Horisontaalinen urakehitys - kiertoon tai vaihtoon? näkymä

H

enkilökierto on osa organisaatioiden arkipäi- vän henkilöstöpolitiikkaa, jonka toteuttamiseksi ei pidä luoda monimutkaisia järjestelmiä. Kier- ron edellytykset todetaan virkamieslaissa, jonka 20 § antaa työnantajalle mahdollisuuden siirtää virkamiehen määräajaksi toiseen valtion viras- toon tai muun työnantajan kuin valtion palve- lukseen. Myös työsopimussuhteisen osalta voi- daan sopia vastaavasta menettelystä.

Kuopion yliopiston henkilöstöpolitiikan mu- kaan henkilökiertoa on työtehtävien määräaikai- nen vaihto yliopiston tehtävissä tai yliopiston ja muun viraston välillä tai määräaikainen työsken- tely muussa virastossa. Kierrolla pyritään paran- tamaan osaamista, edistämään yhteistyötä ja yl- läpitämään työn sisällöstä lähtevää motivaatiota.

Kierrosta palaavalla on oikeus entisiin tai vähin- tään entisen tasoisiin tehtäviin.

Henkilökierto perustuu henkilön vapaaehtoi- suuteen ja sopimukseen niiden esimiesten kans- sa, joita se koskee. Henkilökierto voi olla sisäistä tai ulkoista, yksipuolista, vastavuoroista tai ket- juuntunutta. Aloite kiertoon voi tulla joko esi-

Horisontaalinen urakehitys – kiertoon tai vaihtoon?

Tuulevi Ovaska

Henkilökierto ja erilaiset vaihtosopimukset ovat osa organisaatioiden henki- löstöpolitiikkaa, jota voidaan myös tietoisesti käyttää henkilökunnan osaami- sen kehittämisen ja työyhteisön viihtyvyyden parantamiseen. Kokonaisuuden parempi ymmärtäminen eri tehtävissä toimiessa luo yhteisyyttä ja vaihto voi virkistää sekä vaihtoon lähtijää että yhteisöä.

Kuopion yliopiston kirjastossa on kartoitettu henkilöstön halukkuutta vaihtaa tai jakaa työtehtäviä tai osallistua virkamiesvaihtoon. Kansainvälinen vaihto vai- kutti vetovoimaisimmalta vaihtoehdolta henkilöstölle, mutta kiinnostusta teh- tävien vaihtamiseen oman organisaation sisällä löytyy myös useilta.

mieheltä tai työntekijältä, mutta esimiehen on oltava aktiivinen kierron hyödyllisyyden, tavoit- teiden ja järjestämistavan määrittelyssä.

Käytän tässä termejä henkilökierto ja tehtävä- kierto (usein myös pelkästään kierto) synonyy- meina tarkoittamassa erityisesti kirjaston sisäistä henkilökiertoa ja termiä virkamiesvaihto (usein myös pelkkä vaihto), kun kyseessä on eri kirjas- tojen välinen henkilökierto.

Onko kierrolla merkitystä?

Suodatin kysymystä tehtäväkierron ja virkamies- vaihdon tarpeellisuudesta ja mahdollistamisesta Kuopion yliopiston kirjaston strategian läpi poh- tien, olisiko tällainen toiminta kirjaston arvojen – asiakaslähtöisyyden, laadukkuuden, vapaan tie- donsaannin ja yhteisöllisyyden – mukaista?

Asiakaslähtöisyyden kannalta henkilöstön mahdollisuus uuden oppimiseen, osaamisen ke- hittämiseen sekä kokonaisuuksien hallintaan ja vaihteluun on ensiarvoisen tärkeää, koska aino- astaan motivoitunut ja osaava henkilöstö pystyy laadukkaaseen asiakaspalveluun. Jos yhdeksi sisäi-

sen tehtäväkierron tavoitteista asetetaan kirjaston varahenkilöjärjestelmän tukeminen, palvelee se konkreettisesti asiakaslähtöisyyden arvoa.

