Työsopimuksen ehdon yksipuolinen muuttaminen irtisanomisperusteella

(1)

TYÖSOPIMUKSEN EHDON YKSIPUOLINEN MUUTTAMINEN IRTISANOMISPERUSTEELLA

Kandidaatintutkielma Meri Koivistoinen

Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Yritysjuridiikka

Kevät 2021

(2)

Aalto-yliopisto, PL 11000, 00076 AALTO www.aalto.fi Kandidaatintutkinnon tutkielman tiivistelmä

Tekijä Meri Koivistoinen

Työn nimi Työsopimuksen ehdon yksipuolinen muuttaminen irtisanomisperusteella Tutkinto Kauppatieteiden kandidaatti

Koulutusohjelma Yritysjuridiikka Työn ohjaaja(t) Kalle Kyläkallio

Hyväksymisvuosi 2021 Sivumäärä 32+3 Kieli Suomi

Tiivistelmä

Tämän kandidaatin tutkielman tavoitteena on tutkia työnantajan toimesta tapahtuvaa työsopi- muksen sopimusehdon yksipuolista muuttamista, sen sallittua menettelyä sekä asiaa koskevan lain- säädännön riittävyyttä. Tutkielmasta ilmenee, ettei sopimusehdon yksipuolista muuttamista ole nimenomaisesti hyväksytty lainsäädännössä muilta osin kuin työajan osa-aikaistamiseksi ilmoitus- menettelyllä. Oikeuskäytännössä kuitenkin olennaistenkin ehtojen muuttaminen irtisanomisperusteen nojalla on katsottu hyväksyttäväksi. Sopimuksen yksipuolisen muuttamisen katsotaan edellyt- tävän irtisanomisperusteen voimassaoloa sekä irtisanomisajan noudattamista.

Sopimusehdon yksipuolinen muuttaminen irtisanomisperusteeen nojalla on menettelynä erotettava direktio-oikeuden mukaisesta välittömästä määräyksestä työtä ja sen tekotapaa koskien. Ra- janvetona oikeuskirjallisuudessa on esitetty, että ehtomuutoksen kohdistuessa työsuhteen olennaiseen ehtoon tai muuhun kuin olennaiseen ehtoon olennaisella tavalla edellyttää muutos irtisanomisperustetta, eikä näin ollen ole mahdollista pelkästään direktio-oikeuden nojalla.

Sopimusehdon yksipuolisen muuttamisen sallittua menettelyä on tulkittu sekä työsopimuslain 7 luvun 11 §:ään rinnastettavana ilmoitusmenettelynä että irtisanomismenettelynä ja uuden sopimuksen tarjoamisena. Korkein oikeus on ratkaisukäytännössään hyväksynyt molemmat menettelyt, mutta todennut eri tulkintojen kuvaavan asiallisesti samaa irtisanomisperusteeseen perustuvaa me- nettelyä. Oikeusvaikutuksiltaan menettelyt eivät kuitenkaan ole identtiset. Menettelyeroilla on mer- kitystä muun muassa työsuhteen päättämisvastuuta arvioitaessa. Työsuhteen päättymisen katsotaan olevan työnantajan vastuulla, jos tehty ehtomuutos voidaan katsoa olennaiseksi. Olennaisuu- den määritelmää ei ole laissa eikä oikeuskäytännössä määritelty, mutta oikeuskirjallisuudessa on ehdon pysyvän, ehdottoman ja olennaisen muutoksen katsottu edellyttävän irtisanomisperustetta.

Korkein oikeus on ratkaisussaan KKO 2016:80 täsmentänyt sopimusehdon yksipuolista muuttamista koskevan sallitun menettelyn edellytykset. Työnantajan antamasta ilmoituksesta sopimusehdon muuttamiseksi on käytävä selkeällä tavalla ilmi työnantajan tarkoitus muuttaa työsopimusta, ehtomuutoksen oikeuttava irtisanomisperuste, tiedot muutettavasta ehdosta sekä ajankohta, jolloin ehtomuutos astuu voimaan. Lisäksi ilmoituksesta on käytävä ilmi, että työntekijän kieltäytyessä muutoksesta työsuhde tulee päättymään irtisanomiseen. Yksittäiseen työntekijään kohdistuessa irtisanomisperusteisen ehtomuutoksen on katsottu olevan irtisanomisen säännönmukainen vaihtoehto. Useampaan työntekijään kohdistuessa ehtomuutokselta vaaditaan tiettyjä lisäedellytyksiä.

Sopimusehdon yksipuolista muuttamista on Euroopan Unionin tuomioistuimen oikeuskäytän- nössä pidetty irtisanomiseen rinnastettavana menettelynä, millä on ollut vaikutus joukkovähentä- misdirektiivin tulkintaan. Joukkovähentämisdirektiiviä täsmentävä oikeuskäytäntö on ollut esillä myös korkeimman oikeuden ratkaisukäytännössä sekä hallituksen esitysluonnosta uudeksi yhteistoimintalaiksi valmistellessa.

Avainsanat työoikeus, sopimusehdon muuttaminen, irtisanominen, direktio-oikeus

(3)

Sisällys

1. Johdanto ...1

1.1 Tutkimuskysymys ...1

1.2 Rajaukset ja tutkimusmetodi ...2

1.3 Tutkielman rakenne ...2

2. Yleistä työsopimuksen ehdon yksipuolisesta muuttamisesta ...3

2.1 Sopimusehdon muuttaminen ...3

2.2 Sopimusehdon yksipuolinen muuttaminen rinnastettuna direktio-oikeuteen ...4

2.3 Muutettavan ehdon olennaisuus ...6

2.3 Irtisanomisperusteen täyttyminen ...8

3. KKO:n ratkaisukäytännön vaikutus työsopimuksen yksipuolisen muuttamisen käsittelyssä... 10

3.1 Ennakkotapausten vaikutus hyväksytyn menettelyn tulkintaan ... 10

3.1.1 Oikeus muuttaa yksipuolisesti työsopimuksen olennaista ehtoa ... 10

3.1.2 Sallittu menettely työsopimuksen yksipuoliseksi muuttamiseksi ... 12

3.2 Sopimusehdon muuttaminen TSL 7:11 rinnastettava ilmoitusmenettely ... 14

3.2.1 TSL 7:11 mukainen menettely ... 14

3.2.2 Ilmoitusmenettelyä puoltavat argumentit ... 14

3.3 Sopimusehdon muuttaminen irtisanomalla työsopimus ja tarjoamalla uutta ... 16

3.4 Epäselvän sallitun menettelyn vaikutukset ja työsuhteen päättämisvastuu ... 18

4. EU-lainsäädännön vaikutus työsopimuksen yksipuolisen muuttamisen käsittelyssä... 20

4.1 Joukkovähentämisdirektiivi ... 20

4.2 EUT:n ratkaisukäytäntö ... 21

4.3 EUT:n ratkaisukäytännön vaikutus yhteistoimintalain mukaiseen menettelyyn ... 23

4.4 Hallituksen esitysluonnos yhteistoimintalaiksi ... 23

4.5 KKO 2021:17 yhteistoimintalain ja yksipuolisen sopimusmuutoksen yhteys ... 25

5. Johtopäätelmät ... 27

Lähteet ... 30

(4)

1. Johdanto

1.1 Tutkimuskysymys

Sopimusoikeuden lähtökohtana on sopimussitovuus. Samaa periaatetta noudatetaan myös työsopimussuhteessa. Sopimukset on pidettävä ja niiden muuttamiseen tarvitaan molempien sopimusosapuolten suostumus.¹ Työsopimuslaissa ei ole yleistä säännöstä, joka oikeuttaisi kummankaan osapuolen tekemään yksipuolisesti muutoksia työsopimuksen ehtoihin. Kui- tenkin sekä oikeuskirjallisuudessa että korkeimman oikeuden ratkaisukäytännössä on katsottu, että työnantajalla voi tietyissä olosuhteissa olla oikeus yksipuolisesti muuttaa työsopi- muksen sopimusehtoja. 1990-luvun laman seurauksena oikeuskäytännössä on jouduttu otta- maan kantaa tapauksiin, joissa työnantaja on yksipuolisesti muuttanut työntekijöidensä palkkaehtoja henkilöstön vähentämisen ja toiminnan lopettamisen vaihtoehtona.

Oikeuskirjallisuudessa on samojen korkeimman oikeuden ratkaisujen pohjalta katsottu olevan kaksi erilaista tulkintaa sallitusta menettelystä työsopimuksen ehtojen yksipuoliseksi muuttamiseksi. On katsottu, että sopimusehtojen yksipuolinen muuttaminen on mahdollista niin kutsuttua ilmoitusmenettelyä noudattaen. Toinen näkökulma sopimusehtojen yksipuolisen muuttamisen oikeudellisesta menettelystä on se, että työnantaja menettelyllään irtisanoo olemassa olevan työsopimuksen ja tarjoaa sen tilalle uutta sopimusta. Oikeuden tulkinnan kannalta kysymykseksi nousee, tuleeko työntekijän noudattaa uusia ehtoja ja kenen on vastuu työsuhteen päättymisestä, mikäli työntekijä ei suostu jatkamaan työsuhdetta uusilla ehdoilla.

Tämän tutkielman tarkoituksena on selvittää, millaisella menettelyllä työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa työsopimusta. Muutettavalla ehdolla tarkoitetaan tässä joko työsopi- muksen osaksi nimenomaisesti kirjattua ehtoa tai ajan kuluessa työsopimuksen osaksi va- kiintunutta ehtoa. Tutkielmassa tarkastellaan, miten kyseinen oikeuskysymys on muovautu- nut oikeuskäytännön ja oikeuskirjallisuuden kautta, sekä miten kysymys rinnastuu muuhun työlainsäädäntöön sekä sopimusoikeuden yleisiin oppeihin. Tutkimuskysymys on siten tii- vistettynä:

Millaisella menettelyllä työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa työsopimusta?

