Eurooppalainen näkökulma suomalaiseen kulttuurijohtamiseen ja suomalaiseen yhteiskuntaan sopeutuminen

LAPPEENRANNAN TEKNILLINEN YLIOPISTO Kauppatieteellinen tiedekunta

Johtaminen ja organisaatiot Heli Lahdensuo

EUROOPPALAINEN NÄKÖKULMA SUOMALAISEEN

KULTTUURIJOHTAMISEEN JA SUOMALAISEEN YHTEISKUNTAAN SOPEUTUMINEN

EUROPEAN PERSPECTIVE TO THE FINNISH CULTURAL LEADERSHIP AND ADAPTATION TO THE FINNISH SOCIETY

TIIVISTELMÄ

Eurooppalainen näkökulma suomalaiseen kulttuurijohtamiseen ja suomalaiseen yhteiskuntaan sopeutuminen

Heli Lahdensuo

LAPPEENRANNAN TEKNILLINEN YLIOPISTO Kauppatieteellinen tiedekunta

Johtaminen ja organisaatiot

Pro Gradu-tutkielma, 122 sivua + 3 liittesivua Kesä 2010

Ohjaajat: Professori Pia Heilmann ja professori Iiro Jussila

Tässä tutkielmassa korostuu Euroopan sisäinen kulttuurillinen erilaisuus ja sen vaatimukset Suomessa toimiville monikansallisille organisaatioille. Eurooppalaista johtamista on tutkittu jo vuosikymmenten ajan, mutta erityisesti suomalaisesta, Suomessa työskentelevien eurooppalaisten näkökulmasta ei vastaavaa tutkimusta tiettävästi ole aiemmin tehty.

Tutkimuksen tavoitteena on selvittää suomalaisen kulttuurin ja johtajuuden arvoeroja muiden Euroopan Unionin maiden kansalaisten näkökulmasta. Pohjois-Euroopan maista tutkimuksessa on mukana edustajia Ruotsista, Tanskasta ja Hollannista. Keski- Euroopan maista edustusta löytyy Saksasta ja Itävallasta, kun Etelä-Eurooppaa edustavat ranskalaiset ja italialaiset henkilöt. Itäisestä Euroopasta mukana on latvialaisia henkilöitä ja anglo-Euroopasta britannialaisia. Tutkimus kartoittaa tutkimukseen mukaan otettujen maiden yhteisö- ja johtamiskulttuurillisia törmäyskohtia suomalaisen kulttuurin kanssa, jotta Suomessa toimivat monikansalliset työyhteisöt löytäisivät yhä parempia strategioita eurooppalaisen ihmispääoman, eurooppalaisten työntekijöiden ja näiden osaamisen, johtamiseksi ja monikansallisen yhteisön toimivuuden ymmärtämiseksi ja parantamiseksi. Näitä törmäyskohtia tarkastellaan

empiirisesti Hofsteden (1984) kulttuuridimensioiden, Housen ym. (1999) GLOBE- tutkimuksen ja Koopmanin ym. (1999) johtajuusulottuvuuksien avulla.

Tutkimusaineisto koostuu Internet-pohjaisesta kyselystä, joka suoritettiin keväällä 2010. Siihen osallistui 75 Suomessa työskentelevää Euroopan Unionin kansalaista.

Analysointimenetelmänä tutkimuksessa käytetään klusterointia, keskiarvoistuksia, Kruskall Wallisin testiä ja sisällönanalyysiä tukemaan määrällisen analyysin tuloksia ja tuomaan esiin siitä poikkeavia havaintoja. Tutkimuksen ytimessä on johtamiskulttuurilliset erot, joista tehdään laajempaa analyysiä edellä mainituin keinoin.

Yhteisökulttuurillisia eroja havainnoidaan tutkimuskyselyyn perustuvien väittämien perusteella tehtyjen histogrammien avulla.

Tutkimuksen tulokset osoittavat, että maantieteellinen, uskonnollinen tai poliittinen läheisyys eivät määritä kulttuurillista läheisyyttä tai johda kulttuurilliseen sopeutumiseen. Poliittinen raja kahden naapurin välillä saattaa johtaa saman asian kokemiseen kahdella täysin eri tavalla. Lisäksi tuloksista käy ilmi, että yhteisökulttuurilliset ja johtamiskulttuurilliset arvot eivät välttämättä kulje käsikkäin Suomessa työskentelevien eurooppalaisten näkökulmasta. Yleisinä kulttuurillisina kipukohtina tutkimuksessa nousee esiin suomalaisen kulttuurin sosiaalisuuden ja kommunikaation puutteellisuus, toisaalta suomalaiseen kulttuuriin sopeutumista helpottaa suomalainen rehellisyys ja suoruus. Johtamiskulttuurillisina haasteina eurooppalaiset kokevat suomalaisen tyyppijohtajan kyvyttömyyden riskien ottamiseen ja kannustusmenetelmien puutteet. Tämän lisäksi tutkimuksessa tulee ilmi useita tiettyihin kansallisuuksiin liittyviä törmäyskohtia.

Tutkimus on nähtävä tämän hetken kuvauksena. Kulttuuritutkimus sisältää monia tekijöitä, jotka ovat jatkuvassa muutoksessa ja lisäksi hyvin subjektiivisia.

Kulttuurijohtajuus merkitsee kuitenkin nyt ja tulevaisuudessa kykyä olla innovatiivinen, joustava ja herkkä sosiaalisille merkityksille.

HAKUSANAT: Kulttuuri, arvot ja monikulttuurillinen johtaminen

ABSTRACT

European perspective to the Finnish cultural leadership and adaptation to the Finnish society

Heli Lahdensuo

LAPPEENRANTA UNIVERSITY OF TECHNOLOGY Business Administration

Management and organization

Master´s thesis, 122 pages + 3 appendix pages Summer 2010

Examiners: Professor, D.Sc. Pia Heilman and Professor, D.Sc. Iiro Jussila

Topic of this thesis is the intra-European cultural diversity and its requirements for multi-national organizations operating in Finland. European leadership has been studied for decades but especially from the point of view of Finnish European cultural leadership research. A similar study has not knowingly been made before.

The aim of this study is to clarify the value differences of the Finnish culture and leadership from a perspective of other Europeans. northern European countries are represented by Sweden, Denmark and Holland. For central European countries the representation can be found in Germany and Austria, while southern Europe is represented by French and Italians. The study includes Latvians and the British Anglo- Europe. This research tries to identify European cultural and leadership collision points with the Finnish culture in order to aid multicultural companies working in Finland.

The aid focuses to find better ways of understanding the benefits from the multicultural diversity and improve the co-working of many nationalities. The cultural collision

points are empirically examined by the basis of Hofstedes (1984) cultural dimensions, House et al. (1999) GLOBE study and Koopman et al. (1999) dimensions of leadership.

The data consist of Internet-based survey that has been conducted in spring 2010. 75 European Union citizens working in Finland participated. The methods of analysis are clustering, averages, Kruskall Wallis analysis and finally content analysis to support the quantitative analysis and bring attention to varying points from quantitavie results. In the heart of the study are the leadership cultural differences, which are analyzed comprehensively by the means described above. Communal cultural differences are brought up through the questions in the questionnaire and visualized with histograms.

The results show that the geographical, religious or political proximity do not define cultural proximity or lead to cultural adaptation. Political borders between two neighbors can lead to experience of the same issue in two completely different ways. In addition, the results show that communal culture and leadership culture in addition to their values do not necessarily go hand in hand. The general cultural problem concerning the Finnish culture found in this study is a lack of sociability and communication. On the other hand Finnish honesty and candor are found to be easing qualities for adapting to Finnish society. Leadership challenges through the eyes of Europeans is the Finnish leaders inability of risk-taking and building incentives. In addition, the study reveals a number collision points with certain nationalities.

The study is seen as a description of this conflict. Cultural research involves many factors, which are constantly evolving and in addition very subjective. Cultural leadership requires, however, ability to be innovative, flexible and sensitive to social meanings.

KEYWORDS: Culture, values, multicultural leadership

SISÄLLYSLUETTELO

1 JOHDANTO...9

1.1 Tutkimuksen tarkoitus ja rajaukset...11

1.2 Tutkimuksen keskeiset käsitteet...13

1.3 Tutkimusaineisto ja menetelmät...14

1.4 Tutkimuksen rakenne...17

2 KULTTUURI, ARVOT JA MONIKULTTUURILLINEN JOHTAMINEN...19

2.1 Kulttuuri...19

2.1.1 Kulttuurin tutkimus ja kulttuurillinen käyttäytyminen………...………...21

2.1.1.1 Hofsteden tutkimus...22

2.1.1.2 GLOBE-tutkimus...24

2.1.1.3 Muita tutkimuksia...26

2.1.2 Yhteisökulttuuri...28

2.1.2.1 Viestintä...29

2.1.2.2 Motivaatio...30

2.1.2.3 Tiimityöskentely...31

2.1.3 Euroopan kulttuurien jaottelu...32

2.2 Arvot...33

2.3 Monikulttuurillinen johtaminen...34

2.3.1 Trompenaarsin johtamiskulttuurien luokittelu...37

2.3.2 Monikulttuurillinen johtajuustutkimus...38

2.3.3 Johtajuus monikansallisessa työympäristössä...39

2.3.4 Monikulttuurilliset johtamistyylit...41

2.3.5 Henkilöstöjohto...43

2.3.5.1 Ulottuvuudet...45

2.3.5.2 Haasteet...46

2.4 Yhteenveto ja hypoteesit...48

3 TUTKIMUKSEN SUORITTAMINEN...51

3.1 Tutkimusprosessi ja -menetelmät...51

3.2 Aineiston käsittely ja analyysi...54

3.3 Tutkimuksen luotettavuus ja pätevyys...61

4 EUROOPAN JOHTAMIS- JA YHTEISÖKULTTUURIT...64

4.1 Angloklusteri...64

4.1.1 Iso-Britannia...64

4.2 Pohjoismainen klusteri...69

4.2.1 Ruotsi...70

4.2.2 Tanska...73

4.2.3 Hollanti...75

4.3 Germaaninen klusteri...79

4.3.1 Saksa...79

4.3.2 Itävalta...83

4.4 Latinalainen klusteri...86

4.4.1 Ranska...87

4.4.2 Italia...89

4.5 Itäinen klusteri...93

4.5.1 Latvia...94

4.6 Tutkimusvertailu Suomen näkökulmasta...98

4.6.1 Suomalainen johtajuus...98

4.6.2 Johtajuusvertailu...100

4.7 Empiirisen tutkimuksen yhteenveto – Yhteisö- ja johtamiskulttuurien erot ja Suomi työskentelymaana...102

5 JOHTOPÄÄTÖKSET...106

5.1 Keskeiset tutkimustulokset ja tulosten yleistettävyys...106

5.2 Jatkotutkimuksen aiheita...110

LÄHTEET...112

LIITTEET

Liite 1: Tutkimuskysely...123

KUVIOT Kuvio 1: Tutkimusprosessi...60

Kuvio 2: Suomalaisen ja englantilaisen yhteisökulttuurin piirteet...66

Kuvio 3: Suomalaisen ja englantilaisen johtajuuden piirteet...68

Kuvio 4: Pohjoismaisen yhteisökulttuurin piirteet...78

Kuvio 5: Pohjoismaisen johtajuuden piirteet...78

Kuvio 6: Suomalaisen ja germaanisen yhteisökulttuurin piirteet...85

Kuvio 7: Suomalaisen ja germaanisen johtajuuden piirteet...86

Kuvio 8: Suomalaisen ja latinalaisen yhteisökulttuurin piirteet...92

Kuvio 9: Suomalaisen ja latinalaisen johtajuuden piirteet...92

Kuvio 10: Suomalaisen ja latvialaisen yhteisökulttuurin piirteet...97

Kuvio 11: Suomalaisen ja latvialaisen johtajuuden piirteet...97

Kuvio 12: Eurooppalaisen johtajuuden erot Suomeen nähden...101

TAULUKOT Taulukko 1. GLOBE-tutkimuksen johtajuusulottuvuuksien alakategoriat...25