Laadukkuuteen sisältyvän asiantuntijuuden pa- rantamisessa tehtäväkierrolla ja virkamiesvaih- dolla voidaan saavuttaa jopa parempia tuloksia kuin koulutuksella, koska kierto kehittää yksi- löä kokonaisvaltaisemmin kuin kurssit ja tukee työkyvyn ja osaamisen säilyttämistä ikääntyvillä työntekijöillä. Kierto ja vaihto tukevat itsestään selvästi myös luovuutta ja innostuneisuutta, joi- ta tarvitaan kehittämisessä. Työskentely Kuopi- on yliopiston kirjaston lisäksi myös muissa kir- jastossa tukee vapaan tiedonsaannin arvoa autta- malla konkreettisesti ja käytännön tasolla tunte- maan ja ymmärtämään kirjastoverkon kokonai- suutta ja sen erilaisia toimijoita.

Oman asiantuntijuuden kehittämisessä kierrol- la ja vaihdolla voi olla ainoastaan positiivisia vai- kutuksia. Mitä paremmin tuntee muiden työtä niin omassa työyhteisössä kuin yhteistyöorgani- saatioissa, sitä enemmän sitä osaa arvostaa. Pereh- tyminen laajempaan tehtäväkenttään on avuksi sekä tiedottamisessa että tiedotuksen vastaanot- tamisessa. Epäluulojen ja tietämättömyyden vä- hetessä edellytykset avoimeen vuorovaikutuk- seen paranevat.

Henkilökierron merkitystä on arvioitava sekä yksilön työuran perspektiivistä että organisaati- on inhimillisen pääoman huollon näkökulmasta.

Henkilöstön nykyistä laajempaa liikkuvuutta ta- voiteltaessa pyritään vuorovaikutuksen lisäänty- miseen, minkä tiedetään sekä yksilö- että työyh- teisötasolla lisäävän joustavuutta ja muutosvalmi- utta sekä lähentävän organisaatiokulttuureja.

Yhteisöllisyyden arvoon sisällytetty halu kehit- tää omaa asiantuntijuutta ja toimia yhteisönä oi- keastaan edellyttää tehtäväkiertoa. Kun Kuopion yliopiston kirjaston strategiassa lisäksi todetaan, että ”alueellista, valtakunnallista ja kansainvälis- tä yhteistyötä kehitetään”, voidaan hyvällä syyllä todeta, että tehtäväkierto ja virkamiesvaihto ovat kirjaston arvojen mukaista toimintaa.

Kansainvälinen vaihto kiinnostaa

Henkilökierron/tehtäväkierron ja virkamiesvaih- don periaatteellinen tuki valtionhallinnossa ja kierron/vaihdon yhteensopivuus kirjaston arvo- jen kanssa ei tarkoita, että kierron tai vaihdon or- ganisointi kirjastossa olisi yksinkertaista tai help- poa. Ongelmiksi ja haasteiksi voivat muodostua ainakin henkilöstön ja/tai johdon vastahakoi- suus, yleinen muutosvastarinta, käytännön on- gelmat kierron tai vaihdon järjestämisessä sekä palkkauskysymykset.

Kartoitin elokuussa 2005 Kuopion yliopis- ton kirjastohenkilökunnan kiinnostusta tehtä- väkiertoa ja virkamiesvaihtoa kohtaan toteutta- malla koko henkilökunnalle suunnatun verkko- kyselyn, johon vastasi 80 % henkilökunnasta.

Kirjastoamanuensseja on vastaajista lähes puolet eli 43 %, informaatikkoja ja kirjastonhoitajia on neljännes, kirjastosihteereitä 11 % ja ryhmään muut kuuluvia lähes neljännes eli 21 %. Nämä suhteet vastaavat lähes prosenttiyksikön tarkkuu- della kirjaston koko henkilökunnan jakautumis- ta eri ammattiryhmin, joten kyselyä voidaan pi- tää erittäin edustavana ja luotettavana. (Ks. kaa- viot 1 ja 2.)

informaatikko/

kirjastonhoitaja 25 %

kirjasto- amanuenssi

43 % kirjasto-

sihteeri 11 %

21 %muu

Vastaajien ammattiryhmät

Kaavio 1

0 2 4 6 8 10 12 14 16

Vastaajia

alle 41-vuotiaat yli 40-vuotiaat

vastenmielinen yhdentekevä kiinnostava

Kaavio 3

Ajatus kierrosta/vahdosta ikäryhmittäin

Kaaviossa 3 on esitetty yleinen suhtautuminen

tehtäväkiertoon ja virkamiesvaihtoon ikäryh- mittäin.