1 Mm. KKO 1980 II 119 ja KKO 13.4.1987 S 86/1213.

(5)

1.2 Rajaukset ja tutkimusmetodi

Työsopimuksen sopimusehdon yksipuolinen muuttaminen on mahdollista useammalla tavalla (mm. työsopimuslain 7 luvun 11 §:n osa-aikaistaminen tai yleisten sopimusoikeudellisten periaatteiden mukainen kohtuuttomuus ja mahdottomuus). Tämä tutkielma rajoittuu kuitenkin tarkastelemaan nimenomaan irtisanomisperusteella tapahtuvaa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen ehdon yksipuolista muuttamista työnantajan toimesta. Sopi- musehdon yksipuolinen muuttaminen on katsottu edellyttävän päättämisperustetta. Tutkiel- massa keskitytään nimenomaan irtisanomisperusteeseen perustuvaan menettelyyn, sillä sopimusehdon muuttaminen purkuperusteella on menettelynä harvinaisempi. Tutkielmassa ei käsitellä määräaikaisen työsopimuksen muuttamista, sillä määräaikainen työsopimus voidaan saada päättymään ainoastaan joko koeaikapurkuna tai purkamalla se työsopimuslain 8 luvun 1 §:ssä säädetyin edellytyksin.²

Tämän tutkielman tarkoituksena on tutkia voimassa olevan lainsäädännön sisältöä.

Näin ollen tutkimusmetodi on lainopillinen eli oikeusdogmaattinen. Lainopillisen tutkimuk- sen tarkoituksena on tulkita sekä systematisoida voimassa olevien oikeusnormien sisältöä.³ Systematisoinnin tarkoitus on tutkia ja jäsentää oikeuskäytäntöä. Tulkinta taas keskittyy oikeusnormien sisällön merkityksen selvittämiseen.⁴

1.3 Tutkielman rakenne

Tutkielmassa käsitellään työsopimuksen sopimusehdon yksipuolista muuttamista työnanta- jan toimesta. Tutkielmassa selvitetään, kuinka sopimusoikeuden yleiset opit, oikeuskirjalli- suus, kansallisen tuomioistuimen ratkaisukäytäntö, työtuomioistuimen ratkaisukäytäntö sekä Euroopan unionin tuomioistuimen ratkaisukäytäntö ovat vaikuttaneet vallitsevaan oi- keustilaan. Tutkielmassa tuodaan myös esille, millaisia vaikutuksia vallitsevan oikeustilan epäselvyydellä voi olla muuhun työlainsäädäntöön.

Tutkielma jakautuu neljään käsittelylukuun. Ensimmäisessä käsittelyluvussa käsitel- lään sopimusehdon muuttamista koskevia yleisiä sopimusoikeuden periaatteita. Luvussa keskitytään direktio-oikeuden ja sopimusehdon muuttamisen väliseen rajanvetoon, muutettavan ehdon olennaisuuden määritelmään sekä irtisanomisperusteen täyttymisen edellytyk- siin. Ensimmäisen luvun tarkoituksena on tarjota lukijalle riittävä ymmärrys työsopimuksen

2 Tiitinen & Kröger 2012, s. 823.

3 Hirvonen 2011, s. 22.

4 Hirvonen 2011, s. 25.

(6)

yksipuolista muuttamista koskevista reunaehdoista. Toisessa luvussa käsitellään työsopi- muksen yksipuolisen muuttamisen sisältöä kansallisen ratkaisukäytännön sekä siitä johdet- tujen oikeuskirjallisuuden näkökulmien avulla. Erityisesti luvussa keskitytään kahteen eri- suuntaiseen tulkintavaihtoehtoon sopimuksen yksipuolisen muuttamisen sallitusta menette- lystä. Kolmannessa käsittelyluvussa käsitellään Euroopan unionin tuomioistuimen ratkaisu- käytännön sekä joukkovähentämisdirektiivin vaikutusta kansallisen lainsäädännön tulkintaan. Viimeisessä luvussa esitetään johtopäätöksenä käsittelylukujen pohjalta vastaus tutki- muskysymykseen. Luvussa tarkastellaan olemassa olevan oikeustilan kehitystä sekä sen vaikutuksia työlainsäädäntöön.

2. Yleistä työsopimuksen ehdon yksipuolisesta muuttamisesta

2.1 Sopimusehdon muuttaminen

Perinteisesti minkä tahansa sopimuksen muuttaminen edellyttää molempien osapuolien hy- väksyntää.⁵ Kuitenkin myös molemminpuolisen hyväksynnän puuttuessa työnantajan on mahdollista yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen ehtoja seuraavaksi esiteltävillä tavoilla.

Yleiset sopimusoikeudelliset periaatteet mahdollistavat sopimuksen ehdon muuttamisen tai noudattamatta jättämisen muun muassa ehdon kohtuuttomuuden tai mahdottomuu- den perusteella.⁶ Työsopimuslain (26.01.2001/55; jäljempänä TSL) 1 luvun 1 pykälästä johdettu työnantajan työnjohto- ja valvontaoikeus eli niin kutsuttu direktio-oikeus antaa työn- antajalle oikeuden muuttaa yksipuolisesti tietynlaisia (ei-olennaisia) työsuhteen ehtoja.

Muutettavien ehtojen sisältöä käsitellään tarkemmin luvussa 2.2 Rinnastus direktio-oikeu- teen. Niin sanotusti direktio-oikeuden jatkeena toimii työnantajan tulkintaetuoikeus, jonka perusteella työnantaja voi väliaikaisesti muuttaa työsopimuksen ehtoa oman tulkintansa mukaiseksi, kunnes sopimusehdon oikea sisältö saadaan selvitettyä.⁷ TSL 7:11:ssä säädetään työnantajan oikeudesta yksipuolisesti muuttaa työsuhde osa-aikaiseksi. Osa-aikaistaminen edellyttää TSL 7 luvun 3 §:n mukaisen taloudellisen ja tuotannollisen irtisanomisperusteen täyttymistä sekä asianmukaisen irtisanomisajan noudattamista. Oikeus muuttaa työsopi- musta yksipuolisesti voi määräytyä myös työsopimuksen osaksi sovitun työehtosopimuksen

5 KKO 13.5.1987 S 86/1213, Saarinen 2003, s. 1134.

6 Kairinen – Valkonen 2018, s. 176.

7 Kairinen – Valkonen 2018, s. 647, Tiitinen & Kröger 2012, s. 324.

(7)

perusteella. Työehtosopimuksella voidaan muun muassa laajentaa työnantajan direktio-oikeuden laajuutta.⁸ Työsopimukseen sidottu työehtosopimus voi sisältää ehdon, jonka nojalla työnantaja voi direktio-oikeuteensa nojaten uudelleen määritellä jopa nimenomaisesti sovitun työsopimuksen ehdon.⁹

Oikeuskäytännössä sekä oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että tiettyjen ehtojen täyttyessä työnantajalla on oikeus yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen olennaisiakin ehtoja. Tällöin työnantaja työsuhteen päättämisperusteen nojalla muuttaa työntekijän työsopi- muksen ehtoa. Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että yksipuolinen ehtomuutos on mahdollista toteuttaa kaikilla samoilla ehdoilla, kuin työsuhteen päättäminenkin.¹⁰ Kuitenkin oi- keuskäytännön perusteella yleisimmäksi kysymykseksi on noussut ehtojen yksipuolinen muuttaminen TSL 7 luvun 3 §:n mukaiseen taloudelliseen ja tuotannolliseen irtisanomisperusteeseen nojaten. Tässä tutkielmassa keskitytään näin ollen tarkastelemaan nimenomaan tätä tilannetta. Uusi ehto tulee voimaan asianomaisen irtisanomisajan kuluttua. Mikäli työn- tekijä ei hyväksy muutettua ehtoa osaksi työsopimusta, päättyy työsuhde työntekijän irtisa- noutumiseen. Työnantajan toimittama työsuhteen ehdon yksipuolinen muuttaminen voidaan katsoa joko aiemman sopimuksen irtisanomiseksi ja uuden sopimuksen tarjoamiseksi tai työnantajan antaman ilmoituksen perusteella tapahtuvaksi lakiin perustuvaksi menettelyksi.

Korkein oikeus on ratkaisukäytännössään hyväksynyt molemmat menettelyt, mutta todennut eri tulkintojen kuvaavan asiallisesti samaa irtisanomiseen perustuvaa menettelyä. Oikeus- vaikutuksiltaan menettelyt eivät kuitenkaan ole identtiset.

2.2 Sopimusehdon yksipuolinen muuttaminen rinnastettuna direktio-oikeuteen Jotta voidaan tutkia sopimusehdon yksipuolista muuttamista koskevaa menettelyä, on tär- keää tunnistaa rajanveto irtisanomisperusteisen ja direktio-oikeuteen perustuvan sopimuseh- tomuutoksen välillä. TSL 1:1:ssä säädetään lakia sovellettavan sopimuksiin, joilla työntekijä sitoutuu tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena. TSL 3:1:ssä säädetään työntekijän yleiseksi velvollisuudeksi noudattaa huolellisesti työnantajan toimivaltansa mukaisesti antamia määräyksiä työn suorittamisesta. Näiden säännösten pohjalta on perustettu työnantajan oikeus johtaa ja valvoa työntekijän tekemää työtä ja antaa

9 Mm. Koskinen – Valkonen 2008, s.404, Tiitinen & Kröger 2012, s. 818.

10 Koskinen – Valkonen 2019, s. 630.

(8)

määräyksiä työn suorittamiseen liittyen eli työn johto- ja valvontaoikeus tai niin kutsuttu direktio-oikeus.¹¹

Direktio-oikeuden perusteella työnantajalla on oikeus antaa työntekijöille yksityis- kohtaisia määräyksiä koskien työn suorittamista, työn sujuvuutta ja työmenetelmiä.¹² Direk- tio-oikeuden perusteella annetut määräykset astuvat välittömästi voimaan, jollei työnantaja sovi erikseen työntekijän kanssa taikka yksipuolisesti määrää muuta voimaantuloa koskevaa ajankohtaa.¹³ Työtuomioistuimen ratkaisukäytännössä on katsottu, että työntekijä on työn- antajan määräyksestä velvollinen tekemään sellaista työtä, joka välittömästi liittyy hänen työsopimuksensa mukaiseen varsinaiseen työhön. Määrätty muu kuin varsinainen työ ei olennaisesti saa muuttaa työntekijän varsinaista työtä, eikä työn laatua tai laajuutta.¹⁴ Oi- keuskirjallisuudessa on katsottu tämän merkitsevän, että direktio-oikeuden piiriin eivät kuulu sellaiset muutokset, jotka olennaisuutensa vuoksi edellyttävät irtisanomisperustetta.¹⁵ Näin ollen direktio-oikeuden perusteella työnantaja voi muuttaa määräyksillään yksipuolisesti työsuhteen ehtoja siten, että muutokset eivät ole pysyviä eivätkä olennaisia.¹⁶

Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, ettei direktio-oikeuden nojalla annetuilla mää- räyksillä tosiasiassa muuteta työsuhteen olemassa olevia ehtoja, vaan kyse on työnjohtoval- taan liittyvästä määräyksestä.¹⁷ Se, mitä työsopimuksen olennaisilla ehdoilla tarkoitetaan, määräytyy asiakohtaisesti. Edeltävän työsopimuslain (30.4.1970/320; jäljempänä edeltävä työsopimuslaki) 2 luvun 13 pykälässä oli selvästi määritelty direktio-oikeuden alaan kuuluvan päätökset siitä, mitä, missä, milloin ja miten työntekijä työtään tekee. Oikeuskäytännön pohjalta on oikeuskirjallisuudessa johdettu rajaus, jonka mukaan työntekijän suojeluperiaatteen kannalta vain merkitykseltään vähäisiä ennemminkin teknisluontoisia työsuhdetta koskevia ehtoja voitaisiin pitää epäolennaisina.¹⁸

Työnantajan direktio-oikeuden jatkeena katsotaan olevan ns. työnantajan tulkintaetuoikeus. Työnantajan tulkintaetuoikeus tarkoittaa työnantajan oikeutta väliaikaisesti ja vä- littömästi määrätä työsuhteen ehtoja koskevien normien tulkinnasta.¹⁹ Työntekijän on noudatettava tulkintaetuoikeuden perusteella annettua määräystä. Vaikka määräyksen

11 Saarinen 2003, s. 532.

12 Engblom 2012, s. 121, Koskinen – Valkonen 2008, s. 379.

14 Mm. TT 1979-48, TT 1993-67, TT 2014-103.

15 Kairinen – Valkonen 2018, s. 619, Koskinen – Valkonen 2008, s. 379.

16 Engblom 2012, s. 122.

17 Koskinen – Valkonen 2008, s. 381 ja 382.

18 Turun HO 23.3.2006 S 05/294.

19 Tiitinen & Kröger 2012, s. 324, Kairinen – Valkonen 2018, s. 647.

(9)

noudattaminen muuttaisikin työsopimuksessa sovittuja ehtoja työntekijän näkökulmasta, ei työntekijällä ole oikeutta irtisanoutua työnantajan sopimusrikkomuksen perusteella työnan- tajan käyttäessä tulkintaetuoikeuttaan.²⁰ Tulkintaetuoikeuden nojalla annettua määräystä on noudatettava, kunnes tulkintaerimielisyys saadaan ratkaistua. Mikäli työnantajan tekemä tulkinta todetaan myöhemmin virheelliseksi, vastaa työnantaja mahdollisista sopimusrikkeestä aiheutuvista seuraamuksista.²¹

Ero työnantajan direktio-oikeuden perusteella työn tekemistä koskevan ehdon muuttamisen ja työnantajan yksipuolisesti tekemän työsopimuksen ehdon muuttamisen välillä ei aina ole täysin selvä. Rajanvetona on kuitenkin katsottu, että työnantaja ei direktio-oikeutta käyttämällä tosiasiallisesti voi muuttaa työsopimuksessa olevia ehtoja.²² Työnantajan käyt- täessä direktio-oikeuttaan kyse on väliaikaisesta työn tekemistä koskevasta määräyksestä, jota työntekijän tulee noudattaa. Direktio-oikeutensa perusteella työnantaja voi antaa vain sellaisia määräyksiä, jotka eivät muuta työsopimuksen olennaisia ehtoja tai muuttavat muita kuin olennaisia ehtoja muuten kuin olennaisesti.²³ Työnantajan tulkintaetuoikeus taasen on voimassa vain sen aikaa, kunnes sopimusehdon tosiasiallinen sisältö saadaan selvitettyä.²⁴

2.3 Muutettavan ehdon olennaisuus

Korkeimman oikeuden ratkaisukäytännössä käytetään käsitettä ”työsuhteen olennaiset ehdot”, mutta korkein oikeus ei suoraan ole ottanut kantaa siihen, mitä ehdon olennaisuudella käytännössä tarkoitetaan. Koska irtisanomisperustetta olennaisuutensa vuoksi edellyttävien muutosten katsotaan kuuluvan direktio-oikeuden ulkopuolelle, on tärkeää pystyä määrittele- mään, mitä ehtomuutoksia lähtökohtaisesti voidaan pitää olennaisina. Olennaisuutta on ku- vattu oikeuskirjallisuudessa ehdon pysyvänä, ehdottomana selvänä muutoksena.²⁵ Kokonai- suuteen nähden vähäinenkin ehtomuutos voi olla olennainen riippuen siitä, kuinka tarkasti ehdosta on sovittu työsopimuksessa.²⁶

Oikeuskäytännön pohjalta voidaan johtaa reunaehtoja ehdon olennaisuudelle. Esi- merkiksi korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 1991:187 on katsottu, ettei palkkaan koh- distuvaa vähäistäkään muutosta voitaisi pitää epäolennaisena, koska palkanmaksu kuuluu

20 Tiitinen 1992, s. 1179.

21 Tiitinen & Kröger 2012, s. 324, Saarinen 2003, s. 545.

22 Kairinen – Valkonen 2018, s. 619, Tiitinen & Kröger 2012, s. 814, 815 ja 822.

24Tiitinen & Kröger 2012, s. 324, Kairinen – Valkonen 2018, s. 647.

25Valkonen & Koskinen 2000, s. 479.

26Koskinen – Valkonen 2019, s. 690.

(10)

työnantajan päävelvoitteisiin. Tapauksessa palkkajärjestelmän muutosta pidettiin olennaisena, vaikkei muutos alentanut työntekijöiden aiempaan järjestelmään perustuvaa palkan määrää. Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 1992:25 on katsottu, ettei työnantajalla ole oikeutta siirtää työntekijää työsopimuksessa sovituista työtehtävistä olennaisesti poikkeaviin muihin tehtäviin direktio-oikeuden perusteella. Työtuomioistuimen ratkaisussa TT 1989-9 taas katsottiin työntekopaikkaa koskevan muutoksen työmatkan ja matkustamiseen käytet- tävän ajan pidentyessä merkitsevän sellaista olennaista muutosta työsopimuksen ehtoihin, että sen katsottiin edellyttävän irtisanomisperustetta. Vaasan hovioikeuden ratkaisussa 30.12.2013 1340 (vahvistettu lainvoimaiseksi) katsottiin työaikaa koskevan ehdon olevan olennainen, kun ehdosta oli nimenomaisesti sovittu työsopimuksessa. Näin ollen ehdon katsottiin olevan työnantajan työnjohto-oikeuden ulkopuolella, ja edellyttävän irtisanomisperusteen ehdon muuttamiseksi. Sekä työtuomioistuimen, alioikeuksien sekä korkeimman oikeuden ratkaisukäytännöstä käy siten ilmi, että nimenomaisesti työsopimukseen otettuja ehtoja on pidettävä pääasiassa olennaisina. Nimenomaisen ehdon muutosta voidaan lisäksi pi- tää olennaisena, vaikka muutos johtaisi työntekijän kannalta edullisempiin ehtoihin.²⁷

Oikeuskirjallisuudessa on katsottu irtisanomisperustetta vaadittavan, kun on kyse joko työsuhteen olennaisen ehdon muutoksesta tai olennaisia vaikutuksia omaavasta ehtomuutoksesta.²⁸ Työntekijän suojeluperiaatteen kannalta vain teknisluontoisia ja merkityk- seltään vähäisiä työsuhdetta koskevia ehtoja voitaisiin pitää epäolennaisina.²⁹ Valkosen mukaan työsuhteen ehdon olennaista muuttamista on työnantajan yksipuolisesti määräämä sel- keä, pysyvä ja ehdoton ehtomuutos, joka ylittää työsopimuksen alan.³⁰ Oikeuskirjallisuu- dessa on kääntäen katsottu nimenomaisesti työsopimuksessa sovittujen ehtojen sekä vastik- keenluontoisten ehtojen olevan aina olennaisia.³¹ Lisäksi on esitetty, että työsopimukseen kirjattujen ehtojen voitaisiin katsoa olevan olennaisia jo silläkin perusteella, että on katsottu olevan tarve kirjata kyseiset ehdot ylös.³² Näin ollen direktio-oikeuden ei voitaisi katsoa ulottuvan työsopimukseen kirjattujen ehtojen muuttamiseen. Oikeuskirjallisuudessa Koski- nen onkin esittänyt, että ehdon olennaisuuden sijaan tulisi puhua ennemminkin sopimusehdon tarkkarajaisuudesta tai nimenomaisuudesta, sillä mitä tarkemmin ehdoista on työsopi- muksessa sovittu, sitä kapeampi on direktio-oikeuden soveltamisala.³³ Esimerkiksi palkkaa

27 Engblom 2012, s. 125.

29 Turun HO 23.3.2006 S 05/294.

30Valkonen 1997, s.26–27, Valkonen & Koskinen 2000, s. 479.

32 Valkonen 1997, s. 25.

33 Koskinen 2014, s. 6, Katso myös Koskinen – Valkonen 2008, s. 380 työntekovelvoitteen sisällöstä.

(11)

koskeva ehto on yleensä työsopimuksessa tarkasti määritelty. Työntekemispaikkaa koskevan ehdon kohdalla ero ehdon tarkkarajaisuuden suhteen on selvästi nähtävissä, riippuen onko sopimukseen työntekopaikaksi merkitty tietty alue, esimerkiksi Uusimaa, vaiko nimen- omainen työnantajan toimipiste. Koskisen mukaan ehdon ollessa sisällöllisesti tarkka, ei sitä voida direktio-oikeuden perusteella muuttaa. Toisaalta, jos ehto ei ole sisällöllisesti tarkka, voi työnantaja muuttaa sitä direktio-oikeuteensa perustuen siten, että tapahtuva muutos on muu kuin olennainen.³⁴ Näin ollen, mikäli työnantaja tahtoo olennaisesti vaikuttavalla tavalla muuttaa työsopimukseen otettua ehtoa tai muuttaa työsopimuksen tarkkarajaista ehtoa, edellyttää muutos irtisanomisperusteen olemassaoloa.³⁵

TSL 2:4:ssä säädetään työnantajan velvollisuudesta antaa selvitys työnteon keskei- sistä ehdoista, mikäli nämä ehdot eivät ilmene kirjallisesta työsopimuksesta. Pykälä sisältää listauksen ehdoista, jotka ainakin tulisi katsoa työnteon kannalta keskeisiksi. Listassa on esimerkiksi mainittu palkan määräytymisen perusteet, työntekopaikka sekä työntekijän pääasi- alliset työtehtävät. Oikeuskirjallisuudessa onkin esitetty, että listauksessa säädettyjen kes- keisten ehtojen voitaisiin katsovan määrittävän myös työsuhteen olennaisia ehtoja.³⁶ Näin ollen olennaisiksi ja siten irtisanomisperustetta muutokselta edellyttäviksi ehdoiksi voitaisiin katsoa ainakin työntekopaikkaa, palkan maksua sekä työntekijän pääasiallisia työtehtäviä koskevat ehdot.

