Etätyöntekijöiden kokemuksia työyhteisöön kuulumisesta

Etätyöntekijöiden kokemuksia työyhteisöön kuulumisesta

Karita Alavilo Pro gradu -tutkielma Sosiologia

Yhteiskuntatieteiden laitos Itä-Suomen yliopisto Elokuu 2021

Tiedekunta

Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden

Laitos

Yhteiskuntatieteiden laitos Tekijä

Karita Alavilo Työn nimi

Etätyöntekijöiden kokemuksia työyhteisöön kuulumisesta Oppiaine

Sosiologia

Työn laji

Pro Gradu -tutkielma Tutkielman ohjaaja/ohjaajat

Anna-Maija Castrén Aika

Elokuu 2021

Sivumäärä 54 sivua, 1 liite Tiivistelmä

Tutkielman tavoitteena on tarkastella etätyöntekijöiden kokemuksia työyhteisöön kuulumisesta. Tutkin, millaisena pääsääntöisesti etätyötä tekevät työntekijät kokevat kuulumisensa työyhteisöön, jonka jäseniä he yrityksen työntekijöinä ovat. Tutkielman teoreettisena viitekehyksenä on aikaisempi tutkimuskeskustelu etätyöstä työn tekemisen muotona tietotyössä ja sosiologiset kuulumisen teoriat.

Tutkielman aineisto koostuu viidestä puolistruktruoidusta teemahaastattelusta, jotka on tehty keväällä 2020. Haastattelut ovat yksilöhaastatteluja, joista yksi toteutettiin kasvotusten ja neljä Microsoft Teams -sovelluksen välityksellä ilman kuvaa. Haasteltavat ovat ammatiltaan valmentajia, joiden työpäivät koostuvat pääsääntöisesti etätyöskentelystä tai asiakkaiden luona tapahtuvista valmennuspäivistä.

Etätyössä työyhteisön muita jäseniä nähdään harvoin ja yhteydenpito tapahtuu digitaalisten viestintävälineiden keinoin, jolloin työyhteisö voi tuntua irralliselta ja muut työyhteisön jäsenet etäisiltä.

Aineiston analyysinmenetelmänä on käytetty sisällönanalyysiä. Sisällönanalyysin avulla aineiston kokoaviksi käsitteiksi muodostui työyhteisöön kuuluminen ja etätyö työn tekemisen muotona.

Analyysin perusteella kuulumisen kokemus on yksilöllistä ja työyhteisöön kuuluminen on vaihtelevaa.

Kuulumista tunnetaan joko koko työyhteisöön eli kaikkiin saman yrityksen työntekijöihin. Kuulumien ilmenee myös kuulumisen tunteena vain tiettyihin työyhteisön jäseniin tai oman yrityksen työyhteisöön kuulumista ei koeta ollenkaan. Kuulumisen kokemus voi muodostua myös suhteessa valmennettaviin asiakkaisiin ja heidän kanssaan muodostuvasta yhteisöllisyydestä omaan työyhteisöön kuulumisen sijaan.

Kuulumisen tunteen muodostumiseen vaikuttaa työyhteisön vuorovaikutussuhteet.

Asiasanat: kuuluminen, etätyö, työyhteisö, sisällönanalyysi,

Säilytyspaikka Itä-Suomen yliopiston kirjasto Muita tietoja

University of Eastern Finland Faculty

Faculty of Social Sciences and Business Studies

Department

Department of Social Sciences Author

Karita Alavilo Title

Teleworkers experiences of belonging in the work community Academic subject

Sociology

Type of thesis Master's Thesis Date

August 2021

Pages

54 pages, 1 appendix Abstract

The aim of this thesis is to study how teleworkers experience belonging in their own work community. I study how belonging in one’s work community is experienced among workers who mainly work remote.

The theoretical framework of the thesis is formed from earlier research of remote work as a form of work in knowledge work and sociological theories of belonging.

The data of this thesis has been collected in spring 2020 by five semi-structured individual interviews.

One of the interviews was made face-to-face and four was made through Microsoft Teams without cameras. The persons interviewed are coach-workers whose workdays consist of mainly working remote or with their clients. In remote work meetings with the colleagues of the same work community are rare and communication happens through digital devices. As a result, work community and the members of the community might feel unattached. The data is analysed with content analysis method. The main concepts formed with content analysis are belonging in the work community and remote work as a form of employment.

Based on the analysis the experience of belonging is individual and belonging in the work community varies. Belonging is experienced either to the whole work community and all the employees of the company. Belonging can be experienced to just certain members of the work community or belonging in own work community is not experienced at all. Belonging can also be formed in relation to the clients that are coached instead of the one’s own work community. The social interactions in the work community affect in the forming of sense of belonging

Keywords: Belonging, telework, work community, content analysis

Archive location University of Eastern Finland Library Additional information

1. JOHDANTO ... 1

2. TUTKIELMAN TEOREETTINEN TAUSTOITUS ... 3

2.1. Etätyö tietotyössä ... 3

2.2 Etätyöhön käytettävä aika ... 6

2.3 Etätyön yksilöllisyys ... 7

2.4 Kuulumisen teoriat ... 8

2.5 Ryhmään ja paikkaan kuuluminen ... 9

2.7 Kuuluminen työyhteisöön ... 12

2.8 Kuuluminen ja vuorovaikutus ... 13

3. AINEISTO JA MENETELMÄT ... 14

3.1 Tutkielman tavoitteet ... 14

3.2 Puolistrukturoitu teemahaastattelu ... 15

3.3 Aineiston kuvailu ja aineiston keruu ... 17

3.4 Tutkijan rooli... 20

3.5 Eettiset periaatteet ... 21

3.6 COVID-19 Pandemian vaikutukset tutkielmaan... 21

3.7 Teoriasidonnainen sisällönanalyysi analyysimenetelmänä ja analyysin vaiheet ... 22

4. TYÖYHTEISÖÖN KUULUMINEN ... 26

4.1 Yhteisöllisyys kuulumista vahvistavana tekijänä ... 26

4.2 Työyhteisön vuorovaikutus ... 32

4.3 Yhteenkuuluvuutta heikentävät tekijät... 35

5. ETÄTYÖ TYÖN TEKEMISEN MUOTONA ... 38

5.1 Etätyölle ominaiset piirteet ... 39

5.2 Etätyön vaikutukset työntekijän työskentelyn tapoihin ... 41

6. YHTEENVETO ... 44

LÄHTEET:... 51

LIITTEET ... 55

1. JOHDANTO

Tässä pro gradu -tutkielmassa tarkastelen etätyöntekijöiden kokemuksia työyhteisöön kuulumisesta.

Tutkielman aineisto koostuu valmennustyötä ammatikseen tekevien henkilöiden haastatteluista.

Valmennustyön tavoitteena on valmennettavien osaamisen kehittäminen. Valmentajat työskentelevät pääosin etänä yrityksen toimitiloissa työskentelyn sijaan. Etätyön lisäksi valmentajien työ koostuu säännöllisestä matkustamisesta eri paikkakuntien välillä, eikä työ sitoudu vain yhteen fyysiseen paikkaan. Samaan työyhteisöön kuuluvien henkilöiden kanssa ollaan vuorovaikutuksessa lähinnä tietoteknisten välineiden avulla ja fyysiset kohtaamiset jäävät vähäisemmiksi. Tutkimuskysymyksenä on, millaisena etätyöntekijät kokevat työyhteisöön kuulumisensa.

Etätyön tekeminen haastaa kokemusta työyhteisöön kuulumisesta, kun saman työyhteisön muita jäseniä ei kohdata kasvokkain. Työarjessa ollaan oman työyhteisön lisäksi tiiviisti tekemisissä myös valmennukseen osallistuvien henkilöiden kanssa ja kuulumisen kokemus voi muodostua vahvemmin heihin kuin saman yrityksen työntekijöihin. Työyhteisöön kuulumisen kokemus voi rakentua myös suhteessa vain osaan yrityksen työntekijöistä, eikä kuulumista koeta koko työyhteisöön. Etätyötä, sen hyödyllisyyttä ja haitallisia puolia, sekä työyhteisöön kuulumista on tutkittu laajasti. Valmennustyötä tekevät henkilöt tuovat tutkimuksen aihealueeseen erityispiirteensä oman työnsä luonteen vuoksi.

Valmennustyössä lähtökohtaisesti ollaan harvoin läsnä oman työyhteisön jäsenten kanssa, kun työpäivät koostuvat joko valmennuspäivistä tai etätyöstä. Tutkielmassa tarkastelen, millaisena työyhteisöön kuuluminen näyttäytyy työyhteisössä, jossa työyhteisön muita jäseniä ei nähdä.

Etätyön yleistyessä on mietittävä, miten edistää työntekijöiden yhteenkuuluvuuden tunnetta ja miten sosiaalista kanssakäymistä edistetään. Etätyöskentelijöiden sosiaaliset suhteet köyhtyvät, jos niitä ei ylläpidetä tapaamisten, neuvotteluiden tai muun yhdessäolon avulla. (Pyöriä 2001, 191–192.) Tietoyhteiskunnallisessa työn tekemisen muodoissa, kuten etätyössä, odotetaankin uusien kommunikaation mahdollistavien teknologioiden hallitsemista, mutta toisaalta työelämässä vaaditaan myös sosiaalisia kasvokkain käytävien vuorovaikutustaitojen kehittämistä. Työelämä vaatii vahvaa itsenäistä työotetta, mutta myös kykyä työskennellä yhdessä muiden kanssa. (Pyöriä 2011, 392.) Työyhteisöön kuuluminen erityisesti etätyössä on tärkeä tutkimusaihe myös työhyvinvointikeskustelun kannalta, sillä halu kuulua tai olla kuulumatta työyhteisöön vaikuttaa

yksilön työhyvinvointiin. Etätyötä koskevat tutkimukset ovat osoittaneet etätyön olevan erityisesti tietotyötä ja itsenäistä työtä tekeville henkilöille mieluisa ja joustava tapa ajoittaa omaa ajattelua vaativa työnteko itselle sopivaan aikaan ja rytmittää työntekoa omaan vapaa-aikaan sopivaksi, mikä puolestaan edistää henkilön hyvinvointia (Vesala & Tuomivaara 2015). Myös Kuulumisen kokemuksella on merkitystä myös hyvinvoinnille, sillä kuulumisen kokemus on yhteydessä sekä fyysiseen että psyykkiseen terveyteen (May 2013, 80).