informaatikko/

kirjastonhoitaja 29 %

kirjasto- amanuenssi

40 % kirjasto-

sihteeri 11 %

muu 20 %

Kirjaston henkilökunta ammattiryhmittäien

Kaavio 2

Eri henkilökierto- ja virkamiesvaihtopaikkojen tai -kohteiden kiinnostavuus vaihtelee (kaavio 4) siten, että kirjaston sisäiseen osittaiseen kiertoon on halukkuutta yli puolella vastaajista (18 %) jon- kin verran, kun taas täydellisestä (kaikkien tehtä- vien) vaihtamisesta ei ole lainkaan kiinnostunut puolet vastaajista (16 %). Joka toista vastaajaa ei kiinnosta lainkaan vaihto Varastokirjastokir- jastoon (17 %) tai muuhun Kuopion kirjastoon (15 %). Ei lainkaan -vastausten osuus on noin kolmannes muiden yliopistokirjastojen (11 %) ja kansainvälisen virkamiesvaihdon (10 %) kiin- nostavuuden kohdalla. Toisaalta niitä, joita eri- tyisesti kansainvälinen vaihto kiinnostaa paljon on saman verran (10 %). Tämä on ainoa kohde, jonka kiinnostavuudessa vaihtoehto ”paljon” ylit- tää vaihtoehdon ”jonkin verran”.

Kirjaston sisäisen kierron tai vaihdon pituudek- si voitaisiin kyselyn perusteella määritellä kor- keintaan puoli vuotta, sillä kiinnostus pidempiin vaihtoihin on melko vähäistä. Kiinnostus henki- lökiertoon Varastokirjaston tai muiden Kuopion kirjastojen kanssa on ehdotetuista vaihtokohteis- ta vähiten kiinnostava; kiinnostus vaihtoon mui-

den yliopistokirjastojen kanssa on hieman suu- rempaa. Kansainväliseen vaihtoon halukkaita on kirjastossa melko paljon, sillä lyhyeen, alle kolme kuukautta kestävään vaihtoon ulkomaille lähti- si luultavasti tai varmasti yhteensä 57 % vastaa- jista ja pidempääkin (3-6 kuukautta) luultavasti tai varmasti yhteensä saman verran. Yli kuudeksi kuukaudeksi ulkomaille lähtisi varmasti vain yk- si vastaaja (4 %), mutta luultavasti lähes puolet vastaajista (46 %).

Kaikkien kirjaston esimiesten asenne tehtävä- kiertoon ja virkamiesvaihtoon on myönteinen, mutta haastatteluissa tuli esille, että erilaiset ”vaih- tokohteet” voivat olla eritavoin tarpeellisia hen- kilöistä ja työtehtävistä riippuen. Tehtäväkierron tai virkamiesvaihdon vaatimuksina esimiestyöl- le nähtiin mm. vaihdon merkityksen ja tavoittei- den määritteleminen, henkilöstö- ja resurssijohta- miseen liittyvät seikat sekä vaihdon markkinoimi- nen. Myös lähtevän alaisen kehittymistavoitteiden yhteistä pohtimista, esimiesten joustavuutta, esi- miehen paneutumista perehdyttämiseen ja esimie- hen omaan oppimista pidettiin tärkeinä.

Vastaanottavana osapuolena Kuopion yliopis- ton kirjaston esimiehet odottavat ”vaihtovirka-

miehiltä” kirjastoalan peruskoulutusta ja -taito- ja sekä aktiivisuutta ja omatoimisuutta, jota to- sin vaihtoon hakeutuvilla uskotaan olevankin.

Mahdollisilta ulkomaalaisilta vaihtovirkamiehil- tä ei kuitenkaan odoteta täyttä työpanosta, ja sil- loin tavoitteena olisi suomalaiseen kirjastoelä- mään tutustuminen, sekä kokemusten ja ajatus- ten vaihtaminen.

Palkkaus puntarissa

Tehtäväkierron ja virkamiesvaihdon asetta- mia palkkauskysymyksiä ei ole helppo ratkais- ta. Useimpien mielestä virkamiehen tulisi vaih- don ajan saada normaalisti oman vakituisen vir- kansa palkkaa. Tämä on myös valtion työmark- kinalaitoksen kanta. Kaikki haastatellut esimie- het olisivat itse ainakin jossain vaiheessa kiin- nostuneita virkamiesvaihdosta, eniten kiinnos- taisi vaihto toiseen suomalaiseen yliopistoon ja/

tai ulkomaille.