2.3 Irtisanomisperusteen täyttyminen

TSL:n 7 luvussa on rajoitettu työnantajan oikeutta irtisanoa työsopimus sen päättämistarkoi- tuksessa. Oikeuskäytännössä on kuitenkin katsottu, että TSL:n 7 luvun irtisanomista koskevia säännöksiä on noudatettava myös siinä tapauksessa, ettei tarkoituksena ole lakkauttaa työsuhdetta, vaan vain uudistaa työsopimuksen ehtoja.³⁷ Näin ollen irtisanomisperusteen tulee olla yhtä painava, oli kyse tarkoituksesta lakkauttaa työsopimus tai muuttaa työsopi- musta.³⁸

TSL 7:3:ssä säädetty irtisanomisperuste edellyttää, että irtisanottavan työntekijän työsopimuksen mukaisen säännöllisen työn tulee olla olennaisesti ja pysyvästi vähentynyt johtuen taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista

34 Koskinen 2014, s. 7.

35 Koskinen 2014, s. 9.

36 Lehtinen & Lohi 2016, s. 617.

37 Mm. TT 1991:187 ja KKO 1991:187.

38 Koskinen 2014, s. 12, Kairinen – Valkonen 2018, s. 632.

(12)

syistä. Työnantajan on myös ennen irtisanomista täytettävä TSL 7:4:ssä säädetty velvollisuus tarjota muuta vastaavaa työtä, mikäli tällaista on, ja järjestää tarvittaessa työntekijälle uusien tehtävien edellyttämää koulutusta. Mikäli työnantaja aikoo yksipuolisesti osa-aikais- taa ja siten lyhentää työntekijän työsopimuksessa sovittua säännöllistä työaikaa TSL 7:11:n nojalla, tulee TSL 7:3:ssä säädetty vaatimus taloudellisen ja tuotannollisen irtisanomisperusteen voimassaolosta sekä TSL 7 luvun 4 §:n mukainen työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus täyttyä. Lisäksi työnantajan on selvitettävä, ettei työsopimuksen mukaista tai sitä vastaavaa työtä ole järjestettävissä edes siinä määrin, että työntekijän säännöllistä työaikaa voitaisiin väliaikaisesti ”lomauttamalla” lyhentää edellytysten muuttumiseen saakka.³⁹

Työnantajan on irtisanomisperusteista ehtomuutosta tehdessä otettava huomioon myös, mitä TSL 9 luvun 3 §:ssä on säädetty työnantajan selvitysvelvollisuudesta sekä TSL 2 luvun 4 §:ssä on säädetty työnteon keskeisistä ehdoista annettavasta selvityksestä. TSL 9 luvun 3 §:ssä on säädetty työnantajan velvollisuudesta selvittää irtisanottavalle työntekijälle irtisanomisperuste sekä irtisanomisen vaihtoehdot. TSL 2 luvun 4 §:ssä on säädetty, että työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista, mi- käli ehdot eivät käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Lisäksi työnantajan on annettava niin pian kuin mahdollista kirjallinen selvitys työnteon ehdon muutoksesta.

Työsopimuksen yksipuolinen muuttaminen edellyttää irtisanomisajan noudattamista.⁴⁰ Korkeimman oikeuden ratkaisukäytännössä sekä oikeuskirjallisuudessa on viitattu nimenomaan työsopimuksen muutoksen kohteena olevan työntekijän henkilökohtaisen irtisanomisajan noudattamiseen.⁴¹ Kuitenkin korkeimman oikeuden ratkaisusta KKO 2005:29 ilmenee, ettei henkilökohtaisen irtisanomisajan noudattaminen olisikaan välttämättä ehdoton edellytys sopimusehdon yksipuoliselle muuttamiselle.⁴² Oikeuskirjallisuudessa on myös esitetty, että mikäli työnantajan tarkoituksena on muuttaa työsopimuksen olennaista ehtoa koskien kerralla useampaa työntekijää, vaatii menettely tiettyjä lisäedellytyksiä. Korkeim- man oikeuden ratkaisujen KKO 1996:89 sekä KKO 1997:83 perusteella voidaan katsoa, että madallettaessa yksipuolisesti henkilöstön palkkaehtoja, tulee ehtomuutoksen olla muiden sa- neeraustoimenpiteiden kanssa välttämätön toiminnan lopettamisen uhan kannalta. Ennen palkan yksipuolista madaltamista työntekijämäärää on tullut vähentää jo siten, ettei toiminnan jatkaminen pienemmällä henkilöstömäärällä olisi enää mahdollista. Lisäksi uusien

40 Mm. KKO 1996:89, KKO 1997:83, KKO 2017:26.

41 Mm. KKO 1996:89, KKO 1997:83 sekä Tiitinen – Kröger 2012, s. 824.

42 Myös Tiitinen & Kröger 2012, s. 825.

(13)

ehtojen on noudatettava alan yleissitovassa työehtosopimuksessa määriteltyjä palkan vähim- mäismäärää koskevia säännöksiä.⁴³ Yksittäisen työntekijän työsopimukseen kohdistuessa työsopimuksen yksipuolisen muuttamisen on katsottu olevan irtisanomisen säännönmukai- nen vaihtoehto.⁴⁴ Tästä poikkeavasti TSL 7 luvun 11 §:ään rinnastettavan ilmoitusmenettelyn on katsottu olevan poikkeuksellinen menettely.⁴⁵ Kuitenkin sanottu ehtomuutos edellyt- tää aina irtisanomisperusteen ja siihen liittyvien TSL 7:3 ja TSL 7:4 mukaisten velvoitteiden täyttymisen.

3. KKO:n ratkaisukäytännön vaikutus työsopimuksen yksipuolisen muuttamisen käsittelyssä

3.1 Ennakkotapausten vaikutus hyväksytyn menettelyn tulkintaan 3.1.1 Oikeus muuttaa yksipuolisesti työsopimuksen olennaista ehtoa

KKO 1996:89

Korkein oikeus vahvisti ratkaisussaan KKO 1996:89 reunaehdot työsopimuksen yksipuoliseksi muuttamiseksi työnantajan toimesta. Ratkaisu käsitti kaksi eri kysymystä: ensinnä- kin, voiko työnantajalla olla yhtiön tappiollisesta toiminnasta johtuen irtisanomisperuste, vaikkei irtisanottavien työntekijöiden työsopimuksen mukainen työ tosiasiassa ole vähenty- nyt. Toiseksi korkein oikeus otti kantaa siihen, voiko työnantaja yksipuolisesti muuttaa työn- tekijöidensä työsopimuksen mukaista palkkaehtoa irtisanomisen vaihtoehtona. Ratkaisus- saan korkein oikeus katsoi, että edeltävän työsopimuslain 37 a §:n 1 momentin taloudellisen ja tuotannollisen irtisanomisperusteen täyttymiseksi riittäisi, että työn itse ei tarvitse olla vä- hentynyt, kunhan sen tarjoamisedellytykset ovat. Näin ollen yhtiön kokonaistuloksen ollessa tappiollinen työnantajalla voi olla oikeus irtisanoa työntekijöitään, vaikkei itse työn määrä ole vähentynyt entisestä.

Korkeimman oikeuden ratkaisun mukaan yleisiä sopimusoikeudellisia periaatteita soveltaen on oikeuskäytännössä omaksuttu työsopimusoikeudellinen oikeusohje, jonka

43 Kairinen – Valkonen 2018, s. 623–626, Koskinen – Valkonen 2008, s. 383.

44 Kairinen – Valkonen 2018 s. 625, Koskinen – Valkonen 2008, s. 383.

45 KKO 1996:89, Tiitinen & Kröger 2012, s. 827.

(14)

pääsääntönä on, ettei ”sopimuksen kumpikaan osapuoli voi ilman toisen osapuolen suostumusta muuttaa ainakaan sopimuksen olennaista ehtoa.” Kuitenkin irtisanomisenvaraisissa sopimussuhteissa on voitu irtisanomisperustetta käyttää keinona neuvotella sopimusehtojen muuttamiseksi. Tällöin ensisijaisena tarkoituksena ei niinkään katsota olevan sopimussuh- teen päättäminen, vaan vanhan sopimuksen muuttaminen tai uuden sopimuksen tekeminen.

Näin ollen tapauksen, jossa työnantaja alentaa työntekijöidensä palkkaa irtisanomisaikaa noudattaen, voitaisiin katsoa olevan sopimusoikeudellisiin periaatteisiin sopiva menettely.

