SAIRAANHOITAJAN TYÖHÖN SITOUTUMINEN
Kirsi Tanskanen Pro gradu ‒tutkielma Terveyshallintotiede Itä-Suomen yliopisto
Sosiaali- ja terveysjohtamisen lai- tos
maaliskuu 2019
”Minulle muistuu mieleen: teen tärkeää työtä vaikka välillä onkin
rankkaa” (vastaus 9 )
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO, yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos, terveyshallintotiede
TANSKANEN, KIRSI: SAIRAANHOITAJAN TYÖHÖN SITOUTUMINEN
Maisterin tutkielma, 83 sivua, 2 liitettä (2 sivua) Tutkielman ohjaajat: FT Anneli Hujala
TtM Ulla Kekäläinen
Maaliskuu 2019_________________________________________________________
Avainsanat: affektiivinen sitoutuminen, ammattiin sitoutuminen, organisaatioon sitoutu- minen, työhön sitoutuminen
Tämän tutkimuksen aiheena oli sairaanhoitajan työhön sitoutuminen. Tutkimuksen ta- voitteena oli selvittää sairaanhoitajien näkemyksiä työhön sitoutumisesta. Erityisenä mie- lenkiinnon kohteena tutkimuksessa oli työhön sitoutumisen muuttuminen ja vaihtelu työ- uran edetessä sekä tunteiden yhteys sitoutumiseen. Tutkimuskysymykset olivat seuraa- vat: Millaisia vaiheita sairaanhoitajat kuvaavat sitoutumisen polulla? Millä tavalla tunteet liittyvät sitoutumisen polun eri vaiheisiin?
Tutkimus oli kvalitatiivinen. Tutkimuksen aineisto kerättiin Facebookissa. Kuukauden aikana tutkimukseen osallistui 31 sairaanhoitajaa. Tutkimuksessa käytetty analyysimene- telmä oli teoriaohjaava sisällön analyysi.
Tässä tutkimuksessa sairaanhoitajien työmarkkinavaiheita olivat opiskelu, työttömyys ja vakituinen työpaikka toimessa tai virassa. Tutkimukseen osallistuneet sairaanhoitajat oli- vat valmistuneet eri vuosikymmenillä. Sairaanhoitajat pitivät työyhteisön hyvää henkeä työssä viihtymistä lisäävänä tekijänä. Jo uran alussa vasta valmistuneissa sairaanhoita- jissa herättivät myönteisiä tunteita onnistumisen kokemukset ja toisen ihmisen hyväksyvä suhtautuminen. Uran edetessä myönteisiä tunteita sairaanhoitajissa herättivät tilanteet, joissa he saivat tukea ja myönteistä palautetta potilaalta, työkaverilta tai lähiesimieheltä.
Johtamisessa tunteet tulisi huomioida erityisesti silloin, kun käsitellään työyhteisössä ta- pahtuvia virheitä tai vääriä toimintatapoja. Työyhteisöissä tulisi kunnioittaa työkavereita ja lähiesimiehiä. Sairaanhoitajien työhön sitoutumista voidaan edistää, kun kaikille orga- nisaatiossa työskenteleville sairaanhoitajille annetaan mahdollisuus osallistua koulutuk- siin. Työhön sitoutuminen lisää henkilökunnan hyvinvointia ja vaikuttaa organisaatio ta- solla toiminnan tehokkuuteen.
Aihetta olisi hyvä tutkia lisää. Mielenkiintoista olisi tutkia, että millaisia vaiheita lä- hiesimiehet kuvaavat sitoutumisen polulla ja miten tunteet vaikuttavat lähiesimiehillä si- toutumiseen ja johtamiseen.
UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND, Faculty of Social Sciences and Business Studies
Department of Health and Social Management, Health Management Sciences TANSKANEN, KIRSI: Work commitment of a nurse
Master's thesis, 83 pages, 2 appendices (2 pages)
Advisors: PhD, Anneli Hujala
MSc, Ulla Kekäläinen
March 2019_________________________________________________________
Keywords: affective commitment, professional commitment, organizational commit- ment, work commitment
The purpose of this thesis was work commitment of a nurse. The aim of this study was to clarify views of nurses regarding their commitment to their work. The focal point of the study was how the commitment to work changes and varies as the work career progresses as well as the connection of emotions and commitment. The research questions were:
What kind of changes do nurses describe on the path of commitment? How are emotions related to different phases of the path of commitment?
The research was qualitative. The material was collected in Facebook. 31 nurses partici- pated to the study within a month. The analysis method used in this study was content analysis.
In this study the labour market phases of nurses were studying, unemployment and per- manent employment. The nurses participating in this study had graduated on different decades. These nurses felt that a good working spirit was an improving factor to enjoy- ment of work. Even in the beginning of their career freshly graduated nurses felt positive emotions from feelings of success and approving attitudes from other people. As the ca- reer progressed these positive emotions were created by situations in which they received support and positive feedback from a patient, colleague or supervisor. In leadership spe- cial attention to these emotions should be placed especially when there are issues in errors or incorrect practices in the work community. There should be respect to colleagues and supervisors in the work community. Nurses’ commitment to work can be enhanced when all nurses working in the organization are given an opportunity to attend training. The commitment to work increases the well-being of personnel and also influences the effec- tiveness of operations of the organization.
It would be beneficiary to study the subject further. It would be interesting to study what kind of phases the supervisors describe on the path of commitment and how emo- tions affect the commitment and leadership of supervisors.
SISÄLTÖ
1 JOHDANTO ... 3
1.1 Tutkimuksen tausta ... 3
1.2 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimuskysymykset ... 4
2 TYÖHÖN SITOUTUMINEN ... 4
2.1 Sitoutuminen käsitteenä ... 4
2.2 Työhön, ammattiin ja organisaatioon sitoutuminen ... 6
2.3 Lähikäsitteet ... 14
2.4 Aikaisempia tutkimustuloksia työhön sitoutumisesta ... 16
3 AFFEKTIIVINEN SITOUTUMINEN ... 23
3.1 Affektiivinen sitoutuminen käsitteenä ... 23
3.2 Affektiivisen sitoutumisen kehittyminen ... 23
3.3 Affektiivisen sitoutumisen teoria ... 25
3.4 Aikaisempia tutkimustuloksia affektiivisesta sitoutumisesta... 28
4 TUTKIMUSOTE, AINEISTO JA MENETELMÄT ... 35
4.1 Aineiston keruun ja analysoinnin menetelmät ... 35
4.2 Aineiston keruun vaiheet ... 38
4.3 Teoriaohjaava sisällönanalyysi ... 39
5 TUTKIMUKSEN TULOKSET ... 41
5.1 Tutkimuksen vastaajien taustatiedot ... 41
5.2 Sairaanhoitajien kuvaamia vaiheita sitoutumisen polulla ... 43
5.2.1 Sitoutumista edistäviä tekijöitä uran alussa ... 43
5.2.2 Sitoutumista estäviä tekijöitä uran alussa ... 45
5.2.3 Sitoutumista edistäviä tekijöitä uran edetessä ... 48
5.2.4 Sitoutumista estäviä tekijöitä uran edetessä ... 52
5.2.5 Yhteenveto sitoutumista estävistä ja edistävistä tekijöitä uran eri vaiheissa ... 56
5.3 Sairaanhoitajien kokemuksia tunteiden vaikutuksista sitoutumiseen ... 58
5.3.1 Myönteisten tunteiden yhteys sitoutumiseen ... 58
5.3.2 Kielteisten tunteiden yhteys sitoutumiseen ... 65
5.3.3 Yhteenveto tunteiden yhteydestä sitoutumiseen... 70
6 POHDINTA ... 72
6.1 Tutkimuksen luotettavuus ja eettisyys ... 72
6.2 Tutkimustulosten tarkastelua ... 74
LÄHTEET ... 78
LIITE 1 SAATEKIRJE ... 84
LIITE 2 LAADULLISEN TUTKIMUKSEN KYSYMYKSET ... 85
KUVIOT Kuvio 1. Neljä yleisintä työhön sitoutumisen muotoa (Morrow, 1993, introduction….10 Kuvio 2. Viisi keskeistä affektiiviseen sitoutumiseen liittyvää käsitettä (Morrow, 1993, 163)………28
TAULUKOT TAULUKKO 1. Tutkimuksia työhön sitoutumisesta………...21
TAULUKKO 2. Tutkimuksia affektiivisesta sitoutumisesta……… 33
TAULUKKO 3. Tutkimukseen osallistuneiden vastaajien taustatiedot ………42
TAULUKKO 4. Yhteenveto sitoutumista edistävistä ja estävistä tekijöistä…………..56
TAULUKKO 5. Yhteenveto tunteisiin vaikuttavista tekijöistä………..77
1 JOHDANTO
1.1 Tutkimuksen tausta
Julkisten palvelu järjestelmien uudistuminen, mahdollinen työurien pidentyminen, uusien tehtävien jako sosiaali- ja terveydenhuollon alueella sekä yhteiskunnan järjestelmien muutokset heijastuvat työyhteisöihin ja näkyvät työssä olevien sitoutumisessa. (Valtio- neuvoston selonteko. Julkisen talouden suunnitelma 2015‒2018, 9‒20.) Yhteiskunnassa tapahtumassa olevien muutoksien lisäksi myös työn merkitys on muuttunut parinkymme- nen vuoden aikana. Outi Wallinin (2012) tutkimuksen mukaan työntekijän oma perhe saattaa lisätä työhön sitoutumista sekä työntekijän työnhyvinvointia. Wallinin tutkimuk- sessa osa perheellisistä työntekijöistä koki oman vanhemmuuden lisäävän ymmärrystä työelämää kohtaan aiempaa enemmän (Wallin, 2012, 78.) Työyhteisössä olisi tärkeä huo- lehtia, että osaavat työntekijät saadaan pidettyä työssä ja he ovat tyytyväisiä työsuhtee- seensa (Wang, Tao, Ellenbecker & Liu, 2011, 546). Sitoutunut ihminen on työyhteisössä tärkeä voimavara, koska sitoutuneena hän on energinen ja aikaansaava. Toisaalta vaikka sitoutuneet työntekijät ovat organisaatiolle tärkeä asia, silti on huomioitava sitoutumisen käänteinen puoli, joka tarjoaa uusiutumisen mahdollisuuden. Tämä tarkoittaa käytän- nössä sitä että, vaihtuvuuden kautta henkilökuntaan saadaan uusia työntekijöitä ja uutta tietoa. (Saari & Pyöriä, 2012, 55.)
