -•i.VwíCfvi ieliV.X* )

TEKNILLINEN KORKEAKOULU DIPLOMITYÖN TIIVISTELMÄ

Tekijä, työn nimi

Anna-Maria Aho palo:

Työn psyykkinen kuormittavuus työn vaativuuden arvioinnin osana

Päivämäärä: 2.5.1994 Sivumäärä: Ш sivua

Osasto, laitos, professuuri Prosessi- ja materiaalitekniikan osasto Puunjalostustekniikan laitos

Tuo-53. Työpsykologia

Työn valvoja

prof. Veikko Teikari

Työn ohjaaja

apuhprof. Eila Järvenpää

Tämän diplomityön tarkoituksena on selventää niitä käsitteitä ja ongelmia, jotka liit­

tyvät työn psyykkisen vaativuuden arviointiin. Lähtökohtana on ollut pyrkiä edesaut­

tamaan samanarvoisuuden ja samapalkkaisuuden ihanteiden toteutumista. Tasa-arvon kannalta on tärkeää pyrkiä tekemään näkyviksi näkymättömiä taitoja, työn vaativuuk­

sia, töiden piirteitä sekä syrjiviä rakenteita työelämässä ja laajemmaltikin yhteiskun­

nassa. Tutkimus perustuu työpsykologiseen kirjallisuuteen ja sen yhteydessä kerättiin taulukoksi kirjallisuudessa esiintyviä työn psyykkisiä kuormitustekijöitä.

Työn psyykkistä kuormittavuutta käsitellään toisaalta työn vaativuuden arvioinnin ja toisaalta yleisen työpsykologisen tutkimuksen näkökulmasta. Lisäksi tutustutaan työn vaativuuden arvioinnin problematiikkaan tarkastelemalla työn käsitettä ja työn merki­

tystä, yhteiskunnallista työnjakoa, työmarkkinoiden sukupuolen mukaista segregaatio­

ta, sukupuolten eriarvoisuutta palkkauksessa, segregaatiota ja palkkaeroja selittäviä teorioita, syrjinnän mekanismeja sekä työelämän muutospaineita.

Niin kauan kuin eri töistä maksetaan eri suurta palkkaa, joudutaan palkkojen määrit­

tämisessä vertailemaan töiden vaativuuksia turvautumalla jonkinlaiseen arviointime­

netelmään. Perinteiset työnarviointimenetelmät pyrkivät objektiivisuuteen, mutta ei­

vät ota huomioon sukupuolen merkitystä eivätkä kaikkia naisten töihin liittyviä vaati- vuustekijöitä. Ne uusintavat vallitsevaa hierarkiaa. Uudemmat työnarviointimenetel­

mät lähtevät siitä, että arvioinnissa on kyse arvostuksissa eikä täydelliseen objektiivi­

suuteen voida koskaan päästä. Ne pyrkivät madaltamaan hierarkiaa, tekemään kaikki vaativuustekijät näkyviksi sekä tiedostamaan sukupuolen merkityksen.

Monet näkymättömiksi jääneet työn piirteet löytyvät henkisten kuormitustekijöiden joukosta. Työn vaativuuden arviointimenetelmät jakavat vaativuustekijät pääsääntöi­

sesti neljään osaan: ammattitaitovaatimuksiin, kuormitukseen, vastuuseen ja työoloi­

hin. Kuormitus jaetaan edelleen fyysiseksi ja psyykkiseksi kuormitukseksi. Yleisen työpsykologisen käsityksen mukaan kuitenkin kaikki tekijät, jotka kohdistuvat työn tekijään, vaikuttavat häneen psyykkisesti, eli niin fyysistä kuormitusta, vastuuta kuin työolojakin voidaan pitää psyykkisinä kuormitustekijöinä. Ammattitaito puoles­

taan on psyykkistä kuormitusta säätelevä tekijä. Ammattitaitoinen ja kokenut työnte­

kijä kestää paremmin työhön liittyvää psyykkistä kuormitusta.

Useissa tutkimuksissa on todettu naisten ja miesten töiden olevan yhtä vaativia. Työn vaativuuden arviointi ei siis ole tuottanut tuloksia, jotka tukisivat palkkaerojen oikeu­

denmukaisuutta. Valtaosa segregaatiota ja palkkaeroja selittävistä teorioista etsii sukupuolten työmarkkina-asemille syitä muista tekijöistä kuin itse tehtävästä työstä.

Teoriat eivät myöskään etsi palkkaerojen syitä työn vaativuuden arviointimenetelmis­

tä, vaan jättävät kritisoimatta käytössä olevia menetelmiä ja niiden puutteellisuuksia.

'V

ALKULAUSE

Parhaimmat kiitokseni pääsihteeri Eeva-Liisa Tuomiselle (Tasa-arvotoimisto) aiheesta ja lähdeaineistosta, työni valvojalle professori Veikko Teikarille kan­

nustuksesta, työni ohjaajalle apulaisprofessori Eila Järvenpäälle hyvistä neu­

voista, ymmärtämyksestä ja kärsivällisyydestä, apulaisosastopäällikkö Tapio Wallinille (STTK) kiinnostuksesta ja ajattelemisen aiheista, isälleni mahdolli­

suudesta sekä Pasille näkemyksistä ja henkisestä tuesta.

Anna-Maria Ahopalo Helsingissä 2.5.1994

SISÄLLYSLUETTELO

ESIPUHE...

I. JOHDANTO... 3

II. IHMINEN JA TYÖ...5

Mitä työ on?... Erilaiset työtyypit... 7

Työn arvo... III. SUKUPUOLEN MUKAINEN TYÖMARKKINAJAKO...9

Suomalaisen työelämän erityispiirteet... g Työmarkkinat ovat jakautuneet sukupuolen mukaan...10

Sosiaalistuminen tuottaa yhteiskunnallisen työnjaon...11

Sukupuolikäsitykset, sukupuoliroolit ja sukupuolen määritelmät...11

Sukupuolijärjestelmä...12

Sukupuolisopimus...13

IV. TASA-ARVO TYÖELÄMÄSSÄ... 15

Sukupuolten työmarkkina-asemat...15

Naisiin kohdistuva diskriminaatio... 17

Palkkaukselleen eriarvoisuus... 18

Sukupuolten väliset palkkaerot Suomessa...21

Sukupuolten väisten palkkaerojen syitä...21

Kansainväliset sopimukset...23

Sukupuoli työelämän tutkimuksissa...24

V. SEGREGAATIOTA JA SUKUPUOLTEN VÄLISTÄ PALKKAEROA SELITTÄVÄT TEORIAT... 27

Segregaatioteorioiden tausta...27

Neoklassinen työmarkkinateoria... 30

Neoklassinen työvoiman tarjontateoria eli rajahyötyteoria... 30

Neoklassinen työvoiman kysyntäteoria eli rajatuottavuusteoria... 30

Inhimillisen pääoman teoria... 31

Signaalimalli...31

Työnhakuteoria eli työnetsintäteoria...31

Diskriminaatioteoriat... 32

Neoklassinen diskriminaatioteoria... 32

Monopsonimalli ja sosiologinen sulkeistamisteoria... 32

SLM-teoriat eli segmentaatioteoriat... 32

Työpaikkakilpailuteoria eli työprosessimalli...33

Kolmikantatyömarkkinateoria eli lohkoutumisteoria eli kvaiifikaatiomalli... 33

Duaalityömarkkinateoria... 34

Radikaaliteoria...35

Segmentaatioteorioiden yhteenveto...35

Muita teorioita...36

Tilastollisen diskriminaation malli... 36

Institutionaalinen koulukunta...36

Kompensoivien palkkaerojen teoriat...37

Crowding-hypoteesi eli kasautumisteoria eli ruuhkautumisteoria...37

Palkkatyytyväisyys-teoria...38

Sosialisaatioteoriat ja itsevalikoivuus...38

Tehokkuuspalkkahypoteesi...39

Preferenssiteoria...39

Feministiset segregaatioteonat... 39

Hartmanin segregaatioteoria...39

Walbyn segregaartioteoria... 40

Stroberin segregaatioteoria...40

Segregaatioteorioiden yhteenveto... 40

VI. SYRJIVÄT RAKENTEET... 43

Syrjivän rakenteen säilyminen... 43

1. Olemassaolevan hierarkian uusintaminen ja itsestäänselvyytenä pidetty organisaatiologiikka...44

2. Naisten taitojen ja intressien näkymättömäksi jääminen tai näkymättömäksi tekeminen eli marginalisoin#...44

3. Palkkaukselleen uusjaon vastustus...47

Sukupuolineutraalien ideologia ja syrjintämekanismien tunnistaminen...47

VII. TYÖELÄMÄN MUUTOSPAINEET...48

Naisten työehtojen parantamisstrategioita... 48

Palkkasyrjinnän poistaminen... 49

Työelämän muutostrendit ja niiden vaikutus sukupuolten väliseen tasa-arvoon... 51

Vili. TYÖN VAATIVUUS JA SEN ARVIOINTI...55

Työn vaativuus ja sen arviointi... 55

Työn vaativuuden arvioinnin historiaa lyhyesti... 57

Työn vaativuuden arvioinnin tavoitteet... 58

Työn vaativuuden arvioinnin kehittäminen...59

Työn vaativuuden arviointi valtajärjestelmänä ...60

Työn vaativuuden arviointimenetelmät... 61

Työn vaativuuden arviointimenetelmälle asetettavat vaatimukset... 61

Työn vaativuuden arviointimenetelmiä... 62

Työn vaativuuden arviointikriteerit...64

Ammattitaito....:...66

Kuormitus... 67

Vastuu... 68

Työolot... 69

Vaativuustekijöiden painotusten ja arviointiportaiden valinta... 69

Työn vaativuuden arvioinnin ongelmia...70

Työn vaativuuden arvioinnin uusimpien tutkimuksien tuloksia...73

Työn vaativuuden arvioinnin mahdollisuudet työelämän tasa-arvon lisäämisessä...75

