JOHTAMISEN LAITOS
Elina Järvinen
ITSENÄISESTI ULKOMAILLE HAKEUTUNEIDEN PALUUSOPEUTUMINEN JA JATKOURA
Johtamisen ja organisaatioiden
pro gradu -tutkielma
Kansainvälisen yritystoiminnan
koulutusohjelma
VAASA 2007
SISÄLLYSLUETTELO sivu
TIIVISTELMÄ 7
1. JOHDANTO 9
1.1. Tutkimuksen taustaa 9
1.2. Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimusongelma 14
1.3. Tutkimuksen rajaus 15
1.4. Käsitteiden määrittely 15
2. PALUUSOPEUTUMINEN 16
2.1. Yksilöön liittyviä taustatekijöitä 22
2.2. Työhön liittyviä taustatekijöitä 25
2.3. Organisaatioon liittyviä taustatekijöitä 27 2.4. Työn ulkopuolisiin seikkoihin liittyviä taustatekijöitä 29
2.5. Yhteenveto 31
3. ULKOMAILTA PALUUN JÄLKEINEN URA 33
3.1. Yleistä urasta 33
3.2. Sisäinen ja ulkoinen ura 36
3.3. Rajattomien urien teoria 37
3.4. Kansainvälinen ura ja globaali ura 40 3.5. Urakompetenssit: knowing-why, knowing-whom,
knowing-how 42
3.6. Yhteenveto 45
4. ITSENÄISESTI ULKOMAILLE HAKEUTUNEIDEN
PALUUSOPEUTUMINEN JA JATKOURA 47
4.1. Paluusopeutuminen 48
4.2. Paluun jälkeinen työura 49
4.3. Yhteenveto 52
4.4. Tutkimuksen viitekehys 53
5. METODOLOGIA 56
5.1. Kvalitatiivinen tutkimus 56
5.2. Empiirinen tutkimusprosessi 57
5.3. Teemahaastattelu 58
5.4. Aineisto 60
6. TUTKIMUKSEN TULOKSET 65
6.1. Ulkomaille hakeutumisen sekä kotimaahan
paluun syyt 65
6.2. Odotukset ennen paluuta 67
6.3. Paluusopeutumisen ongelmat ja niiden taustatekijät 68 6.3.1. Yksilöön liittyvät taustatekijät 70 6.3.2. Työhön liittyvät taustatekijät 72 6.3.3. Organisaatioon liittyvät taustatekijät 74 6.3.4. Työn ulkopuolisiin seikkoihin liittyvät
taustatekijät 75
6.4. Paluun jälkeinen ura 76
6.4.1. Mitä ura merkitsee 77
6.4.2. Urakompetenssien kehittyminen 78
7. YHTEENVETO JA JOHTOPÄÄTÖKSET 81
KUVIOT
1. Tutkielman viitekehys 55
2. Empiirinen tutkimusprosessi 58
3. Työskentelymaat 61
4. Ulkomailla vietetty aika 61
5. Paluusta kulunut aika 62
6. Tehtävätyypit ulkomailla 63
7. Paluun jälkeiset tehtävätyypit 63
LÄHTEET 90
______________________________________________________________________
VAASAN YLIOPISTO
Kauppatieteellinen tiedekunta
Tekijä: Elina Järvinen
Tutkielman nimi: Itsenäisesti ulkomaille hakeutuneiden paluusopeutuminen ja jatkoura Ohjaaja: Vesa Suutari
Tutkinto: Kauppatieteiden maisteri Laitos: Johtamisen laitos
Oppiaine: Johtaminen ja organisaatiot
Koulutusohjelma: Kansainvälisen yritystoiminnan koulutusohjelma Aloitusvuosi: 2002
Valmistumisvuosi: 2007 Sivumäärä: 96 ______________________________________________________________________
TIIVISTELMÄ
Kansainvälistymisen ja jo maailmanlaajuisiksi kasvaneet työmarkkinat ovat lisänneet myös työvoiman liikkuvuutta. Organisaatiot ovat heränneet huomamaan osaavan, kansainvälistä kokemusta omaavan henkilöstön tarpeen. Ulkomaankomennukset ovat lisääntyneet. Ulkomaankomennukselle lähetettävien, eli ekspatriaattien ohella myös muut kansainvälisen liikkumisen muodot ovat saaneet tutkimuksissa hiljalleen enemmän huomiota. Tässä tutkimuksessa on keskitytty tarkastelemaan itsenäisesti ulkomaille hakeutuneiden ryhmää. Paluusopeutumista on tutkittu itsehakeutuneiden osalta hyvin vähän, mutta jo ekspatriaateista tehtyjen tutkimusten mukaan paluuprosessi näyttäytyy monin tavoin ongelmallisena. Tutkimusongelma on selvittää, millaisia ongelmia itsenäisesti ulkomaille hakeutuneiden paluusopeutumiseen liittyy, mitkä taustatekijät vaikuttavat näiden ongelmien syntyyn sekä millainen on paluun jälkeinen jatkoura.