Etätyö työn tekemisen muotona erityisesti tietotyötä tekevillä henkilöillä on yleistynyt. Vuonna 2020 maailmanlaajuisesti levinneen COVID-19 pandemian vuoksi useat yritykset siirtyivät etätyöskentelyn malleihin, kun sosiaalisia kontakteja pyrittiin välttämään. Pro gradu tutkielmani haastattelut ajoittuvat kevääseen 2020, jolloin Suomessa astui ensimmäisen kerran voimaan valtakunnallinen etätyösuositus (VN/11297/2020). Koronaviruksen vaikutukset valmennustyöhön olivat jonkin verran läsnä haastatteluissa, mutta pandemian vaikutukset työn tekemiseen ja sosiaalisten kontaktien rajoittamiseen olivat vasta alussa haastattelujen tekohetkellä.

Etätyöskentelyyn ja kuulumisen kokemukseen liittyvät haastateltavien ajatukset ovat ajalta ennen kuin koronaviruksella on voitu katsoa olevan vaikutusta työyhteisöön kuulumisen kokemukseen.

COVID19-pandemian myötä lisääntynyt etätyöskentely nostaa tietotyöntekijöillä tarkasteluun myös työyhteisön merkityksellisyyden, kun työyhteisö ei enää ole fyysisesti läsnä työn tekemisen arjessa.

Tutkielman aihe on yhteiskunnallisesti merkittävä ja noussut gradun tekemisen aikana odotettua ajankohtaisemmaksi myös yhteiskunnallisessa keskustelussa. Etätyön nopea yleistyminen pandemian seurauksena on nostanut keskusteluun uudenlaisen työn tekemisen järjestäytymisen lisäksi myös työntekijöiden hyvinvoinnin, kun työtä tehdään erillään muista työyhteisön jäsenistä. Tutkielma on osa työn sosiologista keskustelua, jossa tietotyön kehittyminen yhteiskunnassa mahdollistaa yksilöllisen etätyön toteutumisen ja samalla haastaa kokemusta työyhteisöön kuulumisesta.

Haastattelut toteutettiin puolistrukturoituna teemahaastatteluna. Aineiston analyysi toteutettiin teoriasidonnaisen sisällönanalyysin avulla. Tutkielma koostuu seuraavista osioista: Alkuun esitellään tutkielman teoreettiset taustat, eli aikaisempi sosiologinen tarkastelu etätyöstä työn tekemisen muotona eritysesti tietotyössä. Lisäksi tarkastellaan aikaisempaa teoreettista keskustelua kuulumisesta sekä yleisellä tasolla että erityisesti juuri työyhteisöön kuulumista. Tämän jälkeen esitellään kerätty aineisto ja aineistonkeruumenetelmät, sekä perustellaan tutkimuksen metodivalinnat. Neljäs luku on tutkimuksen analyysiosuus, jossa haastatteluaineisto analysoidaan

teoriasidonnaisen sisällönanalyysin menetelmää hyödyntäen. Loppupohdinnat-luku kokoaa yhteen aineistosta saadut tulokset.

2. TUTKIELMAN TEOREETTINEN TAUSTOITUS

Tässä luvussa esittelen tutkielman teoreettista taustaa. Tutkielman teoreettinen konteksti on työn sosiologisessa keskustelussa sekä kuulumiseen koskevissa teorioissa. Aluksi esitellään etätyötä työn tekemisen muotona sitä, kuinka teknologian kehittyminen on mahdollistanut etätöiden suosion työn tekemisen tapana erityisesti tietotyöksi luokiteltavissa ammateissa. Luvussa käsitellään myös kuulumisen teorioita ja aikaisempia tutkimuksia työyhteisöön kuulumisesta.

2.1. Etätyö tietotyössä

Modernissa yhteiskunnassa kehittyvät viestintä- ja teknologiavälineet ovat muuttaneet myös työn tekemisen tapoja. Etätyö on yksi esimerkki tietoyhteiskunnassa järjestettävästä työn tekemisen tavasta erityisesti tietotyötä tekevillä henkilöillä. Anne Eskola määrittelee tietotyön kattotermiksi niille ammateille, jotka tuottavat tietoa (Eskola 2018, 5). Tietotyö sisältää tiedonkäsittelyä ja vuorovaikutuksellisuutta puheen ja kuuntelemisen muodossa. Sen katsotaan olevan haastavampaa kuin rutiininomaisempi työ, jossa prosessit ja toimintamallit ovat helpommin ennustettavissa. Työn painopiste on muuttunut tuottamisesta ja suorittamiskeskeisestä työskentelystä enemmän tietoa ja ajattelua painottaviin suunnittelu- ja asiantuntijatehtäviin. (Eskola 2018, 5, 7; Blom, Melin & Pyöriä 2001, 27.) Pasi Pyöriän mukaan tietotyön luonteessa korostuu joustavuus, monitieteisyys, yhteistyö ja nopea oppiminen (Pyöriä 2005, 121).

Raija Julkusen mukaan tietotyöläisten työssä yhdistyvät konkreettisesti asiantuntijatietoutta vaativien ratkaisujen tekeminen, tiedon kerääminen ja välittäminen, selvitysten tuottaminen, neuvottelut, kokoukset ja päätöksenteot. Tietotyö on henkilökohtaistunutta, kun työ on siirtynyt koneista ja laitteista yksilöiltä vaadittavaan aivotyöskentelyyn, inhimilliseen päättelyyn ja kommunikaatioprosesseihin. Julkunen pitää työn henkilökohtaistumista välttämättömänä eri tietotyön ammateissa. Henkilökohtaistumisen lisäksi tietotyöläisten työ on myös ryhmämuotoista, yhteistoiminnallista ja verkostoitunutta. Tietotyössä muodostuvaa tietopääomaa luodaan, välitetään ja ylläpidetään kollektiivisesti. (Julkunen 2010, 113, 132.)

Tietotyöntekijöitä ei niputeta yhteen tiettyyn alaan tai ammatilliseen kategoriaan. Keskeisiä piirteitä tietotyölle on tietotekniikan käyttö, koulutus ja työn rutinoimattomuus. (Pyöriä 2005, 123.) Tietotyö ei kuitenkaan aina vaadi teknologian käyttöä, vaikka sen määritelmässä viitataan tietotekniseen osaamiseen. Tietoteknisen osaamisen lisäksi tietotyön määritelmä viittaa siihen, että työ ei ole rutiininomaista vaan vaatii ideointia ja suunnittelua, mikä ei välttämättä ole sidoksissa tietotekniseen osaamiseen vaan korostaa tietotyön henkistä toimintaa. Kolmantena tietotyön kriteerinä esitetään kouluttautuminen, vaikka tietty koulutusstatus ei välttämättä ole ehto luovaa ideointia vaativalle työlle. Koulutusta, ammattinimikettä tai asemaa organisaatiossa ei siis tule nähdä tietotyön ytimenä, vaan sen ytimessä on kyky luovaan ongelmanratkaisuun. (Blom ym. 27–29, 2001; Pyöriä 2005, 122.) Eskolan mukaan tietoyhteiskunnalle ominainen digitaalisten työvälineiden käyttäminen edistää tiedon jakamista ja helpottaa työskentelyä automatisoimalla työtehtäviä, mutta asiantuntijatyössä vaadittavaa työntekijöiden pääomia kuten innovointia, luovuutta, oppimista, ongelmanratkaisukykyä ja sosiaalista vuorovaikutusta ei digitaalisten työvälineiden avulla pystytä korvaamaan. Kyky hyödyntää modernia teknologiaa ja kehittää uusia työn tekemisen tapoja kertoo yritysten kilpailukyvystä tietoyhteiskunnassa. (Eskola 2018, 3, 5, 8–9.) Vastaavasti Pyöriän mukaan tuotantoprosessien monimutkaistuessa ja erikoistuessa työmarkkinat vaativat enemmän myös tiedon tuottamista ja kommunikatiivisia prosesseja järjestelmien hallinnassa. Tämä on lisännyt vaatimusta tietoa vaativasta työstä, kun samalla tarve manuaaliselle työlle on vähentynyt automatisoinnin korvatessa kyseiset tuotannolliset prosessit. Tarve hallinnolliselle työlle ja niin sanotulle tietotyölle on siis laajentunut. Yritysten menestys ei ole enää sidoksissa pelkästään tehokkuuden lisäämiseen, vaan menestystä lisää ihmisten kyky innovoida ja tuottaa tietoa sekä uusia ideoita yritykselle. (Pyöriä 2005, 117.)

Tutkimuskirjallisuudessa etätyö määritellään poissa työpaikalta tehtäväksi työksi, jossa ei olla samassa tilassa muiden työtekijöiden, työnantajan tai asiakkaiden kanssa. Etätyössä työn tekemisen ja yhteyden asiakkaisiin tai muihin työntekijöihin mahdollistaa tietotekniikan hyödyntäminen (Vesala

& Tuomivaara 2015, 512; Morganson, Major, Oborn, Verive & Heelan 2009, 586.) Pyöriän mukaan etätyö on muodostunut vakiintuneeksi työskentelymalliksi erityisesti projektimaisessa ja verkostomaisessa työympäristössä, jolle ominaisia piirteitä ovat työympäristön matala hierarkia, joustavuus ja työprosessien löyhä aika- ja paikkasidonnaisuus. (Pyöriä 2001 175, 179.)

Etätyön yleistymisen ongelmat eivät ole olleet teknologian riittämättömyydessä, vaan hidasteena etätöiden yleistymiselle on niitä koskevien vakiintuneiden sopimusjärjestelmien ja työn organisoinnin mallien puuttuminen (Pyöriä 2001, 187). Etätyöskentelyn ehdoista on asetettava sopimukset, jotka takaavat oikeudet sekä työntekijöille että työnantajille. Työnantajan ei tulisi hyväksikäyttää etätyötä tarkoitukseen, jossa työntekijät tekisivät palkatta ylitöitä, eikä työntekijöiltä tule odottaa jatkuvaa valmiutta tehdä töitä vuorokauden ympäri. Etätyön ehdoista sovittaessa ollaankin uudenlaisen työlainsäädännön ja työkulttuurin äärellä, kun tuntiperustaisten sopimusten soveltaminen sellaisenaan ei sovellu enää etätyönä tehtävän työajan seurantaan. (Pyöriä 2011, 390.) Etätyönä koskevaan riippumattomuuteen ajasta ja paikasta ei ole yksielitteisestä määrittelyä, mikä aiheuttaa haasteita etätyön tehtävän työn kriteereille työorganisaatiossa (Pyöriä 2001, 192.) Pyöriä, Tiina Saaren ja Satu Ojalan tutkimuksen mukaan etätyöhön siirryttäessä luottamuksen ja kontrollin on oltava tasapainossa, jolloin etätöissä johtaminen perustuu työn tulosten arviointiin, koska työprosessien valvominen on mahdotonta. Etätyö vaatii esimieheltä luottamusta töiden tekemiseen ja vastavuoroisesti etätyöntekijältä luottamusta tasa-arvoiseen kohteluun muiden työntekijöiden kanssa.