Taulukko 2. Tutkimusnäyte...56

Taulukko 3. Johtajuuden summamuuttujien luokittelu...58

Taulukko 4. Johtajuusluokittelun tilastollinen merkitsevyys...103

Taulukko 5. Tutkimustulosten yhteenveto...104

1 JOHDANTO

Euroopan kulttuurien välistä vertailevaa tutkimusta on tehty erityisen paljon vuosituhannen vaihteessa (esim. House ym. 1999, Koopman ym. 1999, Brodbeck ym 1998, Smith ym. 1996). Eurooppalaisen yhteisön taloudellinen, poliittinen ja kulttuurillinen yhtenäisyys tiivistyivät tuolloin Amsterdamin sopimuksen, euron käyttöönoton, sekä kymmenen uuden jäsenmaan liittymisen myötä nostaen Euroopan kulttuurialueen tutkimuksen merkityksen uusiin mittoihin. Eurooppa onkin kulttuurialueena värikäs sekoitus erilaisia arvoja ja toimintatapoja ollen samalla työ- ja talouspoliittisesti vapaan liikkuvuuden aluetta. Euroopan unionin luonut Maastrichtin sopimus on siis kääntänyt tarvittavan ja saatavilla olevan liiketoimintaosaamisen Euroopassa päälaelleen. Eurooppa vaatii nyt työntekijöiltään yhä parempaa kielitaitoa ja kulttuurillista osaamista tarvittavan henkisen ja fyysisen pääoman, sekä asiakkuuksien saavuttamiseksi liiketoiminnoissa. (Segalla ym. 2001, 44.) Yritysten monikansallistuessa ja osaamisen keskittyessä monikulttuuriseen johtamisosaamiseen tuleekin kiinnittää yhä enemmän huomiota. Monikulttuurinen johtamisosaaminen on taito, joka tekee kansainvälisen yrityksen toiminnasta sanalla sanoen tehokkaampaa. Se ei vaadi kulttuurin muutosta, vaan asennetta ja kykyä toimia joustavasti tilanteen mukaan.

Kulttuurilliset erot voivat jo yksin riittää syyksi pilaamaan yhteistyösuhteen, joka muuten olisi hyvinkin tuottoisa. Rinnakkain työyhteisössä toimivia kulttuureja onkin kuvattu mannerlaattoina, jotka toimivat yhdessä hienosti, kunnes yhteentörmäyksen seurauksena ne aikaansaavat maanjäristyksen. Kulttuurien yhteentörmäys voi tapahtua jopa ennen eri kulttuureita edustavien henkilöiden tapaamista, mikäli henkilöiden stereotyyppiset mielikuvat toisesta osapuolesta ovat riittävän voimakkaat. (Holden 2002, 3-4.) Holdenin (2002, 292) mukaan dramaattisimmat kulttuurien yhteentörmäykset tämän päivän liike-elämässä liittyvät kansainvälisiin fuusioihin ja yritysostoihin. Kulttuurien väliset yhteentörmäykset vaikuttavat kuitenkin myös työyhteisön sisäisiin suhteisiin konkreettisella työpaikalla, kansainväliseen asiantuntija- ja projektitiimien yhteistyöhön, sekä organisaatioiden välisiin kaupallisiin suhteisiin.

Strategisen ja kulttuurillisen fitin löytäminen on useissa tapauksissa osoittautunut hyvin vaikeaksi tehtäväksi (Holden 2002,4).

Kulttuurien tuntemus ja toimintatapojen ymmärtäminen on tärkeää paitsi ulkomaille töihin mennessä, myös toisesta kulttuurista tulevan työtoverin, alaisen tai esimiehen kanssa toimivan ja tehokkaan yhteistyön saavuttamisessa. Tällaiset profiilitekijät ovat lisäksi merkittäviä ulkomaisen osaamisen tuonnissa, etenkin Suomen syrjäisen sijainnin ja vaativan ilmaston vuoksi. Pelkät verohelpotukset ja korkeat palkat eivät riitä, etenkään nousukaudella, tarvittavan ulkomaisen osaamisen takaamiseksi. Ennen kaikkea on muistettava, että henkilöstö on yrityksen tärkein voimavara ja sen tuottavuutta voidaan parantaa paitsi kehittyvän tekniikan, myös yhä parempien johtamiskäytäntöjen avulla. Kultturien välinen yhteistyö voi parhaimmillaan luoda ennennäkemättömiä ideoita ja innovaatioita erilaisten näkökulmien yhdistyessä. Jotta yritys pystyisi käsittelemään eri kulttuureista esiin nousevia piirteitä, on sen pystyttävä tunnistamaan kulttuuriset erot ja kohdentamaan ne oikeisiin kulttuureihin (Brooks 2003, 264 – 265).

Scullionin ja Brewsterin (1997) mukaan Euroopan yhdentyminen ja sisämarkkinoiden synty ovat muuttaneet dramaattisesti myös Euroopan expatriatismiympäristöä. Muita merkittäviä tekijöitä ovat kommunistivaltojen romahtaminen Keski- ja Itä-Euroopassa, parempien matkayhteyksien kehittyminen, sekä yliopistovaihtojen ja lisääntyneen ulkomaanmatkailun mukanaantuoma valmius työskennellä ulkomailla. Lisäksi 90- luvun vaatimukset länsimaisille yrityksille kouluttaa paikallista työvoimaa kolmannessa maailmassa toimiessaan, on vähentänyt kolmannen maailman alueiden expatriatismia siirtäen sitä globaalin kilpailun kolmikon, Yhdysvaltojen, Japanin ja Euroopan, alueelle. Tämä heijastaa myös osaltaan kansainvälistä kilpailuasetelmaa. (Hailey 1999.) Lisäksi hallinnollisissa ja ei-hallinnollisissa, avustus- ja muissa voittoa tavoittelemattomissa organisaatioissa expatriaattien määrä on noussut (Harris &

Brewster 1999b). Ulkomaankommennus saattaa lisäksi yhä useammin olla projekti, joka suoritetaan kakkostyönä (Brewster & Scullion 1997, 353).

1.1 Tutkimuksen tarkoitus ja rajaukset

Tämä tutkimus pyrkii ottamaan osaa eurooppalaiseen kulttuurilliseen johtamistutkimukseen Suomen näkökulmasta. Sen tavoitteena on kartoittaa Euroopan erilaisten johtamiskulttuurien tyypillisiä eroja ja yhtäläisyyksiä suhteessa suomalaiseen johtamiskulttuuriin, sekä paneutua näiden erojen aiheuttamiin ongelmiin ja siihen, miten näitä ongelmia voitaisiin välttää. Suomalaista johtamiskulttuuria tarkastellaan tähän tutkimukseen liittyvään tutkimuskyselyyn vastanneiden eurooppalaisten näkökulmasta.

Johtamiskulttuurin taustalla vaikuttavat koko yhteiskunnan arvojärjestelmät, tavat ja uskomukset, minkä vuoksi yleistä yhteiskunnallista tarkastelua sen kulttuurillisesta näkökulmasta ei voida jättää syrjään. Lisäksi ulkomaalaisen työviihtyvyyteen vaikuttaa koko yhteiskunta laajemmassa mittakaavassa. Klarsfeld & Mabeyn (2004) mukaan organisatorinen kulttuuritutkimus ei yleensä ota huomioon henkilöstön johtamisen käytäntöjä, niiden ennustamista ja ymmärtämistä. Tässä tutkimuksessa pyritään ottamaan huomioon myös henkilöstöjohdon kulttuurilliset ulottuvuudet tärkeänä osana eurooppalaisen henkilöstön sopeuttamisstrategiaa. Kulttuurillisen henkilöstöjohtamistutkimuksen tekeminen erityisesti kansallisesta näkökulmasta on tärkeää, sillä kuten Karolinyi ym. (2009, 14) huomauttavat, suurin osa henkilöstöjohtamistutkimuksesta on tehty anglo-saksisesta näkökulmasta, eikä näin ollen välttämättä ole validia Suomen tilannetta tarkastellessa.

Kulttuurillisen organisaatiotutkimuksen tekeminen Suomen kontekstissa on tärkeää, sillä tänä päivänä, kuten myös yhä enenevissä määrin tulevaisuudessa, kansainvälistä osaamista tarvitaan oman kansallisen osaamisen rinnalle takaamaan kansantalouden tuottavuus ja kilpailukyky. Huolimatta kansainvälisellä tasolla korkealle arvostetusta koulutuksen tasosta, rajoittuu suomalainen huippuosaaminen kuitenkin vain tietyille talouden sektoreille. Kokonaisvaltaisen, toimivan ja innovaatiokykyisen systeemin muodostaminen vaatii siis myös osaamista, jota ei itse osata tuottaa. Tutkimuksen tavoitteena on näin ollen löytää tapoja ja ymmärrystä järjestää suomalainen organisaatiokulttuuri niin, että ulkomaista henkilöpääomaa saataisiin hyödynnettyä mahdollisimman tehokkaasti. Lisäksi onnistuneet kulttuurilliset strategiat nostavat

Suomen tunnettuutta ja mainetta työskentelymaana. Vaikka kukin erilaisesta kulttuurista tuleva henkilö on paitsi yhteiskuntansa, myös kulttuurinsa ja henkilökohtaisten kokemustensa muokkaama persoona, auttaa monikulttuurisessa johtamisessa silti tiettyjen kulttuurillisten määrittelyjen ja säännönmukaisuuksien tunteminen. Eurooppaa liiketalousalueena on tutkittu ja jaoteltu usean tutkijan toimesta jo kymmeniä vuosia, mutta suoranaista tutkimusta Suomen näkökulmasta ei ennen tätä ole tiettävästi tehty.