IX. TYÖN PSYYKKINEN KUORMITTAVUUS...79

Fyysinen ja psyykkinen kuormittuminen työssä...79

Kuormittavuuskategoriat... 80

Työn psyykkisen kuormittavuuden malli... 81

Työn psyykkiset kuormitustekijät... 83

Työn sisältö... 83

Tuotannonohjausjärjestelmä ja työn organisointi...84

Työpaikan ihmissuhteet... 85

Työn fyysiset kuormitustekijät... 85

Työympäristötekijät... 85

Psyykkinen kuormittuminen... 86

Välittävät tekijät... 86

Psyykkinen kuormittuneisuus... 87

Psyykkisen kuormittuneisuuden ilmenemismuodot... 89

Työntekijöiden psyykkisen kuormittuneisuuden mittaaminen...91

Naisten ja miesten psyykkinen kuormittuminen... 92

X. TYÖN PSYYKKISET KUORMITUSTEKIJÄT... 93

Työn psyykkisten kuormitustekijöiden mittausmenetelmät...⁹³

Henkisen hyvinvoinnin lisääminen työssä...93

Naisten ja miesten työolosuhteet... 94

Työn psyykkiset kuormitustekijät työn vativuuden arvioinnissa... 101

Työn vaativuuden arvioinnissa aliarvostetut työn piirteet... 105

XI. JOHTOPÄÄTÖKSIÄ ... 107

Työn arvon määrittäminen on vaikeaa... 107

Työn vaativuuden arviointi on työn henkisten kuormitustekijöiden arviointia... 108 Työmarkkinoiden sukupuolenmukaisen segregaation purkaminen ja oikeudenmukai­

nen palkkaus... .. ..

LÄHDELUETTELO

ESIPUHE

Tämä diplomityö on todellinen työvoitto. Olen tehnyt sitä kauan ja har­

taasti ja monien mutkien kautta vihdoin saanut valmiiksi nyt kädessäni olevan version.

Alkuperäisen tutkimusaiheen sain Tasa-arvotoimistosta. Tarkoituksena oli tutkia, kuinka viidessä nykyisin käytössä tai kehitteillä olevassa työn vaativuuden arviointimenetelmässä (HAY, Tepake, TUPO-työryhmän ja Espoon kaupungin sekä Uuden Seelannin menetelmät) mitataan työn psyykkistä kuormittavuutta, ja miten naiset näissä mittauksissa pärjäävät.

Ryhdyin innolla toimeen ja tapasin heti aluksi useita työn vaativuuden ar­

viointiin ja tasa-arvokysymyksiin perehtyneitä tutkijoita ja järjestöihmisiä.

Paniikki alkoi kuitenkin pikku hiljaa kasaantua kuultuani useampia päät­

telyjä aiheeni vaikeudesta, laajuudesta ja tutkimattomuudesta. Viimeinen niitti oli eräs tutkija, joka toivotti onnea väitöskirjan teolle. Perehtyminen itselleni ennalta täysin tuntemattomaan työn vaativuuden arviointiin alkoi muistuttaa yhä enemmän loputtomalla suolla tarpomista, ja aineisto kas- voi kuin pullataikina. Tuolla suolla oli vaikea löytää kiinteää jalansijaa, sillä objektiivista perustutkimusta työn vaativuudesta ja sen arvioinnista on vähän, mutta subjektiivisia ja arvolatautuneita näkemyksiä aiheesta paljon. Poikkeuksetta jokainen riemullinen ahaa-elämys ja “täydellinen ratkaisuehdotus” työn arvioinnin visaisimpiin ongelmiin päättyi uuteen ahaa-elämykseen seuraavan lähdeteoksen yhteydessä: “jaa, eihän se niin taida ollakaan... mutta entäs jos..." Tämän vaiheen suurin anti oli oma perehtymiseni aiheeseen ja pitkä litania kirjallisuudesta kerättyjä työn psyykkisiä kuormitustekijöitä.

Yhdessä diplomityöni ohjaajan kanssa totesimme tutkimuksen liian laa­

jaksi diplomityönä toteutettavaksi. Rajasimme tutkimuksen koskemaan vain kahta työn vaativuuden arviointimenetelmää (Tepake ja Espoon kaupungin menetelmä). Lisäksi päädyttiin korvaamaan menetelmien teo­

reettinen vertailu case-tutkimuksella, jossa oli tarkoitus arvioida kaksi konkreettista työtä (tyypillinen miestyö ja tyypillinen naistyö) näillä kah­

della työn vaativuuden arviointimenetelmällä ja vertailla sitten arviointien antamia lopputuloksia keskenään.

Ryhdyin jälleen innolla uuteen urakkaani. Päätin aloittaa kirjoittamalla teoriaosan ensin valmiiksi ja ryhtyä vasta sitten puuhaamaan itse tutki­

musta. Yli kuuttakymmentä kirjaa ja lukuisia artikkeleita ja tapaamisia kä­

sittävästä viiden sentin paksuisesta muistiinpanonivaskasta syntyi yli sa­

tasivuinen johdanto työn psyykkisen vaativuuden arviointiin.

Tässä vaiheessa päätimme jälleen muotoilla tutkimusongelmat uudel­

leen, ja jättää koko case-tutkimuksen pois. Tutkimus rajoittuisi käsittele­

mään työn psyykkisen vaativuuden arvioinnin perusteita sukupuolten vä­

lisen tasa-arvon näkökulmasta.

Minulle kävi siis kuten lastenlorun hiirelle, joka ryhtyi ompelemaan kis­

salle takkia, mutta joutui riittävän monta kertaa kankaan väärin leikat­

tuaan toteamaan, että “ei siitä takkia tullutkaan, tulikin tuluskukkaro". No, ainahan tuluskukkarollekin käyttöä löytyy, ja kenties minun tuluskukka- roni on ollut hyvää harjoitusta ellei minun itseni niin jonkun toisen takin- ompelulle.

I. JOHDANTO

Tämän diplomityön tarkoituksena on selventää niitä käsitteitä ja

ongelmia, jotka liittyvät työn psyykkisen vaativuuden arvioin­

tiin. Lähtökohtana on ollut pyrkiä edesauttamaan samanarvoisuuden ja samapalkkaisuuden ihanteiden toteutumista. Tasa-arvo n kannalta on tärkeää pyrkiä tekemään näkyviksi näkymättömiä taitoja, työn vaatimuk­

sia, töiden piirteitä ja syrjiviä rakenteita työelämässä ja laajemmaltikin yhteiskunnassa.

Työ vaatii tekijäänsä sopeuttamaan toimintaansa työhön liittyviin määräl­

lisiin ja laadullisiin vaatimuksiin, sekä sopeutumaan vaikutuksiin, joi­

ta työtoiminta ja työolosuhteet kohdistavat työn tekijään. Työn olosuhtei­

siin liittyviä työntekijän hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä ovat työn organi­

sointi, työpaikan ihmissuhteet sekä työympäristöön liittyvät tekijät.

Nämä työntekijään kohdistuvat vaatimukset ja vaikutukset ovat työn vaa- tivuustekijöitä, jotka kuormittavat työntekijää sekä fyysisesti että psyyk­

kisesti. Työn fyysiset kuormitustekijät vaikuttavat aina myös työntekijän psyykkiseen hyvinvointiin eli kuormittavat myös psyykkisesti.

Työn tekijäänsä kohdistamia haitallisia vaikutuksia tulee pyrkiä joko ko­

konaan poistamaan tai ainakin vähentämään mahdollisuuksien mukaan.

Niitä työhön liittyviä haittoja, joita ei ole kyetty poistamaan, kompensoi­

daan palkassa. Työntekijään kohdistuvien työn vaatimusten ja vaikutus­

ten eli työn vaativuustekijöiden määrittelemiseksi ja mittaamiseksi on kehitetty ja kehitteillä useita nk. työn vaativuuden arviointimenetel­

miä.

Mitä suurempia vaatimuksia työ tekijälleen asettaa, mitä kuormittavam- paa työ on, ja mitä enemmän haittoja ja vaaroja työhön liittyy, sitä suu­

rempaa palkkaa on työstä katsottu oikeudenmukaiseksi maksaa. Tä­

män periaatteen mukaisesti on teoriassa helppo toimia, mutta kuten kaikki tiedämme, käytäntö, jonka olemme työelämäämme luoneet, ei toimi oikeudenmukaisesti. Meidän työmarkkinoillamme jylläävät markki­

navoimat, järjestövoimat ja perinteet. Kerran sovitut palkkasuhteet ovat säilyneet läpi historian.

Perinteisen työnarvioinnin lähtökohtana on ollut tyypillinen miestyö.

Naistöiden yleistyttyä ryhdyttiin myös niiden vaativuuksien arvioimiseksi ja palkkojen määräämiseksi käyttämään samoja perinteisiä työnarviointi­

menetelmiä. Naisten töihin liittyvät vaatimukset ja kuormitustekijät poik­

keavat kuitenkin oleellisesti miesten töistä, eivätkä vanhan työnarviointi- perinteen mukaiset menetelmät kykene näkemään naistyön vaativuutta ja kuormittavuutta, vaan määrittelevät ne helpoiksi töiksi, joita jokainen kouluttamaton ja työhön perehtymätön henkilökin pystyisi tekemään, tai sellaisiksi töiksi, joita naiset osaavat tehdä luonnostaan.