Palkkojen yksipuolisen alentamisen osalta korkein oikeus totesi, että palkan alenta- minen olisi irtisanomista, lomauttamista ja osa-aikaistamista lievempi sekä kaikkien työ- paikkojen menettämistä parempi vaihtoehto. Ratkaisun perusteluissa korkein oikeus linjasi, ettei sopimuksen olennaista ehtoa voida muuttaa ilman toisen osapuolen suostumusta. Kui- tenkin työsopimusoikeudellisten sekä sopimusoikeudellisten periaatteiden nojalla sopimusehdon muuttaminen irtisanomalla työsopimus ja siihen liittyvällä uudella tarjouksella tai ir- tisanomisperusteisella ilmoituksella sopimusehdon muutoksesta on mahdollista yksipuolisesti muuttaa työsopimusta. Korkein oikeus katsoi irtisanomisen ja uuden tarjouksen sekä ehtoja koskevan ilmoituksen tarkoittavan asiallisesti samaa menettelyä. Ratkaisussa korkein oikeus kuitenkin painotti, ettei palkan yksipuolinen muuttaminen voisi tulla käytetyksi sään- nönmukaisena vaihtoehtona työsopimuksen irtisanomiselle, vaan menettely olisi poikkeus- luontoinen ja soveltamisalaltaan rajoitettu. Korkeimman oikeuden mukaan menettelyä voitaisiin pitää hyväksyttävänä vain silloin, jos se ”yhdessä muiden käytettävissä olevien sa- neeraustoimenpiteiden kanssa osoittautuu välttämättömäksi taloudellisissa vaikeuksissa olevan yrityksen toimintaedellytysten turvaamiseksi.” Lisäksi muutetun palkkaehdon tulee täyttää asianomaisen työehtosopimuksen vähimmäispalkkataso.

KKO 1997:83

Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 1997:83 oli kyse yksipuolisesta palkkojen alentamisesta työntekijöiden irtisanomisen vaihtoehtona. Tapauksessa palkkaa koskevan ehdon on katsottu olevan työsuhteen olennainen ehto. Tapauksessa hotelliyhtiö A oli mennyt konkurs- siin, ja toiminta oli siirtynyt yhtiön B omistukseen. Yhtiö B oli ryhtynyt säästötoimenpitei- siin toimintaedellytystensä tervehdyttämiseksi. Yhtiöllä oli taloudellinen irtisanomisperuste.

Ratkaisussaan korkein oikeus katsoi palkkojen alentamisen olleen tappiollisen toiminnan vuoksi välttämätön toimenpide vaihtoehtona toiminnan lopettamiselle.

(15)

KKO 2005:29

Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2005:29 oli kyse taloudellisella irtisanomisperusteella tehdystä yksipuolisesta palkkojen alentamisesta. Yhtiö oli markkinaosuuksien menet- tämisen johdosta sekä irtisanonut työntekijöitään että yksipuolisesti alentanut osan työnteki- jöidensä palkkoja palkkajärjestelmää muuttamalla. Ratkaisussaan korkein oikeus katsoi, ettei aiemmissa ratkaisuissa KKO 1996:89 sekä KKO 1997:83 annettua linjausta yrityksen taloudellisista vaikeuksista tulisi katsoa ainoastaan perusteeksi lama-aikana, vaan toiminta- edellytyksiä koskevan arvion voitaisiin katsoa kattavan myös muista syistä aiheutuneet ta- loudelliset vaikeudet. Näin ollen jo toiminnan lopettamisen uhka riittäisi perustelluksi syyksi toteuttaa toimenpiteitä taloudellisten toimintaedellytysten turvaamiseksi. Yhtiön toiminta- edellytykset olivat tarjouskilpailun häviämisen vuoksi olennaisesti heikentyneet, ja terveh- dyttämistoimenpiteet olivat olleet välttämättömiä yhtiön talouden tervehdyttämiseksi. Yhtiö oli toteuttanut myös muita säästötoimenpiteitä. Se, että irtisanomisperusteinen sopimusmuutos oli toteutettu usean työntekijän kohdalta kollektiivisesti reilu kahden kuukauden kuluttua yhteistoimintalaissa⁴⁶ tarkoitettujen neuvotteluiden jälkeen, ei vaikuttanut tuomion lopputu- lokseen. Korkein oikeus katsoi siten, että työntekijöiden palkkojen yksipuolinen alentami- nen oli ollut laillinen toimenpide yhtiön toimintaedellytysten turvaamiseksi.

3.1.2 Sallittu menettely työsopimuksen yksipuoliseksi muuttamiseksi

KKO 2016:80

Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2016:80 oli kyse työnantajan yksipuolisesti teke- mästä muutoksesta työpaikkaa koskevaan sopimusehtoon. Ratkaisussaan korkein oikeus katsoi työnantajalla olevan irtisanomisen vaihtoehtona mahdollisuus muuttaa työsuhteen olennaista sopimusehtoa yksipuolisesti, jos ratkaisussa edellytettyä menettelyä noudatetaan.

Yhtiö oli katsonut työpaikan siirron 50 kilometrin päähän olevan oikeutettu menettely direktio-oikeuden perusteella. Työsopimuksessa oli nimenomaisesti määrätty työntekijän työnte- kopaikasta. Korkein oikeus katsoi, ettei olennaista työntekopaikkaa koskevaa ehtoa voida nimenomaisesta maininnasta johtuen muuttaa direktio-oikeuden nojalla, edes vaikka työ- matkan pituus lyhenisi tai pysyisi entisen pituisena. Työnantaja voi muuttaa olennaista ehtoa vain, mikäli hänellä on TSL 7 luvussa säädetyn mukainen irtisanomisperuste.

46Laki yhteistoiminnasta yrityksissä 334/2007; jäljempänä yhteistoimintalaki.

(16)

Työsopimuksen olennaista ehtoa voidaan muuttaa yksipuolisesti joko irtisanomalla aiempi sopimus ja tarjoamalla uutta tai ns. ilmoitusmenettelyn mukaisesti vetoamalla irtisanomisperusteeseen ja noudattamalla irtisanomisaikaa.

Ratkaisussa korkein oikeus on tarkentanut, mikä on sopimuksen yksipuolisen muuttamisen sallittu menettely. Korkein oikeus totesi ratkaisussaan, että sekä työntekijän oikeudellisen aseman että työnantajalta edellytettävän menettelyn kannalta merkityksellistä on, katsotaanko sopimusehdon yksipuoliseen muuttamiseen tähtäävän menettelyn olevan oikeusvaikutuksiltaan rinnastettavissa työsopimuksen irtisanomiseen, sekä kenen on vastuu työsuhteen mahdollisesta päättymisestä. Korkein oikeus ei ratkaisussaan suoraan ota kantaa siihen, onko kyseessä tosiasiallisesti työsuhteen irtisanomiseen rinnastettava menettely. Kui- tenkin ratkaisussa todetaan, ettei työntekijän suojeluperiaatteen mukaan ole perusteltua me- nettelytapavaatimusten osalta poiketa siitä, mitä irtisanomismenettelyltä edellytetään. Kui- tenkin huomionarvoista on, ettei työnantajan työsuhteen ehtoja muutettaessa tarkoituksena ole niinkään työsuhteen päättäminen, vaan ehtomuutos, mikä paremmin ilmenee ns. ilmoitusmenettelyn osalta.

Sallittavan menettelyn osalta korkein oikeus antaa ratkaisussa työnantajalle selvät toimintaohjeet. Oli kyse työsopimuksen irtisanomisesta ja uuden tarjoamisesta taikka ns. il- moitusmenettelystä, ilmoitus työsopimuksen muutostarkoituksesta on annettava niin selke- ällä tavalla, että työntekijän voidaan katsoa tienneen työnantajan aikovan muuttaa tämän työsopimusta. Ilmoituksesta on käytävä ilmi, että työnantajalla on irtisanomisperuste, jonka perusteella työsopimus entisin ehdoin päättyy, mutta työnantaja haluaa tarjota mahdolli- suutta jatkaa työsuhdetta muutetuilla ehdoilla irtisanomisajan kuluttua. Työnantajan tulee riittävän selvästi ilmoittaa tarvittavat tiedot muutettavasta ehdosta sekä ajankohdasta, jolloin kyseinen muutettu ehto astuu voimaan. Lisäksi ilmoituksesta on käytävä ilmi, että mikäli työnantaja ei hyväksy uusia tarjottuja ehtoja, päättyy työsuhde työnantajan toimittamaan irtisanomiseen. Ilmoituksen saatuaan työntekijän on voitava punnita vaihtoehtonsa tilanteessa ja tarvittaessa riitauttaa työnantajan ilmoittama irtisanomisperuste. Kun yhtiö oli laiminlyö- nyt velvollisuutensa ilmoittaa riittävän selkeällä tavalla irtisanomisperusteisesta muutoksesta ja sen seurauksista, sekä laiminlyönyt irtisanomisajan noudattamisen, oli työntekijällä oikeus saada korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä sekä irtisanomisajan palkka.

(17)

3.2 Sopimusehdon muuttaminen TSL 7:11 rinnastettava ilmoitusmenettely 3.2.1 TSL 7:11 mukainen menettely

TSL 7 luvun 11 §:ssä on säädetty työnantajan oikeudesta muuttaa yksipuolisesti työsuhde osa-aikaiseksi TSL 7:3:n mukaisella irtisanomisperusteella. Voimassa olevan työsopimus- lain (TSL) esitöistä ilmenee, että osa-aikaistamista koskeva säännös on tarkoitettu koske- maan nimenomaan niitä tilanteita, joissa ehtomuutoksen taustalla on taloudellinen ja tuotan- nollinen irtisanomisperuste.⁴⁷ Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, ettei TSL 7:11:n mukaisen osa-aikaistamista koskevan määräyksen antaminen ole lakiin perustuvana normina varsinai- sesti työsopimuksen irtisanomistoimenpide.⁴⁸ Lisäksi jo edeltävän työsopimuslain valmiste- lutöissä katsottiin, että osa-aikaistamista koskevaa säännöstä voitaisiin soveltaa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen osa-aikaiseksi muuttamisen lisäksi myös osa-aikaisen työ- sopimuksen vähentämiseksi edelleen.⁴⁹ Näin ollen säännöksen soveltamisalan ei katsota olevan tiukasti rajattu vain nimenomaisesti määritettyyn osa-aikaistamiseen.

TSL 7:11:n mukainen menettely edellyttää työsopimuslain irtisanomista koskevien edellytysten täyttämistä, vaikkei osa-aikaistamisen tarkoituksena ole lakkauttaa työsuhdetta, vaan vain työsopimuksen ehtoja on tarkoitus uudistaa. Taloudellisen ja tuotannollisen irtisanomisperusteen edellytys tarkoittaa, että työnantajan on täytettävä lisäksi TSL 7:4:n mukainen työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus ennen ilmoitusmenettelyn toteuttamista.⁵⁰ Li- säksi on otettava huomioon, että TSL 7:11:n mukainen osa-aikaistamista koskeva menettely kuuluu yhteistoimintalain piiriin.⁵¹ Näin ollen, mikäli yhtiö kuuluu yhteistoimintalain piiriin, tulee työnantajan täyttää kyseisessä laissa säädetty neuvotteluvelvollisuus.