Vaikka töitä tehdään toimistolla ei työn tekemistä välttämättä aina valvota vaan silloinkin tarkkailun kohteena on työn tuloksellisuus työprosessien tai työajan seuraamisen sijaan. Valvonnan suhteen etätyöllä ei siis välttämättä ole paljon eroa suhteessa toimistossa työskentelyyn. (Pyöriä, Saari &

Ojala 2016, 194.)

Etätyön ja tietotyön lisääntyneen suosion vuoksi 1.1.2020 voimaan astuneessa uudistuneessa työaikalaissa on säädetty joustotyöajasta, jolla pyritään tarkan työajan määrittelyn sijaan määrittelemään työntekijälle työtehtävät ja niitä koskevat tavoitteet. Vähintään puolet työajasta on järjestettävä siten, että työntekijä saa valita paikan ja ajankohdan työn suorittamiselle. Joustotyöajalla pyritään lain turvin vastaamaan muuttuneeseen käsitykseen työajasta erityisesti tietotyötä tekevien asiantuntijoiden kohdalla. (Riipinen 2019, 16.) Claire Kelliherin ja Deirdre Andersonin tutkimuksen mukaan joustavien työaikaratkaisujen salliminen tehostaa työn tekemistä. Kyseisessä tutkimuksessa tehokkuuden lisääminen oli kiitollisuudenosoitus joustavien työaikaratkaisujen sallimisesta, mutta johtui osaltaan myös velvollisuuden tunteesta. Tutkimuksen tulosten perusteella joustavat työaikaratkaisut hyödyttävät työnantajaa, kun työn tekeminen on tehokkaampaa. (Kelliher &

Anderson 2010, 98.)

Pyöriän, Saaren ja Ojalan mukaan etätyöntekijät kokevat työpaikan ilmapiirin, esihenkilön toiminnan, työn tuloksellisuuden, työpaikan tiedonkulun sekä mahdollisuuden ideoida ja suunnitella

työtään paremmaksi kuin henkilöt, joilla ei ole mahdollisuuksia etätyöhön. Etätyön katsotaan vaikuttavan myös laajempien yhteiskunnallisten ongelmien lievittämisessä, kuten ympäristöongelmien hallinnassa ja aluekehityksen tasapainottamisessa. Etätyön katsotaan auttavan myös työn ja muun elämän yhteensovittamisessa. Etätyöt sallivan yrityksen menestyksen kannalta etätyö voi lisätä kilpailukykyä ja tuottavuutta. Etätyö lisää myös työn hallintaa ja työhyvinvointia.

Etätyön onnistumista kuvastaa luottamus, vastavuoroisuus, toimiva viestintä, sekä työtehtävien autonomisen luonteen ja työnantajan kontrollin tasapaino. Vakiintuneet etätyöjärjestelyt lisäsivät positiivisia kokemuksia työn tuloksellisuudesta, eikä etätyöskentelyn nähty heikentävän työn tehokkuutta. (Pyöriä ym. 2016, 185–188, 196, 199.)

2.2 Etätyöhön käytettävä aika

Shruti Sardeshmukhin, Dheeraj Sharman ja Timothy Golden toteavat etätyön muuttaneen työskentelyyn liittyvää ajan käsitystä verrattuna perinteiseen toimistotiloissa työskentelyyn.

(Sardeshmukh, Sharma & Golden 2012, 194). Etätyöskentelyn mukanaan tuoma vapaus valita itselleen sopivin aika työskennellä edistää osaltaan muutosta kohti Timo Anttilan ja Tomi Oinaan kutsumaa 24/7-yhteiskuntaa, jossa ansiotyö, vapaa-aika, arki ja pyhä sekoittuvat keskenään. Etätyön ansiosta on mahdollista irtautua sosiaalisesti sitovasta ajankäytön rytmistä, jolloin pysyvä työaikajärjestys ei enää määritä ihmisen päivä- ja viikkorytmiä. Epätyypilliset työajat voivat hankaloittaa sosiaalisia suhteita tai vapaa-ajan menoihin ja harrastuksiin osallistumista, mutta toisaalta ne mahdollistavat työntekijälle mieluisan tavan rytmittää arkea. (Anttila & Oinas 2017, 88, 95.)

Eva Thulinin, Bertil Vilhelmsonin ja Martina Johanssonin tutkimuksen perusteella etätyötä suositaan sen tuomien ajankäytön hallintaan liittyvien erilaisten mahdollisuuksien vuoksi (Thulin, Vilhelmson

& Johansson 2019, 1). Arlie Hochschildin mukaan etätyö on yksi ratkaisu kodin ja työpaikan välillä vallitseviin ajankäytön haasteisiin, kun työtä voidaan tehdä missä tahansa ja milloin tahansa, tasapainottaen aikahaasteita työn ja kodin välillä (Hochschsild 2001, 258). Toisaalta ajankäytön hallinnan on tutkimuksissa todettu olevan myös ongelmallista, sillä etätyö mahdollistaa perinteiseksi ajatellun työajan ulkopuolella työskentelyn, mikä voi osaltaan lisätä työntekijöiden aikapainetta eli tarvetta saada määritelty työtehtävä tietyssä ajassa valmiiksi. (Thulin, ym. 2019, 13; Sardeshmukh ym. 2012, 196.) Pyöriän mukaan etätyötä koskevaan riippumattomuuteen ajasta ja paikasta ei ole

yksielitteisestä määrittelyä, mikä osaltaan aiheuttaa haasteita etätyönä tehtävän työn kriteereille työorganisaatiossa (Pyöriä 2001, 192).

Valerie Morgansonin tutkimusryhmän mukaan etätyöntekijät voivat myös kokea työn ja elämän tasapainon samankaltaiseksi kuin toimistolla työskentelevät. Tätä perustellaan sillä, että huolimatta lukuisista positiivista puolistaan etätyöskentelyn negatiiviset puolet vaikuttavat myös osaltaan sitä etätyössä koettuun työtyytyväisyyteen. Jos työpaikka osaa tukea työntekijöiden työn ja elämän tasapainoa, kotona työskentely voi olla työtyytyväisyyden kannalta yrityksen toimitiloissa työskentelyä parempi järjestely. (Morganson ym. 2009, 588, 590.)

2.3 Etätyön yksilöllisyys

Sardeshmukhin tutkimusryhmän mukaan etätöistä johtuva vähäisempi sosiaalinen tuki voi lisätä työntekijöiden uupumusta ja vähentää halua sitoutua töihin. Toimistolta irtaantuminen, kasvokkaisen vuorovaikutuksen puute ja tietoteknisen kommunikaation rajallisuus vaikuttavat osaltaan siihen, että etätyöntekijät saattavat kokea epäselvyyttä roolistaan, mikä osaltaan kuluttaa mielen voimavaroja ja lisää uupumusta. Etätyöllä voi olla negatiivinen vaikutus yksilön töihin sitoutumiseen, kun tukea ja palautetta ei saa, vaikka etätöiden autonomiasta pidettäisiinkin. Toisaalta etätyöskentelyn ansiosta työrooliin liittymättömät tehtävät vähenevät, kun omiin työtehtäviin ei tule muilta keskeytyksiä, kun yrityksen muut työntekijät eivät tee samassa työympäristössä töitä eivätkä voi kesken oman työskentelyn lähestyä. (Sardeshmukh ym. 2012, 196–198, 202.)

Takao Maruyama ja Susanne Tietze toteavat, että etätyötä pääpainoisesti tekevien yritysten tulisi varmistaa, ettei yrityksen työntekijöiden osaaminen vaarannu kasvotusten käytävän vuorovaikutuksen puutteen vuoksi, vaan ammattia koskevaa tietoa ja osamaisen kehittämistä on mahdollista jakaa työntekijöiden keskuudessa etätyöskentelystä huolimatta. Etätyötä tekevissä yrityksissä rakenteet voivat olla hajanaiset, kun työkulttuuri muuttuu joustavammaksi.

Työympäristössä on huolehdittava työntekijöiden pääsystä yhteiseen ja asiantuntijatyön kannalta merkitykselliseen tietoon. (Maruyama & Tietze 2012, 463–465.) Sardeshmukhin tutkimuksen mukaan etätöissä ilmenevää sosiaalisen vuorovaikutuksen puutetta voidaan supistaa panostamalla kommunikointiin, sosiaalisin käytäntöihin ja varmistamalla, ettei etätyöntekijä koe eristäytyneisyyttä.

Haittavaikutuksia voi vähentää selkeällä työroolin kuvauksella ja rakenteiden muuttamisella niin, että yrityksen kommunikaatio on tehokkaampaa. (Sardeshmukh ym. 2012, 202-203.)

Yksilöllisessä asiantuntijatyössä eristäytyneisyyden tunteeseen on tarjottu sosiaalista kanssakäymistä tarjoavana ratkaisuna co-working space -nimellä tunnettuja työtiloja, joissa työtä tehdään yhdessä muiden eri yrityksille etätyönä työskentelevien henkilöiden kanssa samassa paikassa, jolloin yksinään työskentelevät rakentavat uudenlaisen kokemuksen yhteisöllisyydestä ja kuulumisen tunteesta.

(Garret, Spreitzer, & Bacevice 2017; Ansio & Houni 2018.)

2.4 Kuulumisen teoriat

Kuulumista on pidetty itsestään selvänä terminä, huolimatta sen monipuolisuudesta ja kattavuudesta sosiaalisena ilmiönä. Kuulumiselle on eri tutkimuksissa annettu monipuolisia merkityksiä ja käytetty erilaisilla tavoilla. (Lähdesmäki, Saresma, Hiltunen, Jäntti, Sääskilahti, Vallius & Ahvenjärvi 2016, 235; Antonsich 2010.) Kuuluminen on nähty tieteellisessä keskustelussa korvaavan tai haastavan identiteetin käsitteen. Terminä kuulumista on käytetty teoreettisena ja analyyttisenä työkaluna, jolla tutkitaan sosiaalisen vuorovaikutuksen erilaisia muotoja ja subjektiivisia kokemuksia (Lähdesmäki ym. 2016, 234.)