Naiset itse ovat kuitenkin vähitellen alkaneet havaita omien töidensä aikaisemmin näkymättömiksi jääneitä taitovaatimuksia. Useat tut­

kimukset ovat lisäksi todenneet miesten ja naisten palkkojen välisen

epäsuhdan. Kehittyvän tasa-arvotietoisuuden myötä on syntynyt nk.

samapalkkaisuusaate, jonka mukaan samasta ja samanarvoisesta työstä on maksettava sama palkka. Samanarvoisten töiden määrittele­

miseksi on ryhdytty kehittelemään uusia työn vaativuuden arviointi­

menetelmiä. Niiden tavoitteena on kyetä mahdollisimman objektiivi­

seen ja tasapuoliseen työn arviointiin ja pyrkiä havaitsemaan myös perinteisesti näkymättömiksi jääneitä työn piirteitä.

Vaatimus perusteettomien palkkaerojen poistamisesta ei kuitenkaan tarkoita pyrkimystä tasapalkkaukseen, vaan palkkauksellinen ero tulee olla vaativamman ja vähemmän vaativan työn välillä, hyvän ja huonon sekä toivotun ja ei-toivotun työsuorituksen välillä /Työn vaativuuden...

Loppuraportti 1994, 75/.

Monet näkymättömät työn piirteet löytyvät henkisten kuormituste­

kijöiden joukosta. Työn vaativuuden arviointimenetelmät jakavat työn vaativuustekijät pääsääntöisesti neljään osaan: ammattitaitovaatimuk­

siin, kuormitukseen, vastuuseen ja työoloihin. Kuormitus on jaettu edel­

leen fyysiseksi ja psyykkiseksi kuormitukseksi. Yleisen työpsykologisen käsityksen mukaan kuitenkin kaikki tekijät, jotka kohdistuvat työn teki­

jään, vaikuttavat häneen psyykkisesti. Tämän määritelmän mukaan kaikki työn vaativuustekijät ovat psyykkisiä kuormitustekijöitä.

Jotta voisi ymmärtää työn vaativuuden arviointiin liittyvää problematiik­

kaa, täytyy perehtyä työn käsitteeseen, työmarkkinoidemme sukupuolen mukaiseen segregaatioon ja sen taustalta löytyviin selityksiin, suku­

puolten eriarvoisuuteen palkkauksessa, syrjinnän mekanismeihin sekä työelämän muutospaineisiin.

Tutkimukseen liittyviä oleellisia kysymyksiä ovat mm.:

- Mitä merkityksiä ja arvoja työlle voidaan antaa?

- Miksi työmarkkinat ovat jakautuneet sukupuolen mukaan?

- Miksi naiset saavat huonompaa palkkaa kuin miehet?

- Mitä on työn vaativuuden arviointi?

- Mitkä tekijät työssä kuormittavat ihmistä henkisesti?

- Miten naisten työmarkkina-asemaa voitaisiin parantaa?

II. IHMINEN JA TYÖ

Mitä työ on?

Kirjallisuudesta on löydettävissä käsitteelle työ lukuisia määritelmiä, joita ei kuitenkaan ole syytä tulkita keskenään ristiriitaisiksi, vaan pikem­

minkin toisiaan täydentäviksi. Ei ole realistista eikä edes tarkoituksen­

mukaista pyrkiä määrittelemään niin tärkeää käsitettä kuin työ tyhjentä­

västi muutamalla sanalla tai edes lauseella.

Työn käsitteeseen liittyvän problematiikan on Liisa Rantalaiho /1988/ ki­

teyttänyt osuvasti kysyessään, mitä on “työ” ja “työelämä”, kun imettäjä tekee työtä, mutta äiti ei. Vastauksen tähän antaa Markku Lahtelan /1980,

20-21/ “Hallitsija”-teoksessaan siteeraama Simone Weil ^/1929/: “Työ on sar­

ja toimintoja, joilla ei ole mitään suoraa suhdetta alkuperäiseen impuls­

siin tai tavoiteltuun päämäärään... Jos ojennan esimerkiksi käteni kohti sitä, mikä minua miellyttää tai kiinnostaa, ei ole kysymyksessä työ. Mutta se on työtä siitä hetkestä alkaen, kun minun on mentävä sitä kohti, mikä minua ei kiinnosta, jotta saavuttaisin sen, mikä minua kiinnostaa...”

Kalimo ja Lindström /¹⁹⁹²,⁴-⁷/ lähtevät määritelmässään ihmisen ja työn perustekijöistä. Kun ihminen heidän mukaansa tekee työtään, hän pyrkii toiminnallaan toisaalta täyttämään työhön liittyvät tavoitteet ja toi­

saalta toteuttamaan inhimillisiä perustavoitteita. Inhimillisten perus­

tavoitteiden mukaisesti ihminen pyrkii kaikessa toiminnassaan: • - ympäristönsä hallintaan,

- saamaan hyväksyntää, arvostusta ja rakkautta sekä - mielekkyyteen.

Ihmisen ja työn vuorovaikutusta säätelevät ulkoiset ja sisäiset säätely­

mekanismit. Sisäisessä säätelyssä ihminen käyttää kaikille ihmisille luonteenomaisia henkisiä toimintojaan (havainnointi, tiedonkäsittely, ajattelu, oppiminen, muisti ja tunteet) sekä henkilökohtaisia ominai­

suuksiaan (motivaatio, sisäiset mallit, aktivaatiotaso, kokemuksen muo­

vaama persoonallisuus, käsitys itsestä). Ulkoisen säätelyn muodos­

tavat työhön liittyvät tekijät (itse työtehtävä, työvälineet, työmenetel­

mät, työnjako, työyhteisö, työympäristö). /Kalimo & Lindström 1992,4-7/

Tätä ihmisen toiminnan ja työn suhdetta voidaan havainnollistaa kuvalla

1.

TOIMINTA TAVOITTEET TYÖSSÄ

ULKOINEN SÄÄTELY - työtehtävät

- työvälineet - työyhteisö - työympäristö SISÄINEN SÄÄTELY - motivaatio

- henkiset toiminnot - sisäinen malli - toimintavalmius

INHIMILLISET

PERUSTAVOITTEET - ympäristön hallinta - hyväksyntä, arvostus, rakkaus

- mielekkyys

Kuva 1. Ihmisen toiminta ja sen säätely työssä /Kaiimo & Lindström 1992,5/

Erään määritelmän mukaan työ on osa ihmisen päivittäistä elämänpiiriä ja samalla se on osa vallitsevaa kulttuuria ja järjestelmää, sillä työtapa ja työvälineet ovat vallitsevan yhteiskuntajärjestelmän ja kulttuu­

rin määräämiä /Asp & Peltonen 1991, Ю/. Voidaan myös sanoa, että työn tavoitteet eli se, minkä saavuttamiseksi katsotaan tarpeelliseksi tehdä työtä, ja toisaalta se, mikä katsotaan niin arvokkaaksi, että sen saavut­

tamiseksi kannattaa tehdä työtä, ovat vallitsevan kulttuurin määräämiä.

Savchenkon лэа?, sit. vuorinen ja muut 1993, 41/ mukaan työn avulla ihminen pyrkii tyydyttämään omia tai muiden tarpeita, sekä toteuttamaan itseään, omia kykyjään ja kulttuuriaan. Työn voidaan myös määri­

tellä olevan suunnitelmallista ja kestäväluontoista tavoitteellista toimin­

taa, jolla pyritään luomaan, säilyttämään tai edistämään talou­

dellisia, sosiaalisia ja muita arvoja /Hehlman 1974, sit Asp & Peltonen 1991, 10/. Toisaalta myös työllä itsellään on arvo (itseisarvo).

Vartiaisen ja Teikarin /1990/ mukaan työ on tavoitteellista toimintaa, jossa ihminen erilaisia työvälineitä käyttäen muokkaa työn kohdetta haluamaansa muotoon. He siis tarkastelevat määritelmässään työtä tapahtumana puuttumatta niihin motiiveihin, jotka ovat työn tekemisen taustalla.

Yleensä työtä on pidetty työnä vain silloin, kun se on tehty palkan eteen. Hallin /1986, sit. vuorinen ja muut 1993,40/ mukaan työ olisi kuitenkin tar­

koituksenmukaisempaa määritellä toiminnaksi, joka tuottaa sellaisia palveluja ja tuotteita, joilla on arvoa muille ihmisille. Tämän määritelmän mukaan työssä on aina kyse toiminnasta ja energian käytöstä, ei levosta.

Erilaiset työtyypit

Palkkatyön historiassa voidaan erottaa neljä työtyyppiä, jotka ovat ke­

hittyneet ajallisesti peräkkäin, mutta kuitenkin toinen toisensa sisällä:

1) käsityömäinen, kokemusperäinen työ, 2) työnjaolleen, rationalisoitu työ,

3) humanisoitu työ ja

4) teoreettisesti hallittu tai laajenevan oppimisen kautta hallittu työ /Kivinen 1991, 5-7/.