Sitoutumisesta on tehty tutkimuksia niin kansainvälisesti kuin kotimaassakin. Sairaanhoi- tajien sitoutumista on kansainvälisesti tutkimuksissa tarkasteltu työtyytyväisyyden näkö- kulmasta (esim. Mc Cabe & Garavan 2008; Wang, Tao, Ellenbecker & Liu 2011; Li, Early, Mahrer, Klaristenfeld & Gold 2014.) Suomessa työskentelevien työhön ja organi- saatioon sitoutumista sosiaali- ja terveysalalla eri-ikäisen henkilöstön kokemuksia ovat tutkineet mm. Wallin 2012 ja Hietamäki 2013. Tutkimuksen mukaan affektiivisella si- toutumisella näyttäisi olevan vahvin yhteys työtyytyväisyyteen (Wang, Tao, Ellenbecker
& Liu, 2011, 546). Affektiivisessa sitoutumisessa on kysymys yksilön tunnepohjaisesta ja psykologisesta kokemuksesta. Affektiivisessa sitoutumisessa tunteet yhdistyvät työstä saatuihin kokemuksiin. (Cohen, 2000, 337.)
Työelämässä tapahtuvien muutosten vuoksi olisi tärkeä tutkia sairaanhoitajien työhön si- toutumista ja sitoutumisen polkua työelämän eri vaiheissa, sillä tutkimuksesta saatu tieto
lisää ymmärrystä siitä, mitä sairaanhoitajat ajattelevat tulevista muutoksista ja omasta työhön sitoutumisestaan. Työelämässä on tulevina vuosina tulossa useita muutoksia, joi- hin työntekijä ei voi vaikuttaa. Työmarkkinat ovat olleet muutoksessa viimeisen 20 vuo- den ajan, mikä on muokannut yksilöiden työelämän polkuja.
1.2 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimuskysymykset
Tutkielman tarkoituksena on selvittää sairaanhoitajien näkemyksiä työhön sitoutumi- sesta. Erityisenä mielenkiinnon kohteena tutkimuksessa on se, miten työhön sitoutuminen muuttuu ja vaihtelee työuran edetessä (sitoutumisen polku) ja miten tunteet ovat yhtey- dessä sitoutumiseen. Laadullisten kysymysten avulla saadaan sairaanhoitajilta vastauksia työhön sitoutumisesta eri vaiheissa ja sairaanhoitajien työhön liittyviä omia tunnekoke- muksia.
Tutkimuskysymykset ovat seuraavat:
1) Millaisia vaiheita sairaanhoitajat kuvaavat sitoutumisen polulla ? 2) Millä tavalla tunteet liittyvät sitoutumisen polun eri vaiheisiin ?
2 TYÖHÖN SITOUTUMINEN 2.1 Sitoutuminen käsitteenä
Sitoutumisessa on kysymys ihmisen sisäisestä voimasta. Sisäinen voima ohjaa ihmistä toimimaan tavoitteiden saavuttamiseksi. Ihmiset laativat omassa mielessään tavoitteet ja määrittävät käyttäytymisensä sen mukaan, että saavuttavat tavoitteet. Sisäisen voiman lisäksi ihmisen ajattelutapa ohjaa toimimaan suunnitelmien mukaan. Sitoutuminen antaa suunnan ihmisen käyttäytymiselle ja on ihmisen itsensä valitsema toimintatapa kohteessa, kuten työssä. (Meyer & Hersovitch, 2001, 299‒232.) Sitoutumisella tarkoitetaan ihmisen yhteyttä kohteeseen, kuten työhön tai työtehtäviin. Tässä suhteessa on kysymys kohteen kuten esimerkiksi työn ja ihmisen välisestä psykologisesta yhteydestä. (Lämsä & Hautala, 2004, 92.) Sitoutunut työntekijä kokee kuuluvansa organisaatioon, on osa organisaation menestystä ja tiedostaa tekevänsä tärkeää työtä. Työhön sitoutunut suhtautuu työhön myönteisellä asenteella. Hyvät käytöstavat, vastuun kantaminen työstä sekä innostunut ote uuden kehittämiseen lisäävät työhön sitoutumista. Parhaassa tapauksessa sitoutunut
kokee sisäistä innostusta työssään, mutta hän voi vastaavasti vetäytyä, jos ei ole halukas suorittamaan jotakin työtehtävää. Jos siis tehtävän suorittaa toisen pyynnöstä, silloin ky- symyksessä on tehtävän hyväksyntä. Sitoutumiselle on olennaista, että ihminen haluaa toimia omasta vapaasta tahdosta. (Lämsä & Hautala, 2004, 92.) Åbergin (2006, 30) nä- kemyksen mukaan sitoutuminen on ihmisen tunnetila, sillä se kuvastaa ihmisen halua osallistua. Sitoutuminen voi olla tunnepitoista tai välineellistä. Tunnepitoinen sitoutumi- nen on tutkimusten mukaan työntekijälle hyvä asia. Työntekijä kokee, että työllä on muu- takin merkitystä kuin välineellinen merkitys eli raha tai asema työssä. (Viitala, 2013, 15.)
Sitoutumista voidaan tarkastella myös sosiaalipsykologisena ilmiönä. Ilmiölle on omi- naista ihmisen ja organisaation välinen yhteys (Jokivuori, 2002, 17). Sosiaalipsykologia tutkii sosiaalisten tekijöiden vaikutusta yksilöön ja ympäristöön sekä näiden välistä vuo- rovaikutusta. Sosiaalipsykologisen tutkimuksen keskeisiä tutkimuskohteita ovat olleet yksilöiden sekä ryhmänjäsenten toiminta eri tilanteissa. Sosiaalipsykologisen tutkimuk- sen kiinnostuksen kohteina ovat olleet muutostilanteet, ryhmän toiminta ja sosiaalisaatio.
(Juuti, 2006, 17.) Sitoutuminen kuvastaa yksilön asennetta tai tapaa suhtautua asioihin.
Yksilön asenne on syntynyt kokemuksen kautta. Sosiaalipsykologisessa ajattelussa asen- teelle ovat ominaista arvottaminen sekä myönteiset tai kielteiset näkemykset. Asenteet muuttuvat hitaasti ja ne sisältävät yksilön kognitiivisia prosesseja vaikuttaen näin yksilön toimintaan. Ihmisellä on oma kokemus tilanteista. Aiemmat kokemukset muokkaavat asenteita. (Jokivuori, 2004, 285.)
Asenne muodostuu kolmesta eri tekijästä, jotka ovat affektiivinen, kognitiivinen ja toi- mintatapa. Affektiivinen tunne on ihmisen myönteinen tai kielteinen kokemus. Affektii- viseen tunteeseen liittyy ihmisen kyky arvioida. Kognitiivisuus rakentuu tiedon kautta.
Ihmisen tiedot ovat muodostuneet edellisten kokemusten, aikaisemmin opitun tai ennak- kokäsitysten kautta. Ihmisen mielipiteet ovat kognitiivisen tiedon tuottamaa. Toiminta- tapa kuvastaa ihmisen tapaa toimia eri tilanteissa. Affektiivinen tunne sekä kognitiiviset tiedot vaikuttavat toimintatapaan. (Juuti, 2006, 23.) Sitoutuminen on muutakin kuin ih- misen asenteet ja motivaatio. Motivaation taustalla on usein positiivinen suhtautumis- tapa. Positiivinen suhtautuminen lisää ihmisen halua toimia tavalla, josta on hänelle hyö- tyä. (Meyer & Hersovitch, 2001, 234.) Asenteellisessa sitoutumisessa on kysymys työn- tekijän suhteesta organisaatioon. Yksilöt ajattelevat missä määrin omat arvot ja tavoitteet
ovat yhteensopivia organisaation tavoitteiden kanssa. Tavoitteellisesti sitoutuessaan yk- silö on sitoutuneena organisaatioon. Tavoitteellisesti sitoutuneet pohtivat erilaisia tapoja ratkaista ongelmat. (Meyer & Allen, 1997, 9.)
Sitoutumisessa on eroteltavissa lyhyt- ja pitkäkestoista sitoutumista. Lyhyen ajan sitou- tuminen kuvastaa päivittäistä työstä suoriutumista. Tähän sitoutumisen muotoon vaikut- tavat työn luonteeseen liittyvät asiat, työviihtyvyys sekä työyhteisön jäseniltä saatu pa- laute. Sitoutumista heikentää, jos esimerkiksi työntekijän työaika tai työnkuva muuttuu ilman, että työntekijän kanssa keskustellaan asiasta. Pitkäkestoinen sitoutuminen on usein pysyvää ja pienehköt vaikeudet eivät heikennä sitoutumista. Pitkäkestoisen sitoutumisen syntyyn vaikuttavat työntekijän tulevaisuuden tavoitteet ja asiat, jotka koetaan työssä tär- keiksi. Yksilön sitoutuminen kasvaa, jos hän kokee, että häneen luotetaan ja hän saa hyö- dyntää omia taitojaan ja vahvuuksiaan. (Åberg, 2006, 30.)
2.2 Työhön, ammattiin ja organisaatioon sitoutuminen
Työhön sitoutuminen
Työhön sitoutuminen (work commitment) on osa yksilön persoonaa. (Morrow, 1993, xix). Työhön sitoutumisessa on kysymys siitä, miten yksilö on omaksunut oman työroo- linsa ja miten hyvin työ vastaa yksilön asettamiin tarpeisiin. Työhön omistautuminen ja sitoutuminen lisääntyvät merkittävästi, kun yksilö saa tyydytettyä omia tarpeita työssä.
Kuitenkin niillä ihmisillä, joilla työ on tärkein asia elämässä, on tutkimuksen mukaan suurempi riski työhön liittyviin stressitekijöihin kuin esimerkiksi heikommin sitoutu- neilla. Tutkimuksen mukaan intensiivisesti työhön sitoutuneet ovat työtyytyväisempiä kuin esimerkiksi vähemmän sitoutuneet. (Mäkikangas, Feldt & Kinnunen, 2005, 63–68).
Mäkikangas, Feldt ja Kinnunen (2005, 63) käyttävät työhön sitoutumisesta nimitystä työ- sitoutuneisuus.
Työhön voi sitoutua monin eri tavoin. Toiset ihmiset ovat sitoutuneet työhönsä enemmän kuin toiset. (Viitala, 2006, 161.) Joidenkin ihmisten on mietittävä omaa työhön sitoutu- mista ja työhön liittyviä tavoitteita päivittäin (Wallin, 2012, 5). Sitoutua voi työhön, omaan ammatilliseen kehittymiseen, työkaveriin, esimieheen tai työstä saatuun palkkaan.