Tutkimusta varten on kerätty aineistoa määritelmällisesti Suomessa työskenteleviltä ei- suomalaisilta Euroopan kansalaisilta ja peilattu heidän kokemuksiaan aiheeseen liittyvään kirjallisuuteen ja aiempiin tutkimuksiin. Tutkimuksen otos koostuu yhteensä 70:stä Suomessa työskentelevästä Iso-Britannian, Ruotsi, Tanskan, Saksan, Hollannin, Itävallan, Ranskan, Italian ja Latvian kansalaisesta, jotka ovat vastanneet Internet- pohjaiseen kyselyyn koskien yhteiskunta- ja johtamiskulttuurillisia eroja Suomen ja heidän kotimaansa välillä.

Tutkimuksen näkökulmat voidaan tiivistää yhteen pääkysymykseen ja kolmeen alakysymykseen, jotka ovat:

- Miten Suomen ja muun Euroopan työkulttuurin ja johtamisen eroja voidaan kuvata Suomessa työskentelevien eurooppalaisten näkökulmasta ja miten näitä eroja voidaan ymmärtää?

o Millaiset tekijät helpottavat Suomeen sopeutumista ja millaiset tekijät

vaikeuttavat sitä?

o Millaisia eroja suomalaisen ja eurooppalaisen johtajuuden ja

yrityskulttuurin välillä voidaan löytää?

o Millaisena työllistäjänä Suomi nähdään eurooppalaisen linssin läpi

katsottuna ja millaisin kannustinmenetelmin suomalaista monikulttuurillista ilmapiiriä voidaan kehittää?

Tutkimusta rajaa erityisesti valitettavan useiden kohderyhmään kuuluvien kulttuurien puuttuminen näiden edustajien vaikean saavutettavuuden vuoksi. Tutkimuksesta on

rajattu tällä perusteella pois kaikki Euroopan Unionin uudet jäsenmaat Latviaa lukuunottamatta, sekä Belgia, Espanja, Kreikka ja Luxemburg. Lisäksi tutkimus on rajattu Euroopan unionin jäsenmaihin maantieteellisen Euroopan sijaan, sillä tutkimuksen taustalla on nimenomaan kysymys henkilövoimavarojen liikkumisesta Euroopan Unionin sisällä.

1.2 Tutkimuksen keskeiset käsitteet

Tutkimuksen keskeisiksi käsitteiksi nimetään kulttuuri, arvot ja monikulttuurillinen johtaminen. Kulttuuri nähdään tässä tutkimuksessa ennen kaikkea yhteisöllisenä ja organisatorisena tuotteena, jolla pyritään perustelemaan tiettyyn kansallisuuteen liitettyä tapaa tulkita ja kokea ympäristönsä ilmiöitä. Tässä tutkimuksessa käytettävä kulttuurin määritelmä perustuu pääosin sen taustalla oleviin tutkimuksiin (erityisesti House ym. 1999 ja Koopman ym. 1999). Arvot nähdään puolestaan kulttuurin erottamattomana osana ja työkaluna kulttuurillisten erojen havainnoinnissa. Tämä tutkimus kuuluu monikulttuurillisen johtamisen aihe-alueeseen, minkä vuoksi monikulttuurillisen johtamisen yläkäsitteen esittely tässä yhteydessä nähdään sopivaksi.

Tutkimuksessa esiinnousevat monikulttuurillisen johtamisen alakäsitteet esitellään omissa yhteyksissään.

Kulttuuri on inhimillinen, niin materiaalinen kuin myös mentaalinen tuotos, jota voidaan havainnoida ja analysoida useasta ontologisesta näkökulmasta. Tähänastisen historian mittavimmassa kulttuuritutkimuksessa, Global Leadership and Organizational Behavior (GLOBE)-tutkimuksessa, kulttuuri on määritetty jaetuiksi motiiveiksi, arvoiksi, uskomuksiksi, identiteeteiksi ja merkittävien tapahtumien tulkinnoiksi tai merkityksiksi, jotka juontavat juurensa yhteisön jäsenten yhteisistä kokemuksista ja jotka kulkevat kautta aikojen sukupolvelta toiselle (House ym. 1999, 182). Holdenin (2002, 4) mukaan kulttuurin käsite on hyvin kompleksi ja monimuotoinen pitäen sisällään kielen ja arvosysteemien keskinäisen toiminnan, persoonallisuuden, henkilön koulutuksen ja sosiaalisen taustan, ammatillisen kokemuksen ja suhteet.

Arvot ovat kulttuurin keskeisin osa, sen ohjauskeskus ja sydän. Ne ovat myös kiinteästi linkittyneet yhteisön kanssakäymiseen. Adlerin (2002, 18) mukaan arvot kuvaavat sitä, mikä on joko ulkoisesti tai sisäisesti haluttua yksilölle tai ryhmälle. Ne vaikuttavat siis valintoihin ja tulevat esiin yksilön tai ryhmän tavoissa, toiminnassa ja keskinäisissä suhteissa. Arvot käsitetään ennen kaikkea tunteella, ei vain aisteilla tai tiedollisin kyvyin. (Haiko-Christoforou 2008, 15.) Kulttuuriin liittyvä informaatio, yhteisön kiinteys ja yhteisön jäsenten näkemykset siirtyvät sukupolvelta toiselle arvojen avulla.

Arvoilla onkin kolme funktiota: ne yhdistävät ryhmiä ja yhteisöjä, ohjaavat toimintaa ja asettavat rajoja, sekä toimivat perustana motivaatiolle. Arvot muovaavat kulttuurin symbolijärjestelmän, joka on yhteisön näkyvä tapa osoittaa sen arvojärjestelmä. (Juuti 1997, 69.)

Monikulttuurinen johtaminen selittää ihmisten käyttäytymistä organisaatioissa eri puolella maailmaa ja pyrkii löytämään tapoja työskennellä monikulttuurillisissa yhteisöissä. Se kuvailee ja vertailee ihmisten käyttäytymistä eri maissa ja kulttuureissa pyrkimyksenään ymmärtää ja parantaa työntekijöiden, johtajien, asiakkaiden ja muiden yrityksen sidosryhmien kanssakäymistä monikulttuurillisessa organisaatiossa. (Adler 2002, 11.) Käsitteeseen mukaanluetaan niin konkreettinen työskentely yhdessä kuin myös etätiimit (Mäkilouko 2003, 12).

1.3 Tutkimusaineisto ja menetelmät

Tutkimusmenetelmänä tässä tutkimuksessa käytetään sekä määrällistä, että laadullista tutkimusta. Määrällisessä tutkimuksessa aineistoa pyritään kuvaamaan numeroiden avulla luokitellen, vertaillen ja kausaalisuhteita etsien. Induktiota eli aineistölähtöisyyttä pidetään yleensä kvalitatiivisen tutkimuksen piirteenä ja deduktio eli teorialähtöisyys leimataan usein kvantitatiiviseen tutkimukseen kuuluvaksi.

Kuitenkaan laadullinen tutkimus ei ole koskaan täysin aineistolähtöistä, eikä määrällinen tutkimus teorialähtöistä. Tässä tutkimuksessa käytetty päättely onkin pääosin induktiivista yleistysten tekemistä havaintojen perusteella. Kvantitatiivinen ja kvalitatiivinen tutkimus eivät siis ole toisensa poissulkevia. (www.fsd.uta.fi¹.) Kvantitatiivisen ja kvalitatiivisen tutkimuksen käyttö rinnakkain, eli

aineistotriangulaatio on valittu parantamaan tutkimuksen luotettavuutta ja syventämään sen tulosten analyysiä, erityisesti kulttuurin tutkimuksen monimuotoisuuden tähden.

Aineistotriangulaatiolla tarkoitetaan erilaisten menetelmien yhdistämistä tutkimuksessa. Eri tutkimusmenetelmien yhdistäminen voi johtaa siihen, että samanaikaisesti voi olla voimassa samaa ilmiötä koskevia keskenään ristiriitaisia tutkimustuloksia.(Tuomi & Sarajärvi 2002, 141-142.) Menetelmätriangulaation avulla voidaan saada yksittäistä tutkimusmenetelmää kattavampi kuva tutkittavasta kohteesta löytäen useampia näkökulmia. Etenkin, kun tutkimuskohde ei ole kovin yksiselitteinen tai siitä on hankala saada tietoa, voidaan useilla menetelmillä poistaa virhelähteitä ja siten lisätä tutkimuksen luotettavuutta. Kulttuurin tutkimuksen tapauksessa aineistotriangulaation käyttö on siis hyvin perusteltua. Useamman kuin yhden menetelmän käyttö tiedon keruussa voi nimittän paljastaa ristiriitaisuuksia, jotka muuten jäävät huomioimatta. Tämä voidaan todeta hyvin paikkansapitäväksi heijastettaessa tämän tutkimuksen määrällisen tutkimuksen tuloksia yksittäisten henkilöiden yksittäisiin kokemuksiin suomalaisesta kulttuurista.

Menetelmätriangulaatio vaatii kuitenkin paljon aikaa ja resursseja. (www.fsd.uta.fi².) Kvantitatiivisen analyysin avulla tulkitaan ja mitataan tutkimuskyselyn monivalitakysymykset ja niiden reliabiliteetti. Kvantitatiivisen analyysin etuna on sen tuoma mahdollisuus kerätä suuri määrä dataa suuresta otoksesta ja analysoida se sähköisten tilasto-ohjelmien avulla. Survey-tutkimuksen periaatteiden mukaan tutkimukseen on poimittu tietystä ihmisjoukosta otos yksilöitä, joilta on kerätty aineisto standardoidun kyselylomakkeen muodossa. Survey-tutkimus pyrkii kerätyn aineiston avulla kuvailemaan, vertailemaan ja selittämään ilmiötä. (Hirsjärvi ym. 2000, 123–

124.) Määrällisen aineiston analysointiin on olemassa lukematon määrä erilaisia tietokoneohjelmapohjaisia laskennallisia analysointimenetelmiä, joista tähän tutkimukseen on aineiston normaalijakautumattomuuden vuoksi valittu Excel-taulukot ja SPSS-ohjelman Kruskall Wallis-testi. Kruskall Wallisin testin avulla analysoidaan tutkimukseen liittyvän aineiston tilastollista merkitsevyyttä.