Käsityömäinen työ on yhden henkilön hallittavissa alusta loppuun asti eikä se edellytä työnjakoa. Tuottavuuden kohottamispyrkimysten myötä syntyi rationalisoitu työ, joka perustuu työnjakoon ja työn vaiheiden erottamiseen toisistaan. Rationalisoinnin köyhdyttämän työn rikastami­

seksi ja motivaatio-ongelmien ratkaisemiseksi kehittyi humanisoitu työ, jossa ryhdyttiin soveltamaan mm. työnkiertoa ja ryhmätyötä. Auto­

maation käyttöönoton myötä työ on monimutkaistunut niin paljon, että työprosessi on mahdollista hallita vain kehittyneen tietotekniikan ja työtä koskevan teorian avulla. Tällaista työtä kutsutaan teoreettisesti halli­

tuksi työtyyppiksi.

Tarkoitettaessa edellä mainittua teoreettisesti hallittua työtyyppiä puhu­

taan myös professiotöistä, joita ei voida rutinisoida, automatisoida tai muuttaa mekaanisesti tehtäviksi päätöksiksi, koska niihin sisältyy epä- säännönmukaisuutta, ainutlaatuisuutta sekä sellaisia muuttuvia työn osia ja elementtejä, joita ei voida ennakoida tai ennustaa /Heilberg 1991, s¡t. Aitta 1992, 34/.

Professioammattiin liittyviä keskeisiä vaativuustekijöitä ovat:

1) tietyn alan teoreettinen ammattitaito, joka voidaan hankkia ai­

noastaan pitkän tieteellisen koulutusprosessin välityksellä, 2) professionaalinen ammattitaito, jolla tarkoitetaan taitoa käyt­

tää itsenäisesti tieteellistä ja teoreettista ammattitietoa kulloin­

kin ainutkertaisissa, ei-rutiiniluontoisissa tilanteissa, sekä 3) ammattieettinen vastuu, jolla tarkoitetaan vastuuta koko koulu­

tus- ja ammattialan kehittämisestä pohjautuen niiden tiedepe-

ruStaan /Aitta 1992, 34-35/.

Työn arvo

Vuorinen ja muut /1993,46-47/ jakavat työn arvon kolmeen osaan: työllä on arvo työntekijälle, työnantajalle sekä yhteiskunnalle.

Työllä on tekijälleen muuttuva sosiaalis-taloudellinen arvo, joka ilmenee seuraavissa työn funktioissa:

1) inhimillisten tarpeiden tyydyttämiskeinona, 2) sosiaalisen hyvinvoinnin lähteenä,

3) yhteiskunnan kehittäjänä ja yhteiskunnallisen edistyksen faktorina,

4) ihmisen muovaajana sekä

5) inhimillistä vapautta edistävänä voimana /Changii 1974, sit. Asp &

Peltonen 1991,10-11/.

Työn tekijä saa työstään seuraavia palkintoja tai arvoja:

1) palkka,

2) työaseman kautta määräytyvä arvostus, 3) työpaikasta saatava varmuus,

4) työhön liittyvät sosiaaliset suhteet sekä

5) työasemien muutosten kautta tapahtuva sosiaalinen

liikkuvuus ylöspäin /Prandy ja muut 1982, sit Vuorinen ja muut 1993, 46/.

Työnantajalle työn arvo määräytyy sen mukaan, kuinka paljon työ edistää työorganisaation tavoitteiden saavuttamista, ja kuinka paljon työ lisää yrityksen myyntiä /vuorinen ja muut 1993,46/.

Yhteiskunnan kannalta työn arvo määräytyy sen perusteella, kuinka paljon työ edistää kansantalouden kehittymistä ja yhteiskunnassa asetet­

tujen muiden tavoitteiden toteutumista/vuorinen ja muut 1993,46/.

Tarkasteltaessa työn arvoa toisesta näkökulmasta voidaan työllä katsoa olevan sekä välinearvo että itseisarvo. Välinearvo työllä on siksi, että se on keino muiden tavoitteiden saavuttamiseen. Mitä suurempi väline­

arvo työllä on, sitä suurempi tuotanto sen avulla voidaan saada aikaan.

Työllä on myös itseisarvo: ilmaisullinen sija ihmisen toiminnassa. Ihmi­

nen voi toteuttaa ja ilmaista omaa olemustaan ja tavoitteitaan työssä. /Asp

& Peltonen 1991,11; Vuorinen ja muut 1993, 47/

Hl. SUKUPUOLEN MUKAINEN TYÖMARKKINAJAKO

Suomalaisen työelämän erityispiirteet

1960-luvulla naisten työhön osallistuminen alkoi voimakkaasti kasvaa Suomessa ja nykyisin naiset käyvät yhtä yleisesti työssä kuin mie­

het. Vuonna 1991 kuului työikäisistä naisista n. 72% ja miehistä n. 78%

työvoimaan. Suomen työvoimasta 48% ja palkansaajista jopa 51% oli tuolloin naisia. Palkansaajiemme enemmistö on siis nykyään naisia.

/Suomen toinen... 1992,43-44; Kolehmainen 1992,11/

Naisten työhönosallistuvuutta lisäävät:

- palkka,

- koulutus ja kokemus, - naistyöpaikkojen kasvu,

- reaalitulojen kasvun heikkeneminen, - yhteisverotuksen purkaminen,

- työssäolosta saadut sosiaalietuudet,

- lastenhoitopalveluiden parantaminen, - vanhempainlomien piteneminen ja

- osa-aikatyön lisääntyminen.

Naisten työhönosallistuvuutta vähentävät puolestaan:

- työpanoksesta riippumattomat tulot,

- puolison tulot ja puolison sosioekonominen asema, - pienten lasten olemassaolo ja

- ikä./Hemmilä 1988, 31-32/

Suomessa tehdään kansainvälisesti katsoen vain vähän osa-aikatyö­

tä. Vuonna 1991 työllisistä naisista 10% ja miehistä 5% teki osa-aikatyö­

tä /Suomen toinen... 1992, 44-46/. Muissa Pohjoismaissa osa-aikatyötä tekee naisista 40-50% /Heiskanen ja muut 1990,7i. Määräaikaiset työsuhteet sen sijaan ovat Suomessa yleisimpiä nuorilla ja naisilla /Suomen toinen... 1992,44-

46/.

Useimmista muista Länsi-Euroopan maista poiketen on naisten avoin työttömyys 1980-luvulla ollut Suomessa miesten työttömyyttä alhai­

sempi sekä taloudellisten nousu- että laskukausien aikana. Naisten työttömyys näyttää liittyvän enemmänkin naistyövoiman määrälliseen kasvuun, kun taas miesten työttömyys on perinteisesti liittynyt talou­

delliseen tilanteeseen ja suhdannevaihteluihin. Yli 55-vuotiaiden naisten työttömyysaste on kuitenkin ollut miesten vastaavaa korkeampi. Vuoden 1992 alkupuolella miesten työttömyysaste oli yli 14% ja naisten lähes 10%. Syksyllä 1992 naisten osuus työttömistä oli n. 38%. Laman vaiku­

tuksesta työttömyys on kuitenkin leviämässä naisvaltaiselle palvelusek­

torille /Suomen toinen... 1992, 44; Kolehmainen 1992, 11/, ja naisten työttömyys ОП viimeisen vuoden aikana lisääntynyt huomattavasti miesten työttömyyttä nopeammin.

Mikäli avoimen työttömyyden lisäksi otetaan huomioon sekä piilotyöt­

tömyys (työvoimaan kuulumattomat henkilöt, jotka eivät aktiivisesti etsi

työtä, mutta haluaisivat työtä ja voisivat vastaanottaa työtä kahden viikon kuluessa, jos sopivaa työtä olisi saatavissa paikkakunnalla) että vajaa­

työllisyys (osan viikkoa työttömänä olevat ja ne osa-aikatyöntekijät, jot­

ka haluaisivat olla kokoaikatyössä), on työttömyys naisille suurempi on­

gelma kuin miehille. Vuonna 1991 naisten osuus piilotyöttömistä oli 56%

ja vajaatyöllisistä n. 51%. Työttömyyseläkkeellä olevista oli vuonna 1991 keväällä 55% naisia. Samaan aikaan työllisyyskoulutuksessa olevista naisia oli 44%. /Suomen toinen... 1992,45-46/

Suomalaisilla naisilla ja miehillä on vain hyvin vähän eroa työkoke­

muksen pituudessa päinvastoin kuin monissa muissa länsimaissa, joissa naiset katkaisevat työuransa lastenhoidon vuoksi. Suomalaisilla naisilla ja miehillä on myös jo pitkään ollut samantasoinen koulutus.

/Heiskanen ja muut 1990,7/

Työmarkkinat ovat jakautuneet sukupuolen mukaan

Työmarkkinat, ammatit ja työtehtävät ovat Suomessa voimakkaasti suku­

puolen mukaan kahtiajakautuneet eli segregoituneet. Sellaisissa am­

mateissa, joissa oli enintään 5% toista sukupuolta, toimi vuonna 1985 43% kokoaikatyöllisistä palkansaajista. Vain 9% palkansaajista toimi tuolloin tasa-ammateissa (naisten ja miesten osuus 40-60%) /Suomen toi­

nen... 1992, 47/. Vastakkaisen sukupuolen ammateissa toimii miehistä vain 3% ja naisista 6% /Kauppinen-Toropainen 1991, 218/. Vuodesta 1960 vuoteen 1985 oli segregaatio naisilla tiukentunut entisestään, kun taas miehillä se oli lieventynyt /Kolehmainen 1992,12/. Tasapainotyö (työ, jota tekevät yhtä paljon sekä miehet että naiset) on tyypillisesti ylemmän keskiluokan työtä

/Haavio-Mannila 1991 b, 199/.