Jos työntekijä sitoutuu palkkaan, silloin hänen sitoutumisensa on taloudellista. Työn te- kemistä ohjaa raha (Kiviranta, 2010, 41–43.) Kivirannan (2010, 42 –43) näkemyksen mu- kaan iällä on vaikutusta sitoutumiseen. Nuorena yksilö sitoutuu uraan, palkkaan ja omaan kehittymiseen. Nuoret uskaltavat vaihtaa työpaikkaa useammin. Viitala (2013, 15–16) on todennut nuorten sitoutumista lisääviksi seikoiksi kiinnostavan työn ja hyvät suhteet työ- tovereihin. Nuorten sitoutumista vähentävät heikko johtaminen ja mahdottomuus kehittyä ammatissa tai uralla. Kokeneelle työntekijälle palkka ei ole keskeinen tekijä sitoutumi- sessa vaan työn sisältö, työyhteisö ja työhön liittyvät haasteet merkitsevät enemmän. (Ki- viranta, 2010, 42–43.)
Lähiesimiehen rooli on tärkeä työntekijän sitoutumisen kannalta. Lähiesimiehen tulisi tie- dostaa työntekijän sitoutumiseen vaikuttavat vahvistavat ja heikentävät tekijät. Työanta- jan edustajan lähiesimiehen ja työntekijän välinen luottamus on tärkeää sitoutumisen kan- nalta. Tällöin työntekijällä on mahdollista vaikuttaa työhönsä, käyttää taitojaan ja kehit- tyä työssään. Työntekijän sitoutumisen onnistumiselle on tärkeää, että työntekijä voi luot- taa, että työsuhde jatkuu. Työantaja hyötyy sitoutuneista työntekijöistä. Sitoutuneiden työntekijöiden vaihtuvuus on pienempi, jolloin työssä saadaan aikaan parempia tuloksia.
(Viitala, 2013, 15–16.)
Työhön sitoutuminen sisältää tavoitteet, motivaation, organisaation periaatteet ja säännöt.
(Morrow, 1993, 66). Sitoutuminen tarkoittaa taitoa ja kykyä asettaa tavoitteita ja päämää- riä sekä saavuttaa ne. Yksilön sitoutumisessa on tärkeää oma-aloitteisuus ja itsenäinen työskentely (Åberg, 2006, 30.) Työntekijän näkökulmasta työhön sitoutumiseen sisälty- vät työntekijän omat arvot, eettisyys, ammatti-identiteetti ja asiakkaan tarpeet (Wallin, 2012, 5) Morrow’n näkemys (1993, 66) tukee edellä mainittuja näkemyksiä työhön si- toutumisesta. Morrow’n näkemykseen mukaan työhön sitoutumiseen vaikuttavat työtyy- tyväisyys, vaihteleva työ ja työntekijän oma panostus työhön. Mäkikangas, Feldt ja Kin- nunen (2005, 57) ovat myöskin nimenneet edellä mainitut tekijät työhön liittyviksi voi- mavaratekijöiksi. Heidän näkemyksensä mukaan huomioitavia työntekijän voimavarate- kijöitä ovat fyysiset, psyykkiset ja organisaation toimintaan liittyvät tekijät, jotka vaikut- tavat työntekijän työstä selviytymiseen, edistymiseen ja kasvuun. Voimavaratekijät vä- hentävät työhön liittyviä vaatimuksia. Voimavaratekijöitä ovat myös hyväkuntoiset toi-
mitilat, henkilöstön kokemukset vaikuttamisen mahdollisuuksista omassa työssä, palaut- teen saaminen työstä, henkinen tuki työssä sekä vakituinen ja varma työsuhde. Työn voi- mavaratekijät edistävät työhön ja organisaatioon sitoutumista.
Työpsykologisen tutkimuksen kehittyminen on tuonut lisää tietoa hyvinvointia edistä- vistä voimavaratekijöistä ja pahoinvointia ennaltaehkäisevistä tekijöistä. Työn vaati- vuustekijöiden vähentäminen ennaltaehkäisee työssä esiintyvää pahoinvointia. Työpsy- kologisen tutkimuksen painopiste oli aiemmin työntekijöiden työhön kohdistuvan pa- hoinvoinnin selvittäminen. Tällä hetkellä tiedetään, että pahoinvointia aiheuttavat eri te- kijät kuin hyvinvointia. Työhyvinvointia tutkittaessa tarvitaan käsitteitä, jotka kuvaavat positiivista asennetta työhön. Käsitteet työn imu, työtyytyväisyys ja työhön sitoutuminen edustavat yleensä yksilön myönteistä suhtautumista työhön. Edellä mainituille kolmelle käsitteelle onkin ominaista, että työ koetaan antoisaksi ja työhön ollaan valmiita panosta- maan. Aiemmin on ajateltu työn imun ja työtyytyväisyyden kasvattavan henkilön työhön sitoutumista, mutta myöhemmin tiedon lisääntyessä on ymmärretty, että työhön sitoutu- minen lisää työtyytyväisyyttä. (Mäkikangas, Feldt & Kinnunen, 2005, 72–73.)
Tarkasteltaessa ihmisen sijoittumista työmarkkinoille voimme kuvata paremmin ihmisen työmarkkinoille sijoittumista työntekijän polun kuin uran kautta. Sana polku kuvastaa työntekijän työelämän vaiheisiin liittyvää joskus epätietoista ja monimuotoista vaihtelua.
Työelämän muutokset ovat nykyisinkin arkipäivää tämän päivän yhteiskunnassa. Ihmisen työelämä polkujen kehittymiseen vaikuttavat yksilölliset ja yhteiskunnalliset tekijät. Yh- teiskunnalliset tekijät näkyvät työmarkkinapolulla koulutus- ja työelämän tilanteiden muutoksissa ja rakenteissa. Ihmisen arvo saattaa määräytyä edelleen jossakin määrin yh- teiskunnassa ammatin ja työn perusteella. Ihmisen suhde työelämään on myös ollut yksi tekijä ihmisen yhteiskunnallisen aseman määrittämisessä. Yksilötasolla työntekijän pol- kua ohjaavat ihmisen ominaisuudet, kokemukset, koulutukset ja omat valinnat. Nykypäi- vänä työelämän joustavuus tekijät muovaavat ihmisen työelämän polkua hyvin eri tavoin.
Työelämän poluissa voi olla erilaisia sivuhaaroja tai käännöksiä tai polku voi vaihtaa kul- kusuuntaa. Ihmisen työelämän polku voi edetä määrätietoisesti ja olla esteetön tai sitten ihmisen polku voi olla sirpaloitunut ja harhaileva. Ihmisen työelämän polut muodostuvat erilaisista vaiheista vuosien aikana. Ihmisen työmarkkina vaiheita työelämässä ovat työn-
tekijän saavutettu asema, esimerkiksi palkkatyö, yrittäjyys, työttömyys tai opiskelu. Jo- kaisella ihmisellä on oma elämänhistoria ja siten yksilöllinen työelämän polku. Työmark- kinapolku voi parhaimmillaan olla yli 40 vuoden pituinen ajanjakso (Mikkonen, 1996, 5–
8.)
Morrow’n (2003, xvii, 12–42) jakaa työhön sitoutumisen neljään eri muotoon: protestant- tiseen työetiikkaan, työuraan tai ammattiin sitoutumiseen, työtehtävään sitoutumiseen ja organisaatioon sitoutumiseen. Morrow’n jakamaa neljä sitoutumisen muotoa ovat kuvi- ossa 1. Protestanttiselle työetiikalle ovat ominaista työn arvot ja yksilölle tärkeä työ. Am- mattiin sitoutumisessa ammatilla on vahva merkitys yksilölle. Ammattiin sitoutumisessa hyväksytään ammatin tavoitteet ja arvot. Uraan sitoutuminen eroaa ammattiin sitoutumi- sesta. Uraan sitoutumiseen liittyy uran suunnittelua ja henkilökohtaista päättäväisyyttä.
Kivirannan (2010, 41) näkemyksen mukaan ammattiin sitoutumisessa työntekijälle on tärkeää saada kehittää omaa ammatillista osaamista ja siten kasvaa ammatillisesti ja hal- lita oma työ. Uraan sitoutuneelle oma ura on tärkeä asia. Uraan sitoutunut on valmis muuttamaan tehtäviä tai työpaikkaa edistääkseen oman uran kehittymistä. Morrow’n (2003, xvii) kuvaa työhön osallistumisen syventävän yksilön saamia kokemuksia työssä.
Työhön osallistumisessa on ominaista psykologinen samaistuminen työhön. Organisaa- tioon sitoutumisessa keskeistä on työntekijän omistautuminen organisaatiolle. Kiviranta (2010, 41) toteaa, että organisaatioon sitoutumisessa on työntekijän osalta kysymys siitä missä määrin yksilö ymmärtää organisaation merkityksen, sitoutuu omalta osaltaan orga- nisaation toimintaan ja on kiinnostunut pysymään organisaation jäsenenä. Organisaatioon sitoutuneelle on ominaista, että ihminen osallistuu organisaation järjestämiin tapahtumiin ja toimii yhteisten päämäärien eteen.
Kuvio 1. Neljä yleisintä työhön sitoutumisen muotoa (Morrow, 1993, introduction/xix)
Ammattiin sitoutuminen
Ammattiin sitoutumiselle (occupational tai professional commitment) ovat ominaista ar- vot ja ammattiin sitoutuminen (Mc Cabe & Garavan, 2008, 537). Sairaanhoitajan itsenäi- selle ammatille ovat ominaista ammatinharjoittajien itsensä määrittelemät eettiset ohjeet ja arvot, kokemuksen ja koulutuksen kautta hankittu tietoperusta, itsenäinen päätöksen- tekokyky sekä ammatillisen kasvun kautta syntynyt asiantuntijuus. Suomessa sairaanhoi- tajan ammatin itsenäisyyttä lisäävät laissa määritelty ammatinharjoittamisoikeus, ammat- tikorkeakoulutus sekä yliopistotasoisen koulutuksen mahdollisuus (Lauri, 2005, 9–11.) Morrow’n (1993, 33–38) näkemyksen mukaan ammattiin sitoutunut sairaanhoitaja on si-
säistänyt oman ammatti-identiteettinsä ja tiedostaa ammattipätevyytensä. Sitoutuneet sai- raanhoitajat arvostavat ammattiaan. Wallinin (2012, 91– 92) tutkimuksessa tuli esille, että terveydenhuoltohenkilöstön ammatillinen osaaminen on yhteydessä työhön sitoutumi- seen. Ammattitaidon kehittyminen lisää työhön sitoutumista. Ammattiin sitoutuminen oli tärkeä asia sairaanhoitajan ammatissa. Työyhteisössä vallitseva yhteinen tunnetila sekä yhteistyö työkavereiden kanssa vahvistaa sitoutumista ja auttaa laadukkaassa potilas- työssä. Sitoutuneet sairaanhoitajat ovat arvostettuja työkavereita työyhteisössä. (Mc Cabe & Garavan, 2008, 537.)