Tutkimukseen liitetyt avoimet kysymykset täydentävät ja tuovat uusia näkökulmia monivalintakysymysten analyysiin. Avoimien kysymysten vastaukset on analysoitu

laadullisella sisällönanalyysilla, jolla kysymykset on avattu analysoiden ja luokitellen niiden samankaltaisuutta ja eroja. Kvantitatiivista dataa tuetaan tai esitetään vastakkaisia näkökulmia sisällönanalyysiin liittyvin lainauksin. Sisällönanalyysilla tarkastellaan tekstimuotoista dataa, jonka avulla pyritään muodostamaan tutkittavasta ilmiöstä tiivistetty kuvaus, joka liittää analyysin tulokset laajempaan kontekstiin ja muihin aiheeseen liittyviin tutkimustuloksiin. (Tuomi & Sarajärvi 2002, 105.) Tuomen ja Sarajärven (2002, 109) mukaan sisällönanalyysi voi olla niin aineiston laadullista kuin määrällistäkin erittelyä ja näitä molempia voidaan käyttää samaa aineistoa analysoitaessa. Tässä tutkimuksessa sisällönanalyysiä käytetään aineiston laadulliseen erittelyyn määrällisen tutkimuksen tulosten laajentamiseksi. Eskolan ja Suorannan (1998) mukaan sisällönanalyysi on erityisen hyvä analyysitekniikka silloin, kun tutkimuksessa halutaan hyödyntää luovasti erilaisia tapoja järjestää, luokitella ja kuvata tutkittavaa ilmiötä. Laadullinen tutkimus pyrkii ymmärtämään tutkittavan objektin merkityksiä ja ominaisuuksia kokonaisvaltaisesti.

Tutkimuksen empiirinen aineisto on kerätty lähettämällä Internet-pohjainen Webropol- kysely 115:lle Suomessa työskentelevälle Euroopan kansalaiselle, jotka työskentelevät suurissa ja keskisuurissa yrityksissä ympäri Suomea. Tutkittavat poimittiin tutkimukseen kriteereinä jonkin Euroopan Unionin jäsenmaan kansalaisuus ja toimi Suomessa sijaitsevassa yrityksessä, jonka henkilöstöstöstä valtaosa edustaa suomalaisia. Yritykset, joihin on otettu yhteyttä tutkimuksen merkeissä on poimittu satunnaisotannalla Kauppalehden 2000 suurinta yritystä-palvelusta. Tätä pidettiin sopivana lähteenä otoksen kokoamiseksi sen laajan toimialaskaalan, sekä sen edustamien yritysten koon ja kansainvälisyyden ansiosta. Lisäksi pyyntöjä tutkimukseen osallistumiseksi on lähetetty erilaisiin epäkaupallisiin organisaatioihin, sekä suurlähetystöihin ja useisiin Suomessa toimiviin kansojen välisiin ystävyysseuroihin. Valitsemalla eri kokoisia ja eri puolilla Suomea toimivia organisaatioita on pyritty löytämään mahdollisimman monipuolisia näkökulmia aiheeseen.

1.4 Tutkimuksen rakenne

Tämän tutkimuksen rakenteen pohjana on Hirsjärven ym. (2000) esittämä rakenne tutkimusraporttien tekoon. Kyseistä raportoinnin mallia voidaan pitää yleispätevänä ohjeena selkeän ja johdonmukaisen raportin rakentamiseen, mikä on siis myös tämän työn rakenteenasettelun pyrkimys.

Tässä tutkimuksen ensimmäisessä pääluvussa tehdään johdatus tutkimuksen aiheeseen, sen taustoihin ja tärkeimpiin tutkimuksessa esiintyviin käsitteisiin. Lisäksi tässä pääluvussa esitetään tutkimuskysymykset ja luodaan läpikatsaus tutkimuksessa käytettyyn metodologiaan.

Tutkimuksen toinen pääluku käsittää tutkimuksen viitekehyksen esittelyn. Se pureutuu syvemmälle tutkimuksen aihepiiriin esitellen kulttuurintutkimuksen ja monikansallisen johtamisen keskeisiä luokitteluja, aiempia tutkimuksia ja teoriaa. Tässä pääluvussa syvennetään pohdintaa kulttuurin, arvojen ja monikansallisen johtamisen luonteesta ja ulottuvuuksista, keskitytään sen pohjana olevien yhteisökulttuurillisten teorioiden ulottuvuuksiin, monikulttuurillisen johtamisen vaatimuksiin ja henkilöstöjohdon problematiikkaan monikulttuurillisessa yhteisössä. Näitä tekijötä tarkastellaan osittain myös niiden historiallisessa ja yhteiskunnallisessa kontekstissa tuoden ne tätä kautta osaksi liiketalousmaailman problematiikkaa.

Kolmas pääluku käsittelee tutkimuksen tekoa ja sen metodologisia valintoja. Siinä selvitetään askel askeleelta aiheeseen liittyvään kirjallisuuteen tukeutuen tutkimusprosessi näytteen luonteen ja tutkimusolosuhteiden rajaamana, sekä pohditaan tutkimuksen reliabiliteettia ja validiteettia.

Neljännessä pääluvussa puretaan tutkimuksen tulokset maakohtaisesti heijastaen niitä aiemman kulttuuritutkimuksen tuloksiin ja teoriaan, sekä tutkimuskysymyksiin. Lisäksi esitellään tutkimuksen tulosten kannalta olennaisia suomalaisen yhteisö- ja johtamiskulttuurin piirteitä vetäen yhteen tutkimuksen tuloksia ja tarjoten selityksiä kulttuurien välisille eroille aiemman teorian pohjalta. Pääluvun viimeisessä alaluvussa tehdään yhteenveto eurooppalaisen ja suomalaisen yhteisö- ja johtamiskulttuurin

kipupisteistä ja sopeutumistekijöistä, joihin on päädytty viitekehyksen ja empirian keskustelun avulla läpi koko pääluvun.

Tutkimuksen viimeinen ja viides pääluku sisältää johtopäätökset tutkimuksen tuloksista. Johtopäätökset tiivistävät tutkimuksen annin monikulttuurillista johtamista käsittelevään keskusteluun ja antavat uutta tietoa aihetta käsitteleviä tulevia tutkimuksia varten. Lisäksi viimeisen pääkappaleen lopussa esitetään jatkotutkimuksen aiheita, joita tutkimusprosessin aikana on tullut ilmi. Kulttuurillisen tutkimuksen monimuotoisuuden tähden useita mahdollisia tutkimusaiheita on jouduttu rajaamaan tämän työn ulkopuolelle.

2 KULTTUURI, ARVOT JA MONIKULTTUURILLINEN JOHTAMINEN

Tässä tutkimuksen viitekehyksen esittelevässä pääluvussa johdatetaan lukija kulttuurin sosiologisista ulottuvuuksista käytännön talouselämän tasolle. Lisäksi perehdytään arvorakenteisiin kulttuurijärjestelmän pohjana ja syvennetään monikulttuurillisen johtamisen merkityksiä, luokitteluja ja tasoja.

2.1 Kulttuuri

Kulttuurin voidaan katsoa olevan luonnostaan etnosentristä. Se on kokonaisuus, joka koostuu absoluuttisista uskomuksista. Näkemyksenä on, että kulttuuri ei normaalisti varusta ihmisiä elämään monisentrisessä maailmassa, joka on täynnä suhteellisuuksia.

(Simons ym. 2006, 19.) Tätä voidaan pohjimmiltaan pitää kulttuurillisten yhteentörmäyksien syynä. Lisäksi kulttuurin tutkimuksen haasteena ovat ennen kaikkea tutkijan subjektiivisuus, tämän omat kulttuurilliset käsitykset ja uskomukset, joiden vaikutustusta on mahdotonta pyyhkiä pois tutkimuksen asettelusta, kysymyksistä ja tulkinnasta.

Kulttuurin tutkimukseen voidaan liittää arvojen, uskomusten (sterotyypit), tiedon (muisti), persoonallisuuden ontologian (päätöksentekoprosessi), sekä toiminnan ja havaittavan käyttäytymisen tarkastelu. Lisäksi voidaan pureutua erilaisten kulttuurillisten systeemien yhteentörmäyksiin, kulttuurien välisen kokemuksen ja oppimisen mukanaan tuomiin muutoksiin henkilön kokemuksissa ja käyttäytymisessä, sekä sopeutumisessa uuteen ympäristöön. (Fink 2009, 60.) Tämä tutkimus paneutuu edellä mainituista kulttuurin osista kullekin kulttuurille tyypillisiin arvoihin, päätöksentekoon, kulttuurille tyypilliseen toimintaan ja käytökseen, sekä kulttuurillisiin yhteentörmäyksiin ja suomalaiseen yhteiskuntaan sopeutumista helpottaneisiin tekijöihin.

Schein (1985) jaottelee kulttuurin kolmeen tasoon jakautuviksi käsitteiksi. Alimalla tasolla olevat arvot, uskomukset, tarpeet ja kognitiivinen prosessi ovat ihmisten

mielissä olevia kulttuurin näkymättömiä, tiedostamattomia puolia. Kulttuurin näkymättömällä puolella Schein tekee eron tietyn ryhmän käsittämien itsestään selvien oletusten ja yhteisön instituutioarvojen, kuten perhe, uskonto, poliittinen systeemi, naisten asema ja koulutus, välillä. Kulttuurin ydin piileekin sen näkymättömässä osassa.

Se on tietyn ryhmän yhteinen tapa ymmärtää ja tulkita maailmaa. Tason yläpuolella tai sen pinnalla ovat puolestaan kulttuurin havaittavissa olevat puolet, kuten symbolit ja käyttäytyminen. Näkyvä kulttuuri voidaan jakaa fyysiseen, käytökselliseen ja verbaaliin osaan, mikä ei vielä sinänsä tarkoita, että muista kulttuureista olevat ihmiset kykenisivät ymmärtämään toisen kulttuurin näkyvän puolen merkityksiä. Tähän tutkimukseen liittyvässä kyselylomakkeessa (liite 1) on pyritty pureutumaan niin kulttuurin näkyvän kuin myös näkymättömän puolen arvostuksiin ja piirteisiin.

Kulttuuri on Scheinin (2001) mukaan vahva, piilevä ja usein tiedostamaton sarja voimia, jotka määrittävät niin yksilö- kuin ryhmäkäyttäytymistä, käsitystapoja, ajatusmalleja ja arvoja. Kulttuuri alkaa muodostumaan kaikkialla, missä ryhmään kuuluvilla ihmisillä on tarpeeksi yhteisiä kokemuksia. Kulttuuri on näin ollen hyvin yhteisösidonnainen käsite. Tiettyyn kulttuuriin tulevat uudet jäsenet käyvät läpi sosialisoitumisprosessin, jossa henkilön mieleen istutetaan yhteisön arvot, normit, asenteet ja tietämys (Evan 1997, 989). Kulttuurillisen oppimisen, eli kulttuurillisen kognitiivisen prosessin, voidaan siis katsoa olevan organisaatiokulttuurin ja tiimikulttuurin muodostumisen pohja monikulttuurillisten organisaatioiden tapauksessa.

Yksilöinä ihmiset ovat puolestaan monikulttuurillisia olentoja, joiden kulttuurillinen käytös on tilanneriippuvaista. (Schein 2001, 28-29; Holden 2002, 23-24). Ihmisten voidaan siis olettaa toimivan kulttuurisista lähtökohdista katsoen jotakuinkin samalla tavalla riippumatta siitä, kuka on heidän työnantajansa (Haiko-Christoforou 2008, 3, 15).