3.2.2 Ilmoitusmenettelyä puoltavat argumentit

Työsopimusta koskee pacta sunt servanda -periaate (”sopimukset on pidettävä”), jonka mukaan sopimuksen yksittäistä ehtoa ei voida yksipuolisesti muuttaa. Oikeuskirjallisuudessa katsotaan työsopimuksen muodostavan sellaisen yhtenäisen kokonaisuuden, jonka yksittäi- seen ehtoon ei voida katsoa pätevästi kohdistettavan irtisanomista siten, että muu osa

47 Hallituksen esitys Eduskunnalle työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi 157/2000 vp, s. 108.

(Lyhenne: HE 157/2000 vp, s. 108.), myös TT 2017:29 todettu, ettei työsuhteen yksipuolinen osa-aikaistaminen ole irtisanominen.

48 Kairinen 2004, s. 225, KKO 2017:29.

49 HE 157/2000 vp, s. 108.

51 Hietala – Kaivanto 2013, s. 450.

(18)

työsopimusta jäisi ennalleen.⁵² Kuitenkin on katsottu, että mikäli muutoksen kohteena oleva yksittäinen ehto on muusta sopimusyhteydestä itsenäinen oikeuksiensa ja velvollisuuksiensa suhteen, ei ehdon irtisanominen ole ristiriidassa sopimusoikeuden yleisten periaatteiden kanssa.⁵³ Yksittäisen ehdon irtisanomisesta puhutaan myös ns. ’osairtisanomisena’⁵⁴.

Tiitinen ja Kröger katsovat korkeimman oikeuden ratkaisukäytännön perusteella työ- sopimuksen yksipuolisen muuttamisen olevan TSL 7 luvun 11 §:n osa-aikaistamiseen rinnastettava menettely, joka edellyttää taloudellista ja tuotannollista irtisanomisperustetta.

Korkeimman oikeuden ratkaisujen KKO 1996:89 sekä KKO 1997:83 perustelulauselmiin nojaten Tiitinen ja Kröger katsovat ilmoitusmenettelyn olevan riittävä ja asianmukainen sopimusehdon muuttamiseksi,⁵⁵ TSL 7 luvun 11 §:ään rinnastettavalla tavalla.⁵⁶ Ratkaisussa KKO 1996:89 todetaan, että ”yhtiö saattoi irtisanomisen sijasta irtisanomisaikoja noudattaen yksipuolisesti alentaa heidän (työntekijöiden) palkkojaan”. Yhtäläisesti ratkaisussa KKO 1997:83 on puhuttu työsopimusten ”irtisanomisen sijasta” tehtävästä palkkojen alentamisesta. Ilmoitusmenettely on selvästi hyväksytty myös muissa tapauksissa.⁵⁷ Ratkaisuissa käytettyjen sanamuotojen perusteella voitaisiin katsoa, että kyseessä ei ole irtisanomismenettely, vaan irtisanomisen sijaan tapahtuva vaihtoehtoinen menettely.

Tiitinen ja Kröger katsovat, ettei ilmoitusta työsopimuksen muutostarkoituksesta voida pitää työsopimuksen irtisanomisena. Näin on katsottava myös siinä tapauksessa, että kyseinen ehto olisi esitetty nimenomaisesti niin, että ehdon ilmaistaan muuttuvan irtisanomisajan kuluttua uudeksi ehdoksi. Tiitinen ja Kröger perustelevat tätä pacta sunt servanda - periaatteella: mikäli työntekijä ei hyväksy työnantajan ilmoitusta ehtomuutoksesta, tulee työnantajan irtisanoa työsopimus lakkaamaan. Tämän jälkeen työnantaja voi kuitenkin esit- tää uudelleen tarjouksensa työn jatkamisesta muutetuin ehdoin. Näin ollen voitaisiin katsoa, ettei irtisanomista tapahdu, mikäli työntekijä hyväksyy työnantajan antaman ilmoituksen perusteella tehtävän ehtomuutoksen.

TSL 7 luvun 4 §:ssä säädetään työnantajan velvollisuudesta tarjota työntekijälleen muuta työtä työsopimuksessa sovitun työn vähennettyä ennen työntekijän osa-aikaistamista TSL 7:11:n mukaisella ilmoitusmenettelyllä. Näin ollen tilanne on verrattavissa työnantajan tarjoamaan työhön muutetuilla ehdoilla. Ennen ilmoituksen antamista työnantaja selvittää

52 Valkonen 1997, s. 20, Kairinen 2004, s. 23.

53 Hemmo II s. 104 ja 105.

57 THO 13.2.2008 S 06/1841, KKO 2005:29, KKO 1991:187, KKO 2009:17.

(19)

TSL 7:4:n mukaisesti, onko työntekijälle mahdollista tarjota muuta työtä sekä tämän muun työn edellyttämää koulutusta. Selvitysvelvollisuutensa täytettyään työnantaja antaa työnte- kijälle ratkaisussa KKO 2016:80 määritellyn selkeän ilmoituksen työsopimuksen muutta- mistarkoituksesta. Vaihtoehtona muutetun ehdon hyväksymiselle työnantaja työsuhteen osa- aikaistamisen sijaan irtisanoo työsuhteen lakkaamaan irtisanomisperusteeseen nojaten, mi- käli työntekijä ei hyväksy muutettua ehtoa. Näin ollen irtisanominen tapahtuu vain, mikäli työntekijä kieltäytyy muutetusta ehdosta, ja työnantaja ei irtisanomisperusteeseen nojaten tahdo jatkaa työsuhdetta voimassa olevin ehdoin. Työnantajan tulee ilmoitusmenettelyä käyttäessään täyttää TSL 9 luvun 3 §:ssä säädetty velvollisuus antaa selvitys irtisanomispe- rusteesta sekä irtisanomisen vaihtoehdoista.⁵⁸ Yhtä lailla korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2016:80 on tarkennettu selvitysvelvollisuutta koskevaa menettelyä sopimusehtoa yksipuolisesti muutettaessa.

Toisin kuin seuraavaksi luvussa3.3käsiteltävä irtisanomismenettely, ilmoitusmenettely ei ole irtisanomisen säännönmukainen vaihtoehto, vaan poikkeuksellinen menettely.

Edellytyksenä ilmoitusmenettelylle on lisäksi, että ennen menettelyn toteuttamista työnan- tajan tulee olla ryhtynyt muihinkin säästötoimenpiteisiin yhtiön taloudellisten toimintaedel- lytystensä turvaamiseksi.⁵⁹ On otettava huomioon, että hyväksyttäessä ilmoitusmenettely vaihtoehtona irtisanomiselle, luodaan irtisanomisen, osa-aikaistamisen ja lomauttamisen rin- nalle uusi irtisanomisperusteeseen perustuva menettely muuttaa työsopimuksen ehtoja.⁶⁰ Hallituksen esitysluonnoksessa 2020:56⁶¹ on otettu kantaa sopimusehdon muuttamisen ase- maan verraten muihin yhteistoimintalain piiriin kuuluviin työnantajan toteuttamiin toimenpiteisiin. Hallituksen esitysluonnosta käsitellään tarkemmin luvussa 4.3.

3.3 Sopimusehdon muuttaminen irtisanomalla työsopimus ja tarjoamalla uutta Siinä missä Tiitinen ja Kröger katsovat, ettei työsopimuksen yksipuolinen muutos tarkoita työsopimuksen irtisanomista, on oikeuskirjallisuudessa esitetty myös päinvastainen näkö- kulma. Muun muassa Koskisen, Niemisen ja Valkosen mukaan tilanteessa, jossa työnantaja muuttaa yksipuolisesti työntekijän työtehtäviä direktio-oikeutensa ylittävällä tavalla, on

59 KKO 1996:89, KKO 1997:28, Tiitinen & Kröger 2012, s. 827–830.

61 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2020:56. Yhteistoimintalain uudistamista valmistelleen työryhmän mietintö. Hallituksen esitysluonnos yhteistoimintalaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi. (Lyhenne: Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2020:56).

(20)

juridisesti kyse vanhan työsopimuksen irtisanomisesta ja uuden tarjoamisesta tilalle.⁶² Kyse on siten irtisanomisesta, vaikka irtisanominen toimitetaan tällöin työsopimuksen päättämis- tarkoituksen sijaan muuttamistarkoituksessa. Siten työnantajan tulee noudattaa TSL:n sään- nöksiä irtisanomista koskien.⁶³

Käytettäessä irtisanomismenettelyä ehtojen muuttamistarkoituksessa on erotettava toisistaan työsuhteen ja työsopimuksen irtisanominen. Muuttaakseen työsopimuksen ehtoja työnantaja irtisanoo olemassa olevan työsopimuksen, mutta tarkoituksena ei ole työsuhteen päättäminen. Mikäli kuitenkin työntekijä ei hyväksy uutta tarjottua työsopimusta, päättyy työsuhde irtisanomiseen.⁶⁴ Koskinen onkin todennut ilmoitusmenettelyn olevan oikeudelli- selta luonteeltaan työnantajan toimittama työsuhteen sisäinen voimassa olevan työsopimuk- sen irtisanomistoimenpide.⁶⁵

Pacta sunt servanda -periaatteella voidaan perustella myös, miksi kyse on nimenomaan aiemman sopimuksen irtisanomisesta ja uuden tarjoamisesta. Periaatteen mukaan sopimuksen yksittäistä ehtoa ei voida yksipuolisesti muuttaa. Koska työsopimuksen voidaan katsoa muodostavan sellaisen yhtenäisen kokonaisuuden, jonka yksittäistä ehtoa ei voida muuttaa siten, että muu osa työsopimusta jäisi ennalleen,⁶⁶ on luonnollista ajatella, että koko työsopimus tulee irtisanoa, jotta sen olennainen ehto voitaisiin uudistaa.⁶⁷ Sopimusehdon yksipuolista muuttamista irtisanomisperusteella on luonnehdittu myös ehdolliseksi irtisanomiseksi, jossa työnantaja irtisanoo työntekijän, mutta tarjoaa vaihtoehtoa työsuhteen jatkamisesta sillä ehdolla, että työntekijä hyväksyy ehtomuutokset osaksi uutta sopimusta.⁶⁸

Myös voimassa olevan työsopimuslain (TSL) 7 luvun 6 § koskien liikkeenluovutus- tilanteessa tapahtuvaa työehtojen muutosta tukee ajatusta siitä, että työsopimuksen olennaisia ehtoja muutettaessa kyseessä olisi nimenomaan irtisanomistoimenpide. TSL 7 luvun 6 pykälässä on säädetty, että mikäli työsopimus päättyy sen seurauksena, että työntekijän työ- ehdot heikkenevät olennaisesti liikkeen luovutuksen seurauksena, katsotaan työsuhteen päättymisvastuun kuuluvan tällöin työnantajalle. Lain esitöiden mukaan työnantaja olisi myös vastuussa työsuhteen päättämisestä, vaikka työntekijä itse irtisanoisikin

62 Myös Engblom 2012, s. 124, Kairinen – Valkonen 2018, s. 621–622 ja s. 518, Valkonen & Koskinen 2000, s. 479, Saarinen 2003, s. 1135.