Vanessa May määrittelee kuulumisen identifioitumiseksi tai yhteyksien muodostamiseksi joko kulttuureihin, ihmisiin, paikkoihin tai materiaalisiin objekteihin. Kuuluminen koetaan tärkeäksi osaksi itseä, sillä se auttaa ymmärtämään olemistamme, kun tiedostamme minne ja kenen muiden kanssa kuulumme. Kuulumisen katostaan olevan myös yksi ihmisen perustarpeista. (May 2013, 3–

4.) Alice Bryerin mukaan kuulumisen tarpeen ymmärtäminen auttaa meitä ymmärtämään paremmin sitä, mikä motivoi ja yhdistää ihmisiä. Kuulumisen avulla pyritään saavuttamaan sosiaalista hyväksyntää ja rakentamaan kestäviä yhteyksiä muiden kanssa. (Bryer 2020, 642.) Margaret McBeathin, Maureen Drysdalen ja Nicholas Bohnin tutkimus osoittaa kuulumisen tunteen vaikuttavan ihmisten psykologiseen hyvinvointiin, oli se sitten kuulumista yhteisöön, kiintymystä kahden ihmisen välillä tai tarve tuntea samankaltaisuutta. Vastavuoroisesti kuulumattomuuden tunne vaikuttaa negatiivisesti psyykkiseen hyvinvointiin, aiheuttaen muun muassa ahdistusta ja masennusta. (McBeath, Drysdale & Bohn 2017, 40.)

Tuuli Lähdesmäki tutkimusryhmineen osoittaa, että ihmiset voivat kokea kuuluvansa johonkin ajattelematta sitä osaksi identiteettiä ja identifioitumista. Kuulumisen käsitteellä voidaan avata uusia perspektiivejä keskusteluun ihmisten sosiaalisista suhteista, sekä sosiaalisista ja kulttuurisista käytännöistä, jotka vaikuttavat tunteisiin ja kiintymykseen. Kuuluminen ei ole vain yksityinen tunne,

vaan vaikuttaa myös ulkoisiin suhteisiin. Kuulumiseen voidaan nähdä kuuluvan myös poliittinen näkökulma, kuten erilaiset säännöt, rajoitukset ja säädökset, jotka osaltaan joko lisäävät tai estävät kuulumista. (Lähdesmäki ym 2016, 241.) Kokemus siitä, että kuulutaan johonkin ei siis välttämättä ole positiivinen asia vaan kuulumisesta johonkin halutaan irtautua, korostaa erilaisuutta ja kuulumattomuus tiettyyn ryhmään nähdään hyvänä asiana. (May 2013, 87.) Kuuluminen omasta tahdosta voikin olla joko myönteinen asia tai sitten yksilö voi kokea sen taakkana ja omaa yksilöllistä vapauttaan rajoittavana (Guibernau 2013, 49).

2.5 Ryhmään ja paikkaan kuuluminen

Vanessa Mayn mukaan yksilö voi kokea kuuluvansa tiettyihin ryhmiin joiden jäsenen hänen oletetaan olevan, ja vastaavasti kokea kuulumattomuutta toisiin ryhmiin. Esimerkiksi vaikka ihminen kokee kuuluvansa tiettyyn sosiaaliseen luokkaan, ei hän silti välttämättä koe kuuluvuuden tunnetta esimerkiksi työyhteisöönsä. Ihmiset kuuluvat samaan aikaan siis useaan eri ryhmään ja tunne ryhmiin kuulumisesta on vaihtelevaa eri ryhmästä riippuen. (May 2013,91.) Montserrat Guibernau mukaan haluun olla osa tiettyä ryhmää vaikuttaaa erilaiset ryhmään kuulumiseen mukana tulevat hyödyt ja haitat. Näistä riippuen yksilön kokemus ryhmään kuulumisesta voi olla joko palkitseva positiivinen kokemus tai rajoittava ja vain vähän kannustimia tarjoava, mikä vaikuttaa henkilökohtaiseen kokemukseen siitä, kuinka ryhmään kuuluminen koetaan. Jatkuvat pettymykset suhteessa ryhmään kuulumisen odotuksiin johtavat yksilön etsimään vaihtoehtoisia lähteitä kollektiiviselle identiteetille, jotta heidän kuulumisen kokemukseen liittyvät tarpeensa täyttyvät. Kollektiivinen identiteetti painottaa samankaltaisuuksia, eli niitä piirteitä, jotka ryhmän jäsenet jakavat. Kun yksilöstä tulee ryhmän jäsen, osa yksilön identiteetistä sulautuu uuteen ”me” -identiteettiin. (Guibernau 2013, 28, 30, 35.)

Guibernaun mukaan ryhmään kuuluminen tarjoaa ei-materiaalisia ominaisuuksia, joita ilmaisee emotionaalinen läheisyys, moraalinen tuki ja solidaarisuus. Nämä ominaisuudet syntyvät sellaisissa ryhmissä, joilla on yhteinen selkeä tavoite. Nämä saavat yksilöt arvostamaan ryhmää, johon kuulutaan. Vastavuoroisesti ryhmä tarjoaa henkilöille ”kodin” eli tutun tilan, oli se sitten fyysinen, virtuaalinen tai kuviteltu. Yksilöt jakavat yhteisiä mielenkiinnon kohteita, arvoja ja periaatteita tai yhteisen projektin. Ryhmiä, joihin kuulutaan, on yksilön elämän aikana useampia, jokaisella oma roolinsa ja jokainen täydentää tiettyä yksilöllistä tarvetta. Ryhmän merkitys yksilön elämässä vaikuttaa siihen, kuinka paljon se muokkaa yksilön identiteettiä. Erilaiset ryhmät vaativat erilaista ja

eri kestoista sitoutumista yksilöltä. Erilaiset ryhmät vaikuttavat siis eri vahvuusastein yksilön elämään ja muuttavat eri tavalla heidän arvoja, toimintaa ja käyttäytymistään ja korostaa eri tavalla ryhmän tehtäviä yksilön elämässä. (Guibernau 2013, 28-29.)

Vaikka kuuluminen on osa oman identiteetin rakentamista, samalla se rajoittaa yksilöä myös valikoivan kuulumisen tilanteessa, kun valitussa ryhmässä joutuu kuitenkin käyttäytymään tietyllä tavalla ja noudattamaan kyseisen ryhmän sääntöjä ja arvoja. Ryhmän jäsenenä oleminen ja kuulumisen seuraukset eivät välttämättä miellyttäkään, jos ryhmään kuulumisen edut eivät hyödytä yksilöä tai henkilökohtaiset uhraukset ovat odotettua suurempia. Ryhmän jäsenenä oleminen ja siihen sopeutuminen saattaa myös vaatia luopumaan sellaisista oman elämän piirteistä, jotka ovat yksilölle tärkeitä. (Guibernau 2013, 28–30.)

Paikkaan kuulumista kuvataan emotionaaliseksi kiinnittymiseksi tilaan, jossa olon voi kokea turvalliseksi ja mukavaksi. Esimerkiksi koti, naapurusto tai kansakunta voi muodostaa yksilölle tunteen paikkaan kuulumisesta. (Antonsich, 2010, 6.) Kuulumisen voidaan katsoa olevan emotionaalista kiintymystä ja viittaavan tunteeseen ”kotona” olemisesta ja ”turvassa” olemisesta (Yuval-Davis 2006, 198). Kokemus siitä, että paikka johon kuulutaan tuntuu ”kodilta” ei ole vain yksilöstä itsestään riippuvaa vaan kuulumisen kokemukseen vaikuttavat myös sosiaaliset tekijät.

Kuuluminen on sosiaalisesti rakentuva prosessi. Yksilön henkilökohtaiset tuntemukset kuulumisesta tulisi suhteuttaa käytäntöihin, joilla määritellään, kuka kuuluu ja kuka ei kuulu tiettyyn tilaan tai yhteisöön, sillä ne vaikuttavat kuulumisen tunteeseen. (Antonsich 2010, 12,18; Guibernau 2013, 33.) Nira Yuval-Davis tarkoittaa sosiaalisella lokaatiolla kuulumista muun muassa tiettyyn luokkaan, kansallisuuteen, ikäryhmään tai ammattiin. Sosiaaliset lokaatiot eivät ole pelkkiä sosiaaliseen paikkaan kuuluvia kategorioita, vaan keskenään eri valta-aseman luovat kategoriat vaihtelevat ajan ja historian saatossa, eivätkä ne rakennu vain yhden ominaisuuden, kuten sukupuolen tai luokan varaan. Sosiaaliseen paikkaan kuulumiseen liittyy vahvasti ajatus myös emotionaalisista kiinnittymisistä kyseiseen paikkaan. Sosiaalisen paikkaan kuulumisen tärkeys vaihtelee yksilön oman kokemuksen mukaan. (Yuval-Davis 2006, 199–200, 202.) Vanessa Mayn mukaan yksilöt muodostavat erilaisia kiintymyssuhteita paikkaan riippuen siitä, mitä kyseisessä paikassa tehdään ja millaisia ihmisiä sitä kautta tunnetaan. Paikkaan liittyvät henkilökohtaiset kokemukset ja siihen liittyvät tunteet kertovat, halutaanko kyseiseen paikkaan kuulua. (May 2013, 142.)

Julia Bennett näkee kuulumisen ilmenevän tapana olla ja toimia maailmassa eli erilaisina toistuvina käytänteinä sosiaalisissa ryhmittymissä. Bennetin mukaan kuulumisesta tulee konkreettista paikkaan, asioihin ja ihmisiin liittyvien suhteiden kautta, sillä ne tuottavat ja ovat seurausta kuulumisesta.

Bennett puhuu ontologisesta kuulumisesta, jossa kuuluminen on ajan kanssa muodostunutta kiintymystä paikkaan ja paikassa muodostuneisiin suhteisiin. Paikat ylläpitävät sosiaalisia käytänteitä ja koska ne ovat jotakin pysyvää, ne ylläpitävät myös yhteisöllisyyttä. Ontologinen kuuluminen yhdistää siis yhteisön, historian ja paikallisuuden. Kuulumisen määritelmässä paikkaan yhdistyy sosiaalinen, historiallinen ja maantieteellinen kuuluminen. (Bennett 2015, 956-957, 959.)

Vaanessa May näkee yhteisön muodostuvan yhtäläisyyksien kautta. Kuulumme samaan yhteisöön henkilöiden kanssa, joiden kanssa jaetaan jotakin samaa, kuten ikä, sukupuoli, uskonto, mielenkiinnon kohteet tai ammatti. Tämän seurauksena yhteisöt voivat olla myös yksilöitä rajoittavia, kun yksilöitä, jotka eivät jaa samoja piirteitä muiden yhteisön jäsenten kanssa rajataan yhteisöjen ulkopuolelle. Kuulumisessa on myös kollektiivinen piirre, eikä se ole vain yksilöllinen tunne. Muut ihmiset vaikuttavat kuulumisen tunteeseen yhteisössä, eikä kyseissä tapauksissa ole riittävää, että itse tuntee kuuluvansa. Yksilöillä on käsitys itsenäisestä kuulumisesta, mutta kuulumiseen vaikuttaa myös kollektiivinen ymmärrys ”meistä” ja sen seurauksena jaottelu ”toisiin”. Tiedostamme mihin kuulumme tiedostamalla, mihin emme kuulu. Yksittäiset ja kollektiiviset identiteetit rakentuvat aina suhteessa ”muihin” tai ”toisiin”, jolloin tehdään erottelua minun ja muiden välillä. (May 2013, 3, 79, 123.)