Thomas ja Inkson (2003) tunnistavat tietyt kaikille kulttuureille yhteiset perusominaisuudet, joita ovat kulttuurin jaettavuus, opittavuus, pysyvyys, vaikutus käyttäytymiseen, systemaattisuus, organisoitavuus, näkymättömyys ja vapaus tai ankaruus. Homogeenisen väestön maissa vaikuttaa usein melko ankara kulttuuri, kun

taas väestön ollessa hyvin heterogeeninen, kulttuuri on usein vapaampaa. Kulttuurin pysyvyydellä tarkoitetaan sitä, että tiettyyn paikkaan ajan saatossa syntynyttä kulttuuria ei yleensä voi paeta, vaikka haluaisikin ja päin vastoin opitusta kulttuurista poisoppiminen on hyvin hidas prosessi. Koska oma kulttuuri on systemaattista ja organisoitua, muut kulttuurit voivat aiheuttaa häiriön, kulttuurishokin, siihen tapaan, miten omasta kulttuurista olemme asiat tottuneet näkemään ja kokemaan. Muut kulttuurit voivat näin ollen tuntua epäloogisilta. Kulttuurin näkymättömyys tarkoittaa sitä, että ulospäin näemme toisesta kulttuurista vain pienen osan, kuten kielen, tavat ja pukeutumisen. Tästä syystä kulttuurijohtaminen on haasteellista ja se on suunniteltava erikseen kunkin maan kulttuurista katsottuna.

2.1.1 Kulttuurin tutkimus ja kulttuurillinen käyttäytyminen

Ihminen elää vuorovaikutuksessa toisten ihmisten kautta välittyvän luonnonympäristön ja kulttuurisen, sekä sosiaalisen järjestelmän kanssa. Sosiaalisessa vuorovaikutuksessa ihminen luo minuutensa, ja yhdessä toisten ihmisten kanssa ihmiset luovat inhimillisen maailman. Tämä on hyvin olennainen näkökohta monikulttuurillisia työympäristöjä tutkittaessa, kun erilaiset sosiaaliset ympäristöt joko sulautuvat yhteen harmoniseksi, inhimilliseksi maailmaksi tai törmäävät mannerlaattojen tavoin tuoden mukanaan kaaosta ja epävarmuutta. (Berger & Luckmann 1994, 60 – 63.) Myös Hofstede tukee ajatusta siitä, että kulttuuri on ulkopuolelta opittua, ei perittyä, minkä vuoksi kulttuuri tulee pitää erillään ihmisluonnosta ja yksilön persoonallisuudesta. Hän jakaa ihmisen henkisen ohjelmoinnin kolmeen tasoon, jotka ovat ihmisluonto, kulttuuri ja persoonallisuus. (Hofstede 1991, 21-22.) Haiko-Christoforoun (2008, 23) mukaan ennustettavuus on osa kulttuuria, sillä yhteisön toimintaa voidaan periaatteessa ennustaa tämän yhteisön kulttuurin tuntemisen lähtökohdasta. Hänen mukaansa stereotyypit ovat kuitenkin pikemminkin stereotyyppejä, jotka voivat auttaa kulttuurien ymmärtämisessä, mutta eivät sinällään kelpaa lopullisiksi ohjenuoriksi tosielämässä juuri ihmisluonnon ja käyttäytymisen erilaisuuden vuoksi.

Lanen (1989, 34) mukaan toiminnan sosiaalinen konstruktoituneisuus on syynä erilaisiin toimintamalleihin eri kulttuurien ja organisaatioiden välillä saman päämäärän

saavuttamiseksi. Kulttuurin sisäiset arvot, ajatukset ja uskomukset ovat yhteydessä historiaan, maantieteeseen ja perinteisiin, joita puolestaan ovat aikojen saatossa muokanneet monet institutionaaliset, fyysiset ja infrastruktuuriset, kullekin valtiolle tyypilliset tekijät, joille myöskään kyseisessä maassa toimivat monikansalliset yritykset eivät ole immuuneja. Nämä eroavaisuudet luovat eroja eri kulttuureissa toimivien yritysten strategioihin ja ovat kulttuurintutkimuksen ja kulttuurillisten luokittelujen pohjana.

Tyypillisesti kulttuuritutkimuksen näkökulma on subjektiivinen, painottaen arvoja ja uskomuksia kulttuurin ydinelementteinä (Hofstede 1984). Ihmisen käsitys ympäröivästä maailmasta vaikuttaa tämän käsityksiin toisista ihmisistä ja kulttuureista (Fält 1992, 13). Henkilön maailmankuvaan vaikuttavat siis monet tekijät, kuten aika, paikka, henkilöhistoria, kasvatus, persoonallisuus, kohtaamisolosuhteet ja poliittiset olosuhteet. Lisäksi henkilön toiveet ja pelot vaikuttavat olennaisesti siihen, millainen lopputulema kulttuurillisella suhteella tai tapaamisella on. Kulttuurit muodostuvatkin vuorovaikutuksessa yhteisön oletusten, sanaston ja tapojen pohjalle. (Haiko- Christoforou 2008, 14.)

Kulttuuri on yhteisön jäseniä sitova ja vuorovaikutusta tehostava voima. Toisaalta kukin yhteisön jäsen muovaa oman persoonansa kautta myös yhteisön kulttuuria.

Kaiken kaikkiaan henkilö kasvaa oman kulttuuriympäristönsä muokkaamana erilaisten instituutioiden, kuten perheen, koulun, ystävien, asuinyhteisön ja työpaikan kautta.

Näin ollen samassa sosiaalisessa ympäristössä eläneet ihmiset reagoivat tietyissä tilanteissa yleensä samalla tavalla. (Hofstede 1991, 20-21.) Hofstede (1984) kutsuu tätä prosessia mentaaliseksi ohjelmoinniksi, joka johtaa siihen, että pelkkä kulttuurillien opiskeleminen ei riitä, vaan aito vieraan kulttuurin tuntemus vaatii pidempää oleskelua toisessa maassa.

2.1.1.1 Hofsteden tutkimus

Hoftede suoritti vuonna 1980 ensimmäistä kertaa julkaistun tutkimuksensa amerikkalaiselle IBM-yhtiölle ja sen sisaryhtiöille vuosina 1968-1974. Hofstede

määriteli tutkimuksensa perusteella viisi kulttuurin ulottuvuutta, jotka toimivat pohjana lähes kaikelle organisaatiokulttuurin tutkimukselle nykypäivänä. Tässä tutkimuksessa näiden ulottuvuuksien kautta tarkastellaan niin yhteisökulttuurillisia kuin myös johtamiskulttuurillisia eroja.

Hofsteden (1984) ulottuvuudet ovat valtaetäisyys, epävarmuuden välttäminen, individualismi ja kollektivismi, maskuliinisuus ja feminiinisyys, sekä lyhyen ja pitkän aikavälin suuntautuneisuus. Valtaetäisyys määritellään Hofsteden ja Hofsteden (2005) mukaan mittana sille, miten voimakkaasti ihmiset, joilla ei ole valtaa olettavat ja hyväksyvät vallan epätasaisen jakautumisen yhteiskunnassa. Sen mittareita ovat vaikutusvallan, omaisuuden ja oikeuden jakautuminen. Korkean valtaetäisyyden maissa hyväksytään valtahierarkia, tiukka kontrolli, vertikaalinen ylhäältä alaspäin kommunikaatio ja jopa jonkin asteinen syrjintä esimerkiksi sukupuolen, perhetaustan tai koulutustason perusteella. Epävarmuuden välttäminen kuvaa sitä, miten voimakkaasti yhteiskunnassa tyypillisesti pyritään välttämään epävarmoja tai tuntemattomia tilanteita. Se ilmenee ahdistuksena, hermostuneisuutena, riskien välttämisenä ja tarpeena määrittää selkeitä sääntöjä erilaisiin tilanteisiin. (Hofstede &

Hofstede 2005.)

Individualistisissa kulttuureissa kunkin yksilön odotetaan huolehtivan itsestään, kun taas kollektiivisissa kulttuureissa yhteisö huolehtii yksilöistä ja yksilöt ovat lojaaleja läpi elämänsä yhteisölle. Kollektiivinen kulttuuri nojaa merkittävämmin hygieniatekijöihin, eli toimintaa tukeviin, välttämättömiin perustekijöihin, jotka varmistavat toiminnan sujuvuuden. Lisäksi tiimityön arvostus on korkea kollektivistisissa kulttuureissa (House ym. 1999). Triandiksen (1994) mukaan individualismi ja kollektivismi voivat olla saman aikaisesti saman yhteisön arvoja.

Maskuliiniset kulttuurit arvostavat kovuutta, suorituksia ja materiaalisia arvoja, kun feminiiniset kulttuurit painottavat huolenpitoa, vaatimattomuutta ja laatua.

Pitkän aikavälin suuntauksella tarkoitetaan kulttuurille tyypillistä piirrettä suunnata panoksia tulevaisuuden palkkioita kohti. Lyhyelle aikavälille suuntautuneet kulttuurit ovat tyypillisesti kasvojen säilyttäjiä, perinteiden kunnioittajia ja sosiaalisten odotusten täyttäjiä. (Hofstede & Hofstede 2005.) Maan modernisoitumisen aste, kuten

maatalouden osuus, bruttokansantuote ja odotettu elinikä, sekä poliittisen, koulutuksellisen ja sosiaalisen kehityksen aste ovat Hofsteden (1984) mukaan olennaisia kulttuuridimensioiden määrittäjiä. Hofsteden (1984) kulttuurien tutkimuksessa on tutkittu pääosin työtavoitteiden merkitystä, työtyytyväisyyttä, onnistumisen tarvetta, johtamistyylejä, organisaatioilmapiiriä, työn roolia ja ihmisten välisiä suhteita.

Smith ym. (1996) ovat jälkeenpäin määrittäneet Hofsteden ulottuvuuksen rinnalle kaksi kulttuurin ulottuvuutta lisää. Nämä ovat utilitaarisuus tai lojaalisuus ja konservatismi tai egalitarismi. Triandis (1995) on puolestaan lisännyt kulttuuripiirteiden joukkoon perhekollektivismin kuvaamaan ryhmän sisäistä kollektivismia.

2.1.1.2 GLOBE-tutkimus

GLOBE-tutkimuksessa mitattiin kulttuurillisia käytäntöjä ja arvoja eri toimialoilla ja organisaatiotasoilla 62 maassa. Tutkimuksessa 170 tutkijaa etsivät vastausta siihen, miten kulttuuri vaikuttaa sosiaaliseen, organisationaaliseen ja johtajuuden tehokkuuteen. Se suoritettiin 951 organisaatiossa ympäri maailman. House ym. (1999) käyttivät Hofsteden dimensioiden lisäksi GLOBE-tutkimuksessaan maskuliinisuuden sijasta sukupuoli-egalitarismin ja itsevarmuuden, sekä saavutus-, suoritus- ja ihmisorientaation mittareita.