Henkilökiertotoimikunnan mukaan kierto on henkilöstön kehittämiskeino, joka korostaa osaa- mista ja tehtävien tuloksellisen hoidon merkitys- tä. Kierron tavoitteet ovat yhdenmukaisia palk- kausjärjestelmien uudistamista koskevien tavoit- Kaavio 4

Eri kierto/vaihtokohteiden kiinnostavuus

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18

Vastaajia ei lainkaan

jonkin verran paljon

osittainen täydellinen muu Kuopio muu yo kv

Millainen/mihin varastoksto

teiden – työmotivaatiota lisäävä, työtulosta pai- nottava, tehtävän vaativuuteen perustuva, tulos- palkkaus – kanssa.

Henkilökierron lähtökohta on, että palvelus- suhde omaan työnantajaan säilyy kierron ajan.

Kiertoon (myös oman organisaation ulkopuo- lelle) lähdetään siis omalla palkalla, jonka mak- saa kiertoon lähtevän työnantaja. Toisaalta tarvit- taessa voidaan käyttää myös palkatonta virkava- pautta tai työstä vapautusta, jolloin palkan mak- saa vastaanottava organisaatio. Muut kustannuk- set kuin palkan – esim. matkakorvaukset tms. – maksaa aina vastaanottava organisaatio.

Valtiolla tai kunnan sisällä virastosta toiseen siirryttäessä virkamies tai työntekijä voi viedä lo- maoikeutensa mukanaan, mutta muille työn- antajasektoreille siirryttäessä tämä ei yleensä ole mahdollista. Eläkeoikeus säilyy ennallaan, jos henkilö lähtee kiertoon omassa virassaan tai jos hän on palkallisella virkavapaalla. Työntekijä säi- lyttää etuutensa, ellei palvelussuhteeseen tule päi- vänkään katkosta missään vaiheessa. Koska hen- kilökierron perusmallissa palvelussuhde lähettä- vään työnantajaan säilyy, ei kierto vaikuta miten- kään eläke-etuihin.

Uuden palkkausjärjestelmän edellyttämä hen- kilökohtaisen suoriutumisen arviointi saattaa hankaloittaa tehtäväkierron toteuttamista, kos- ka siinä jokaista tarkastellaan sen mukaan, kuin- ka hän suoriutuu omasta, tietylle vaativuustasolle asetetun tehtävästään. Jos tehtävät jaetaan sään- nöllisesti joko kokonaan tai osittain uudelleen, asettaa se melkoisia vaatimuksia lähiesimiehille ja tuleville kehityskeskusteluille. Palkkauskysymys- ten ratkaisemiseen olisi suotavaa saada ohjeistus- ta ministeriön tasolta.

Muutosvalmius ja johtaminen

Henkilöstön liikkuvuus kuuluu valtion henkilös- töpolitiikan tavoitteisiin, sillä liikkuvuus edistää ammatillisten valmiuksien monipuolistamista ja parantaa valmiuksia siirtyä joustavasti tehtävästä toiseen. Henkilökierron todetaan olevan käyttö-

kelpoisen ja tehokkaan tavan edistää tätä liikku- vuutta. Sen on kuitenkin oltava suunnitelmallis- ta ja tavoitteellista.

Vaati kuitenkin rohkeutta irtautua totutusta työympäristöstä ja tutuista tehtävistä ja lähteä uuteen paikkaan kokeilemaan, miten ammatti- taito ja osaaminen kantavat. Kierto lisää itseluot- tamusta ja edistää muutosvalmiutta, mutta toi- saalta muutosvalmiutta tarvitaan jo kiertoon tai vaihtoon lähtemiseen.

Asenteiden muuttumiseen voidaan kuitenkin vaikuttaa tekemällä kiertoon tai vaihtoon lähte- minen käytännön toimenpiteiden kannalta mah- dollisimman helpoksi ja luomalla sitä varten yk- sinkertaiset ja ymmärrettävät säännöt ja raken- teet. Byrokratiasta ei pidä tulla estettä, jos halua ja intoa työkokemuksen laajentamiseen ja päte- vyyden parantamiseen muuten on.

Johtamisen kannalta on ensisijaisesti ajatel- tava, miten organisaatio hyötyy tehtäväkierros- ta tai virkamiesvaihdosta. Onko se vain ylimää- räistä paperi- ja perehdytystyötä aiheuttavaa toi- mintaa tai hauskaa vaihtelua henkilökunnalle, vai voidaanko sen avulla parantaa kirjaston pal- velujen laatua, edistää kirjaston arvojen mukais- ta toimintaa tai auttaa toteuttamaan kirjaston pe- rustehtävää?