Sukupuolaako ilmenee myös eroina naisten ja miesten ammattiase­

missa. Työmarkkinat ovat siis jakautuneet paitsi horisontaalisesti myös vertikaalisesti. Seka-ammateissa miehet ja naiset toimivat eri yrityksissä, saman yrityksen eri toimipaikoissa tai saman toimipaikan eri tehtävissä

/Julkunen 1988,8/. Miesten urakehitys on nopeampaa ja yltää pidemmälle kuin naisten. Vaikka sukupuolijako eräillä akateemisilla opintoaloilla on­

kin tasoittunut, on sukupuolen mukainen kahtiajako vastaavilla aloilla työelämässä kuitenkin säilynyt lähes ennallaan. Esimerkiksi naisinsi- nöörien työmarkkinat ovat insinööriammatin laitamilla tai jopa sen ulko­

puolella, eikä naisjuristeja ole juuri lainkaan yksityissektorin arvoste­

tuissa ja hyvin palkatuissa tehtävissä. /Suomen toinen... 1992,47/

Vertikaalisesta segregaatiosta kertoo myös se, että Suomessa miehistä vain 4% työskentelee naisjohtajan alaisuudessa, kun taas naisista

yli puolella on esimiehenään mies/Kauppinen-Toropainen 1991,219/.

Kauppinen-Toropainen ja muut /1983, 44/ovat havainneet, että mitä alem­

pana ammatti on hierarkiassa, sitä naisvaltaisen^ se on. Naisten am- mattikirjo on lisäksi kapeampi kuin miesten. Vuonna 1980 palkan- saajanaisista puolet työskenteli 13 ammatissa, kun taas puolet miehistä 24 ammatissa /Kauppinen-Toropainen ja muut 1983,19/.

Liljeströmin mukaan /1986, 89/ sitä, että vallitsevassa työnjaossa naiset ovat kertyneet miesten alojen alimmille tasoille ja että miehet ovat johta­

vissa asemissa naisten erityisillä pätevyysaloilla, voidaan pitää tasa-ar- von kannalta huonompana verrattuna sellaiseen tilanteeseen, jossa nai­

set ja miehet hoitaisivat omia tehtäviään erillään toisistaan.

Sosiaalistuminen tuottaa yhteiskunnallisen työnjaon

Sukupuolikäsitykset, sukupuoliroolit ja sukupuolen määritelmät

Puhuttaessa sukupuolesta täytyy erottaa toisistaan käsitteet biologinen sukupuoli ja sosiaalinen sukupuoli eli toisaalta biologiaan ja toi­

saalta yhteiskunnallisiin suhteisiin perustuvat sukupuolierot.

Sosialisaatioporosessissa yksilö omaksuu toisaalta sukupuoli- identiteetin (= yksityinen kokemus sukupuoliroolista) ja toisaalta suku­

puoliroolin (= sukupuoli-identiteetin julkinen ilmaus). Sosiaaliset ra­

kenteet vaikuttavat ihmisen identiteetin kehitykseen, mutta samanaikai­

sesti ihminen itse ylläpitää ja muuttaa näitä rakenteita /wager 1988, sit. Ahola 1992, 6/.

Ihmiset pyrkivät sovittamaan minäkuvan ja käyttäytymisen yhteen niiden yhteiskunnallisten normien ja sääntöjen kanssa, jotka määrittelevät, mikä on ja mikä ei ole soveliasta ja hyväksyttävää omalle sukupuolelle/Haavio- Manniia ja muut 1991 a, 188/. Ackerin /1990,25,230/ mukaan sosiaalinen sukupuoli ei viittaa pelkästään naiseuteen ja miehuuteen vaan se toimii myös arki­

elämän jäsentämisen, identiteettien tuottamisen ja kokemusten tulkitse­

misen välineenä sekä samalla miesten ja naisten töitä, resursseja ja val­

taa erottelevana symbolisena ja todellisena rajalinjana. Sosiaalinen su­

kupuoli on erottamaton osa kaikkea yhteiskunnallista elämää.

Julkusen ^/1988/ mukaan sukupuoli on rakentunut sekä materiaalisesti tuotannon ja uusintamisen järjestelmiin että ideologisesti, kulttuu­

risesti ja psykoseksuaalisesti yksilöiden identiteetteihin.

Rantalaiho /1988/ puolestaan on todennut, että sukupuoli tulisi nähdä suhteena, ja naiset ja miehet tämän suhteen osapuolina. Rantalaiho erottaa “sukupuolen” käsitteestä neljä erilaista ulottuvuutta:

- sukupuoli on biologinen ominaisuus,

- sukupuoli on opittu käyttäytymismalli,

- sukupuoli on sosiaalisen ryhmän yhteinen luokitteleva piirre,

- sukupuoli on kulttuurin (eikä yksilön) ominaisuus.

Kaavamaiset sukupuolikäsitykset korostavat sukupuolten välisiä eroja, jotka kuitenkin yleensä ovat pienempiä kuin yksilöiden väliset erot

/Kauppinen-Toropainen 1991, 218/. Rantalaiho /1988/ kertoo tutkimuksesta, jossa mielenterveysalan asiantuntijoita pyydettiin kuvailemaan terveitä ihmi­

siä. Kuvaukset terveestä aikuisesta ihmisestä ja terveestä aikuisesta

miehestä olivat yhteneväiset, kun taas terve aikuinen nainen oli kum­

mankin vastakohta.

Stereotyyppinen sukupuolikäsitys pitää tiettyjä taitoja jommalle kummalle sukupuolelle luonnostaan kuuluvina. Naisten ja miesten luonnollisina pidetyt taidot on kuitenkin opittu prosessissa, jossa yksilö sosiaalistuu yhteiskunnalliseen sukupuoleen. Tässä prosessissa on myös naisilla ja naisliikkeillä ollut tärkeä rooli, sillä ne ovat omalta osaltaan määritelleet naiskansalaisuuden eroavan olemuksellisesti mieskansalaisuudesta /Suikunen 1937, s¡t. Julkunen 1988,18/. Kortteen /1988/ mu­

kaan kuitenkaan sukupuolella ei voida perustella eettisten velvollisuuk­

sien ja ihanteiden asettamista ihmisille.

Naisilla sukupuoleen sosiaalistumisen taidot liittyvät esim. siivoa­

miseen, vaatehuoltoon, viherkasvien hoitoon, ruoan valmistukseen ja ompelemiseen, ja miehillä vastaavasti koneiden käyttöön, korjaamiseen ja fyysistä voimaa sekä rohkeutta vaativiin suorituksiin /mm. vuorinen ja muut 1993, 23, 82/. Naiset päätyvät huonompaan työmarkkina-asemaan, koska stereotypioiden mukaisesti heihin liitetään seuraavia ominaisuuksia:

- helppous päästä irti tarpeettomaksi käyneestä työvoimasta, - normisto, jonka mukaan naisten on häpeällistä ansaita miehiä

enemmän,

- vähäisempi kiinnostus ammatillisen pätevyyden kehittämi­

seen,

- vähäisemmät vaatimukset palkan suhteen, ja

- puuttuva keskinäinen solidaarisuus /Baron & Norris 1976, sit. Julkunen 1988, 13-14/.

Sukupuoliroolein liittyvän joustavuuden ja androgyynisen sukupuoli­

roolin on havaittu olevan ihmiselle psyykkinen voimavara /Bem 1985, sit Kaupplnen-Toropalnen 1991, 221; Kauppinen-Toropalnen ja muut 1983, 58/. Tämä havainto rooli joustavuudesta on asettanut kyseenalaiseksi käsityksen, joka pi­

tää omaan sukupuoleen samaistumista hyvän mielenterveyden merkki­

nä /Kauppinen-Toropalnen 1991,221/. Androgyynisen sukupuoliroolin muo­

dostumisessa on tärkeää mahdollisuus samaistua kumpaakin sukupuol­

ta oleviin kohteisiin. Lisäksi on havaittu androgyynisten ihmisten van­

hemmilla olevan perinteisestä poikkeavia rooliominaisuuksia /Kauppinen- Toropalnen ja muut 1983, 58/.

Sukupuolijärjestelmä

Yhteiskunnan sukupuolijärjestelmä muovaa ihmisten jokapäiväisiä käy­

täntöjä ja ohjaa yhteiskunnan jäsenten sosiaalistumista ja sosiaalisen sukupuolen omaksumista biologisen sukupuolen mukaisesti.

Sukupuolijärjestelmällä tarkoitetaan niitä yhteiskunnallisia suhteita, jotka vallitsevat sukupuolten välillä sekä yhteiskunnan rakenteen että vä­

littömän vuorovaikutuksen tasoilla /Heiskanen ja muut 1990, 4/. Yhteiskunnan sukupuolijärjestelmä on miesten ja naisten välinen työn- ja vallanjako, joka heijastaa perinteisiä vanhemmuuden sukupuolirooleja /Haavio-маппна

ja muut 1991 a, 188/. Sukupuolijärjestelmä ilmenee työelämässä töiden ja ammattien sukupuolenmukaisena segregaationa. Yhteiskunnan suku- puolistuneet prosessit ovat konkreettisia toimintoja (tekoja, sanoja tai ajatuksia) tai kätkeytyvät organisaatioprosesseihin ja päätöksiin, joilla ei tunnu olevan mitään tekemistä sukupuolen kanssa /Acker 1992, sit. vuorinen ja muut 1993,19/.

Sukupuolijärjestelmässä on havaittavissa kaksi logiikkaa /Hirdman 1988, sit.