GLOBE-tutkimuksessa yhteisökulttuuri on jaettu yhdeksään ulottuvuuteen, jotka ovat suoritussuuntautuneisuus, tulevaisuuden suuntaus, itsevarmuus, kollektivismi, sukupuoliegalitarismi, ihmissuuntautuneisuus, valtaetäisyys, perhekollektivismi ja epävarmuuden välttäminen. Suoritussuuntautuneisuudella tarkoitetaan kannustusta ja palkemista parempien saavutusten aikaansaamiseksi. Tulevaisuussuuntautuneisuuteen kuuluvat suunnittelu ja investoinnit tulevaisuuteen, kun itsevarmuus puolestaan mittaa itsevarmuuden lisäksi ihmisten ihmissuhteilleen asettamia vaatimuksia ja sen ohjaamisen tarvetta. Kollektivismi kertoo yksilöiden ryhmäintegraation tasosta ja sukupuoliegalitarismilla tarkoitetaan yhteisön pyrkimystä vähentää sukupuolten epätasa-arvoisuutta yhteisössä. Ihmisorientaation alakategorioita ovat reiluus, toisista

välittäminen ja anteliaisuus. Valtaetäisyyden ja epävarmuuden välttämisen mittarien sisältö on sama kuin Hofsteden dimensioissa ja perhekollektivismilla tarkoitetaan yksilön sidettä perheeseensä.

Johtamiskulttuuriluokittelun alakategoriat esitetään seuraavassa taulukossa:

Visionääri ennakoiva, valmis, eteenpäin katsova

Innostava innostunut, positiivinen, moraalin nostattaja, motivoija

Uhrautuva riskien ottaja, uhrautuva

Rehellinen rehellinen, vilpitön, oikeudenmukainen, luotettava

Päättäväinen voimakastahtoinen, ratkaisujen tekijä, looginen, intuitiivinen Suoritussuuntautunut tukeva, jatkuvaa parannusta ja huippuosaamista hakeva Yhteisösuuntautunut

tiimisuuntautunut, ryhmän tarpeet huomioiva, yhteistyöhökykyinen, uskollinen, neuvojen antaja

Ryhmän yhtenäisyyden

tukija neuvotteleva tiimi-rakentaja, integraattori

Diplomaattinen win / win ongelmanratkaisija, tehokas neuvottelija

Vihamielinen ilkeä, epärehellinen, kostonhimoinen, ärtyisä

Hyvä hallinnoitsija järjestelijä, organisaattori

Itsekeskeinen ei-osallistuva, yksinäinen, epäsosiaalinen Statussuuntautunut hierarkiatietoinen, luokkatietoinen

Konfliktien luoja normatiivinen, salamyhkäinen, ryhmän sisäistä kilpailua tukeva Kasvojen säilyttäjä epäsuora, välttää negatiivista palautetta, välttelevä

Kiinni tavoissa rituaalinen, muodollinen, tapojen noudattaja Itsevaltainen diktatorinen, määräilevä, elitistinen

Ei-osallistuva ei delegoi, epätasa-arvoinen

Vaatimaton ei tavoittele vain omaa etuaan, kärsivällinen

Ihmissuuntautunut antelias, myötätuntoinen

Autonominen individualistinen, riippumaton, itsenäinen

Taulukko 1. GLOBE-tutkimuksen johtajuusulottuvuuksien alakategoriat

2.1.1.3 Muita tutkimuksia

Inglehart ja Baker (2000) jakavat World Value Survey (WVS) tutkimuksessa asenteet, arvot ja uskomukset kahteen dimensioon, jotka ovat perinteinen tai sekulaaris- rationaalinen ulottuvuus auktoriteettia kohtaan ja selviytyminen tai itsensä ilmaisu.

Perinteisinä arvoina tutkimuksessa mitattiin abortin, erilaisuuden ja homoseksuaalisuuden hyväksymistä, miehisyyden korostumista taloudellisessa ja poliittisessa elämässä, sekä vanhemmuuden tuoman auktoriteetin astetta. Selviytymisen ja itseilmaisun ulottuvuus mittaa puolestaan luottamusta, erilaisuuden hyväksymistä, subjektiivista hyvinvointia ja itseilmaisun tasoa. Siis sitä, miten ihmiset kokevat epävarmuuden ja heidän tarvettaan selkeisiin sääntöihin ja tulevaisuuden ennustettavuuteen. Perinteisyys ja sekulaaris-rationaalisuus vastaavat jotakuinkin Hofsteden määrittelemää valtaetäisyyttä, kun taas selviytyminen ja itseilmaisu vastaavat Hofsteden individualismi-kollektivismi ulottuvuutta.

Tutkimuksen mukaan Iso-Britannia, Saksa ja Latvia ovat muuttuneen 80-luvun alun ja 90-luvun lopun välillä sekularisempaan suuntaan, kun Suomi, Ruotsi, Hollanti, Italia ja Ranska ovat puolestaan kehittyneet itseilmaisun mittareilla selviytymisen-itseilmaisun skaalassa. Tutkimus osoittaa sekularisuuden ja itseilmaisun tason kasvun osoittavan taloudellista kasvua ja kehitystä. Sekularismi lisää patsi materialististen arvojen merkitystä ja niiden laajaa hyväksyntää, myös luottamusta ja subjektiivista hyvinvointia. Yleisesti suuri teollisuussektorin koko vaikuttaa perinteisiin ja maallistuneisiin arvoihin, kun palvelusektorin suuruus kasvattaa selviytymisen ja itseilmaisun merkitystä. Itävalta ja Tanska puuttuvat Ingelhartin ja Bakerin World Value-tutkimuksesta.

Ingelhart ja Baker (2000) toteavat kulttuurin muuttuvan hyvin nopeasti taloudellisten muutosten mukana. Kuitenkin perinteiset arvot säilyvät (Lunnan & Traavik 2009).

Ingelhart ja Baker (2000, 35) havaitsivat tutkimuksessaan myös, että hyvinvoinnin taso on merkittävässä yhteydessä ihmisten välisen luottamuksen määrään. Korkean BKT:n maissa luottamus on matalan BKT:n maita korkeampi. Tämä havainto luo eroja myös Euroopassa, jonka rikkaimman maan bruttokansantuote oli vuonna 2007 yli

seitsenkertainen unionin köyhimpään maahan nähden (www.finpro.fi). Lisäksi tutkimuksen mukaan ihmisten välinen luottamus on korkeammalla tasolla protestanttisissa kuin katolilaisissa yhteiskunnissa. Tutkimus osoittaa alueen historiallisen taustan vaikuttavan yksilöllisiä piirteitä enemmän ihmissuhteiden laatuun, esimerkiksi luottamukseen toisia ihmisiä kohtaan. Uskonnolliset arvot ja ajatukset vaikuttavat instituutioihin ja toimintamalleihin. Kuitenkin myös usean uskontokunnan maissa voidaan erottaa näiden uskontojen sekoittuneen tarkkailtaessa yhteiskunnalle tyypillistä tapaa toimia (Ingelhart & Baker 2000, 36).

Smith (1997) on tutkinut Euroopan kulttuureja lojaalisuuden, hierarkian, tasa-arvon ja utilitarismin näkökulmista. Hierarkialla tarkoitetaan tässä, että eriävät valtasuhteet ja paternalismi ovat hyväksyttyjä asioita. Lojaalisuudella tarkoitetaan työntekijän henkilökohtaisen identiteetin sitoutuneisuutta organisaatioon. Tasa-arvolla tarkoitetaan sitä, että kutakin organisaatiossa työskentelevää yksilöä kohdellaan samojen sääntöjen mukaan, ja utilitarismilla tarkoitetaan henkilön työmotivaation koostumista ennalta laskelmoiduista palkkioista, työnäkymistä ja muista mahdollisuuksista. Angloklusteri ja Pohjoismainen klusteri, sekä Länsi-Saksa osoittautuivat Smithin tutkimuksessa hyvin tasa-arvoisiksi ja utilitaristisiksi kulttuureiksi, joissa alaiset osallistuvat työpaikalla laajasti. Latinalainen ja itäinen klusteri, sekä Itävalta sijoittuivat puolestaan melko korkealle hierarkiassa ja lojaalisuudessa, mikä tarkoittaa käytännössä näiden maiden vahvaa tarvetta valvonnalle työpaikoilla. Toinen tutkimus osoittaa, että Pohjois- Euroopassa valmentavaa johtajuutta suositaan eteläosan ohjaavaan johtajuuteen verrattuna.

Due ym. (1991) jakavat Euroopan maat kahtia sen perusteella, millainen rooli valtiolla on työoikeudellisissa kysymyksissä. Pohjoismaissa ja Iso-Britanniassa valtion rooli on heidän mukaansa rajoitettu, kun Italiassa, Ranskassa, Hollannissa ja Saksassa valtiolla on keskeinen rooli työsääntöjen ohjauksessa. Euroopan Unionin yhtenäinen politiikka, talous ja lainsäädäntö ovat niitä instituutioita, jotka työntävät Euroopan maita kohti toisiaan. Toisaalta kukin alue pyrkii myös säilyttämään osan omasta perinnöstään.

(Karolinyi ym. 2009, 17.)

2.1.2 Yhteisökulttuuri

Kulttuurin kehityksen ja luonteen voidaan katsoa olevan polkuriippuvaista.

Uskonnolliset arvot ja yhteydet määrittelevät esimerkiksi maiden historiallisia kauppasuhteita, jotka muokkaavat edelleen eri kulttuurien arvoja ja toimintatapoja.

Lisäksi uskonto jättää jälkensä kulttuuriin ja arvojärjestelmiin, eikä siten katoa edes kulttuuriarvojen modernisoituessa ja maallistuessa. Historiallinen uskonto merkitseekin nykyajan valtauskontoa enemmän puhuttaessa kulttuuriin vaikuttavista tekijöistä. Se siirtyy globaalin maailman oloissa tietyn kansan sisällä esimerkiksi koulutuksellisten ja median arvojen kautta. Näin ollen nämä arvot koskettavat koko yhteisöä ja sen kaikkia yksilöitä. Useat tutkimukset todistavat myös talouskehityksen merkittävän vaikutuksen kulttuurillisiin arvoihin. (Ingelhart & Baker 2000, 37-38.) Valtion modernisaatiota ja kulttuurin kehitystä siis linjaa aiempi historiallinen ja kulttuurillinen kehitys, vaikka suuret kehityksen suuntaviivat pysyvät universaaleina. Esimerkiki talouskehityksestä seuraa sekularismi, mutta sen takana vaikuttavat arvot ja niiden muokkaamat toimintatavat ovat polkuriippuvaisia. Toisaalta suuret taloudelliset muutokset, kuten Neuvostoliiton kaatuminen, saattavat johtaa päinvastaiseen kehitykseen ja menneisyyden kaipuuseen. (Ingelhart & Baker 2000, 49.) Tämä on tärkeä taustahuomio myöhemmin kulttuurillisia klustereita tarkasteltaessa.