Tutkimuksen teoreettinen viitekehys pohjautuu Blackin, Mendenhallin ja Oddoun kehittämään viitekehykseen, ns. BMO-malliin. Viitekehys on pyrkinyt määrittelemään taustatekijöitä, jotka selittävät paluusopeutumisen yhteydessä koettavia ongelmia. Tässä tutkimuksessa on myös tarkasteltu paluun jälkeistä uraa - tarkastelu pohjautuu rajattomien urien teoriaan. Tutkimusaineisto kerättiin kahdeksan teemahaastattelun avulla. Haastateltavien keski-ikä oli 34 vuotta, ja he olivat työskennelleet ulkomailla keskimäärin 4,7 vuotta ennen paluutaan kotimaahan.
Tutkimuksen tulosten voidaan todeta noudattavan aiempien tutkimuksien tuloksia.
Erityisen haasteelliseksi itsenäisesti ulkomaille hakeutuneet kokivat paluun jälkeen työn löytämisen sekä arvostuksen puutteen ulkomailla hankittua työkokemusta kohtaan.
Myös henkilökohtainen arvojen ja persoonallisuuden muutos vaikuttivat ongelmien syntymiseen paluun yhteydessä. Teoria rajattoman uran yleisyydestä ja ominaispiirteistä ulkomailla työskennelleiden keskuudessa niin ikään vahvistui.
______________________________________________________________________
AVAINSANAT: ekspatriaatti, itsehakeutunut, paluusopeutuminen, rajaton ura
1. JOHDANTO
1.1. Tutkimuksen taustaa
Yhä useampi yritys kokee painetta kansainvälistyä. Moni suomalainenkin yritys toimii jo maailmanlaajuisesti. Yritykset panostavat resurssejaan yhä enemmän menestyäkseen globaaleilla markkinoilla. Globalisaatio on polttava aihe tänä päivänä. Se herättää paljon mielipiteitä ja sen tuomista eduista ja haitoista kiistellään näkyvästi. Monet pienet ja keskisuuretkin kotimaiset yritykset hakevat kasvua kansainvälisiltä markkinoilta suurten yritysten vanavedessä. Voimakas trendi yrityksillä on ollut siirtää tuotantoa ns.
halpatyövoimamaihin, kuten Kiinaan. Kansainvälinen henkilöstöjohtaminen on tullut yhä tärkeämmäksi osaksi yritysten strategiaa yritysten laajentaessa toimintaansa ulkomaille.
Yhä globaalimmiksi laajentuneet työmarkkinat mahdollistavat entistä paremmin työntekijöiden kansainvälisen liikkuvuuden maiden välillä. Euroopan komissio julisti vuoden 2006 Euroopan työntekijöiden liikkuvuuden teemavuodeksi. Komission tavoite on ollut kehittää toimenpiteitä, joilla eurooppalaisten työntekijöiden ammatillista ja maantieteellistä liikkuvuutta voidaan lisätä. Tavoitteena on ollut myös parantaa työntekijöiden sopeutumiskykyä liittyen Euroopan rakenteellisiin ja taloudellisiin muutoksiin. <URL: http://europa.eu/scadplus/leg/fi/cha/c11333.htm>.
Kansainvälistymistä tapahtuu monilla tasoilla. Vienti- ja tuontitoiminta, alihankinta, kasvun myötä tytäryhtiöt ja ulkomaan yksiköt, ja laajimmillaan globaali liiketoiminta asettavat kasvavia vaatimuksia organisaatioiden henkilöstölle (Briscoe 1995: 24).
Hyvän kielitaidon lisäksi kansainvälisissä tehtävissä työskenteleviltä vaaditaan kulttuurien tuntemusta, sopeutumista eri kansallisuuksista koostuviin tiimeihin ja mahdollisesti tällaisten tiimien johtamiskykyä sekä valmiutta kehittää jatkuvasti osaamistaan. Liiketoiminnan kansainvälistyessä organisaatioiden on mietittävä strategiaansa kansainvälisten toimintojensa hoitamisen suhteen. Henkilöstöjohtaminen on oleellinen osa tätä strategiaa.
Henkilöstö onkin ratkaisevassa roolissa kansainvälisessä ja globaalissa organisaatiossa.