Martikainen & Yii-Pietiiä 1992, m dikotomia eli sukupuolten erottaminen toisis­

taan ja hierarkia eli sukupuolten välinen valtasuhde. Vallitsevassa su­

kupuolijärjestelmässä on valta keskittynyt miehille. Julkunen /1988, sit. Mar­

tikainen 1989,11-12/esittää miesvaltaisen sukupuolijärjestelmän tun­

nuspiirteiksi seuraavia tekijöitä:

- sukupuolet katsotaan “olemukseltaan" erilaisiksi,

- sukupuolet pidetään erillään siten, että sitä mitä mies tekee nainen ei saa tehdä ja se mitä nainen tekee ei ole miehelle sopivaa,

- mies on normi,

- miehillä on oikeus kontrolloida naisia ja naisilla on velvolli­

suus mukautua tähän, sekä

- jokaisen naisen potentiaalinen kyky tulla äidiksi määrittää kaikkien naisten aseman yhteiskunnassa.

Vallan keskittyminen miehille näkyy työelämässä mm. seuraavissa yhteiskunnan piirteissä:

- johtajat ovat tavallisesti miehiä,

- työn vaativuuden arvioinnissa pidetään miesten ammattien

taitovaatimuksia suurempina kuin tyypillisten naisten ammat­

tien vaatimuksia,

- naisten työstä maksetaan vähemmän palkkaa ja

- miehet ahdistelevat naisia seksuaalisesti enemmän kuin nai­

set miehiä /Liljeström 1986, 89/.

Sukupuolisopimus

Työelämän palkkatyösuhteissa vallitsee työn ja pääoman välinen sopimus, kompromissi, joka on konkreettinen ja näkyvä. Sukupuolten välisten suhteiden näkökulmasta tarkasteltuna työelämässä on kysymys kuitenkin myös kätketystä sukupuolisopimuksesta, joka näkymättö­

mänä “itsestään selvyytenä” määrittää naisten ja miesten paikat yhteis­

kunnassa. /Heiskanen ja muut. 1990,16-17,22/

Myös avioliittoon sisältyy Julkusen/1988,7/ mukaan jonkinlainen sosiaa­

linen sopimus tai valtasuhde, joka yleensä asettaa naiselle vastuun ko­

tityöstä ja miehelle oikeuden kieltäytyä kotityöstä, vaikutusvaltaa naisen ansiotyön tekemisen suhteen sekä oikeuden valita ensin. Naisen valin­

nat ovat tällöin eräänlaisia jäännösvalintoja.

Näiden julkilausumattomien sukupuolisopimusten mukaan naiset voivat tehdä ansiotyötä, opiskella ja olla poliittisesti aktiivisia siinä kuin miehet-

kin, kunhan he samalla hoitavat lapset, kodin ja miehen /Haavio-Manmia ja muut 1991 a, 190/. Oleellista on selvittää, mitkä ovat ne arvot, merkitykset ja edut, jotka saavat naiset ja miehet suostumaan asemiinsa työelämän rakenteissa. Tällöin on kyse myös vallankäytön ja vallan ja sukupuolen yhteenkietoutumisen tutkimisesta /Heiskanen ja muut. 1990,16-17,22/.

Sukupuolisopimuksen mukaisesti on sukupuolten välillä tehty siis työn­

jako, joka vallitsee saman sisältöisenä sekä kodeissa että työelämässä.

Lähes kaikki ammattinimikkeet assosioituvat mielissämme jompaan kumpaan sukupuoleen. Hoitajasta tulee mieleen nainen, teknikosta mies jne. Lisäksi Martikainen /1989,29,3941/ on työehtosopimuksia tutkiessaan havainnut, että ammattinimikkeissä, joissa on liite -avustaja tai -apu­

lainen, työskentelee lähes yksinomaan naisia (esim. keittiöapulainen, kotiavustaja, laitosapulainen, toimistoapulainen). Tällaisiin nimikkeisiin sisältyy viite työn vähäisestä vaativuudesta; kyse on vain “varsinaista työtä” avustavasta työstä. Tyypillisesti naisvaltaiset apulaisnimikkeiset ammattiryhmät sijoittuvat pääasiassa palkkataulukon alapäähän. Marti­

kaisen mukaan on usein kuitenkin jäänyt selvittämättä, tekevätkö apulai­

set todella avustavaa työtä, ja suhteessa mihin työ on avustavaa. Marti­

kainen esittää myös monia apulaisnimikkeitä, jotka ovat tyypillisesti miesvaltaisia. Näissä nimikkeissä sana apulainen on kuitenkin etuliit­

teenä (esim. apulaiskaupunginjohtaja, apulaisrakennustarkastaja, apu­

laisylilääkäri, apumies), ja ne viittaavatkin enemmän “kakkosasemaan”

jonkin usein vaativan tehtävän hoidossa kuin helppoon ja vähäarvoi­

seen auttamiseen. Näiden miesapulaisten palkat sijoittuvat aivan eri palkkaluokkiin kuin naisapulaisten palkat. Martikainen tekeekin johto­

päätöksen, jonka mukaan sukupuoli näyttää määräävän sen, mitä apu- laisuus merkitsee.

IV. TASA-ARVO TYÖELÄMÄSSÄ

Sukupuolten työmarkkma-asemat

Työmarkkinaosapuolet ja markkinavoimat muodostavat työmarkkina­

järjestelmän, jossa markkinavoimat vaikuttavat eri osapuolten painos- tusvoimaan työehtosopimuksista neuvoteltaessa. 1960 - 1970 -luvuille saakka työmarkkinainstituutiot olivat Suomessa miesten instituutioita

/Martikainen 1989, 6/.

Työelämän kollektiivisessa toiminnassa on erotettavissa kaksi toiminnan logiikkaa: palkkatyöläisten ja pääoman kollektiivinen toiminta. Palkka­

työläisten kollektiivinen toiminta on dialogista; yhteiset edut määri­

tellään jatkuvassa keskustelussa ja yhteensovittamisessa ristiriitaisten intressien (mm. sukupuolet) välillä. Näiden intressien on tyydyttävä kol­

lektiivisiin etuihin, sillä keskinäinen kilpailu olisi tuhoisaa työehdoille.

Pääoman kollektiivinen toiminta on puolestaan luonteeltaan mono­

logista. Sen ei tarvitse ottaa huomioon jäsenistön elämäntarpeiden ko­

konaisuutta, vaan pelkät taloudelliset edut, voitot, sillä pääoman edut (mm. segregaatio) ovat yleisesti hyväksyttyjä taloudellisia “välttämättö­

myyksiä". /Offe & Wiesenthal 1980, sit. Martikainen & Yli-Pietilä 1992, 9/

Ammattiyhdistysliikkeellä ja palkansaajajärjestöillä on ollut rat­

kaiseva osuus niin samapalkkaisuuspyrkimysten edistämisessä kuin nii­

den vastustamisessakin. Samapalkkaisuusvaatimukset ovat yleensä saaneet alkunsa työntekijäpuolen keskuudessa.

Palkansaajajärjestöjen ideologian mukaista on toimia tasa-arvon ja vä­

häosaisten asialla. Vahvoissa etujärjestöissä vallitsee kuitenkin korpo- ratistinen oletus jäsenkunnan yhteisistä ja yhtenevistä eduista. Järjes­

töjen sisällä tapahtuu etujen valikoitumista siten, että jäsenkunnan etuja puolustetaan reunaryhmien kustannuksella. Työelämän käytän­

nöissä miestä pidetään yhä normina, ja naisten intressit siirretään syr­

jään tunnustamalla miesten intressit yhteisiksi luokkaintresseiksi. Suku­

puolinäkökulmaa ei uskalleta tuoda esiin, koska se jakaisi jäsenistön kahtia. /Martikainen 1989,17-21; Acker 1990,195, 252/

Ammattiliitot ovat pyrkineet eriyttämään työtehtäviä ja näin vaikeutta­

maan työntekijöiden korvattavuutta, koska ne ovat siten pystyneet lisää­

mään työntekijöiden neuvotteluvoimaa/Nätti 1989, зе/. Ammattiliitot ovat myös osaltaan vaikuttaneet työpaikkojen strukturoitumiseen, sillä mies- ja naistyöntekijöiden väliset konfliktit on perinteisesti ratkaistu työväen­

liikkeen myötävaikutuksella miesten eduksi /Nätti 1985, n7; Nätti 1939,43/.

Joan Acker on raportoinut USA:n Oregonissa samapalkkaisuusliikkeen aloitteesta vuosina 1981 - 1987 tehtyä samapalkkaisuusprojektia, jossa arvioitiin julkisen sektorin yli 35 000 työtehtävän vaativuudet ta­

voitteena naisten alipalkkauksen korjaaminen. Vaikka ammattiliitot Ore­

gonissa sitoutumatkin oikeudenmukaisuuden periaatteisiin, ne eivät kui­

tenkaan käytännössä voineet hyväksyä kaikkia samapalkkaisuuteen täh-

lääviä toimenpiteitä, kuten neuvotteluoikeuksien rajoituksia ja palkkojen ehdotonta sitomista työnarvioinnin tuloksiin /Acker 1990, 235/. Monet seikat vintasivat siihen, että ay-liike oli selkeästi palkkauksellista uus­

jakoa vastaan ja piti nykyistä palkkajakoa täysin legitiiminä - perus­

tuman tuo jako ay-liikkeen palkkataisteluissa saavuttamiin voittoihin ^/Ac­

ker 1990, 250/.