Hofsteden (1991) mukaan kuhunkin yksilöön vaikuttavat kolme toisistaan riippumatonta ja pysyvää kulttuuria, jotka ovat kansallinen, yritys- ja ammattikulttuuri.

Hän määrittelee lisäksi kuusi kulttuurillista tasoa: 1) Kansalliseen tasoon kuuluu henkilön kotimaa (tai maat, joissa henkilö on elinaikanaan asunut); 2) Alueellinen, etninen, uskonnollinen ja/ tai kielellinen yhteenkuuluvuuden taso maassa, joka on muotoutunut kulttuurillisesti, etnisesti, uskonnollisesti ja/ tai kielellisesti tietyksi ryhmäksi; 3) Sukupuolitaso, jossa vaikuttaa se, onko henkilö nainen vai mies; 4) Sukupolvitaso, joka erottaa isovanhemmat, vanhemmat ja lapset toisistaan; 5) Sosiaalisen luokan taso, joka kuvaa henkilön koulutusmahdollisuuksia ja tämän ammattia, sekä 6) työssäolevien ihmisten organisaatio- tai yritystaso, joka kuvaa sitä, miten kyseenomainen yritys tai organisaatio on sitouttanut nämä henkilöt. Kukin näistä tasoista voidaan nähdä kanssakäymiskehänä, jossa sosiaalisten merkitysten tuottaminen

yhtyy kulttuurikäsitykseen, jossa kulttuuri nähdään sosiaalista kanssakäymistä määrittävänä tekijänä, ei vain sen kautta määritettynä. Nämä tasot ovat nyky- yhteiskunnassa usein ristiriidassa keskenään, minkä vuoksi ihmisten käyttäytymistä uusissa tilanteissa on vaikea ennakoida. (Hofstede 1991, 27-28; Holden 2002, 22.)

Eri kulttuureista voidaan erottaa alakulttuureja, jotka määräytyvät esimerkiksi sosiaalisen luokan, iän, sukupuolen, etnisyyden tai uskonnon perusteella. (Haiko- Christoforou 2008, 21). Nykypäivänä alakulttuureja on yhä enemmän (Morgan 1997, 129). Kulttuurillisen johtajuuden haastavuutta ja vaikeaa ennakoitavuutta lisäävät siis nämä lukemattomat erilaiset alakulttuurit.

2.1.2.1 Viestintä

Sparrow havaitsi Hofsteden dimensioihin perustuvassa tutkimuksessaan, että sosiaaliset arvot vaikuttavat johtajien arvostamiin piirteisiin ja muuttavat näin alaisten ja johtajan välisen sopimussuhteen sosiaaliseksi (teoksessa Klarsfeld & Mabey 2004, 650). Tämän vuoksi viestinnällisiä ja kommunikatorisia tekijöitä voidaan pitää monikulttuurillisten työsuhteiden kulmakivinä. Kulttuurin voidaan katsoa olevan olennainen sosiaalisen ymmärryksen ja kommunikaation määrittäjä ja näin ollen sen voidaan olettaa vaikuttavan myös ihmisten välisten suhteiden sujuvuuteen.

Kommunikaatio voidaan organisaatiokäyttäytymisen tutkimuksen näkökulmasta nähdä symbolien käyttönä tai informaation prosessointina. Viestin lähettävä henkilö tai ryhmä pyrkii manipuloimaan symbolia niin, että se tavoittaa vastaanottajan halutulla tavalla.

Symboli voi olla kirjallinen tai suullinen kielenkäyttö, ele, vaatetus, äänenpaino tai jokin merkki. Koska lähettäjän ja vastaanottajan identiteetti, roolit, arvot, mieliala ja kommunikoinnin motiivit voivat olla hyvin erilaiset, symboleita ja viestejä tulkitaan monella tavalla. (Szilagyi & Wallace 1987, 400-401.) Merkittäviä eroja löytyy eri kulttuurien tavassa ilmaista samoja asioita sanallisesti ja hiljaisesti elein, ilmein ja äänenpainoin. Tällaista suoraa ja hiljaista kommunikaatiota voidaan ymmärtää kulttuurista riippuen hyvin eri tavoin. Lisäksi hiljaisen ja suoran kommunikaation käytön raja on kulttuurisidonnainen. On otettava huomioon, että kulttuuritausta

vaikuttaa hyvin voimakkaasti henkilön non-verbaaliin kommunikaatioon, joka on verbaalia ilmaisua merkittävämpää viestien kommunikoinnissa ja vastaanottamisessa.

Tällainen non-verbaali kommunikaatio ja hiljaisen tiedon välittäminen voivat parhaimmillaan johtaa tehokkaan ja innovatiivisen työryhmän syntyyn tai pahimmillaan ne voivat luoda ylipääsemättömiä aitoja yhteisön jäsenten välille.

Korkean kontekstin kulttuurit käyttävät paljon hiljaista viestintää, kun matalan kontekstin kulttuureissa asiat ilmaistaan suorasukaisemmin sanallisen viestinnän avulla.

Esimerkiksi latinalaiseen kulttuuriin kuuluu vihjaileva kommunikointityyli, kun Pohjoismaat puolestaan kuuluvat matalan kontekstin kulttuureihin (Fink 2009, 59).

Pohjoisessa neuvottelukulttuuriin kuuluu lisäksi ajatus ”aika on rahaa” ja neuvotteluihin vieraankin ihmisen kanssa ryhdytään hyvin nopeasti. Etelä-Euroopassa ihmiset ovat vapaa-aikasuuntautuneempia ja tarvitsevat enemmän aikaa tutustumiseen ennen neuvottelujen aloittamista. Painostusta ei tule käyttää neuvottelutaktiikkana eteläisessä Euroopassa. Kiivaat keskustelut puolestaan koetaan näissä kulttuureissa ideoinnin lähteinä. (www.kwintessential.co.uk.)

Kommunikaation ja viestien ymmärtämisen luokittelussa voidaan käyttää Hofsteden kulttuuridimensioiden mallia. Korkean valtaetäisyyden maissa henkilön status, ikä ja sukupuoli ovat merkittäviä kommunikaatioon vaikuttavia tekijöitä. Nuoremman ja valtahierarkiassa alemman henkilön oletetaan osoittavan kunnioitusta vanhempia kollegoitaan kohtaan. Korkea epävarmuuden välttäminen puolestaan johtaa suoraan ja yksityiskohtaiseen kommunikaatioon, kun matala epävarmuuden välttäminen liittyy ytimekkääseen ilmaisuun. Lisäksi feminiiniset kulttuurit ilmaisevat tunteita tyypillisesti maskuliinisia kulttuureita enemmän. (Erez & Earley 1993, 127.) Tutkimusten (esim.

Gulev 2008) mukaan matala hierarkia ja alaisten valtaistaminen lisäävät tiedon siirtoa paitsi ylhäältä alas, myös alhaalta ylöspäin hierarkiassa.

2.1.2.2 Motivaatio

Motivaatio on järjestelmä, joka koostuu käyttäytymistä virittävistä ja ohjaavista tekijöistä. Motivoitunut käyttäytyminen on päämäärähakuista ja tarkoituksenmukaista.

(Juuti 1989, 30.) Motivaatio on prosessi, joka alkaa fysiologisesta tai psykologisesta tarpeesta tai puutteesta aktivoiden toiminnan, jonka tavoitteena on saavuttaa jokin päämäärä (Luthans 1992, 147). Luthansin (1992, 598-599) mukaan motivaatiokysymykset aiheuttavat problematiikkaa monikulttuurillisissa organisaatioissa, sillä motivaatiotekijät ovat hyvin kulttuurisidonnaisia. Erityisesti epävarmuuden välttämisen aste on tärkeä motivaatioeroihin vaikuttava tekijä.

Lunnanin ja Traavikin (2009, 127) mukaan maissa, joissa itseilmaisun taso on matala, standardoituja palkitsemismenetelmiä pidetään parhaina. Tällaisia maita ovat esimerkiksi maat, jotka käyvät läpi syvällisiä taloudellisia ja/ tai poliittisia muutoksia.

Myös korkea valtaetäisyyden ja kollektivismin taso vaikuttaa standardoitujen palkitsemismenetelmien suosimiseen reilumpina menetelminä. Individualismiin puolestaan kuuluvat henkilökohtaiset palkkiosysteemit, työssä erikoistuminen ja kilpailullisuus. Saavutukset ja uralla eteneminen ovat motivaation kulmakiviä.

Standardoitujen palkitsemismenetelmien mallissa voidaan lattiatasolla kuitenkin pyrkiä korostamaan yksilön saavutuksia ja pyrkiä antamaan korkeamman individualismin kulttuureista tuleville ihmisille heidän tarvitsemaansa henkilökohtaista kiitosta ja huomiota. On hyvin tärkeää, että palkitsemismenetelmät koetaan läpi organisaation reiluina ja yhdenmukaisina (mm. Lunnan & Traavik 2009; Kim & Mauborgne 1991;

House ym. 1999). Kimin ja Mauborgnen (1991) tutkimuksesta käy ilmi, että oikeudenmukaiseksi koettu palkitseminen vaikuttaa luottamukseen, sitoutumiseen ja sosiaaliseen harmoniaan. Epätasa-arvoiseksi koettu kohtelu saattaa alentaa työntekijöiden sitoutumista strategian toteuttamiseen, aiheuttaa konflikteja johdon kanssa, johtaa pittaamattomuuteen työnantajan omaisuutta kohtaan tai vähentää työtovereiden auttamista. Tasa-arvoisuus puolestaan tukee esimerkiksi päätöksentekokyvykkyyttä organisaatiossa.

2.1.2.3 Tiimityöskentely

Tiimi voidaan määritellä pieneksi ryhmäksi ihmisiä, joilla on toisiaan täydentäviä taitoja ja jotka ovat sitoutuneet yhteiseen päämäärään, tavoitteisiin ja toimintamalliin.

Tiimillä on lisäksi yhteinen vastuu suorituksistaan. (Katzenbach & Smith 1993, 53.)

Tiimien ja työyhteisön toiminnan kannalta kulttuuri on merkittävä tekijä, sillä se määrää synergian ja tehokkuuden synnyn, yhteisön jäsenten kyvyn toimia yhdessä ja ymmärtää toisiaan. Tiimityöskentely ja monikulttuurilliset kokoonpanot ovat merkittävä osa monen organisaation toimintaa nykypäivänä ja yhä enenevissä määrin tulevaisuudessa. Tiimin jäsenet ovat säännöllisessä kanssakäymisessä, usein jonkin yhteisen päämäärän saavuttamiseksi jakaen yhteisen kollektiivisen identiteetin. Tiimin ei välttämättä tarvitse olla fyysisesti samassa paikassa. Tiimi on yleensä niin kutsuttu virallinen ryhmä, eli ryhmä, joka on muodostettu tietyn päämäärän ja tehtävän ympärille. Epävirallinen ryhmä on puolestaan jonkin intressin ympärille itsestään muodostunut ihmisjoukko. (Huckzynski & Buchanan 2001, 290-291.) Monikulttuurillisessa tiimityöskentelyssä kunkin tiimin jäsenen kulttuurillinen koulutus korostuu erityisesti.