Henkilöstön osaamisen kehittämisen ja am- mattitaidon ylläpitämisen ja laajentamisen li- säksi tehtäväkierto ja virkamiesvaihto palvele- vat myös johtamisen kehittämisen tarpeita. Teh- täväkierron avulla voidaan myös edistää yhteis- työkykyä ja toisten työn arvostamista aikaansaa- malla todellista kokonaisnäkemystä organisaati- on perustehtävästä.

Yhteistyö onnistuu vasta, kun jokainen tajuaa omien toimiensa vaikutuksen toisten työhön.

Monet puhuvat omista töistään, mutta työpaikan työt eivät ole kenenkään omia, vaan jokaisen työ on aina myös osa jonkun toisen perustehtävää.

Parhaiten työpaikkansa menestystä edistää se, jo- ka näkee, minkälaisen lenkin oma työ muodostaa monien tehtävien ketjussa tai verkossa.

Vaihto virkistää

Oppiva organisaatio on valmis käyttämään kaik- kia tarkoituksenmukaisia kehittämiskeinoja ja henkilökierto voi olla yksi tehokkaimmista. Jo kirjaston sisäinen, osittainenkin, tehtäväkierto – puhumattakaan virkamiesvaihdosta toisen orga- nisaation kanssa tai kansainvälisestä vaihdosta – edellyttää aina muutosta ja siten myös muutos- halukkuutta.

On tärkeää huomioida ja hyväksyä ihmisten erilaisuus sekä muistaa, että tehtäväkierron ja vir- kamiesvaihdon on oltava vapaaehtoista. Avoin vuorovaikutus on tällöin tärkeää, ettei kukaan toi- saalta joutuisi kiertoon vastoin tahtoaan, mutta toisaalta arempienkin henkilöiden mahdollinen vaihtohalukkuus tulisi esille.

Tehtäväkierrosta ja virkamiesvaihdosta on kes- kusteltava kirjastossa avoimesti ja hyvässä vuoro- vaikutuksessa. Edellyttäähän henkilökierto aina kaikkien osapuolten suostumusta. Ketään ei saa pakottaa tai painostaa kiertoon, ja toisaalta ku- kaan ei voi vaatia siihen päästä.

Työssä jaksamisen ja työtyytyväisyyden näkö- kulma on otettava vakavasti. Kirjastohenkilökun- ta työskentelee usein jaksamisensa ylärajoilla vaa- timusten tason ja tehtävien määrän kasvaessa il- man, että resursseja saataisiin lisää.

Kierto voi olla keino huolehtia henkilön työky- vystä, kun työtilanne näyttää uuvuttavalta. Työn- tekijä voi kokea työnsä olevan pelkkää rutiinia, jossa ei ole kehittymisen mahdollisuuksia, oma työ voi aiheuttaa stressiä ja riskin uupua tai hen- kilöltä voi puuttua motivaatio kehittää ja ylläpitää ammattitaitoa. Joskus työyhteisön henkilösuh- teet voisivat myös hyötyä katkoksesta.

Oikeudenmukaisuuden ja tasapuolisuuden ko- kemukset ovat keskeisiä asioita työhyvinvoinnis- sa ja työssä jaksamisessa. Moni työntekijä kokee, että juuri hänellä on enemmän tehtäviä ja ko- vempi kiire kuin muilla. Hän saattaa myös aja- tella, että jossakin toisessa tehtävässä pääsisi pal- jon helpommalla ja vähemmällä. Tähän liittyy usein myös kokemuksia siitä, ettei omaa työtä arvosta kukaan, ja että muiden tehtäviä arvoste- taan enemmän.

Kokonaisuuden ymmärtäminen luo kiinnostusta

Tehtäväkierto parantaa tiedonkulkua, mikä aut- taa vähentämään epätietoisuutta ja huhupuhei- ta, syventämään me-henkeä ja lisäämään oman ja toisten työn ja ammattitaidon kunnioittamista.