64 Kairinen – Valkonen 2018, s. 621–622, Bruun & von Koskull 2012, s. 69, Saarinen 2003, s. 1136.

65 Koskinen 2014, s. 14, Kairinen – Valkonen 2018 s. 620.

66 Valkonen 1997, s. 20.

67 Näin edellisessä painoksessa Kairinen – Valkonen 2006, s. 518 ” palkkaa koskeva ehto on työsopimuksen olennainen ehto eikä sanotun ehdon irtisanominen ole mahdollista työsopimusta kokonaisuudessaan irtisano- matta.”.

(21)

työsopimuksen.⁶⁹ Myös korkein oikeus on nojannut kyseiseen lain säännökseen katsoessaan ratkaisussa KKO 2009:28 työnantajan olevan vastuussa työsuhteen päättymisestä, kun työn- tekijä oli irtisanoutunut työsuhteen ehtojen heikennyttyä olennaisesti liikkeen luovutuksen yhteydessä. Ratkaisussa korkein oikeus totesi, että työntekijän asema muodostui kyseisessä tilanteessa samaksi, kuin siinä tilanteessa, että työnantaja olisi irtisanonut työsopimuksen irtisanomisperusteen nojalla. Näin ollen on katsottava, että ainakin liikkeenluovutustilan- teessa työsopimuksen ehtojen muutos huonompaan voidaan rinnastaa irtisanomiseen.⁷⁰

3.4 Epäselvän sallitun menettelyn vaikutukset ja työsuhteen päättämisvastuu

Sillä, onko kyse irtisanomistoimenpiteestä ja sillä, kenelle katsotaan kuuluvan työsuhteen päättymisvastuun, on merkitystä usean työntekijän suojaan vaikuttavan muun oikeusnormin kannalta. Esimerkiksi TSL 3 luvun 5 §:ssä on säädetty, ettei kilpailukieltosopimus sido työn- tekijää, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä. TSL 6 luvun 6 pykälässä taas on säädetty työnantajan velvollisuudesta tarjota työtä taloudellisella ja tuotannollisella irtisanomisperusteella irtisanomalleen työntekijälle tietyin ehdoin 4–6 kuukauden pituisen ajan työsuhteen päättymisestä. TSL 7 luvun 12 §:ssä säädetään työntekijän oikeudesta työllisty- misvapaaseen, mikäli työsuhteen irtisanojana on työnantaja. Työttömyysturvalain (30.12.2002/1290) 2 a luvun 1 §:ssä taas säädetään työttömyysetuutta koskevasta 90 päivän karenssiajasta, mikäli työntekijä on irtisanoutunut työsuhteesta ilman pätevää syytä tai jos hän on toiminnallaan itse aiheuttanut työsuhteen päättymisen. Muun muassa yksityisen so- siaalialan työehtosopimuksen (1.4.2020-30.4.2022) 19 §:ssä on säädetty, ettei työntekijälle tarvitse maksaa lomarahaa, mikäli työsuhde katsotaan TSL 8 luvun 3 §:ssä säädetysti pur- kautuneeksi työntekijän työstä poisjäännin vuoksi.

Esimerkkien pohjalta voidaan katsoa, että useissa työntekijän suojaan vaikuttavissa säännöksissä merkitystä on sillä, kenen katsotaan päättäneen työsuhteen. Painoarvoa on myös sillä, katsotaanko työntekijällä olleen pätevä syy irtisanoa työsopimus. Pätevän syyn arvioinnin lähtökohtana on tällöin, voidaanko työnantajan tekemän yksipuolisen muutoksen työsopimukseen katsoa objektiivisesti arvioiden vaikuttaneen olennaisesti työsuhteeseen.⁷¹ Lisäksi tilanteessa, jossa työnantaja muuttaa työsuhteen työntekopaikkaa koskevaa ehtoa, voidaan arvioinnista riippuen katsoa olevan kyseessä työnantajan toimittama

69 HE 157/2000 vp, s. 106.

70 HE 157/2000 vp, s. 105.

71 Mm. TT 1989-9, HE 157/2000 vp, s. 106.

(22)

irtisanomistoimenpide, tai jos työntekijä ei ilmoituksesta huolimatta ilmesty uudelle työnte- kopaikalle, työntekijän toiminnallaan aiheuttama työsuhteen purkautuminen.⁷² Tulkinta siitä, onko työnantajan toimittama yksipuolinen sopimusmuutos katsottava irtisanomistoi- menpiteeksi, vaikuttaa myös suoraan yhteistoimintalain soveltamiseen. Vaikutusta yhteis- toimintalakiin on käsitelty tarkemmin luvussa4.

Oikeuskirjallisuudessa sekä oikeuskäytännössä on vahvistettu ohjenuora siitä, että tilanteessa, jossa työnantaja yksipuolisesti muuttaa työsopimusta ja työntekijä tästä syystä itse irtisanoutuu, katsottaisiin lähtökohtaisesti työsuhteen päättymisen olevan työnantajan vastuulla.⁷³ Kuitenkin vastuun katsotaan perustuvan siihen, että työnantajan tekemä muutos työsopimuksen ehtoihin on olennainen. Voimassa olevan työsopimuslain (TSL) valmistelu- aineistossa on katsottu 7 luvun 6 pykälää koskien liikkeen luovutuksen vastaanottavan yh- tiön vastuuta säädettäessä, että työnantaja vastaisi työsuhteen päättymisestä työntekijän irti- sanoutuessa työsuhteen ehdoissa tapahtuneen olennaisen muutoksen takia. Vastuu työsuh- teen päättymisestä olisi kuitenkin työntekijällä, mikäli muutoksia ei voitaisi katsoa työsuh- teen kokonaisuuden kannalta arvioiden vaikutukseltaan olennaisiksi.⁷⁴ Työnantajan vastuun on katsottu muodostuvan myös sen perusteella, että työsuhteiden ehtojen olosuhteiden olennaisesti muuttuessa työnantaja irtisanoo työntekijän tämän kieltäytyessä hyväksymästä muutettuja ehtoja, ja kyse tällöin on tarjouksesta uusin ehdoin aiemmin voimassa olleen työso- pimuksen irtisanomisen jälkeen.⁷⁵ Näin on, mikäli sopimusehtojen muutoksen katsotaan olevan irtisanomismenettely.

Toisaalta rinnastettaessa sopimusehdon yksipuolinen muuttaminen TSL 7 luvun 1

§:n mukaiseen ilmoitusmenettelyyn, ei voida katsoa olevan kyse työnantajan toimittamasta irtisanomisesta. Kyse tällöin ei nimittäin olisikaan työnantajan tekemästä uudesta työsopi- mustarjouksesta, vaan työsopimuksen muuttamisesta lakiin perustuvan normin nojalla. Mi- käli työntekijä siten ei hyväksy muutettuja ehtoja, tulee hänen itse irtisanoa työsopimus.

Työnantajalla ei ole ehtomuutoksen perusteella velvollisuutta irtisanoa työsuhdetta, joten työsuhteen ei voida katsoa päättyvän työnantajan toimesta, mikäli työntekijä irtisanoutuu.⁷⁶

72 KKO 11.5.1995 S 94/2245.

73 HE 157/2000 vp, s.106, KKO 2016:80, KKO 2017:26, Koskinen 2014, s.13, Koskinen – Valkonen 2008, s.

404.74 HE 157/2000 vp, s. 106.

75 Koskinen 2014, s. 13, Koskinen – Valkonen 2008, s. 404.

(23)

Kuitenkin, mikäli työnantajalla ei ole ollut laillista irtisanomisperustetta ehtomuutokselle, päättyy työsuhde työnantajasta johtuvasta syystä.⁷⁷

4. EU-lainsäädännön vaikutus työsopimuksen yksipuolisen muutta- misen käsittelyssä

4.1 Joukkovähentämisdirektiivi

Euroopan unionin neuvoston direktiivin 98/59/EY työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan EU-maiden lainsäädännön lähentämisestä (jatkossa lyhennetty joukkovähentämisdi- rektiivi tai direktiivi 98/95/EY) 1 artiklan 1 kohdassa määritellään joukkovähentämisellä tarkoitettavan työnantajan toimeenpanemia irtisanomisia perustuen yksittäisiin työntekijöi- hin liittymättömiin syihin. Joukkovähentämisen säädetään direktiivin 1 artiklan 1 kohdan toisen alakohdan mukaan olevan kyseessä, mikäli vähentäminen koskee viittä tai useampaa työntekijää. Direktiivin 2 artiklan 1 kohdassa säädetään työnantajan velvollisuudesta aloittaa neuvottelut työntekijöiden edustajien kanssa, jos työnantaja harkitsee työntekijöiden jouk- kovähentämistä. Direktiivin 2 artiklan 2 kohdassa säädetään, että neuvotteluissa on käsitel- tävä ainakin mahdollisuuksia joukkovähentämisen välttämiseksi tai vähennettävien työnte- kijöiden määrän rajoittamiseksi sekä vähentämisestä aiheutuvien seurausten pienentä- miseksi.