Sairaanhoitajien ammatillista kasvua on tärkeä tukea, sillä työantajan tuki lisää työn mie- lekkyyttä ja lisää työhön sitoutumista. Sairaanhoitajia pitää rohkaista erilaisten kannusti- mien välityksellä osallistumaan oman uransa suunnitteluun. (Cohen, 1998, 12–13.) Mc Cabe ja Garavan (2008, 528, 537) toivat esille, että ammattiin sitoutumisessa koulutuk- sella ja kehittämisellä on tärkeä osuus. Tutkimuksen mukaan sairaanhoitajat pitävät kou- lutusta ja kehittymistä tärkeänä asiana. Sosiaali- ja terveydenhoitoalalla työskentelevät voivat olla sitoutuneita ammattiin ja ammattiin olennaisesti sisältyviin arvoihin. Jos yk- silön ammatillinen asiantuntijuus ja arvot ovat vahvat sitä todennäköisempää on, että yk- silö voi olla enemmän ammattiin sitoutunut kuin organisaatioon sitoutunut. (Lämsä &
Hautala, 2004, 92.) Ammattiin sitoutuminen on tutkimusten mukaan positiivisesti yhtey- dessä työhön ja organisaatioon (Morrow, 1993, 44).
Ihmisen työelämän vaiheiden lisäksi voidaan tarkastella myös, miten tiivis suhde yksi- löllä on ammattiinsa tai omaan alaansa. Sitoutumisen aste voi liittyä siihen tilanteeseen missä kohdassa polkua ihminen on. Pitkän työkokemuksen ammatissaan saavuttanut on usein voimakkaasti sitoutunut. Ammatin ja alan vaihto voivat muuttaa sitoutumista tai ne voivat ammatillisesta näkökulmasta voimistaa sitoutumista. Opiskelu, ammatillinen taso, koulutusvalmius ja motivaatio ovat yhteydessä ammattiin sitoutumiseen. Ammattiin ja työhön sitoutuminen ovat käsitteinä läheisessä suhteessa, sillä ammattiin sitoutuminen luo pohjan työhön sitoutumiselle. Jos työ ei ole ammattiin liittyvää, voi työhön sitoutua vahvasti, jos työ koetaan vaan kiinnostavaksi. Ja vaikka työ olisi omalta ammattialalta, siihen ei sitouduta, ellei työ tarjoa uusia haasteita, joita ammattiin ajatellaan kuuluvan.
(Mikkonen, 1996, 11–12.)
Organisaatioon sitoutuminen
Organisaatioon sitoutuminen (organizational commitment) tarkoittaa sitä, miten yksilö on kiinnittynyt organisaatioonsa. Julkisen sektorin palveluksessa tai yrityksessä työsken- televä yksi jäsen on yksi organisaation toimijoista. Organisaatioon sitoutuneella yksilöllä työn ja organisaation tavoitteet ovat yhteensopivat. (Cohen, 2000, 412–413.) Organisaa- tioon sitoutuneelle työntekijälle on keskeisestä työn tekeminen, työstä saadut tulokset ja työntekijän mahdollisuus osallistua organisaation toimintaan (Meyer, Bobocel & Allen, 1991, 717–718). Organisaation sitoutumiselle onkin ominaista työn jatkuvuus sekä työ- hön liittyvät tunteet. Jatkuvuutta lisääviä tekijöitä ovat säännöllinen kuukausipalkka, va- kinainen työsuhde ja yksilön oma halu olla osa organisaation menestystä. (Saari & Pyöriä, 2012, 41.) Työntekijöille on tärkeää saada kokea kunnioituksen ja yhteenkuulumisen tun- netta organisaatiossa (Lynn & Redman, 2005, 264–269).
Sitoutunut työntekijä haluaa kuulua osaksi organisaatiota, haluaa olla osa organisaation menestystä, kokea tekevänsä tärkeää työtä sekä haluaa kehittyä työssään. Työntekijä jous- taa työssään ja on uskollinen työantajalle. Sitoutuminen on yhdistetty psykologiseen so- pimukseen. Sitoutuminen on kahden ihmisen välinen asia, jolloin työntekijällä ja työnan- tajalla on omat roolinsa sitoutumisen toteutumisessa (Viitala, 2013, 15–16.) Meyer ja Al- len (1997, 3–4) tukevat näkemystä, että sitoutumisella on kahdet kasvot työntekijän ja työantajan. Organisaatioon kuulumisen etuna on, että voi tehdä mielenkiintoista ja in- nostavaa työtä, saa olla vuorovaikutuksessa ihmisten kanssa, oppia ja kehittyä työssä sekä kehittää omaa sitoutumistaan. Työntekijän organisaatioon sitoutuminen voi olla koko- elma erilaisia sitoutumisia. Työntekijän sitoutuminen voi vaihdella eri tilanteissa ja risti- riidat voivat vaikuttaa sitoutumiseen. (Meyer ja Allen, 1997, 17.)
O’Reilly’n ja Chatman’n (1986, 492) sitoutumista käsittelevässä tutkimuksessa tuli esille, että yksilön näyttää olevan psykologinen side organisaatioon. Kiinteä side siis yhdistää yksilöä ja organisaatiota toisiinsa. Myös Jokivuoren (2004, 284) näkemyksen mukaan yksilön ja organisaation välillä on huomaamaton side. Siteen vahvuus voi vaihdella yk- silön tilanteen mukaan. Näkymättömään siteeseen vaikuttavat yksilön, valinnat tai opittu tapa. Psykologinen side voi vaihdella myönteisestä käyttäytymisestä kielteiseen käyttäy- tymiseen. Psykologisesta kiinnittymisestä on tunnistettavissa kolme eri muotoa, joita ovat
samaistuminen (identification), sisäistäminen (internalization) ja mukautuminen (comp- liance). Käsitteet sisäistäminen, samaistuminen ja mukautuminen liittyvät sitoutumiseen psykologisen siteen kautta. Sisäistäminen ja samaistuminen liittyvät yksilön myönteiseen näkemykseen pysyä organisaatiossa. Sisäistämisestä on silloin kysymys, kun yksilö on omaksunut organisaation roolin käyttäytymisen ja osallistumisen kautta. Yksilö panostaa henkilökohtaista aikaa työssään organisaation hyväksi. Samaistuessaan yksilö ymmärtää ja arvostaa organisaation arvoja ja tavoitteita. Yksilö kokee ylpeyttä kuuluessaan organi- saatioon. Mukautumista tapahtuu, kun yksilö on kiinnostunut jäämään organisaation pal- velukseen. Yksilö on kiinnostunut käyttämään omaa aikaa työskennellessään organisaa- tiossa. Yksilön sitoutumisen takana on halu kuulua samankaltaisten ihmisten ryhmään erilaisten etujen vuoksi. (O’Reilly & Chatman, 1986, 492–496.)
Organisaatioon sitoutumisella tarkoitetaan yksilön näkökulmasta työpaikassa pysymistä tai sieltä lähtemistä. Organisaatioon sitoutumisessa yksilö miettii hyötyjen ja haittojen yhteyttä suhteessa toisiin vaihtoehtoihin. Organisaation sitoutuminen liittyy vahvasti il- miöön työpaikan hyvinvoinnista. Työpaikan hyvinvointinäkökulmasta sitoutumisella on- kin yhteys työtyytyväisyyteen. Tutkimuksissa sitoutuminen ja työtyytyväisyys liittyvät toisiinsa, mutta teoreettisesti tarkasteltuna ne ovat kaksi eri käsitettä. (Taittonen, Janho- nen, Johanson, Nikkilä & Pirttilä, 2008, 17–18.) Mäkikangas, Feldt & Kinnunen (2005, 57) ovat todenneet, että pahoinvointi työssä vähentää sitoutumista sekä lisää työntekijän aikomusta vaihtaa työpaikkaa. Tärkeintä onkin tunnistaa suojaavat tekijät ehkäistäessä työntekijöiden kielteisten vaikutusten puhkeamista ja edistää positiivisia tekijöitä kuten työtyytyväisyyttä. Työntekijän tyytyväisyys organisaatiota kohtaan lisää työtyytyväi- syyttä. Koys’n (1991, 290) näkemyksen mukaan työtyytyväisyydellä on enemmän vai- kutusta sitoutumiseen kuin oikeudenmukaisuudella. Oikeudenmukaisuuden toteutumi- nen työpaikalla lisää yksilöiden organisaatioon sitoutumista. Organisaatioiden olisi hyvä huomioida oikeudenmukaisuuden periaate osaksi organisaatioiden tavoitteiden saavutta- misessa.
Tässä tutkielmassa käytän käsitettä työhön sitoutuminen, joka pitää sisällään myös am- mattiin ja organisaatioon sitoutumisen.
2.3 Lähikäsitteet
Työn imu (work engagement) on työntekijän positiivinen suhde työhön. Työ koetaan mie- lekkääksi ja siihen ollaan valmiita panostamaan. Työn imu lisää työhyvinvoinnin näkö- kulmasta vireyttä, työhön uppoutumista sekä työhön sitoutumista. (Mäkikangas, Feldt &
Kinnunen, 2005, 72–73.) Työn imua kokevat sairaanhoitajat tekevät työnsä usein hyvin, koska heillä on myönteinen asenne omaa työtään kohtaan, he haluavat oppia uutta työs- sään ja he ovat kiinnostuneita hoitamaan potilaita. Työn imuun sisältyvät työn tekijän omat resurssit ja työn tekemiseen liittyvät voimavarat. (Bhatti, Hussain & Al Doghan, 2018, 32–34.) Työn imu on mahdollista saavuttaa henkilön omasta tahdosta, vaikka työ- yhteisössä on vaikeaa. Työn imu on positiivista suhtautumista työpaikan erilaisissa, jos- kus vaativissa tilanteissa sekä työkavereiden tukemista onnistumisen tilanteissa. Oman ajattelun ja mielen kasvattaminen mahdollistaa työn imun. Kasvun ja oppimisen myötä vahvistuu työn imu ja vastaavasti työhön kyllästyminen vähenee. Työn imu kuvastaa mie- lekkäitä työtehtäviä. Kun ihmisellä on halu työskennellä ja sopiva määrä energiaa työteh- täviin, työn imu lisääntyy. Työn imu syntyy, kun onnistuu haastavan tilanteen jälkeen.