Onnistuessaan tehtäväkierto lisäisi henkilöstön työtyytyväisyyttä ja parantaisi kirjaston palvelui-

Nykytilanne

0 5 10 15 20 25

työ kiinnostavaa työ vaihtelevaa työ innostavaa työ mukavaa

ei koskaan joskus usein aina

Kaavio 5

ta. Kateus vähenee, kun jokaisella on selvä kuva siitä, mitä toinen tekee. Monet työt ovat proses- sinomaisia, jokaisen työpanosta tarvitaan ja jo- kaisen työ on tärkeää. Yhdessä muodostuu orga- nisaation kokonaisuus.

Huolimatta tehtäväkierron ”leipääntymislää- ke”-asemaa kohtaan osoitetusta kritiikistä, voi- daan olettaa, että kiinnostus henkilökiertoon tai virkamiesvaihtoon on ainakin osittain riippuvai- nen myös työntekijän nykyisestä työtyytyväisyy- destä eli siitä, miten tyytyväinen tai tyytymätön hän on nykyiseen työtilanteeseensa.

Kysyttäessä kirjastohenkilökunnalta työn kiin- nostavuudesta, vaihtelevuudesta, innostavuudes- ta ja mukavuudesta (kaavio 5) saatiin vastauksia, joiden mukaan nykytilanne kirjastossa voisi ol- la parempikin.

Työn kiinnostavammaksi tekeminen erilaisin keinoin näyttäisi olevan suotavaa, sillä ainoastaan yhden vastaajan mukaan työ kiinnostavaa aina ja viidenneksen mielestä vain joskus; 75 % vastaajis- ta pitää työtään kiinnostavana usein. Hyvänä tu- loksena voidaan pitää sitä, ettei yksikään vastaaja ilmoittanut, ettei työ ole kiinnostavaa koskaan.

Näihin tarpeisiin – kiinnostava ja innostava työ tai mahdollisuus oppia ja kehittyä – vastaaminen ei edellytä välttämättä suurisuuntaisia panostuk- sia varsinaiseen virkamiesvaihtoon, vaan tehtäviä voidaan vaihdella monin eri muodoin.

Kirjastossa tehdyn kyselyn tulokset viittaavat siihen, että henkilöstön kiinnostuksen ja haluk- kuuden suhteen kirjastossa on parhaat edelly- tykset kahteen erilaiseen kierto- ja vaihtotoimin- taan: 1) kirjaston sisäiseen tehtäväkiertoon, jo- ka useimmille sopisi parhaiten osittaisena tehtä- vien vaihtamisena muutaman kuukauden ajak- si ja 2) kansainväliseen virkamiesvaihtoon, jo- ka useimmille sopisi parhaiten alle kolmen kuu- kauden pituisena.

Kirjaston toiminnan ja palvelujen laadun pa- rantamisen näkökulmasta kirjaston sisäisellä teh- tävien osittaisella tai määräaikaisella vaihtami- sella tai jakamisella voitaisiin ensinnäkin aut- taa jokaista siihen osallistuvaa työntekijää näke- mään omat tehtävänsä ja vastuunsa osana koko- naisuutta, josta muodostuu Kuopion yliopiston kirjaston perustehtävä. Samalla henkilöstö saisi mahdollisuuksia kehittää ja monipuolistaa omaa osaamistaan ja ammattitaitoaan sekä vaikuttaa oman työnsä kehittämiseen.&

Lähteet:

Aho, S. & Ilola, H., Vaihtelun halut ja yleisyys työelämäs- sä: kyselytutkimus julkisella sektorilla.1992

Ahonen, H., Kuka komentaa kelloasi. 2004.

Hallitusti liikkeelle: henkilökiertoon perustuva toimisto- henkilöstön kehittämishanke, toim. Wuolijoki, S. & Luo- manen, M. 1998.

Henkilökierto/tehtävänvaihto työelämän kehittämiskeino- na, toim. S. Aho & H. Ilola. 1990.

Kaivola, T., Työpaikan ihmissuhteet. 2003

Kallio, K., Henkilökierto yksilön työuran näkökulmas- ta. 1993

Liikkuvuutta hallintoon: henkilökiertotoimikunnan mie- tintö. 1989.

Lindeman-Valkonen, M., Henkilökierto-opas. 2001.

Tiihonen, T. & Varila, J., Hallitusti liikkeelle: toimistohen- kilöstön kehittämisohjelma. 1998.

Tietoa kirjoittajasta:

Tuulevi Ovaska toimii informaatikkona Kuopion yliopiston kirjastossa.

email. tuulevi.ovaska@uku.fi