Individualismi ja kollektivismi vaikuttavat erityisen paljon tiimityöskentelyyn.

Individualistisesta kulttuurista tuleva ihminen voi kohdata suuria ongelmia toimia kollektiivisessa yhteisössä, missä yksilön toimialueen rajat eivät ole selkeät ja päätökset on tehtävä yhdessä konsensusta hakien. Individualististen kulttuurien tiimit ovatkin pikemmin pseudotiimejä, jonka jäsenet toimivat paremmin omilla tahoillaan.

Päinvastaisessa tilanteessa kollektiivisesta kulttuurista tulevalta henkilöltä saattaa puuttua kykyä itsenäiseen työskentelyyn. (Glunk ym. 2001, 298.)

2.1.4 Euroopan kulttuurien jaottelu

Ronen ja Shenkar (1985) jakavat Euroopan viiteen kulttuuriklusteriin. Nämä ovat angloklusteri, johon kuuluvat Irlanti ja Iso-Britannia, pohjoismainen klusteri, johon kuuluvat Tanska, Suomi, Ruotsi ja Norja, germaaninen klusteri, johon kuuluvat Itävalta, Saksa ja Sveitsi, latinalainen klusteri, jonka osia ovat Italia, Ranska, Espanja, Portugali ja Belgia, sekä itäinen klusteri, johon kuuluvat Kreikka ja Turkki.

Kulttuurilliseen ryhmäjakoon vaikuttavia tekijöitä ovat maantieteellinen sijainti, kieliryhmät ja uskonto. Kielelliset merkitykset ovat merkittävä osa kommunikaatiosta

syntyviä käsityksiä, kun uskonto puolestaan määrittää moraalikäsityksiä ja normeja.

Ronen ja Shenkarin (1985) tutkimuksessa ei ole sen suoritusajankohdan vuoksi mukana Euroopan Unionin uusia, itäisiä jäsenmaita. Tämän tutkimuksen luokittelussa itäinen Euroopan Unioni on nimetty itäiseksi klusteriksi ja Ronenin ja Shenkarin itäinen klusteri on jätetty tutkimuksen ulkopuolelle.

GLOBE-tutkimuksen (House ym. 1999) perusteella karkean linjavedon Euroopan kulttuurien välille voi tehdä Pohjois- ja Länsi-Euroopan, sekä Etelä- ja Itä-Euroopan välille. Tutkimuksessa löydettyjä pääeroavaisuuksia tämän kahtiajaon perusteella ovat pohjois-länsiklusterin korkeampi saavutus- ja tulevaisuusorientaatio, kollektivismi ja epävarmuuden sieto. Etelä-itäklusteri sijoittuu puolestaan korkeammalle itsevarmuudessa, valtaetäisyydessä ja perhekollektivismissa. Etelä-itäakselin johtajalle ovat tyypillisiä hyvät hallinnolliset taidot, pyrkimys kasvojen säilyttämiseen ja autokraattisuus, diplomaattisuus, ei-osaaottavuus, proseduraalisuus, itsekeskeisyys, konfliktihakuisuus, sekä statustietoisuus. Pohjois-itäakselilla inspiroimiskyky ja korkea moraali nähdään tärkeimpinä johtajan piirteinä. Tutkimuksen mukaan naisten ja miesten välinen tasa-arvo on heikoin eteläisessä Euroopassa. Kaikilla tutkimuksen mittareilla on havaittavissa merkittävää variaatiota koko Euroopan laajuisesti. Tämä vahvistaa ajatusta siitä, ettei ole olemassa yhtään koko Euroopalle tyypillistä kulttuurillista piirrettä. GLOBE-tutkimuksen ja Hofsteden kulttuurillisten dimensioiden arvoissa on eroja erilaisen käsitteistämisen tähden. Kuitenkin valtaetäisyys myötäilee Hofsteden tuloksia, kun taas epävarmuuden välttämisen mittarilla GLOBE-tutkimus päätyy täysin päinvastaisiin tuloksiin. (Koopman ym. 1999, 510-512.)

2.2 Arvot

Arvot voivat olla joko tunnistettuja tai tunnistamattomia. Ne kuuluvat osaksi kulttuurin pysyvää ulottuvuutta ja henkilön maailmankuvaa. Arvot voidaan jakaa lopullisiin ja välinearvoihin. Lopullisia arvoja ovat esimerkiksi rauha, turvallisuus, onni ja harmonia, kun taas välinearvoesimerkkejä ovat rehellisyys, kunnianhimo, vastuu ja avoimuus.

Välinearvot ovat tapoja saavuttaa lopullisia arvoja. (Brooks 2003, 31-32.) Aaltonen ja Junkkari (1999, 75-76) jakavat arvot piileviin ja julkisiin arvoihin. Piileviä arvoja ovat

muun muassa henkilön tiedostamattomat valinnat ja käsitykset, vaistomainen toiminta, oikeudentunto ja hiljainen tieto. Julkisia arvoja puolestaan ovat esimerkiksi tietoiset valinnat, etiikka, tietoinen moraalinen toiminta, opiskeltu tieto, sopimukset ja rooliarvot.

Inglehart ja Baker (2000, 19-20) nostavat esiin kaksi koulukuntaa, joista toinen koulukunta painottaa eri kulttuurien arvostusten lähentymistä modernisaation, poliittisten ja taloudellisten muutosten, seurauksena. Tämän koulukunnan mukaan modernit arvot korvaavat ajan myötä vanhat, perinteiset arvot. Toinen koulukunta puolestaan uskoo perinteisten arvojen pysyvyyteen huolimatta poliittisen ja taloudellisen ilmapiirin muutoksista. Sen mukaan arvot ja talous ovat itseasiassa toisistaan riippumattomia (DiMaggio 1994). Tämä koulukunta pitää uusien arvojen vaikutusta melko lyhytaikaisena, kun taas perinteiset, juurtuneet arvot vaikuttavat taloudellisten muutosten lopputulemiin, ei päinvastoin. (Ingelhart & Baker 2000, 20.) Se, nähdäänkö eurooppalaisten arvojen kehittyvän samaan suuntaan vai uskotaanko arvojen pysyvään erilaisuuteen vaikuttaa kansainvälisten henkilöstöstrategioiden muotoon ja suuruuteen. Tyypillisen länsimaisen johtamiskirjallisuuden voidaan katsoa ajavan ensimmäisen koulukunnan sanomaa rakenteiden murtamisen, sulattamisen ja jäädyttämisen, ajatusten kautta. Kuitenkin perinteisyys, pysyvyys ja isänmaallisuus saattavat näkyä monen, jopa monikansallisen, yrityksen viestinnässä ja arvoissa, sekä markkinointiviestinnässä. Ingelhartin ja Bakerin (2000) tutkimus osoittaa, että taloudellinen kasvu ja bruttokansantuotteen nousu, muuttavat maailman maiden arvoja samaan suuntaan. Tämän pohjalta erityisesti Euroopan talousalueen voidaan katsoa olevan myös kulttuurillisesti merkittävä yhdistäjä alueella.

2.3 Monikulttuurillinen johtaminen

Adler (2002, 15) määrittelee monikulttuurillisen organisaation sellaiseksi, jossa ihmiset eri kulttuureista ovat vuorovaikutuksessa säännöllisesti. Lahden (2008, 90) mukaan kansainvälisten organisaatioiden diversiteettistrategioiden pääpaino on kansalaisuudessa, maantieteellisessä alueessa tai äidinkielessä. Tässä tutkimuksessa monikulttuurillisuutta erotellaan kansallisuuden perusteella. Näin ollen

monikulttuurillisella organisaatiolla tarkoitetaan organisaatiota, jossa työskentelee ihmisiä erilaisista kansallisista kulttuureista. Tutkimukseen liittyvä empiirinen tutkimus perustuu kansallisuuksien erilaisiin arvoulottuvuuksiin.

Monikulttuurillisuus liittyy organisaation strategiaan ja kilpailuympäristöön. Myös kotimaiset yritykset toimivat usein monikulttuurillisessa ympäristössä maahanmuuton, ulkomaankomennusten ja erilaisten etnisten ryhmien olemassaolon kautta. Toinen monikulttuurillinen ympäristö on vienti ja tuotantotoimintaa ulkomailla harjoittavien yritysten ympäristö. Tällöin monikulttuurillisuus ilmenee lähinnä ulkoisissa suhteissa asiakkaisiin ja ulkomailla toimiviin (ulkomaalaisiin) työntekijöihin ja ulkomaan toiminnoista vastaa maahan lähetetty expatriaatti. Monikansallisissa ja globaaleissa yrityksissä myös sisäinen toiminta ja vuorovaikutus ovat monikulttuurillisia ja ilmenevät paitsi organisaation sisäisissä suhteissa, myös sen ulkoisessa vuorovaikutuksessa. Näin ollen monikansallisuus ja globaalius vaikuttavat organisaation kulttuuriin edellyttäen jokaiselta työntekijältä ja johtajalta monikulttuurillisia taitoja. (Adler 2002, 134-137.)

Holdenin (2002, 295) mukaan kansainvälisen johtajan voidaan nähdä pyrkivän toimimaan paikallisten tapojen mukaan tälle vieraassa kulttuurissa, huolehtivan kansainvälisestä kommunikaatiosta ja neuvotteluista, pyrkivän motivoimaan kulttuurien välistä kommunikaatiota, harjoittavan leadership-johtajuutta ja kansainvälistä henkilöstöjohtamista. Johtajuuteen vaikuttavat merkittävästi myös niin henkilökohtaiset kuin myös yhteiskunnalliset eettiset arvot. Voidaan olettaa, että yrityksen johtopaikoille pääsevien henkilöiden henkilökohtainen etiikka ja arvostukset kohtaavat hyvin pitkälti yrityksen arvojen ja arvostuksen, kulttuurin, kanssa. Kaiken kaikkiaan kulttuurien johtaminen on käytännössä kompromissien, sopeutumisen, oppimisen ja oppimattomuuden johtamista. Akateemisesta näkökulmasta se voidaan nähdä luomisen, evoluution ja erilaisuuden yhdistymisen johtamisen tutkimuksena suhteessa organisaation käytäntöihin, tavoitteisiin, strategiaan ja saavutuksiin. (Holden 2002, 294.) Vaikka tässä puhutaan monikulttuurillisesta johtajasta, edellä mainitut piirteet ja tehtävät voidaan laajentaa kuvaamaan kaikenlaista monikulttuurillista kanssakäymistä organisaatiossa.