Joukkovähentämisdirektiivissä on erillisiksi käsitteiksi määritetty työntekijöiden ’irtisanominen’ ja ’vähentäminen’. Näitä käsitteitä ei nimenomaisesti ole määritelty direktii- vissä, mutta Euroopan unionin tuomioistuin on ratkaisukäytännössään rajannut niiden mer- kitystä. Ratkaisukäytännössä on katsottu, että direktiivin mukaiseksi irtisanomiseksi tulisi katsoa kaikki työsopimuksen päättämiset, joita työntekijä ei ole halunnut ja joihin työntekijä ei näin ollen ole antanut suostumustaan.⁷⁸ Tuomioistuimen ratkaisussa C-422/14 (Puerto Ri- vera) taas on todettu vähentämisen koskevan yksinomaan irtisanomisia sanan suppeassa merkityksessä.⁷⁹

Euroopan unionin tuomioistuimen ratkaisukäytännössä on katsottu työnantajan neu- vottelu- ja ilmoitusvelvollisuuksien syntyvän jo työnantajan harkitessa irtisanomisten

78 C-55/02 (komissio v. Portugali), kohta 50.

79 C-422/14 (Puerto Rivera), kohta 46.

(24)

toteuttamista. Näin ollen neuvottelut on aloitettava ennen itse varsinaisen päätöksen teke- mistä. Lisäksi Euroopan unionin tuomioistuin on todennut joukkovähentämisdirektiivissä säädetyn tavoitteen rajoittaa irtisanomisten määrää vaarantuvan, jos direktiivissä tarkoitetut neuvottelut käytäisiin vasta työnantajan tehtyä jo päätöksensä irtisanomisista. Neuvottelut tulisi aloittaa heti, kun yhtiössä on tehty strateginen tai liiketoiminnallinen päätös, josta johtuen työvoiman vähentämistä joudutaan harkitsemaan.⁸⁰

4.2 EUT:n ratkaisukäytäntö

C-422/14

Euroopan unionin tuomioistuimen 11.11.2015 antamassa tuomiossa asiasta C-422/14 (Pu- jante Rivera) käsiteltiin joukkovähentämisdirektiivin soveltamisalaa. Tapauksessa yhtiö oli yksipuolisesti muuttanut erään työntekijän palkkaa koskevaa ehtoa työntekijän vahingoksi, mikä oli johtanut työsuhteen irtisanomiseen työntekijän kieltäydyttyä työstä muutetuilla ehdoilla. Ratkaisussa tuomioistuin katsoi, ettei soveltamisalaa määrittävän ’irtisanomisen’ kä- sitettä voitaisi määritellä suppeasti, sillä joukkovähentämisdirektiivi on säädetty työntekijöi- den suojan vahvistamiseksi.⁸¹ Näin ollen tuomioistuin katsoi, että direktiivin soveltamis- alaan ’irtisanomisena’ tulisi katsoa myös ne tilanteet, joissa työnantaja yksipuolisesti ilman työntekijään liittyvää syytä tämän vahingoksi muuttaa merkittävällä tavalla olennaista osaa työsopimuksessa.⁸²

C-149/16

Euroopan unionin tuomioistuimen 21.9.2017 antamassa tuomiossa C-149/16 (Halina Socha) oli kyse työnantajan yksipuolisesti tekemästä muutoksesta työntekijöiden palkkaehtoihin yh- tiön ajauduttua taloudellisiin vaikeuksiin. Palkkaehdon muutoksen tarkoitus oli estää vaih- toehtoisena säästötoimenpiteenä ollut työntekijöiden vähentäminen. Ratkaisussa Euroopan Unionin tuomioistuin otti kantaa siihen, onko työsopimuksen irtisanomisella ja uuden sopimuksen tarjoamisella muutetuin ehdoin ollut tosiasiassa tarkoituksena välttää direktiivin 98/59/EY edellyttämien neuvotteluiden käyminen. Lisäksi ratkaisussa tarkasteltiin, onko

80 C-188/03 (Junk), kohta 37 ja 38, C-44/08 (Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK), kohta 38, 46 ja 48.

81 C-422/14 (Puerto Rivera), kohta 51.

82 C-422/14 (Puerto Rivera), kohta 54 ja 55.

(25)

kyse joukkovähentämisdirektiivin 1 artiklan 1 kohdan mukaisesta irtisanomisesta, jos työ- suhde päättyy työnantajan kieltäydyttyä muutetuin ehdoin tarjotusta uudesta sopimuksesta.

Aiemmassa tuomiossa C-422/14 (Pujante Rivera) esitetysti direktiivin 98/59/EY so- veltamisalaan katsotaan kuuluvan tilanne, jossa työnantaja tekee yksipuolisesti työntekijän vahingoksi merkittävän muutoksen työsopimuksen olennaiseen osaan työntekijään liittymät- tömästä syystä. Ratkaisun C-149/16 (Halina Socha) mukaan joukkovähentämisdirektiivin mukaisena irtisanomisena ei pidetä kuitenkaan työnantajan yksipuolisesti ja työntekijän vahingoksi tekemää merkittävää muutosta muuhun kuin olennaiseen osaan työsopimusta eikä työsopimuksen olennaiseen osaan tehtyä muuta kuin olennaista muutosta.⁸³ Mikäli sopimus päättyy työntekijän kieltäydyttyä työsuhteen jatkamisesta uusin ehdoin, on tuomioistuimen mukaan kyse direktiivin 1 artiklan 1 kohdan mukaisesta työsopimuksen päättämisestä työn- antajan aloitteesta työntekijään liittymättömästä syystä. Näin ollen työsuhteen päättyminen tulee laskea joukkovähentämisdirektiivin soveltamisalaa määrittävien irtisanomisten koko- naismäärään.⁸⁴ Ratkaisun mukaan neuvottelumenettely tulee aloittaa näin ollen myös tilanteessa, jossa työehtojen muuttamisella pyritään välttämään joukkovähentämistä.⁸⁵

C-429/16

Euroopan Unionin tuomioistuimen 21.9.2017 antamassa ratkaisussa C-429/16 (Malgorzata Ciupa) oli kyse yhtiön kollektiivisesti työntekijöilleen antamasta ilmoituksesta voimassa olevien työsopimusten irtisanomisesta ja tilalle tarjottavasta uudesta työsopimuksesta muutetuin ehdoin, eli niin sanotusta irtisanovasta uudistamisilmoituksesta. Toimenpide oli johtanut työntekijöiden kieltäytyessä uusista ehdoista usean työsuhteen päättymiseen, mikä riit- täisi joukkovähentämisdirektiivin edellyttämän vähimmäismäärän ylittymiseen. Tuomiois- tuin katsoi, että irtisanovasta uudistamisilmoituksesta kieltäytymisestä johtuva työsuhteen irtisanominen on joka tapauksessa katsottava kuuluvan joukkovähentämisdirektiivin irtisanomisen käsitteen alaan. Näin ollen työnantajan on ryhdyttävä joukkovähentämisdirektiivin mukaisiin neuvotteluihin jo harkitessaan irtisanovan uudistamisilmoituksen antamista. ⁸⁶

83 C-149/16 (Halina Socha ym.), kohta 26 sekä C-429/16 (Malgorzata Ciupa ym.) kohta 28.

84 C-149/16 (Halina Socha ym.), kohta 28.

85 C-149/16 (Halina Socha ym.), kohta 34.

86 C-429/16 (Malgozata Ciupa) kohta 31 ja 38.

(26)

4.3 EUT:n ratkaisukäytännön vaikutus yhteistoimintalain mukaiseen menettelyyn Euroopan unionin tuomioistuimen ratkaisujen perusteella voidaan katsoa, että vaikka työn- antajan tarkoituksena ei niinkään ole työsuhteiden päättäminen taikka työntekijöiden vähen- täminen, on työnantajan varauduttava kuitenkin siihen, etteivät kaikki sopimusmuutoksen kohteena olevat työntekijät suostu jatkamaan työsuhdetta uusin ehdoin. Muutettavan ehdon merkityksellisyydestä riippuen tulee työnantajan kyetä varautumaan työsuhteiden mahdolli- seen päättymiseen. Näin ollen työnantajan on irtisanovaa uudistamisilmoitusta harkitessaan oltava tietoinen työvoiman vähentämistä koskevasta lainsäädännöstä. Huomattavaa on, että voimassa olevaa yhteistoimintalakia sovelletaan myös niihin tilanteisiin, joissa työnantaja TSL 7:11:n mukaan muuttaa työsopimuksen osa-aikaiseksi kollektiiviperusteeseen nojaten.⁸⁷ Näin ollen luulisi voitavan katsoa, että myös muut TSL 7:11:n rinnastettavat ilmoitus- menettelyä käyttäen toteutetut ehtomuutokset tulisi katsoa yhteistoimintalain alaan kuulu- viksi.

Euroopan unionin tuomioistuin rinnastaa ratkaisukäytännössään sopimusehdon yksipuolisen muuttamisen työsuhteen irtisanomiseen. Tuomioistuin käsittelee menettelyä sanan ’irtisanova uudistamisilmoitus’ alla. Ratkaisukäytännöstä ilmenee irtisanovalla uudista- misilmoituksella viitattavan suoraan verbaalisesti ’ilmoitukseen’. Toisaalta synonyymina ir- tisanovalle uudistamisilmoitukselle tuomioistuin käyttää ilmoitusta työsopimuksen irtisanomisesta ja sen uudistamisesta muutettuna.⁸⁸ Ratkaisussa C-422/14 (Pujante Rivera) saman oikeudellisen luonteen omaavasta asiasta puhutaan työnantajan yksipuolisesti tekemänä muutoksena työsopimuksen olennaiseen osaan työntekijään liittymättömästä syystä. Olen- naista on, että tuomioistuin katsoo muutoksen taustalla olevan aina toisaalta aiemman sopimuksen irtisanominen ennen uuden tarjoamista ja toisaalta mahdollisuus siihen, että menettely johtaa työsuhteen päättymiseen.

4.4 Hallituksen esitysluonnos yhteistoimintalaiksi

EUT:n joukkovähentämisdirektiivin soveltamisalaa koskevilla ratkaisuilla on katsottu olevan olennaista merkitystä myös kansallisen lainsäädännön tulkintaan.⁸⁹ Työ- ja elinkeino- ministeriön työryhmä on vuonna 2020 julkaissut hallituksen esitysluonnoksen yhteistoimintalaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi, jonka tarkoituksena on yhdistää nykyisen

87 Hietala – Kaivanto 2013, s. 450.

88 C-149/16 (Halina Socha) ja C-429/16 (Malgozata Ciupa).

89 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2020:56, s. 28.