(Hakanen, 2011, 19, 82–83.) Työn imun ollessa kohonnut työntekijät asettavat tavoitteita ja nauttivat työstään. Työntekijät tarvitsevat kuitenkin irrottautumista työstä. Psykologi- nen irrottautuminen työstä on tärkeää etenkin silloin, kun työn imu on korkealla. Korke- asti sitoutuneet tarvitsevat vapaa-aikaa, jotta saavat työhön etäisyyttä. Työhön jatkuva syventyminen uhkaa työntekijän terveyttä ja hyvinvointia. (Sonnentag, Mojza, Binnewies
& Scholl, 2008, 257, 270–273.)
Työtyytyväisyys (job satisfaction) on työhön liittyvä positiivinen asenne, jossa ovat mu- kana myönteiset tunne-elämän kokemukset. Ihminen ei tee työtä vain saadakseen siitä tyydytystä, vaan hän asettaa tavoitteet, joita hän yrittää saavuttaa. (Mäkikangas, Feldt &
Kinnunen, 2005, 60.) Työtyytyväisyyttä työssä lisää itsenäinen, vaihteleva ja työnteki- jälle tärkeä työ (Heinonen, Hytti, Kautonen & Bögenhold, 2011, 133–138). Työtyytyväi- syys lisääntyy työn sisällön ja merkityksen kautta. Silloin kun työ sopii omaan elämään ja arvoihin, se on työn motivaatiota lisäävä ja kannustava tekijä. (Järvensivu ja Piirainen, 2012, 87.) Sairaanhoitajien työtyytyväisyydellä on Lynn’n ja Redman’n (2005, 264) tut- kimuksen mukaan yhteys siihen, viihtyykö hoitaja työssä vai jättääkö työpaikan. Pahoin- vointi työssä lisää Vanhalan ja Bonsdorff’n (2012, 131) tutkimuksen mukaan halua jäädä
eläkkeelle aiemmin. Työntekijöiden pahoinvointi näkyy vähäisenä motivaationa ja halut- tomuutena jatkaa työelämässä. Työtyytyväisyydellä on selkeä yhteys organisaatioon si- toutumiseen. Vaikutusmahdollisuudet omaan työhön lisäävät sitoutumista (Jokivuori, 2002, 61–63.) Työstä saatu rakentava palaute koetaan tyytyväisyyttä lisäävänä tekijänä.
Työntekijät halusivat jatkaa työelämässä pidempään, kun olivat työhönsä tyytyväisiä (Heinonen, Hytti, Kautonen & Bögenhold, 2011, 133–138.) Sen sijaan työntekijän stressi ja johtajien kanssa koetut ongelmat lisäsivät tyytymättömyyttä sekä hoitajien vaihtu- vuutta työpaikoilla. Viihtyessään työssä työntekijä kokee positiivisia tunteita ja vastaa- vasti kokee negatiivisia tunteita, kun on tyytymätön työhönsä. (Coomber & Barribal 2007, 287, 299.)
Työmotivaatio (work motivation) on ihmisen toiminnan ydin. Motivaatioon liittyy sisäi- nen työmotivaatio. Työmotivaatio syntyy vain silloin, kun perusmotiivit ovat kunnossa.
Jos motivaation perusta ei ole kunnossa, työtä tehdään ulkoisten syiden vuoksi. Työmo- tivaatio syntyy pienistä asioista, kuten palkan tasapuolisuudesta työntekijöiden välillä.
Innostavat työtehtävät, kehittymisen mahdollisuus työssä, kokemus hyvästä johtajuudesta sekä toimiva työyhteisö lisäävät motivaatiota. (Saari & Pyöriä, 2012, 41.) Työntekijöillä motivaatio voi vaihdella tilanteen ja ajan mukaan. Motivaatio riippuu ihmisen sisäisistä kyvyistä sekä ulkoisista kannustimista. Motivaation lisäksi suoritukseen vaikuttavat ih- misen psyykkiset ja fyysiset voimavarat. Edellytykset kasvavat kokemuksen ja oppimisen kautta. Osa taidoista on synnynnäisiä. Ainoastaan motivaatio ei vie eteenpäin vaan ihmi- nen tarvitsee myös valmiuksia. Hyvätkään valmiudet eivät riitä, jos motivaatiota ei ole.
Ihminen motivoituu palkkioista. Sisäinen motivaatio on tila, jossa yksilö saa hyvän mie- len työstään. Tämä liittyy vahvasti itsensä kehittämiseen ja toteuttamiseen. Ulkoinen mo- tivaatio kytkeytyy palkkioihin, palkkaan tai johonkin taloudellisiin etuihin. (Viitala, 2006, 150–162.) Motivoitunut käytös on tavoitteellista ja järkevää toimintaa. Tunnus- omaista motivoituneelle käytökselle on, että ihminen toimii omasta vapaasta tahdosta hal- litusti. Työpaikalla ihmisen motivaatioon vaikuttavat monet eri tekijät. Keskeisimmät työhön vaikuttavat tekijät ovat tehokkuus ja kannattavuus. Usein työntekijöiden motivaa- tion tila korostuu, kun työssä toimitaan uudella tavalla (Juuti, 2006, 37–38).
Psykologinen sopimus (psychological contract) on murentumassa työsuhteiden muutok- sen myötä. Aikoinaan perinteinen psykologinen sopimus tarkoitti työntekijän hyvin teke- mää työtä ja luotettavuutta. Vasta palkkana työntekijä sai turvaa, luottamusta sekä talou- dellista hyötyä. Nykyisin psykologinen sopimus sisältää työntekijän osalta sitoutumista, oma-aloitteisuutta ja oman osaamisen jakamista toisille työntekijöille. (Alasoini, 2012, 106–107.) Psykologinen sopimus sisältää työntekijän henkilökohtaiset odotukset työstä.
Psykologinen sopimus auttaa ymmärtämään työmotivaation merkitystä yksilölle. Sopi- muksen yksi harmittava puoli on, ettei se ole virallinen ja kirjallisessa muodossa. Tällöin sopimuksesta ei voida keskustella. Jokainen meistä tullessamme työpaikkaan teemme psykologisen sopimuksen. Sopimus sisältää omia ajatuksia työn tekemisestä sekä työn tarjoamista mahdollisuuksista. (Aro, 2006, 48–49.) Trybou’n ja Gemmel’n (2016, 605) näkemyksen mukaan psykologisella sopimuksella ja hoitohenkilöstön potilaslähtöisellä toiminnalla on yhteyttä myönteisessä mielessä. Tutkimuksessa selvisi, että psykologinen sopimus toteutuu, kun sairaanhoitajan käytös työssään on hillittyä ja sairaanhoitajat hoi- tavat työnsä hyvin.
2.4 Aikaisempia tutkimustuloksia työhön sitoutumisesta
Sosiaali ja terveydenhuoltoalalla työskentelevien sairaanhoitajien työhön sitoutumista on tehty useita tutkimuksia. Tässä luvussa käsiteltävät tutkimukset ovat 2000-luvulla suo- malaisissa yliopistoissa tehtyjä väitöskirjatutkimuksia sekä kansainvälisiä tutkimuksia, jotka kohdistuvat sosiaali- ja terveysalalla työskenteleviin sairaanhoitajiin. Aikaisemmat tutkimukset antavat kuvan siitä mistä näkökulmasta ja miten sitoutumista on tutkittu.
Caricati’n ja hänen tutkimusryhmänsä (2014, 985) tutkimus kohdistui italialaisiin sairaan- hoitajiin. Työtyytyväisyys oli sairaanhoitajien huolenaihe terveydenhuollossa. On tärkeä tutkia tekijöitä, joilla voidaan vaikuttaa työtyytyväisyyteen. Italialaiset sairaanhoitajat vastasivat kyselyyn vuonna 2011. Tutkimukseen osallistui 576 sairaanhoitajaa. Caricati’n ja hänen tutkimusryhmänsä näkemyksen mukaan (2014, 984–991) sairaanhoitajan työn arvot, työilmapiiri ja ammattiin sitoutuminen olivat vahvasti yhteydessä sairaanhoitajan työtyytyväisyyteen vähentäen tai lisäten työtyytyväisyyttä. Tutkijoiden näkemyksen mu- kaan sairaanhoitajat olivat suhteellisen tyytyväisiä työhönsä ja työyhteisöönsä. Hoitotyön johtajien tulisi olla tietoisia sairaanhoitajien asenteen myönteisistä ja kielteisistä vaiku- tuksista. Työyhteisön parantunut ilmapiiri vaikuttaa myönteisesti työtyytyväisyyteen.
Työtyytyväisyyden vaikutuksen säilymistä voidaan lisätä edistämällä ammattiin sitoutu- mista ja perinteisiä arvoja. Huomion arvoista oli, että ammattiin sitoutumisella on mer- kittävä vaikutus sairaanhoitajien työtyytyväisyyteen etenkin silloin kun työyhteisön arvot huomioivat yksilön tarpeet ja tavoitteet.
Li’n, Early’n, Mahrer’n, Klaristenfeld’n ja Gold’n (2014) tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää stressiä vähentäviä tekijöitä. Tutkimukseen osallistui kyselyyn vastaamalla 251 hoitajaa 261:sta hoitajasta. Tutkimukseen osallistujat valikoituivat tutkimukseen yhdys- valtalaisen lastensairaalan perehdytysohjelman kautta. Li’n, Early’n, Mahrer’n, Klaris- tenfeld’n ja Gold’n (2014, 59) näkemyksen mukaan stressi voi aiheuttaa kielteisiä vaiku- tuksia uusille sairaanhoitajille. Stressi voi näkyä väsymyksenä, työtyytyväisyyden ja myötätunnon vähenemisenä. Tämä voi olla yhtenä syynä nuorten hoitajien vaihtuvuuteen ja heidän työn laatuun. Tutkimustulokset osoittivat, että työyhteisön yhtenäisyys oli te- hokkain tapa hillitä stressiä ja kielteisiä vaikutuksia. Organisaatioon sitoutuminen edisti myönteisellä tavalla sairaanhoitajien työtyytyväisyyttä. Sairaalanjohdon tulisi edistää or- ganisaatioon sitoutumisesta ja työntekijöiden yhteenkuuluvuutta.
Lynn’n ja Redman’n (2005) tutkimuksen tavoitteena oli tutkia sairaanhoitajien suhdetta organisaatioon sitoutumiseen ja työtyytyväisyyteen. Tutkimukseen vastasi määräaikaan mennessä 787 sairaanhoitajaa osallistumalla postitettuun kyselyyn Yhdysvalloissa.