Työnantajapuolella ei ole nähtävissä mitään ideologiaa sen enem­

pää sukupuolten välisen tasa-arvon saavuttamiseksi kuin sen estämi- seksikään. Työnantajapuolelle on enemmänkin oleellista kysymys ko­

konaistyövoimakustannusten suuruudesta kuin siitä, kuinka palkka­

summa jakautuu työntekijöiden kesken /Martikainen 1989, 20/. Äitiyteen ja lasten hoitoon liittyvät asiat merkitsevät kuitenkin työnantajille puhtaasti naistyövoimaan liittyviä lisäkustannuksia. Tämä lisäkustannus liitetään kaikkiin naisiin riippumatta siitä ovatko he äitejä vai eivät, pelkkä poten­

tiaalinen äitiys riittää /emt. 29-30/. Lisäksi, koska sukupuolijärjestelmä e i suosi naisten valtaa, vaikuttaa se epäsuorasti johtavassa asemassa olevien naisten mahdollisuuksiin hoitaa omia lapsiaan /Haav¡o-Mann¡iai99i c, 255/. Työnantajat ovat luonnollisesti halukkaita toimimaan tasa-arvon puolesta, mikäli he katsovat tasa-arvon lisäävän työntekijöiden moti­

vaatiota ja tyytyväisyyttä oikeudenmukaisuuden toteutumisesta ty­

össä.

Martikainen /1989, 28-29, 47-47/ on työehtosopimusten sukupuolisyrjintää tutkiessaan listannut sopimusten kohtia, jotka asettavat naiset ja miehet eri asemaan. Tällaisia voivat olla mm.:

a) mahdollisuuksia palkkaa korottaviin olosuhdelisiin saattaa tyypillisissä miesammateissa olla enemmän kuin naisamma­

teissa.

b) yleisesti käytössä oleva senioriteettiperiaate erilaisine ikä- lisineen ja muine sosiaalisine etuisuuksineen (vuosilomat, eläkkeet) perustuu oletukseen keskeytymättömästä työurasta, joka on mahdoton ainakin lapsia synnyttävien naisten koh­

dalla.

c) naisvaltaisilla aloilla tehtävien hinnoitteluväli on usein huo­

mattavasti lyhyempi, palkkaportaiden lukumäärä on pie­

nempi ja palkan määräytyminen ammattiryhmän perusteella jättää työnantajalle laajemman harkintamahdoINsuuden kuin miesvaltaisilla aloilla (esim. kunnan teknisellä alalla hin- noitteluvälinä ovat palkkaryhmät Y15-Y33 ja palkkaryhmiä on 8 kpl, kun taas toimistoalalla hinnoitteluväli on Y15-Y26 ja palkkaryhmiä vain 4 kpl).

Martikainen ja Yli-Pietilä /1992, 277-279/ ovat tutkimuksessaan löytäneet työehtosopimuksista lukuisia määräyksiä ja rakenteita, jotka eriyt­

tävät naisten ja miesten työehtoja. Palkkaryhmittelyissä miesten te­

kemät työt sijoitetaan keskimäärin korkeampiin palkkaryhmiin kuin nais­

ten tekemät työt. Erilaiset palkanlisät määritellään työehtosopimuksissa yleisesti prosentteina työntekijän palkasta. Miesvaltaisilla sopimusaloilla työehtosopimuksissa näyttää olevan enemmän lisiä kuin naisaloilla.

Naisten työlle tyypillisiä olosuhdehaittoja ja työn raskautta eivät heidän

tutkimansa työehtosopimukset tunne. Koska eri henkilöstöryhmillä on omat sopimukset, ei esim. töiden vaativuutta ja palkkoja verrata koko henkilöstön mitassa. On harvinaista, että miesenemmistöisille ammatti­

ryhmille olisi kirjattu heikommat edut kuin naisenemmistöisille ryhmille.

Martikainen ja Yli-Pietilä /1992, 279-28О/ selvittivät myös itse neuvottelu­

järjestelmän sukupuolistuneisuutta, ja havaitsivat työehtosopimus- neuvottelijoiden ja -valmistelijoiden olevan useimmiten miehiä. Miesten suhteellinen yliedustus on selkeä kaikilla tasoilla: keskusjärjestö-, liitto­

ja työpaikkatasolla. Työehtosopimukset on kirjoitettu kankealla “työehto- sopimusslangilla" ja sitä tulkitsemaan tarvitaan asiaan vihkiytyneitä. Työ­

ehtosopimusneuvottelujen keskeiset osapuolet SAK ja STK edustavat melko selvästi miesvaltaisten alojen intressejä. Tulopoliittiset yöneuvot- telut eivät sovi perheellisten naisten työksi. He havaitsivat neuvottelu­

järjestelmän miesvaltaisuuden välittyvän myös sopimusneuvottelujen terminologiaan (marssijärjestys, rintamakarkuruus, taktinen vetäytymi­

nen, laajan rintaman neuvottelut, ruodussa pysyminen, kierros, pään­

avaus, nokittaminen).

Martikainen ja Yli-Pietilä /1992, 28O-281/ tutkivat myös neuvottelijan su­

kupuolen vaikutusta neuvottelutuloksiin ja havaitsivat, että neu­

vottelijan sukupuolella on vaikutusta siihen, mitä asioita hän tuo neuvot­

telupöytään ja mitä pitää tärkeänä. Naisneuvottelijat havaitsevat ja poh­

tivat herkemmin tasa-arvokysymyksiä ja tuntevat naisten työmarkkina- asemaan liittyviä asioita paremmin kuin miehet.

Martikaisen /1989, 17-21/ mukaan sukupuolineutraaleina pidetyt työehto­

sopimukset ovatkin vain näennäisesti sukupuolineutraaleita. Su­

kupuoli on suljettu pois työehtosopimuspolitiikasta ilman aktuaalista kon­

fliktia. Latentin konfliktin esiinnousemisen ehkäiseminen on osa vallan­

käyttöä. Martikainen ei näe mahdolliseksi parantaa radikaalisti naisten asemaa sopimustoiminnan kautta.

Naisiin kohdistuva diskriminaatio

Julkusen /1988,12/ mukaan diskriminaatio näyttää juontavan juurensa maun, virheiden, tilastollisen yleistämisen ja miesmonopolin kombinaa­

tioon. Diskriminaatio työelämässä ilmenee joko siten, että yhtä kyvykkäät ja tuottavat työntekijät saavat erisuuruista palkkaa, tai siten, että yhtä kyvykkäille työntekijöille annetaan eri töitä /Hemmilä 1988,25/.

Naisiin kohdituva diskriminaatio voi olla /vuorinen ja muut 1993,1 e/:

a) tarkoittamatonta, yhteiskunnallisen, historiallisen kehityk­

sen, perinteiden ja arvojen heijastumaa ja luomaa, tai

b) harkittua ja tietoista vallankäyttäjien pyrkimystä diskriminaa­

tion säilyttämiseen ja legitimoimiseen.

Sukupuoleen perustuvan syrjinnän olemassaolosta ollaan yksimielisiä, mutta sen alkuperästä ja uusintamisesta vallitsee pääasiassa kaksi toi­

sistaan täysin poikkeavaa näkemystä:

1) Funktionalistinen selitys korostaa sukupuolten välisen työnjaon olevan luonnollinen ja välttämätön ihmiskunnan ole­

massaolon kannalta.

2) Vaihtoehtoinen selitys puolestaan perustuu ristiriitateo- riaan, jonka mukaan eriarvoisuus joko kokonaan tai ainakin osittain on vahvemman osapuolen, siis miesten, pakolla to­

teuttamaa. ^/Vuorinen ja muut 1993,18/

Palkkaukseltinen eriarvoisuus

Palkkasuhteiden avulla määritellään eri ryhmien ja yksilöiden väliset suhteet yhteiskunnassa, yhteisöissä ja työpaikoilla sekä perheessä /Kess- ler-Harris 1988, sit. Martikainen & Yli-Pietilä 1992, 242/.Tärkeä kysymys pohdittavaksi palkan ja yhteiskunnallisen arvostuksen suhdetta selvitettäessä on se, muuttaako palkkaus vallitsevat arvostukset markoiksi vai arvoste- taanko työtä siitä maksetun palkan perusteella /Martikainen 1989,37/.

Palkkaus on työhön motivoiva tekijä, mikäli työntekijä ymmärtää palkan perusteet, hyväksyy oman palkkansa määräytymisen periaatteet, kokee palkkauksensa suhteellisesti oikeudenmukaiseksi sekä tuntee henkilökohtaisesti tulleensa palkituksi, ja mikäli siihen lisäksi liittyy hyvä johtaminen /Työn vaativuuden... Loppuraportti 1994, 81-82/.

Palkan ja rahallisten palkkioiden lisäksi käytetään henkilöstön motivoin­

nissa mm. seuraavia palkkioita/emt./:

1) työn valvontaan liittyvät palkkiot (esim. joustava työaika, yli­

määräinen vapaa-aika, oman työn itsenäinen suunnittelu), 2) työn sisältöön liittyvät palkkiot (esim. vastuun lisääminen, pää­

töksentekoon osallistuminen, mahdollisuus oppia uusia tietoja ja taitoja),

3) ns. sisäiset palkkiot (esim. tyytyväisyys hyvin tehdystä työstä, oman työn tuloksen näkeminen), ja

4) sosiaaliset palkkiot (esim. tunnustuksen antaminen hyvin teh­

dystä työstä, esimiesten kiitos).

Heiskanen /1992, 36-37/ erottelee taulukon 1. mukaisesti kahdeksan palkan muodostumisen tyyppiä, joilla kaikilla on omat palkkaperusteensa.