Lähdesmäen tutkimusryhmän mukaan yksilö voi samaan aikaan kuulua useaan eri ryhmään ja paikkaan. Kuuluminen voidaan nähdä tilannesidonnaisena, ja jatkuvasti neuvoteltavana tilana.

Paikkaan kuuluminen koetaan väliaikaisena prosessina joka yhdistää menneisyyden kokemukset, nykyisyyden ja odotukset tulevasta. Paikkaan kuulumiseen yhdistyvät materiaaliset ja keholliset kokemukset. Kuuluminen nähdään sosiaalisena elämisenä muiden kanssa. Kuulumisessa myös samaistutaan muihin ihmisiin tietyssä historiallisessa ja kulttuurisessa kontekstissa. (Lähdesmäki ym 20216, 239.) Kuuluminen ei ole vain identifioitumista tiettyyn ryhmään, vaan kyseisen ryhmän halutaan myös hyväksyä henkilön kuuluminen osaksi ryhmää. (May 2013, 123.) Bennetin mukaan kuulumisesta tulee konkreettista paikkaan, asioihin ja ihmisiin liittyvien suhteiden kautta, sillä ne tuottavat ja ovat seurausta kuulumisesta. (Bennet 2015).

2.7 Kuuluminen työyhteisöön

Catherine Filstad, Laura Traavik ja Mara Gorli määrittelevät työpaikkaan kuulumisen tarkoittavan yhteisöllisesti jaettuja käytäntöjä, merkitysten luomista, yhteisiin tavoitteisiin osallistumista, osallistumisen kautta tapahtuvaa oppimista, identiteetin muotoutumista suhteessa muihin työpaikan jäseniin. (Filstad, Traavik, Gorli, 2018, 117.) Työyhteisöjen on mahdollista vahvistaa työntekijöiden sitouttamista ja kuulumisen tunnetta. Arlie Hochschildin tutkimassa yrityksessä työyhteisöllisyyttä vahvistettiin muun muassa erilaisilla tunnustuksilla ja kokoontumisilla, joiden tavoitteena on lisätä työpaikan tunnekulttuuria ja vahvistaa luottamusta, jolloin yritys lisäsi työntekijöiden kokemusta siitä, että heitä arvostetaan ja kunnioitetaan. Työyhteisöön kuulumista vahvistettiin myös muun muassa erilaisin yrityksen logolla varustetuin asustein, jotka ovat näkyviä merkkejä työyhteisöön kuulumisesta. Tutkitussa yrityksessä niiden käyttäminen osaltaan vahvisti halua kuulua työyhteisöön.

(Hochschild 2002, 42–44.) Erilaisten symbolien on katsottu vahvistavan uskomusta yhteisestä identiteetistä, jonka ryhmän jäsenet jakavat, lisäten tietoisuutta kyseistä yhteisöä kohtaan (Guibernau 2013, 37). Moderneissa yhteiskunnissa halu kuulua tiettyyn ryhmään voi olla myös oman valinnan myötä tapahtuvaa, jolloin päätös kuulumisesta kyseiseen ryhmään on henkilökohtaista ja vapaaehtoinen kuuluminen on muiden kyseisen ryhmän jäsenten tiedostamaa. (Guibernau 2013, 26.) Hochschildin tutkimus on hyvä esimerkki siitä, kuinka vahva merkitys työyhteisöllä voi olla, sillä hänen tutkimassaan yrityksessä työpaikalle haluttiin paeta kotielämän aiheuttamaa stressiä ja kiireitä.

Koti tuntuu työltä arjen kiireineen ja työpaikalla olo tuntuu rennommalta. Hochschildin mukaan tästä muodostuu uusi perheen ja työelämän malli, jossa perhe-elämän ongelmia paetaan työelämän luotettavaan järjestykseen. Emotionaaliset siteet työn ja kodin välillä ovat muuttamassa järjestystään, kun työpaikalla vietetään mielummin aikaa kuin kotona, ja työlle saatetaan omistaa enemmän emotionaalista merkitystä kuin kotielämälle. (Hochschild 2001, 37–38. 44.)

Stuart Bellen, D. Burleyn ja S. Longin tutkimus nostaa esille neljä eri piirrettä etätyöntekijöiden tunteesta työyhteisöön kuulumiseen. Ensinnäkin, yksilöiden kokemukset ovat erilaisia ja kokemus kuulumisesta organisaatioon vaihtelee yksilöittäin. Toiseksi vaihtelevat kokemukset ovat osoitus siitä, kuinka kuuluminen on osa identiteettiä ja kuinka se tarjoaa mahdollisuuden valita, neuvotella ja tiedostaa oma tunne kuulumisesta. Kolmanneksi kuuluminen on moniulotteinen ilmiö, mutta se ilmenee perustavanlaatuisena suhteessa työn merkitykseen. Mitä syvempää tunne kuulumisesta on, sitä enemmän se heijastelee intensiivisempää ja kestävämpää oman identiteetin suhdetta osaksi yrityksen jäsenenä olemista. Neljänneksi yksilöllinen kuuluminen on tarpeellinen, mutta yksinään

riittämätön motivoija yritykselle työskentelyssä. Kuulumisen tulee olla jaettua ja muodostaa sitä kautta yhteinen todellisuus yrityksen jäsenten keskuudessa. Sen avulla kuulumista arvostetaan ja se vaikuttaa myös yksilölliseen olemisen kokemukseen. (Belle, Burley, Long 2014, 94–95.)

Filstadin, Traavikin ja Gorlin tutkimuksen mukaan kokemus työpaikkaan kuulumisesta ilmenee haluna tuottaa ja löytää yhteisiä käytäntöjä työpaikalla. Työpaikkaan kuulumisessa koetaan tärkeänä kasvokkaiset vuorovaikutukset, yhdessä olo ja tavoitteiden saavuttaminen yhdessä. Näiden puuttuminen vaikuttaa osaltaan kuulumattomuuden kokemukseen, kun yhteisiä kokemuksia ei muodostu jos niihin ei osallistuta. Työpaikkaan kuulumiseen vaikuttaa myönteisellä tavalla myös kokemukset yhdenvertaisuudesta ja yhteisten tavoitteiden saavuttamisesta. (Filstad ym. 2018, 129,131, 138.) Alice Bryerin mukaan myönteinen kuulumisen kokemus lisääntyy yrityksessä , jos yrityksen jäsenet kokevat, että he voivat aktiivisesti vaikuttaa yrityksensä toimintaan, esimerkiksi tarjoamalla paremmat mahdollisuudet yrityksen tavoitteiden saavuttamiseen (Bryer 2020, 656).

Belle, Burley ja Long totetavat työelämään käytettävän päivittäin paljon aikaa, minkä vuoksi yksilöt voivat kokea sitoutuvansa työhönsä vahvasti. Yksilöt kiintyvät työhön ja työpaikkaansa ja haluavat kokea, että heidät tunnistetaan osaksi yritystä, jolle he työskentelevät. Tunne kuulumisesta työyhteisöön on linkitetty työpaikkaan sitoutumiseen ja työn tuotteliaisuuteen. (Belle, Burley & Long 2014, 76, 79.)

2.8 Kuuluminen ja vuorovaikutus

Hyvää työtä on tarkasteltu monesta eri näkökulmasta, eli työelämässä monet eri tekijät vaikuttavat hyvän työn muodostumiseen. Yksi näistä tekijöistä on työympäristö: työelämän sosiaaliset suhteet ja yhteistyön sujuminen. Hyvästä työstä käytetään käsitettä työelämän laatu, johon katsotaan kuuluviksi työn sisältö, työyhteisön sosiaalinen toimivuus, yksilön motivaatio ja työtyytyväisyys, joihin vaikuttavat myönteisinä tekijöinä vuorovaikutus, tiedonkulku ja vaikutusmahdollisuudet, kielteisinä tekijöinä kiire ja työpaineet. Työympäristö ja työsuhteet ovat toimeentulotekijöitä, joiden kunnossa oleminen on ehto sille, että henkilö ei koe tyytymättömyyttä työhönsä. Toimeentulotekijöiden lisäksi työn laatuun vaikuttavat erilaiset kannustetekijät eli työssä menestyminen, työn sisältö, vastuu ja tunnustukset, joiden kautta syntyy kokemus tyytyväisyydestä työhön. (Järvensivu & Piirainen 2012, 81; Nakari 1994.)

Tero Mamian mukaan työhyvinvointikeskustelussa ja erityisesti kuulumisen näkökulmasta on huomioitava myös työn sosiaalinen ulottuvuus ja sen vaikutukset yksilön työhyvinvointiin. Yksilön työhyvinvointiin vaikuttavat tunnustuksen saaminen tehdystä työstä, johtamisen oikeudenmukaisuus, työyhteisön solidaarisuus ja kannustavuus sekä työntekijöiden halu pysyä organisaatiossa ja organisaation yhtenäisyys. Johtamista ja osallistavia toimintatapoja voidaan pitää tärkeimpinä organisatorisina luottamukseen, sitoutumiseen ja hyvinvointiin vaikuttavina prosesseina.

Tietoyhteiskunnassa menestyäkseen organisaatioiden tulisi panostaa innovatiiviseen intellektuaaliseen pääoman tuotantoon, jossa kehitetään tietoa ja osaamista. Intellektuaalisen pääoman kasvuun vaikuttavat luottamus, sosiaalinen pääoma, lojaalius työorganisaatiota kohtaan osaamisverkostot ja organisaation epämuodolliset sosiaaliset suhteet. (Mamia 2009, 31.)

Sari Rajamäen ja Leena Mikkolan hoitohenkilökunnan työyhteisöön kuulumisen vuorovaikutuksen suhdetta käsittelevä tutkimus osoitti fyysisen työympäristön mahdollistavan työyhteisön vuorovaikutuksen, jossa työyhteisöön kuulumista vahvistetaan uudelleen vuorovaikutuksellisuuden kautta. Heidän mukaansa yrityksen vuorovaikutuskäytänteet rakentavat kehyksen, joka mahdollistaa työyhteisön vuorovaikutuksellisuuden. Työyhteisöön kuulumien jäsentyy työyhteisön vuorovaikutuksellisuudessa. Yksilöllinen käsitys ryhmään kuulumisesta muodostuu vuorovaikutuksessa, jolloin kuuluminen nähdään sosiaalisena ulottuvuutena. Työntekijät määrittelevätkin itse oman kuulumisena ja kuinka paljon he kokevat kuuluvansa työyhteisöön.