Lynn’n ja Redman’n (2005, 264–269) tutkimuksessa työtyytymättömyys liittyi aikomuk- seen vaihtaa työpaikkaa, mutta ei välttämättä alaa. Työhön liittyvät tekijät kuten suuri työmäärä sekä ammatin ja työn välinen tyytyväisyys vaikuttivat sairaanhoitajien päätök- siin työpaikkaan liittyvissä valinnoissa. Lynn’n ja Redman’n (2005, 269) tutkimus tulos- ten perusteella oli verrattain yleistä, että sairaanhoitajien organisaatioon sitoutuminen vaihtelee. Siksi sitoutuminen ei yksistään selitä hoitotyössä vallitsevaa hoitajapulaa.
Nämä tutkimustulokset tukevat näkemystä, että organisaatiolla on mahdollisuuksia lisätä hoitajien sitoutumista organisaatioon ja saada näin enemmän hyötyä hoitajien pysymi- sestä organisaatiossa.
Mc Cabe ja Caravan (2008) tutkivat sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä, jotka vaikuttivat sairaanhoitajan ammatilliseen sitoutumiseen. Tutkimukseen osallistuneet 40 sairaanhoit
ajaa haastateltiin. Tutkimuksen tärkein havainto oli, että organisaation ja henkilöstön re- sursseja tulisi hallita. Resurssien hallintaa lisääviä tekijöitä olivat yhteiset arvot, kannus- tava johtaminen, tiimityö, koulutusmahdollisuudet, urakehitys sekä organisaation ja työ- kavereiden tuki. Tutkimukseen osallistuneet sairaanhoitajat kokivat olevansa ammtistaan ylpeitä työskennellessään terveydenhuollossa. Vastaajien sitoutuminen lisääntyi silloin, kun he kokivat, että heidän työtään arvostettiin. Ammattiin sitoutuminen oli vastaajien keskuudessa korkea vaikkakin työstä saatava palkka oli matala, työpäivät olivat pitkiä ja työ oli kuormittavaa. Edellä mainitut tekijät uhkasivat sairaanhoitajien sitoutumista ja ter- veyttä. (Mc Cabe & Caravan, 2008, 528–561.)
Mc Cabe ja Sahrook (2013) tutkivat psykologisen sopimuksen ja sitoutumiseen vaikutta- via tekijöitä sairaanhoitajien ja hoitotyön johtajien keskuudessa. Tutkijoiden näkemyksen mukaan psykologista sopimusta ja sitoutumista on tutkittu vähemmän yhdessä. Tutki- mukseen osallistui 28 sairaanhoitajaa ja 11 hoitotyön johtajaa. Tutkimukseen osallistu- neet englantilaiset terveydenhuollon edustajat haastateltiin. Mc Cabe ja Sahrook (2013, 960–965) olivat sitä mieltä, että sairaanhoitajien ja hoitotyön johtajien toimintaa ohjaa psykologinen sopimus. Terveydenhuollon ammattilaisten keskuudessa korostuivat psy- kologinen sopimus, ammattiin sitoutuminen ja ammatilliset arvot. Vastaajien joukosta löytyi sairaanhoitajia, joille psykologinen sopimus ja sitoutuminen merkitsivät työtä.
Tutkijat havaitsivat, että joidenkin sairaanhoitajien oli vaikea myöntää itselle, että he ei- vät arvosta omaa ammattiaan. Oman ammatin arvostamisen puute vaikeutti sairaanhoita- jien kykyyn tiedostaa oman psykologisen sopimuksen ja sitoutumisen tasoja. Organisaa- tiossa resurssien väheneminen aiheutti suuren haasteen sairaanhoitajille vaikuttaen sai- raanhoitajan minään, psykologiseen sopimukseen ja sitoutumiseen. Sairaanhoitajat koki- vat, että resurssien väheneminen aiheutti ristiriitoja työyhteisössä. Potilaiden hoitoon ei ollut samalla tavalla aikaa niin kuin ennen. Myös tutkimukseen osallistuvien työtyytyväi- syys väheni, kun sairaanhoitajien kohdistamat odotukset työtä kohtaan eivät täyttyneet.
Työtyytyväisyyden vähenemisen myötä psykologinen sopimus rikkoontui. Osa vastaa- jista koki oman uralla etenemisen mahdottomaksi. Uralla etenemisen mahdottomuus vai- kutti psykologisen sopimuksen rikkoutumiseen. Mc Cabe’n ja Sahrook’n (2013, 960, 965.) tutkimuksen mukaan psykologinen sopimus lisää sairaanhoitajien ja hoitotyön joh- tajien välistä affektiivista sitoutumista. Hoitotyön johtajat tarvitsevat yhteistä näkemystä talouden sekä resurssien hallintaan liittyvissä kysymyksissä, etteivät riko psykologista
sopimusta ja osaavat hyödyntävät resurssit oikealla tavalla. Huomionarvoista on, että 30 – 50 –vuotiaat sairaanhoitajat kokivat ammattiin sitoutumista enemmän kuin 20 – 30- vuotiaat sairaanhoitajat. 20 – 30- vuotiaat sairaanhoitajat olivat enemmän sitoutuneita työyhteisöön tai organisaatioon.
Hietamäen (2013) tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää eri sukupolviin kuuluvien ter- veydenhuollon työntekijöiden ja opiskelijoiden työ-ja organisaatio sitoutumiseen vaikut- tavia keskeisiä tekijöitä. Erityisenä mielenkiinnon kohteena oli tutkia henkilöstövoima- varojen johtamisen näkyvyyttä terveydenhuollon työntekijöiden työ-ja organisaatio sitou- tumisessa. Tutkimukseen osallistui 95 henkilöä. Tutkimus toteutettiin teemahaastatteluin ja eläytymismenetelmin. Hietamäki (2013, 86–105) käsitteli kolmen eri sukupolven työ- hön ja organisaatioon sitoutumista. Vastaajat edustivat 2000-luvulla valmistuneita (Y- sukupolvea), 1990-luvulla valmistuneita (X-sukupolvea) ja 1980-ja 1970-luvulla valmis- tuneita (Baby Boomerseja). Kaikilla vastaajilla oli osittain samanlainen suhtautuminen työyhteisön ilmapiiriin ja hyvään työyhteisöön. Y-sukupolvi arvosti kannustavaa ja hy- väksyvää työilmapiiriä sekä avointa ja hyvän yhteistyön omaavaa työyhteisöä. X- ja BB- sukupolville, viihtyisä työyhteisön ilmapiiri ja työyhteisön toimivat ihmissuhteet olivat keskeistä työhön ja organisaatioon sitoutumisessa. Sukupolvien välisiä erojakin löytyi, nuorempien työntekijöiden odotukset kohdistuivat työhön ja organisaatioon. Vanhemmat työntekijät pitivät tärkeinä työn tarjoamia haasteita ja oman asiantuntijuuden kehittä- mistä.
Ruokolainen (2011) tutki organisaatiokulttuurin, iän ja työn ominaisuuksien yhteyttä or- ganisaatioon sitoutumisessa. Tutkimusaineisto kerättiin neljästä eri tutkimuksesta. Tutki- muksessa I tutkimusaineisto kerättiin haastatteluilla sairaanhoitopiireiltä (n=16) ja ICT- yrityksiltä (n=15). Tutkimuksessa II – III tutkimusaineistosta kerättiin poikkileikkaustie- dot kartonkitehtaasta, ICT-yrityksestä ja sairaanhoitopiireiltä (n= 1252). IV tutkimuk- sessa pitkittäistutkimuksella kerättiin sairaanhoitopiireiltä aineistoa (n= 409). Ruokolai- sen (2011, 37–39, 108–109) näkemyksen mukaan vastaajat, jotka ymmärsivät organisaa- tiokulttuurin säännöt olivat vähemmän affektiivisesti sitoutuneita kuin ne vastaajat, joi- den näkemyksen mukaan organisaatiokulttuuri perustui tehtäväkeskeiseen tai humanisti- seen näkemykseen. Ruokolaisen tutkimuksessa terveydenhuollossa epävakaissa työtilan-
teissa työskentelevien vanhempien työntekijöiden affektiivinen sitoutuminen laski enem- män kuin nuorempien. Työhön ja perheeseen liittyvät erimielisyydet eivät laskeneet van- hempien työntekijöiden affektiivista sitoutumista toisin oli nuorempien työntekijöiden kohdalla. Tutkimuksessa selvisi myös, että vanhemmat työntekijät ovat sitoutuneempia organisaatioon. Vahva affektiivinen sitoutuminen vähensi tutkimukseen osallistujien työn epävakautta sekä erimielisyyksiä töissä ja kotona. Affektiivisen sitoutumisen myötä tutkittavat kokivat, että työn vaikuttamisen mahdollisuudet olivat lisääntyneet sekä orga- nisaatiokulttuuri oli muuttunut ihmisläheisemmäksi. Lisäksi ihmisläheinen eli humanis- tinen organisaatiokulttuuri vahvisti affektiivista sitoutumista myös jatkossa.
Wallin (2012) tutki sosiaali- ja terveydenhuollon työntekijöiden työhön sitoutumista. Tut- kimuksen tavoitteena oli selvittää sosiaali-ja terveydenhuoltohenkilökunnan antamia merkityksiä työhön sitoutumisesta, suhteestaan työhön sekä työhön liittyvistä jännitteistä.
Tutkimukseen osallistui 33 sosiaali- ja terveydenhuollon työntekijää. Tutkimukseen osal- listujista 19 haastateltiin ja 14 osallistui tutkimukseen kirjoitelmalla. Wallin (2012, 5, 96) tutkimukseen osallistuneille sosiaali- ja terveysalan työntekijöille oli tärkeää, että he pys- tyivät työssä toteuttamaan tärkeitä asioita arvojensa kautta ja ammatillisen asiantuntijuu- den kehittyminen. Tutkimukseen osallistujat pitivät tärkeinä hyviä asiakassuhteita sekä toimivia yhteistyösuhteita organisaatiossa. Tutkimukseen osallistujat kokivat, että tekevät tärkeää työtä, mutta institutionaalisten rakenteiden vuoksi työhön vaikuttaminen oli vai- keaa. Tutkimukseen osalllistuneet toivat esille, että he eivät voineet vaikuttaa työn ehtoi- hin tai alan arvostuksen lisääntymiseen.