Taulukko 1. Palkan erilaiset funktiot /Heiskanen 1992,37/

Tyyppi Peruste Tarkoitus Palkanosat Esimerkki

perusteluista PALKITSEMINEN

KORVAAMINEN

Työsuorituksen arvo

Työhalujen ylläpito Suoritustason parantaminen Kustannusten pitäminen kohtuullisina

Ammattimiehen ja ammattitaidotto­

man palkanero Hyvän miehen lisä Tulospalkkiot Urakkavoitto

Ammattimiehen pitää ansaita tuntuvasti enemmän kuin ammattitaidottoman.

NEUVOTTELU- VOIMA

Työnantajaan kohdistuvan painostuksen voimakkuus

Työrauhan säilyttäminen

Myönnytys työtaistelun lopettamiseksi

Ellette suostu, työt eivät lähde käyntiin!

ALLOKAATIO eli KILPAILU TYÖ­

VOIMASTA

Työvoiman niukkuus, työnantajan pal- kanmaksukyky

Työvoiman hankinta

Palkankorotus palkansaajan eron estämiseksi

Noin alhaisella palkalla ei kannata tulla.

Palkkoja ei voi nostaa, koska silloin menevät viimeisetkin asiakkaat.

PALKKA- SYRJINTÄ

Palkansaajien erilaiset ominai­

suudet Ennakkoluulot

Saavutettujen etujen

säilyttäminen

Samasta työstä eri palkka sukupuo­

len, koulutuksen tms. perusteella

Se on akateemiselle kansalaiselle aivan liian pieni palkka.

TULONSIIRROT Palkansaajien toimeentulovai­

keudet Palkanhankin- takyvyn alhaisuus

Toimeentulon turvaaminen huono-osaisille

“Sosiaalinen lisä” Hänen palkkaansa ei alenneta, vaikka hän onkin terveytensä menettänyt.

VIRKA- VALTAISUUS

Sopimussidon­

naisuudet ja muut palkitse­

misen kannalta toissijaiset sei­

kat

Sopimusten ja palkkajärjestel­

mien ylläpitoja noudattaminen

Sopimusten yms.

“vääristymät"

Hänen palkkaansa ei voi nostaa, koska se rikkoo sopimusta.

INFLAATIOKOR- JAUKSET

Rahanarvon muutokset

Palkan ostovoiman säilyttäminen

Inflaatiokorjaus Indeksikorotus

Palkkoja pitäisi nostaa vähintään 8%, jotta pysyttäisiin hintojen perässä.

TUOTTAVUUDEN KOMPENSOIMI­

NEN

Tuottavuuden muutokset

Tuottavuuden nousun hyö­

dyn jakaminen palkansaajille

Voitonjako-osuus Tulospalkkiot

Palkansaajien pitäisi saada ainakin neljännes siitä, mitä työnantaja hyötyy rationalisoinnista.

Kun edellä olevassa taulukossa mainitut palkan muodostumisen tyypit pääsevät vaikuttamaan palkkaan, aiheutuu palkkaeroja, jotka ilmene­

vät joko erinimisinä tai useimmiten nimettöminä palkan osina. Palkkaerot ilmenevät mm. seuraavasti:

- ammattitaitoinen ansaitsee enemmän kuin ammattitaidoton, - paremmin järjestäytyneillä ja agressiivisempaa palkkapolitiik­

kaa harrastavilla aloilla työskentelevät ansaitsevat enemmän kuin maltillisemmilla aloilla työskentelevät,

- paremmin kannattavilla aloilla työskentelevät ansaitsevat enemmän kuin heikommin kannattavilla aloilla työskentelevät, - sukupuolen, koulutustason, rodun yms. seikkojen vuoksi toiset

ansaitsevat samassa työssä vähemmän kuin toiset,

- toiset ansaitsevat samassa työssä enemmän kuin toiset sen vuoksi, että ovat aikaisemmin tehneet paremmin palkattua työ­

tä eikä ole haluttu karsia saavutettuja etuja,

- hyvin työnsä tekevä saa samansuuruista palkkaa kuin huo­

nosti työnsä tekevä, koska työehtosopimus ei salli hyvin työn­

sä tekevien palkitsemista,

- toisilla aloilla työskentelevät ansaitsevat enemmän, koska näillä aloilla on pystytty neuvottelemaan inflaatiokorjauksista ja indeksikorotuksista,

- toisissa yrityksissä työskentelevät ansaitsevat enemmän, kos­

ka tuottavuuden noususta jaetaan osa palkansaajille /Heiskanen 1992, 36/.

Zetterberg /1992, s¡t. vuorinen ja muut 1993,14/ on havainnut, että mitä vähem­

män palkan asetannassa on mahdollisuutta subjektiivisiin arvioihin, sitä vähäisempi on naisten palkkaan liittyvä syrjiminen. Tämä kannustaa kehittämään uusia, entistä objektiivisempia työn vaativuuden arviointi­

menetelmiä.

Kandolinin /1991, 266-267, 271/ mukaan palkkataso määräytyy seuraa- vien tekijöiden perusteella:

- ammattiasema,

- työntekijöiden ominaisuudet (koulutus ja työkokemus), - esimiesasema,

- johtamistaitoa vaativa työ (vastuu useiden ihmisten työsuori­

tuksesta, suurten kokonaisuuksien hallinta, luovuus), - tiedolliset vaatimukset työssä,

- mitä enemmän työ edellyttää sosiaalisia taitoja (ihmissuhde- ja vuorovaikutustaidot), sitä pienempi palkka,

- hienomotoriset vaatimukset työssä (nopeus, tarkkuus, sormi- näppäryys: miestyöntekijöille hienomotorisista vaatimuksista maksetaan suurempaa palkkaa, mutta naiset eivät saa näistä vaatimuksista rahallista korvausta,

- työn naisvaltaisuus alentaa palkkatasoa (kun naisten osuus lisääntyy 10%, palkat pienenevät keskimäärin 10 %),

- työskenteleminen naisvaltaisessa työpaikassa alentaa palk­

katasoa,

- ammatillinen järjestäytyminen vaikuttaa enemmän naisten palkkoihin kuin miesten.

Sukupuolten väliset palkkaerot Suomessa

Suomalaisten työmarkkinoiden palkkarakenne on määräytynyt sukupuo­

len mukaan. Sukupuolten väliset palkkaerot ovat Suomessa suuremmat kuin muissa Pohjoismaissa /Heiskanen ja muut. 1990,7/.

Suomessa miesten palkkahaitari alkaa siitä, mihin naisten palkkahaitari päättyy. Suomessa noin kaksi kolmasosaa naisista jää sellaisen palkkarajan alle, jonka kaksi kolmasosaa miehistä ylittää. Nais­

ten palkat eivät ole miesten palkkoja korkeampia missään ammateissa.

Sukupuolten väliset palkkaerot ovat pienimmät naisvaltaisissa amma­

teissa. Palkkaero kasvaa sen myötä, mitä miesvaltaisemmasta ammatis­

ta on kysymys: miesten palkkataso on korkein ammateissa, joissa on vä­

hiten naisia. Koulutus on palkkauksen kannalta naisille välttämättömäm- pää kuin miehille, sillä miehille maksetaan korkeampia palkkoja myös alemmilla koulutustasoilla. Naisten palkka vaihtelee ammattiaseman mu­

kaan vähemmän kuin miesten palkka. /Suomen toinen... 1992, 49: Kandolin 1991, 262-264/

1970-luvun alusta 1980-luvun alkuun kaventuivat naisten ja miesten palkkaerot Suomessa sekä suhteellisesti että reaalisesti markkamää­

rissä laskettuna. Tämä kehitys loppui vuosina 1982-83. Suhteelliset palkkaerot ovat pysyneet 1980-luvun alun tasolla. Reaaliarvoisesti las­

kettuna on naisten ja miesten välinen palkkakuilu alkanut jälleen kasvaa. Vuodesta 1985 vuoteen 1991 on säännöllisen työajan keskian­

sioiden ero naisten ja miesten välillä kasvanut noin viidenneksellä. La­

man vaikutuksesta on palkkaerojen kasvu kuitenkin pysähtynyt, /suomen toinen... 1992, 48/

Palkkoja vertailtaessa tulisi taulukkopalkkojen lisäksi vertailla myös maksettuja palkkoja, jolloin erilaisten lisien vaikutus tulisi vertailuun mukaan. Vuonna 1984 Suomessa naisten ansiotulot olivat 67% miesten ansiotuloista, ja palkat 73% miesten palkoista. Naistoimihenkilöiden pal­

kat olivat 58% ja naistyöntekijöien palkat 72% miesten vastaavista. Jul­

kisella sektorilla naisten palkat olivat 72-77% miesten palkoista, mutta esim. ulkoasiainministeriön naispuolisten virkamiesten kokonaiskuu- kausikeskiansiot olivat vain 58% miespuolisten virkamiesten ansioista.

/Hemmilä 1988,38-39,45-46/

Suomalainen pankkialalla suoritettu työn vaativuuden arviointitutkimus toteaa, että pankeissa naisten palkat olivat 60 % miesten palkoista vuonna 1990. Jokaisella tehtävätasolla naisten palkat olivat n. 80 % miesten palkoista. /Koskensaimi 1992,88/

Sukupuolten välisten palkkaerojen syitä

Tutkimusten mukaan palkkaeroja eivät selitä erot naisten ja miesten sijoittumisessa ammattialoille ja tehtäviin, eivätkä erot työkokemuksessa tai koulutuksessa, vaan palkkaerot johtuvat lähes yksinomaan sukupuolesta /Suomen toinen... 1992,50/.