(Rajamäki & Mikkola 2017, 250, 253, 262.)

3. AINEISTO JA MENETELMÄT

Tässä luvussa esitellään tutkielman tavoitteet ja kuvaillaan tutkielman aineistoa sekä haastattelujen toteutumista. Haastattelut toteutettiin puolistrukturoituna teemahaastatteluna. Tutkimuksessa analyysimenetelmänä käytän teoriasidonnaista sisällönanalyysia. Luvussa pohdin myös tutkimuksen eettisiä kysymyksiä ja rooliani tutkijana sekä COVID-19 pandemian vaikutuksia tutkielman tekoon.

3.1 Tutkielman tavoitteet

Tutkielman tavoitteena on selvittää, millaisena etätyöntekijät kokevat työyhteisöön kuulumisensa.

Tutkielmaan haastateltiin viisi valmennustyötä tekevää henkilöä, joiden työ koostuu pääsääntöisesti

etätyöskentelystä tai valmennuspäivistä valmennettavien asiakkaiden luona. Haastateltavat työskentelevät valmentajina suomalaisessa yrityksessä, joka tarjoaa laajasti osaamisen kehittämiseen ja työpaikoilla muutosten läpivientiin tähtääviä valmennuksia työpaikkojen tarpeisiin. Yrityksessä valmentajien tehtävä ja valmennusten tavoite on kehittää valmennukseen osallistuvien osaamista omassa työssään. Valmennusten kohderyhmät ja valmennustarjonta ovat vaihtelevia ja yrityksen valmennuksia järjestetään kaikkialla Suomessa, minkä seurauksena valmennuspäiviä pitävät valmentajat matkustavat usein. Valmennustyössä korostuu omat kokemukset valmennutettavasta aiheesta ja työ edellyttää henkilökohtaista osaamista valmennettavaan aiheeseen liittyen.

Valmennustyö korostaa tietotyölle ominaisia piirteitä, kuten tiedon tuottamista, vuorovaikutuksellisuutta, yhteistyötä ja henkilökohtaista suunnittelutyötä ja omien ratkaisujen tekemistä, mitkä teoriakatsauksessa kuvattiin tietotyölle ominaisiksi piirteiksi.

Haastateltavien henkilöiden työpäivät voivat siis olla kolmijakoisia, eli koostua etätyöstä, valmennuspäivistä tai yrityksen toimitiloissa työskentelystä. Vaikka yrityksen toimitiloissa on mahdollista työskennellä, työn luonteen vuoksi yrityksen toimitiloissa työskentely on harvinaisempaa ja valmentajat suosivat etätyöskentelyä, silloin kun valmennuksia ei olla pitämässä tai valmennuspäiviä pidetään muualla kuin yrityksen toimitiloissa. Sekä etätyö että eri paikkakunnilla valmennuspäivien pitäminen voivat osaltaan haastaa valmentajien kokemusta työyhteisöön kuulumisesta, kun työyhteisön muiden jäsenien kanssa ei olla tekemisissä. Nämä valmennustyölle ominaiset piirteet vaikuttavat osaltaan myös työhyvinvointiin.

Valitsin haastateltavaksi valmennustyötä tekevät henkilöt, sillä heidän työnkuvassaan ollaan useasti töissä muualla kuin kyseisen yrityksen omassa työtilassa, ja pidin mielenkiintoisena kysymyksenä miten kyseisessä työnkuvassa työyhteisöön kuuluminen koetaan. Valmennustyötä tehdään pääosin siis etätyönä tai liikkuvana työnä, vaikka kaikilla on mahdollisuus käyttää yrityksen toimitilaa työpäivien tekemiseen. Valmennustyössä erityistä on, että arkityön koostuminen pelkästään yrityksen toimitiloissa työskentelystä ei ole mahdollista.

3.2 Puolistrukturoitu teemahaastattelu

Tutkielman aineistonkeruumenetelmänä on käytetty puolistrukturoitua teemahaastattelua.

Puolistrukturoidussa teemahaastattelussa kaikilta haastateltavilta kysytään samat kysymykset, joihin haastateltavat vastaavat omin sanoin valmiiksi annettujen vastausvaihtoehtojen sijaan. Haastattelun

aihepiirit eli teemat on etukäteen määrätty. Oleellista on, että haastateltavien kanssa käsitellään kaikkia teemoja, mutta kysymysten järjestys voi vaihdella. (Eskola & Suoranta 1998, 63.) Valitsin puolistrukturoidun teemahaastattelun aineistonkeruun tavaksi, sillä halusin haastattelutilanteissa keskittyä enemmän teemojen kautta saataviin vapaamuotoisempiin vastauksiin, joiden avulla koin tutkimuskysymykseen saavan parhaiten vastauksia. Teemahaastattelujen aihealueista tuli mielekkäämpiä vastauksia, kun haastateltavien antoi itse kertoa ajatuksiaan valmiiksi annettujen vastausvaihtoehtojen sijaan.

Teemahaastattelussa kysymyksiä voidaan tarkentaa ja syventää haastateltavien vastauksiin perustuen.

Yhdenmukaisuuden aste voi vaihdella haastateltavien välillä. Tarkoituksena on kuitenkin löytää merkityksellisiä vastauksia suhteessa tutkimustehtävään. Tutkimukseen valitut teemat perustuvat tutkimuksen teoreettiseen viitekehykseen. (Tuomi & Sarajärvi 2018, 65–66.) Tämän tutkielman teemat pohjautuvat tutkielman viitekehyksen mukaisesti etätyötä ja kuulumista koskevista teorioista.

Puolistrukturoidussa teemahaastattelussa oleellista on siis teemojen käsittely valmiiden kysymysten avulla. Haastatteluissani on neljä teemaa, joihin oli määritelty ennalta kysymykset, joihin haastateltavat vastasivat omin sanoin. Teemahaastattelun kysymykset oli jaoteltu seuraavien teemojen mukaisesti:

-Etätyöskentely työn muotona -Työyhteisöön kuuluminen -Yrityksen yhteisöllisyys

-Etätyöskentelyn vaikutukset työhyvinvointiin.

Teemahaastattelu korostaa keskeisenä piirteenä ihmisten tulkintoja asioista ja heidän asioille antamia merkityksiä, sekä merkitysten syntymistä vuorovaikutuksessa (Hirsjärvi & Hurme 2015).

Teemahaastattelu on muodoltaan avoin, jolloin haastateltavan on mahdollista puhua vapaamuotoisesti ja kerätty materiaali edustaa vastaajien puhetta itsessään. Teemahaastattelun etukäteen määritellyt teemat takaavat sen, että eri haastateltavien kanssa on puhuttu samoista aiheista.

(Eskola & Suoranta 1998, 65.)

3.3 Aineiston kuvailu ja aineiston keruu

Tutkielman aineisto koostuu viidestä puolistrukturoituna teemahaastatteluna tehdystä haastattelusta.

Tutkielmaan haastateltiin suomalaisen yrityksen kouluttautumistarpeisiin valmennustyötä tekevien henkilöiden kokemusta etätyöskentelystä ja sen vaikutuksista työyhteisöön kuulumiseen, kokemuksista yrityksen yhteisöllisyydestä sekä etätyöskentelyn vaikutuksista heidän työhyvinvointiinsa. Haastattelupyyntö lähetettiin maaliskuussa 12:lle valmennustyötä tekevälle henkilölle. 12:sta henkilöstä viisi vastasi hyväksyvästi kutsuun, mutta yksi heistä perui haastatteluun osallistumisen keväällä levinneen koronaviruksen ja siitä aiheutuvien uusien työjärjestelyjen aiheuttamien kiireiden vuoksi. Neljästä henkilöstä koostuva aineisto olisi ollut liian suppea, joten vielä huhtikuussa lähetin saman kutsun kahdelle muulle valmennustyötä tekevälle henkilölle, joista yksi suostui haastatteluun. Loppujen lopuksi 14:sta kutsun saaneesta henkilöstä viisi osallistui haastatteluun. Haastateltavia lähestyttiin henkilökohtaisesti lähettämällä kutsu heidän työsähköpostiinsa. Työsähköpostit pyysin valmennustyötä tekevien esihenkilöltä.

Viiden haastattelun aineisto on pieni, mutta laadullisessa tutkimuksessa aineiston koon sijaan pääasia on, että aineistoista pystytään muodostamaan teoreettisesti kestäviä näkökulmia ja pystytään rakentamaan käsitteellistä ymmärrystä tutkittavasta ilmiöstä. Aineiston koko on aina tapauskohtaista.

Yhtenä aineiston koon määritelmän perusteena mainitaan aineiston kyllääntyminen, eli aineistoa on riittävästi, kun uudet tapaukset eivät tuota tutkimusongelman kannalta uutta tietoa. (Eskola &

Suoranta 1998, 47–48; Tuomi & Sarajärvi 2018.) On mahdotonta arvioida, miksi haastatteluun osallistuneiden määrä on jäänyt vähäiseksi. Suurimpana selittävänä tekijänä pidän sitä, että aikaa haastatteluun osallistumiseen ei työkalenterien kiireellisyyden vuoksi löytynyt. Keväällä levinnyt COVID-19 pandemia ja sen tuomat muutokset työn tekemisen arkeen saattoivat osaltaan vaikuttaa siihen, että haastatteluun ei haluttu tai ehditty osallistua. Pandemian leviämisen vuoksi lähes kaikki valmennustyöhön liittyvät käytännöt ja valmennusten toteuttaminen jouduttiin suunnittelemaan uudella tavalla, koska kasvokkaiset kohtaamiset ja kokoontumiset oli muutettava virtuaaliseen muotoon. Koronapandemian vaikutuksista tutkimukseen kerrotaan tarkemmin luvussa 3.6.

Haastatteluista neljä toteutettiin maaliskuussa ja yksi huhtikuussa 2020. Haastatteluista yksi toteutettiin kasvokkaisena haastatteluna. Tämän lisäksi kaksi muuta haastattelua oli sovittu kasvokkain tehtäväksi ja kaksi Microsoft Teams -sovelluksen välityksellä, mutta keväällä 2020 vallitsevan koronaviruspandemian aiheuttamien rajoitusten vuoksi kaikki loput neljä haastattelua toteutettiin Microsoft Teams -sovelluksen välityksellä, ilman kuvayhteyttä.