Wang’n, Tao’n, Ellenbecker’n ja Liu’n (2012) tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää sairaanhoitajien työtyytyväisyyttä ja ammattiin sitoutumista. Tutkimus suoritettiin 560 sairaanhoitajalle kyselytutkimuksena Kiinassa. Tutkijoiden näkemyksen mukaan tutki- mustuloksia voidaan käyttää kehittäessä strategioita sairaanhoitajien alalla pitämiseen.
Strategioiden tulisi huomioida palkkojen nykyaikainen kehitys, työn kuormituksen vä- hentäminen, sairaanhoitajien tehtävärakenteen muokkaaminen ja mahdollistaa sairaan- hoitajien ammatillinen kasvu ja kehittyminen. Tutkimuksessa selvisi, että työntekijän ikä ja tehtävänimike ovat yhteydessä työtyytyväisyyteen, ammattiin sitoutumiseen ja tarkoi- tukseen pysyä työpaikassa. Vanhemmilla sairaanhoitajilla ammattiin sitoutuminen on
korkeampaa, koska he arvostavat ammattiaan ja työstä saatavat edut ovat heillä parem- mat. Sairaanhoitajat, joilla on korkea ammattiin sitoutumisen taso viihtyvät työssään.
(Wang, Tao, Ellenbecker & Liu, 2012, 539–547.)
TAULUKKO 1. Tutkimuksia työhön sitoutumisesta
Tutkija(t), julkaisu- vuosi
(tässä voi niin halutes- saan ilmaista tutki- muksen nimen)
Tutkimuksen tarkoi- tus
Tutkimuskohde, aineisto ja menetelmät
Keskeiset tulokset Vaikuttavat tekijät
Caricati, Sala, Mar- letta, Pelosi, Ampol- lini,Fabbri, Ricchi, Scardino, Artioli &
Mancini 2014.
selvittää tekijöitä, joilla voidaan vaikut- taa työtyytyväisyy- teen.
italialaiset sairaanhoita- jat
N= 576 kysely
Ammattiin sitoutumisella on merkittävä vaikutus sairaanhoitajien työtyytyväisyy- teen, kun työyhteisön arvot huomioivat yksilön tarpeet ja tavoitteet.
Li, Early, Mahrer, Klaristenfeld & Gold 2014.
selvittää stressiä vä- hentäviä tekijöitä.
sairaanhoitajat lasten sairaalassa
N = 251 Kysely
Työyhteisön yhtenäisyys oli tehokkain tapa hillitä stressiä ja kielteisiä vaikutuk- sia. Organisaatioon sitoutuminen edisti myönteisellä tavalla sairaanhoitajien työtyytyväisyyttä.
Lynn & Redman 2005. sairaanhoitajien suh- detta organisaatioon sitoutumiseen ja työ- tyytyväisyyteen.
yhdysvaltalaiset sai- raanhoitajat N = 787
postitettu kysely
Työtyytymättömyys liittyi aikomukseen vaihtaa työpaikkaa, mutta ei välttämättä alaa. Työhön liittyvät tekijät kuten suuri työmäärä sekä ammatin ja työn välinen tyytyväisyys vaikuttivat sairaanhoitajien päätöksiin työpaikkaan liittyvissä valin- noissa.
Mc Cabe & Garavan 2008.
Tutkivat tekijöitä jotka vaikuttavat sai- raanhoitajien ammat- tiin sitoutumiseen
sairaanhoitajat N = 40
haastattelu
Tutkimuksen tärkein havainto on, että organisaation ja henkilöstön resursseja tulisi hallita. Resurssien hallintaa lisää- viä tekijöitä ovat yhteiset arvot, kannus- tava johtaminen, tiimityö, koulutusmah- dollisuudet, urakehitys sekä organisaa- tion ja työkavereiden tuki.
Mc Cabe & Sahrook 2013.
Psykologisen sopi- muksen ja sitoutumi- seen liittyviä tekijöitä sairaanhoitajien ja hoitotyön johtajien keskuudessa.
28 sairaanhoitaja 11 hoitotyön johtajaa N = 39
haastattelu
Psykologinen sopimus lisää sairaanhoita- jien ja hoitotyön johtajien välillä af- fektiivista sitoutumista. Hoitotyön johta- jat tarvitsevat yhteistä näkemystä talou- den sekä resurssien hallintaan liittyvissä kysymyksissä, etteivät riko psykologista sopimusta ja osaavat hyödyntävät re- surssit oikealla tavalla.
Hietamäki Marja, 2013 Selvittää eri sukupol- viin kuuluvien tervey- denhuollon työnteki- jöiden ja opiskelijoi- den työ-ja organisaa- tiositoutumiseen vai-
terveydenhuollon henki- löstö ja alan opiskelijat N = 95
teemahaastattelut, eläy- tymismenetelmät
Y-sukupolvi arvosti kannustavaa ja hy- väksyvää työilmapiiriä sekä avointa ja hyvän yhteistyön omaavaa työyhteisöä.
X- ja BB-sukupolville, viihtyisä työyhtei- sön ilmapiiri ja työyhteisön toimivat ih- missuhteet olivat keskeistä työhön ja or- ganisaatioon sitoutumisessa.
kuttavia keskeisiä te- kijöitä.Erityisenä mielenkiinnon koh- teena oli tutkia henki- löstövoimavarojen johtamisen näky- vyyttä terveyden- huollon työntekijöi- den työ-ja organisaa- tio sitoutumisessa.
Ruokolainen, 2011. Organisaatiokulttuu- rin, iän ja työn omi- naisuuksien yhteyttä organisaatioon sitou- tumisessa.
Tutkimusaineisto kerät- tiin neljästä eri tutki- muksesta. Tutkimuk- sessa I tutkimusaineisto kerättiin sairaanhoitopii- reiltä ( n=16) ja ICT-yri- tyksiltä ( n=15). Tutki- muksessa II – III tutki- musaineiston poikkileik- kaustiedot kerättiin kar- tonkitehtaasta, ICT-yri- tyksestä ja sairaanhoito- piireiltä ( n= 1252). IV tutkimuksessa pitkittäis- tutkimuksella kerättiin sairaanhoitopiireiltä ai- neistoa (n= 409).
N = 1692 haastattelu kysely
Terveydenhuollossa työskentelevien vanhempien työntekijöiden affektiivinen sitoutuminen laski enemmän kuin nuo- rempien, epävakaissa työtilanteissa.
Työhön ja perheeseen liittyvät erimieli- syydet eivät laskeneet vanhempien työntekijöiden affektiivista sitoutumista, toisin oli nuorempien työntekijöiden kohdalla. Vanhemmat työntekijät ovat sitoutuneempia organisaatioon. Vahva affektiivinen sitoutuminen vähensi tutki- mukseen osallistujien työn epävakautta sekä erimielisyyksiä töissä ja kotona.
Wallin, 2012. Tutki sosiaali- ja ter- veydenhuolto työnte- kijöiden työhön sitou- tumista. Tutkimuksen tarkoitus on selvittää työntekijöiden koke- muksia työhön sitou- tumisesta.
sosiaali- ja terveyden- huollon työntekijät N = 33
14 kirjotelmaa 19 haastattelua
Työaikojen joustavuus, ammatillisen kasvun mahdollisuus,
perhemyönteinen organisaatiokulttuuri Sitoutumiseen vaikuttaa työntekijän heikko asema työyhteisössä sekä, van- hempien työntekijöiden vähäinen sosi- aalinen tuki työyhteisössä. Lähijohtaja ei anna palautetta
Wang, Hong, Ellen- becker & Liu 2011.
Tutkia työtyytyväi- syyttä ja ammattiin sitoutumista.
kiinalaiset sairaanhoita- jat
N = 560 kysely
Työntekijän ikä ja tehtävänimike ovat yhteydessä työtyytyväisyyteen, ammat- tiin sitoutumiseen ja tarkoitukseen py- syä työpaikassa. Vanhemmilla sairaan- hoitajilla ammattiin sitoutuminen on korkeampaa, koska he arvostavat am- mattiaan ja työstä saatavat edut ovat heillä paremmat.
3 AFFEKTIIVINEN SITOUTUMINEN 3.1 Affektiivinen sitoutuminen käsitteenä
Affektiivinen sitoutuminen (affective commitment) tarkoittaa psykologista kiinnittymistä työhön tai organisaatioon. Affektiivisessa sitoutumisessa psykologinen kiinnittyminen tarkoittaa samaistumista ja tunteisiin perustuvaa osallistumista (Cohen, 2007, 338.) Af- fektiivisella sitoutumisella ja työn imulla on yhteys sitoutumisen myötä. Affektiivisen sitoutumisen ja työn imun käsitteiden määritelmissä painottuu työntekijän samaistuminen työhönsä. Tällöin työllä on suuri merkitys työntekijän minäkuvalle (Mauno, Pyykkö &
Hakanen, 2001, 17.) Meyer’n ja Allen’n (1997, 11) näkemyksen mukaan affektiivinen sitoutuminen on emotionaalista eli tunnepohjaista sitoutumista. Affektiivinen sitoutumi- nen sisältää psykologisen kiintymyksen tunteen organisaatiota kohtaan. Vahvasti sitoutu- nut yksilö samaistuu, on tunteella mukana ja tuntee vahvaa yhteyttä organisaatioon. (Co- hen, 2007, 346.)
3.2 Affektiivisen sitoutumisen kehittyminen
Yksilön affektiivinen sitoutuminen kehittyy organisaatiossa varhaisessa vaiheessa. Var- haisen vaiheen kokemuksilla on kuitenkin vain vähän vaikutusta affektiiviseen sitoutu- miseen. Yksilön arvoilla on merkittävä vaikutus myönteiseen suhtautumiseen ja affektii- viseen sitoutumiseen (Meyer & Allen, 1997, 54.) Cohen (2007, 345) toteaa taas, että kun työntekijä aloittaa työsuhteen alkaa kehittyä kaksi sitoutumisen muotoa välineellinen ja tunteellinen. Näille sitoutumisen muodoille on ominaista kokemukset aiemmista tilan- teista ja organisaatioista. Ennen organisaatioon siirtymistä kehittyy välineellinen eli ai- neellinen sitoutuminen. Organisaatioon siirtymisen jälkeen kehittyy affektiivinen sitou- tuminen, kuten esimerkiksi tunteet ja asenteet.
Affektiivisen sitoutumisen kehittymiseen vaikuttaa työntekijän persoonallisuus. Affektii- vinen sitoutuminen kehittyy vuorovaikutuksen yhteydessä ja näkyy työstä saatujen koke- musten kautta. Työntekijän käsitys omasta roolistaan ja osaamisestaan lisää affektiivista sitoutumista. Lisäksi affektiivinen sitoutuminen kehittyy, kun työntekijällä on omaa halua kuulua organisaatioon. Affektiivinen sitoutuminen on korkeampi niillä työntekijöillä, joilla on vahva luottamus omiin kykyihin ja saavutuksiin. (Meyer & Allen, 1997, 44.) Affektiiviselle sitoutumiselle on ominaista omien tunteiden tunnistaminen sekä tietoisuus
omista vahvuuksista ja asenteista. Affektiivinen sitoutuminen kehittyy hitaasti. Sitoutu- misen tunteen kehittyminen vaatii oman aikansa ennen kuin sitoutuminen on syvää (Co- hen, 2007, 337–346.)
Meyer’n ja Allen’n (1997, 51) näkemyksen mukaan työntekijän emotionaalinen sitoutu- minen kehittyy melko nopeasti ja osittain tiedostamatta psykologisten kokemusten myötä.
Affektiivisen sitoutumisen kehittyessä työntekijän kokemukset ovat myönteisiä ja työn- tekijä on itsekin tietoinen omista kokemuksistaan. Työntekijöillä, jotka haluavat jatkaa organisaatiossa työskentelemistä niin heillä on vahva affektiivinen sitoutuminen (Meyer
& Allen, 1997, 11.) Organisaatioon kuuluminen lisää työntekijällä affektiivista sitoutu- mista. Yksilön oma näkemys organisaatiosta ja sitoutuminen ovat vaikuttamassa valitta- essa organisaatiota. (Meyer, Bobocel & Allen, 1991,718–720.) Meyer tutkijoineen (1991, 725–726) on todennut, että työntekijän omalla henkilökohtaisella päätöksellä on vahva yhteys affektiiviseen sitoutumiseen. Päätökseen liittyvvät sisäiset tekijät, kuten luottamus omaan päätöksentekokykyyn ja tyytyväisyys ovat vahvasti yhteydessä affektii- viseen sitoutumiseen. Jokaisella työntekijällä on oma näkemys työstä ja organisaatiosta.
Affektiivista sitoutumista työntekijät kokevat, kun ovat saavuttaneet omat tavoitteet sekä työntekijöiden omat tarpeet ja odotukset ovat toteutuneet. Työntekijät poikkeavat toisis- taan arvoiltaan, tarpeiltaan ja persoonaltaan. Jokaisella työntekijällä on omat henkilökoh- taiset kokemukset, jotka ovat useimmiten yhtenäisiä tarpeiden ja arvojen kanssa vaikut- taen affektiiviseen sitoutumiseen. Kaikille ihmisille ei ole kokemuksilla samanalaista merkitystä, joten ei ole varmaa tietoa siitä miten affektiivinen sitoutuminen lisääntyy jol- lakin toisella ihmisellä. Työyhteisö, jossa työntekijää kohdellaan oikeudenmukaisesti ja työntekijä kokee tekevänsä arvokasta työtä niin näiden työntekijöiden affektiivinen sitou- tuminen lisääntyy. Usein ne työntekijät, joille ei ole kehittynyt affektiivista sitoutumista lähtevät organisaatiosta. Yleensä korkeammin sitoutuneet työntekijät jatkavat organisaa- tiossa. (Meyer ja Allen, 1997, 44.) Joillakin sairaanhoitajilla affektiivinen sitoutuminen on vahvaa ja he tiedostavat omat henkilökohtaiset tavoitteet ja sosiaaliset odotukset. Af- fektiivisella sitoutumisella onkin tutkimuksen mukaan vahvin yhteys työtyytyväisyyteen (Wang, Tao, Ellenbecker & Liu, 2011, 546.) Affektiivinen sitoutuminen vaikuttaa myön- teisellä tavalla työssä viihtymiseen. Työntekijä voi olla useista eri syistä töistä pois. Af-
fektiivinen sitoutuminen vaikuttaa työntekijän valintoihin sairastuessa. Affektiivisesti si- toutunut työntekijä päättää sairastuessaan onko hän työkykyinen vaiko ei. (Meyer & Al- len, 1997, 26–27.) Työntekijät reagoivat ristiriitatilanteissa työpaikalla muuttamalla af- fektiivista sitoutumista. Ihmiset kokevat sitoutumisen vaihteluita työssään, tähän voivat vaikuttaa erilaiset ristiriitatilanteet työpaikalla. Lähiesimiehen tärkein tehtävä on asettaa ristiriidat oikeisiin mittasuhteisiin. (Meyer & Allen, 1997, 100–102.) Human Resource Management (HRM) liittyy affektiiviseen sitoutumiseen. Organisaation henkilöstöhal- lintajärjestelmät tukevat työntekijän käyttäytymistä ja asenteita. Toisin sanoen organisaa- tiossa kehitetään toimintoja, jotta saadaan sitoutuneita työntekijöitä. Sitoutuneet työnte- kijät hoitavat tehtävänsä ja heidän tehtävien hoito on yhdenmukaista organisaation tavoit- teiden kanssa. Affektiivinen sitoutuminen liittyy vahvasti organisaation sitoutumiseen.
(Meyer ja Allen, 1997, 80.)
3.3 Affektiivisen sitoutumisen teoria
Affektiivinen (affective), jatkuva (continuing) ja normatiivinen (normative) sitoutuminen muodostavat kolmen ulottuvuuden mallin (Meyer & Allen, 1997, 93). Affektiiviseen si- toutumiseen liittyy yksilön halu työskennellä organisaatiossa. Affektiiviseen sitoutumi- seen sisältyvät toisen ihmisen kunnioitus, luottamus sekä vuorovaikutussuhteisiin liitty- vät tunnetason kokemukset. Jatkuva sitoutuminen kuvaa yksilön suhdetta organisaatioon.
Työntekijän suhde organisaatioon on yleensä välineellinen jatkuvassa sitoutumisessa.
Välineellisyyteen vaikuttavat työstä saatavat edut, palkkiot ja työpaikan vaihtamiseen liit- tyvät menetykset. Ihminen voi jatkaa työssä, koska hän ajattelee siitä olevan hyötyä hä- nelle. (Meyer & Allen, 1991, 717.) Jatkuvaan sitoutumiseen vaikuttaa työntekijän tietoi- suus siitä jääkö hän organisaatioon töihin (Meyer & Allen, 1997, 11). Keskeisintä nor- matiivisessa sitoutumisessa on työntekijän kyky täyttää työnantajan odotukset ja työn asettamat velvollisuudet. Normatiiviselle sitoutumiselle on ominaista työntekijän velvol- lisuuden tunne jatkaa töitä organisaatiossa. Normatiivinen sitoutuminen liittyy vahvasti yhteiskunnan asettamiin sääntöihin. Työntekijät, joilla normatiivinen sitoutuminen on korkeaa pysyvät yleensä organisaatiossa. Affektiivinen ja normatiivinen sitoutuminen li- säävät yhdessä työntekijän onnistuneita työsuorituksia työssä. (Meyer & Allen, 1997, 11.)
Cummings ja Bromiley (1996, 252–268) ovat määritelleet kolme eri ulottuvuutta, joiden kautta he käsittelevät sitoutumisen esiintymistä. Jokaiseen ulottuvuuteen sisältyy affektii-
vinen, kognitiivinen ja tiedostettu käyttäytyminen. Ensimmäinen ulottuvuus kuvastaa ih- misen luottamusta tai uskoa toisen ihmisen asialliseen käytökseen kaikissa tilanteissa.
Luottamus syntyy yksilön kokemana suhteessa toisiin ihmisiin. Toinen ulottuvuus kuvas- taa sitoutuneen ihmisen käyttäytymisen johdonmukaisuutta. Jokainen ihminen on tietoi- nen omasta käyttäytymisestään. Johdonmukainen ja tietoinen käyttäytyminen edistävät rehellisyyttä. Kolmas ulottuvuus kuvastaa tietoisuutta siitä, että yksilö ei käytä toista ih- mistä tietoisesti hyväksi, vaikka se olisikin käytännössä mahdollista.
Meyer’n, Bobocel’n ja Alle’n (1991, 729–731) tutkimuksessa tuli esille, että tulevaisuu- teen suuntautuva rationaalisuus (prospective rationality) kehittyy affektiivisen sitoutumi- sen yhteydessä. Taaksepäin suuntautuva rationaalisuus (retrospective rationality) lisää af- fektiivista sitoutumista organisaatiossa. Affektiiviselle sitoutumiselle on tyypillistä työn- tekijöiden kokemukset ensimmäisten kuukausien aikana. Retrospektiivinen toimintapa li- sää työntekijöiden affektiivista sitoutumista organisaatiossa, kun työntekijät tekevät enemmän ja heitä kannustetaan organisaatiossa. Työntekijöiden muuttunut ajattelutapa kehittää positiivista asennetta organisaatiota kohtaan. Retrospektiivinen rationaalisuus on järjellistä toimintaa. Retrospektiivista rationaalisuutta ilmenee, kun ihmisen minän puo- lustautuminen on vallitsevaa tai korkealla. Taaksepäin suuntautuva rationaalisuus (retros- pective rationality) lisääntyy myönteisten työstä saatujen kokemusten jälkeen. Tulevai- suuteen suuntautuva rationaalisuus esiintyy epämieluisten kokemusten jälkeen. Tulevai- suuteen suuntautuva rationaalisuus tavoittelee täsmällisiä ja luotettavia selityksiä myön- teisten kokemusten jälkeen tai niissä tilanteissa, kun minän puolustautuminen on mata- lalla tasolla. (Bettman & Weitz, 1983, 166.) Meyer’n ja Allen’n (1997, 49–50) näkemys tukee edellä esitettyjä näkemyksiä siitä, että affektiivisen sitoutuminen kehittyy sitoutu- miskäyttäytymisen aikana ja retrospektiivinen rationaalisuus affektiivisen sitoutumisen myötä. Usein työntekijät haluavat päästä organisaatioon omasta tahdosta sekä kuulua organisaatioon. Oman toiminnan reflektointia jälkikäteen kutsutaan retrospektiiviseksi rationaalisuudeksi. Työntekijät, jotka pystyvät hyväksymään työnsä tulokset niin heillä retrospektiivinen rationaalisuus on vahvempaa. Retrospektiivinen rationaalisuus on nä- kymätön prosessi ja se kehittyy työntekijän tiedostamatta. Retrospektiivinen ajattelu saat- taa olla niillä työntekijöillä kehittyneempi, jotka hoitavat työnsä hyvin ja uskaltavat to- teuttaa itsenäisesti työhön liittyviä valintoja.