Vaikka vain yksi haastatteluista onnistui kasvotusten, aineiston analyysin ja haastattelujen sisällön suhteen haastattelujen tekotavalla ei ollut merkitystä. Tutkielman kannalta merkitystä on sillä, mitä valmentajat kertoivat suullisesti eikä ollut tarvetta tutkia sanatonta käyttäytymistä kuten ilmeitä tai eleitä. Virtuaalisesti toteutetuissa haastatteluissa kasvokkaista vuorovaikutusta haastattelijan ja haastateltavien välillä olisi voinut lisätä pitämällä haastatteluissa videoyhteys päällä, mikä olisi voinut vaikuttaa haastattelutilanteiden tunnelmaan, mutta haastattelujen kautta saadut vastaukset olisivat mitä todennäköisimmin olleet samanlaisia huolimatta siitä, olisiko kuvayhteys ollut päällä.

Haastattelujen kesto vaihteli noin 40 minuutista tunnin pituisiksi. Ennen haastattelujen nauhoittamista haastateltaville informoitiin siitä, että haastattelua käytetään vain aineiston analysointitarkoituksiin.

Haastateltaville korostettiin tietojen anonyymiyttä ja ilmoitettiin alkuperäisten tallenteiden tuhoamisesta, kun niiden käyttötarkoitus päättyy. Haastateltaville kerrottiin myös mahdollisuudesta ottaa yhteyttä haastattelijaan, jos haastateltava olisi halunnut perua osallistumisensa tutkielmaan haastattelun jälkeen, halunnut lisätä tai tarkentaa vastauksiaan, tai ei olisi halunnut, että jotakin haastattelun aikana sanottua analysoidaan aineistossa. Haastattelun alussa korostettiin myös, että jos jokin kysymys tuntuu epämiellyttävältä tai sellaiselta, johon haastateltava ei halua antaa vastausta, niin vastaamista ei vaadita. Haastattelun liittyviä eettisiä periaatteita pohditaan tarkemmin luvussa 3.5. Kaikki haastattelut nauhoitettiin ja nauhoitetut tallenteet litteroitiin. Litteroitua aineistoa kertyi yhteensä noin 50 sivua. Syötin litteroidun aineiston Atlas.ti-tekstinkäsittelyohjelmaan aineiston analysointia varten.

Haastatteluvaiheessa huomasin tiettyjen kysymysten samankaltaisuuden, jonka seurauksena myös vastaukset eri kysymyksiin olivat samanlaisia kuin mitä aikaisemmissa vastauksissa oli jo sanottu.

Tämän huomattuani ensimmäisten haastattelujen jälkeen muutin haastattelurunkoa, jotta vastaukset eivät toistaisi itseään haastattelutilanteissa. Tutkijana olisi voinut pohtia vielä erityyppisiä kysymyksiä. Haastattelukysymyksiin vastaaminen ei tuottanut kuitenkaan ongelmia haastateltaville.

Tutkimuksen taustatietoina kysyttiin haastateltavien ikää, koulutustaustaa, valmennusuran pituutta, työuran pituutta, perusteluita valmennustyöhön päätymiselle sekä sitä, paljonko käyttää työaikaansa etätyöskentelyyn.

Tutkimukseen osallistuneiden ikä vaihteli 35 – 50 ikävuoden välillä. Kaikkien haastateltavien työuran pituus oli yli 20 vuotta ja pisimillään noin 35 vuotta, eli haastateltavat kokivat työuransa alkaneen jo ensimmäisistä nuorena aloitetuista kesätyöstä lähtien. Valmennusuran pituus vaihteli muutamasta

kuukaudesta pisimmillään viiden vuoden työkokemukseen. Valmennustyöhön päädyttiin eri syistä, mutta jokaista haastateltavaa yhdisti aikaisempi työura kentällä siitä aihealueesta, jossa he nykyään toimivat valmentajina. Valmennustyötä tekevien asiantuntijuus pohjautui omiin aikaisempiin työkokemuksiin ja sitä kautta kehittyneeseen osaamiseen valmennettavasta aiheesta.

Haastateltujen koulutustausta vaihteli ammattitutkinnoista ylempään korkeakoulututkintoon. Kaikkia valmennustyötä tekeviä haastateltavia yhdisti siis aikaisempi työkokemus valmennettavasta alasta, mutta perustelut sille miksi haastateltavat ovat valmennustyöhön ryhtyneet vaihtelivat tapauskohtaisesti. Perusteluina valmennustyöhön päätymiselle nousi esiin halu tehdä toisenlaisia töitä omaan alaan liittyen, aikaisemmat kokemukset valmennustyöstä, tarve löytää alan asiantuntija valmennettavaan alaan liittyen tai valmennustyötä on tarjottu esihenkilön toimesta. Syyksi valmennustyöhön päätymiselle mainittiin myös kritiikki aikaisempia valmennuksia kohtaan ja halu osoittaa miten itse kehittäisi ja toteuttaisi saman valmennuksen.

Kysymyksen ”kuinka paljon arvioit, että työajasta kuluu etänä työskentelyyn” vastauksiin on vaikuttanut keväällä haastattelujen aikaan alkanut koronaviruspandemia, siten että kolme haastatteluista on tehty pandemiasta seuranneen etätyösuosituksen jälkeen, jolloin kolmessa haastattelussa annettiin kysymykseen kaksi eri vastausta: paljonko tehdään etätöitä koronan seurauksena ja paljonko niitä tehtiin ennen kuin pandemia muutti haastateltavien työn tekemisen tavat. Vastauksena siihen paljonko etätyötä tehdään koronan seurauksena, kaikki kertoivat etätyöskentelyyn käytettävän kaiken työajan. Tätä voi pitää itsestäänselvyytenä, koska koronan myötä Suomen hallitus asetti keväällä 2020 laajan etätyösuosituksen voimaan. Tämän vuoksi en analyysissa sen laajemmin huomioi sitä, paljonko korona on ajallisesti vaikuttanut etätyöskentelyyn.

Jos koronan vaikutuksia ei huomioida, etätyöhön käytetty työaika vaihteli kerran viikossa etänä työskentelystä siihen, että yrityksen toimitiloissa käytettyyn aikaan arvioitiin kuluvan vain noin 2%

kaikesta työajasta. Valmennustyössä voidaan jaotella erikseen etätyöskentely, yrityksen toimitiloissa työskentely sekä valmennuspäivät eli ne työpäivät, jolloin työtä tehdään asiakkaiden luona, eli ei varsinaisesti etänä mutta ei myöskään oman yrityksen tiloissa. Valmennuspäivät ja asiakkaiden luona työskentely kuluttavat määrällisesti paljon työaikaa, mutta niiden määrä vaihteli valmentaja- ja kuukausikohtaisesti.

3.4 Tutkijan rooli

On todennäköistä, että haastattelujen luonteeseen on vaikuttanut se, että olen työntekijänä samassa organisaatiossa haastateltavien kanssa. Tutkielman tekoon olen saanut apua työpaikaltani keskustelemalla tutkielman aiheen muodostamisesta ja saamalla sähköpostilistauksen valmentajista, joille haastattelupyyntö on lähetetty. Haastatteluun osallistuminen on ollut täysin vapaaehtoista ja haastateltavien esihenkilöt sekä yrityksen johtaja ovat antaneet suostumuksensa minulle haastatella yrityksen työntekijöitä Pro gradua varten. Tutkijalla ja haastateltavalla oli siis yhteinen käsitys siitä, mistä yrityksestä puhutaan ja millaisia toimintamalleja ja periaatteita yrityksellä on. Tämä on osaltaan saattanut vaikuttaa haastattelutilanteissa ja haastattelussa puhuttuihin asioihin eritysesti yrityksestä ja sen yhteisöllisyydestä puhuttaessa. Tutkijana pyrin kuitenkin välttämään omien kokemusteni ja mielipiteideni jakamista ja pysymään neutraalina, jotta nimenomaan haastateltavien omat näkemykset ja kokemukset tulisivat esille yrityksestä puhuttaessa eivätkä omat näkemykseni johdattelisi vastauksia.

Haastateltavien subjektiivisiin kokemuksiin etätyöskentelystä roolillani saman yrityksen työntekijänä tuskin on ollut merkitystä. On mahdotonta sanoa, paljonko haastateltavien vastauksiin on vaikuttanut tieto siitä, että olen saman yrityksen työntekijä. Vaikka omassa työroolissani olen hyvin harvoin haastateltujen valmentajien kanssa tekemisissä, tiesivät haastateltavat minut ainakin nimeltä ja oman roolini yrityksessä. Toisaalta jaettu yhteinen käsitys yrityksestä ja sen toimintaperiaatteissa on tuonut haastateltavien vastauksiin myös tiettyä syvyyttä. Tietyistä asioista on mahdollisesti ollut helpompi puhua, kun haastattelijan ja haastateltavien välillä on yhteinen tietopohja joistakin haastattelussa esiintyneistä aiheista.

Hirsjärven ja Hurmeen mukaan haastattelutilanne on onnistunut, jos vuorovaikutus on keskustelunomaista ja vapautunutta. Haastateltavalta kuitenkin odotetaan oman osuutensa minimoimista ollessaan osana haastattelutilannetta. Haastattelutilanteen yleisinä ohjeina pidetään sitä, että haastattelijan tulisi olla puolueeton, olla osoittamatta mielipiteitään. olla hämmästelemättä vastauksia tai olla heittäytymästä väittelyihin. Teemahaastattelussa nämä periaatteet vaativat kuitenkin joustamista ja siinä tavoitteeksi voidaan asettaa kommunikaation luontevuus sen mekaanisen kaavamaisuuden sijaan. Haastattelijan päätehtävä on informaation hankkiminen ja kommunikaation helpottaminen. Kysymykset tulisi esittää tarkasti, mutta samalla auttaa haastateltavaa vastauksien antamisessa. (Hirsjärvi & Hurme 2015, 96-97.)

3.5 Eettiset periaatteet

Tutkimusta tehdessä on aina otettava huomioon siihen liittyvät eettiset kysymykset ja piirteet. Jari Eskola ja Juha Suoranta esittävät Yhteiskuntatieteellisen tutkimuksen tietosuojassa (1987) määriteltyjä eettisiä periaatteita, joihin on kiinnitettävä huomioita tutkimusta tehdessä. Näihin periaatteisiin kuuluu ihmisarvon kunnioittamisen periaate, eli tutkimus ei saa aiheuttaa vahinkoa tai loukata tutkittavaa. Tutkimuksen eettisyyttä miettiessä on hyvä kysyä, mitä hyötyä tai haittaa tutkittaville tutkimuksesta on, miten heidän yksityisyytensä ja tutkimuksen luottamuksellisuus turvataan ja miten ollaan johdattamatta tutkittavia harhaan. Kaksi keskeistä eettistä periaatetta tietojen käsittelyssä ovat luottamuksellisuus ja anonymiteetti. Tutkittaville on annettava riittävästi informaatiota tutkimuksen luonteesta ja tavoitteesta sekä on korostettava tutkimuksen vapaaehtoisuutta. Kun tietoja hankittaessa on luvattu tietojen nimettömyys, on tuloksia julkistettaessa pidettävä huolta, ettei luvattu anonyymius vaarannu. (Eskolan & Suorannan 1998: 41-43. mukaan Yhteiskuntatieteellisen tutkimuksen tietosuoja 1987.) 41-43.)

Tässä tutkielmassa on noudatettu yllä mainittuja tutkimuseettisiä käytäntöjä. Haastateltavien anonymiteetti on turvattu siten, että mitään sellaista ei analyysissa tule ilmi, mikä vaarantaisi tutkittavien anonymiteetin. Yksityisyyden suojasta ja tietojen luottamuksellisuudesta kerrottiin haastateltaville ennen haastattelujen aloittamista. Tutkielmaan osallistumisen vapaaehtoisuutta korostettiin sekä haastattelukutsussa, että ennen haastattelun nauhoittamista. Tutkittaville kerrottiin myös tutkimuksen tarkoituksesta ja siitä, mihin käyttötarkoitukseen haastattelut tulevat sekä haastattelunauhojen tuhoamisesta, kun niiden käyttötarkoitus on päättynyt. Tutkijana olen ainoa, jolla on ollut alkuperäiseen litteroituun aineistoon pääsy. Analyysiosiossa käytetyistä haastateltavien aineistositaateista on muutettu sellaiset puhekieliset ilmaisut tai paikkojen nimet, jotka voisivat vaarantaa anonymiteetin. Aineiston analyysivaiheessa haastateltavista käytetään merkintää H1-H5 anonymiteetin takaamiseksi.

3.6 COVID-19 Pandemian vaikutukset tutkielmaan.

Maaliskuun 2020 alussa Euroopassa puhjenneen koronaviruspandemian vaikutukset tutkielman aiheen kannalta ovat olleet huomattavia, sillä pandemian seurauksena astui voimaan laaja etätyösuositus (stm.fi 2021). Tämän seurauksena myös ne haastattelutilanteet, jotka alun perin oli tarkoitus toteuttaa kasvotusten, siirrettiin Microsoft Teams -sovellukseen. Viidestä haastattelusta yksi

haastatteluista on tehty kasvotusten aikaan, jolloin virus ei ollut vielä levinnyt Suomeen eikä sen tulevista seurauksista oltu tietoisia. Toinen haastatteluista tehtiin Micorosft Teamsin välityksellä, mutta siinäkään ei vielä tullut esille koronan vaikutuksia haastateltavan etätyöskentelyyn, vaikka haastattelun aikaan pandemia oli jo vaikuttanut lentoliikenteeseen ja keskeyttänyt eri maiden välillä tapahtuvan työliikennematkailun. Korona mainittiin haastattelussa vain sivuhuomiona.

Kolmessa muussa haastattelussa koronavirus oli jo selkeästi vaikuttanut henkilöiden työhön ja tämä tuli myös vastauksissa ilmi. Useaan etätyötä koskevaan haastattelukysymykseen vastattiinkin kaksijakoisesti: mikä tilanne oli ennen, johon haastatteluissa viitattiin puhumalla ”normaalioloista”

tai ”tilanteesta ennen koronaa” ja mikä tilanne oli sillä hetkellä, kun muuta vaihtoehtoa ei koronan vuoksi ollut kuin työskennellä etänä. Kysymyksiin vastattaessa oli sekä haastateltavan että haastattelijan yhteisenä oletuksena käsitys, että kaikki työt tehdään silloin vallinneessa poikkeustilanteessa kotoa käsin, myös valmennuspäivät, jotka aikaisemmin vaativat matkustamista valmennuksen pitopaikkaan. Vaikka valmennustyötä tekevät haastateltavat tekivät jo ennen koronavirusta lähtökohtaisesti paljon etätyötä, joutuivat hekin nopeasti omaksumaan uuden tavan tehdä omaa työtään, kun varsinaiset valmennuspäivät vedettiin fyysisen paikallaolon sijaan etäyhteyksien välityksellä.

Koronan vaikutus näkyi erityisesti yhteisöllisyyttä koskevissa vastauksissa, sillä haastattelut ennen koronan puhkeamista pohtivat yhteisöllisyyttä enemmän yleisellä tasolla. Haastattelut, jotka tehtiin kriisin jälkeen, peilasivat yhteisöllisyyttä myös siihen, miten yrityksessä hallinnoitiin kriisiä ja sen seurauksia yrityksen toiminnalle ja kuinka tärkeäksi yhteisöllisyys tässä kaikille ennenäkemättömässä tilanteessa muodostui.

3.7 Teoriasidonnainen sisällönanalyysi analyysimenetelmänä ja analyysin vaiheet

Aineiston analyysimenetelmänä on teoriasidonnainen sisällönanalyysi. Sisällönanalyysia pidetään perusanalyysinmenetelmänä, joka soveltuu lähes kaikkien laadullisten tutkimusten analysointiin.

Sisällönanalyysi kuuluu laadullisen tutkimuksen kentällä siihen analyysiryhmään, jota teoria ei ohjaa, mutta joihin sovelletaan vapaasti monenlaisia teoreettisia tai epistemologisia lähtökohtia. (Tuomi &

Sarajärvi 2018, 78.)

Teoriasidonnaisessa sisällönanalyysissa ensimmäiseksi muodostetaan analyysirunko, jonka sisälle muodostetaan aineistoista erilaisia luokituksia tai kategorioita. Luokittelun periaatteet jaotellaan aineiston pelkistämiseen, ryhmittelyyn ja teoreettisen käsitteiden luomiseen. (Tuomi & Sarajärvi 2018, 90.) Aineiston pelkistämisessä aineistosta karsitaan kaikki sellainen pois, mikä ei tutkimuskysymysten kannalta ole merkityksellistä. Aineistoista etistään tutkimuksen tavoitteita kuvaavia alkuperäisilmaisua ja alkuperäisilmaisuja kuvaavia pelkistettyjä ilmiasuja, jotka voidaan listata. Pelkistäminen luo pohjaa aineiston klusteroinnille eli ryhmittelylle, jossa aineistoista koodatut alkuperäisilmauksen käydään läpi etsien samankaltaisuuksia kuvaavia käsitteitä. Samaa ilmiötä kuvaavat käsitteet ryhmitellään tai yhdistetään eri luokiksi muodostaen alaluokkia, jotka nimetään luokan sisältöä kuvaavalla käsitteellä. Ryhmittelyn kautta tuotetaan alustavia kuvauksia tutkittavasta ilmiöstä. Luokittelun avulla aineistoista poimitaan systemaattisesti ja aineistoa tiivistäen ilmiöitä.

Kategoriat määritellään aikaisemman tiedon perusteella, etsien aineistosta kyseisiä kategorioita kuvaavia sisältöjä. (Tuomi & Sarajärvi 2018, 91-95.)

Ryhmittelyn jälkeen tehdään aineiston abstrahointi eli käsitteellistäminen. Tutkimuksen kannalta oleellisen tieto erotellaan ja saadun tiedon perusteella muodostetaan teoreettisia käsitteitä.

Käsitteellistämisen tarkoituksena on alkuperäisestä aineistoista löydettyjen kielellisten ilmausten tuottaminen teoreettisiksi käsitteiksi ja johtopäätöksiksi. Tutkijan muodostamat käsitteet rakentavat kuvauksen tutkimuskohteesta. Käsitteellistämisen jälkeen teoriaa ja johtopäätöksiä verrataan alkuperäisaineistoon. Analyysin tuloksissa esitellään empiirisestä aineistosta muodostetut käsitteet tai aineistoa kuvaavat teemat, sekä luokittelun pohjalta tehdyt käsitteet ja kategoriat sisältöineen.

Johtopäätöksissä pyritään ymmärtämään tutkittavan ilmiön merkitystä. (Tuomi & Sarajärvi 2018, 94.)

Sisällönanalyysin periaatteita noudattaen tutkimukseni analyysivaiheet etenivät seuraavasti. Ensin etsin aineistoista ja merkitsin tutkimusongelman kannalta kiinnostavat aiheet ja kaiken muun jätin huomioimatta. Analysointivaiheessa on päätettävä, etsitäänkö aineistosta samankaltaisuuksia vai erilaisuuksia. (Tuomi & Sarajärvi 2018, 79). Litteroitua aineistoa läpi lukiessani huomasin eri haastatteluissa enemmän samankaltaisuuksia ja saman tyylisiä kokemuksia kuin eroavaisuuksia haastateltavien välillä, jolloin oli luontevaa pyrkiä etsimään samankaltaisuuksia. Toisaalta haastateltavien vastauksista esiin tulleita eroavaisuuksia ei täysin voinut jättää huomioimatta, sillä ne olivat tutkimuskysymyksen kannalta oleellista huomioida analyysia tehdessä. Aineistoa tulkittiinkin ikään kuin tapaustutkimuksena, jossa viisi eri haastateltavaa kertovat omista kokemuksistaan suhteessa tutkielman teemoihin.

Kun aineistoa oli kokonaisuudessaan luettu muutaman kerran, ajoin aineiston Atlas.ti -ohjelmaan koodausta ja luokittelua varten. Litteroidusta aineistosta poistin kaiken sellaisen, joka ei aineiston analysoinnin kannalta ollut oleellista. Tämän jälkeen luin aineiston uudelleen etsien merkityksellisiä lauseita, joista muodostettiin pelkistettyjä ilmaisuja. Käytin sisällönanalyysin ja luokittelujen tekemisen apuna Anneli Sarajärven ja Jouni Tuomen Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi – teoksessa (2018) kuvailtua sisällönanalyysin etenemistä. Alleviivasin aineistoa ja muodostin alleviivatuista lauseista Atlaksen avulla koodin, johon kirjoitin kuvaavan pelkistetyn ilmaisun analyysia varten. Nämä pelkistetyt ilmaukset listasin etsien samankaltaisuuksia, jonka jälkeen ryhmittelin ilmaukset ja muodostin niistä alaluokkia. Alaluokat yhdistin muodostaen vielä yläluokat.

Yläluokista muodostin vielä pääluokat ja lopulta aineistosta muodostui kaksi kokoavaa käsitettä:

Työyhteisöön kuuluminen ja Etätyö työn tekemisen muotona. Alla olevaan taulukkoon olen lajitellut aineistosta luokitellut määritteet ensin alaluokiksi, niistä yhdistetyksi yläluokiksi ja pääluokiksi ja lopuksi luokittelua kokoavaksi käsitteeksi.