Kotimaan toiminnoista huolehtimiseen lisäksi on löydettävä osaavia henkilöitä, jotka ottavat vastuuta kansainvälisistä toiminnoista ja ovat valmiita työskentelemään organisaation hyväksi myös ulkomailla. Näitä työntekijöitä, jotka yritys lähettää ulkomaankomennukselle työskentelemään johonkin omistamaansa yksikköön toiseen maahan tietyksi ajaksi, kutsutaan ekspatriaateiksi. Komennuksen kesto vaihtelee muutamista kuukausista vuosiin. Keskimääräinen komennuksella vietetty aika on noin kolme vuotta. Ulkomaankomennuksella työntekijä on edelleen työsuhteessa kotimaan yritykseen asemapaikasta riippumatta.
Ekspatriaattien käyttämiseen liittyy monia etuja. Varsinkin suomalaisille yrityksille yksi tärkeimmistä syistä käyttää ekspatriaatteja on ollut ulkomaan yksikköjen toiminnan kontrollointi ja koordinointi (Björkman 1990: 20). Myös yritysten etabloituessa uusille kansainvälisille markkinoille ekspatriaattien käytöstä on hyötyä. Ekspatriaateilla on samanlainen kulttuuri ja kotimaassa opitut tavat kotiorganisaation kanssa – näin varmistuu tapojen ja käytäntöjen siirtäminen myös ulkomaan yksiköihin. Ekspatriaattien kautta on myös mahdollista saada luotettavaa ja hyödyllistä tietoa yleisesti markkinoista kohdemaassa, tai esimerkiksi ulkomaisten kilpailijoiden toiminnasta (Briscoe 1995:
51). Ihanteellisessa tapauksessa ekspatriaatin ulkomailla oppimat uudet taidot ja arvokkaat kontaktit hyödyttävät organisaatiota suuresti, jos organisaatio vain on halukas niitä hyödyntämään.
Uusia taitoja voi oppia ja arvokkaita kontakteja luoda myös hakeutumalla itsenäisesti ulkomaille töihin. Tällöin kotiinpaluun jälkeen uusista taidoista ja tietämyksestä hyötyy se organisaatio, johon ulkomailla itsenäisesti työskennellyt hakeutuu kotimaahan paluunsa jälkeen töihin. Ulkomaankomennukselle lähteminen ei siis ole suinkaan ainoa ulkomaantyön ja kansainvälisen liikkumisen muoto. Ulkomailla kotiorganisaation palveluksessa työskenteleminen saattaa olla muutaman vuoden komennuksen sijaan vain esimerkiksi lyhyt projekti. Itsenäisesti ulkomaille töihin hakeutuminen eroaa komennuksista esimerkiksi siten, että silloin työpaikka ja asunto hankitaan omin neuvoin ilman organisaation apua, ja muistakin käytännön asioista huolehditaan itse.
(Myers & Pringle 2005: 421.) Tämäntyyppisistä ulkomaille muuttajista käytetään tässä tutkimuksessa nimitystä itsenäisesti ulkomaille hakeutuneet (itsehakeutuneet).
Itsenäisesti ulkomaille hakeutuneet eivät ole saaneet tutkimuksissa yhtä paljon huomiota kuin ekspatriaatit – tutkimukset ovat keskittyneet pitkälti ulkomaankomennuksiin ja ekspatriaatteihin liittyviin asioihin (ks. esim. Black ym. 1992, Adler 1991). Myös tässä tutkimuksessa teoriakatsaus käsittelee ekspatriaatteja. Huomattava osa ulkomailla työskentelevistä on nykyään näitä ns. itsehakeutuneita työntekijöitä. Kun ekspatriaateilla ulkomaankomennuksen tarkoitus on työskennellä lähettävän organisaation hyväksi, etsivät itsehakeutuneet ulkomailta enemmän yksilöllistä kehitystä ja elämyksiä (Inkson, Arthur, Pringle & Barry 1997: 352). Osa tunnetuista ekspatriaattiteorioista pätee myös itsehakeutuneisiin, mutta osa ei. Lisätutkimusta itsehakeutuneista siis kaivataan edelleen, ja siksi tässäkin tutkimuksessa huomio kiinnitetään nimenomaan itsehakeutuneina ulkomailla työskennelleisiin henkilöihin.
Yksi asia, joka kiistatta on tärkeä prosessi jokaisen ulkomailla asuneen, niin ekspatriaatin kuin itsehakeutuneenkin, kohdalla, on paluu takaisin kotimaahan. Paluun eli repatriaation yhteydessä paluumuuttaja joutuu sopeutumaan moniin asioihin, joihin ei ehkä ole osannut lainkaan varautua. Tutkimus on suurimmaksi osaksi painottunut komennuksella vietettyyn tai lähtöä edeltäneeseen aikaan. Paluun jälkeinen aika on selkeästi jäänyt vähemmälle huomiolle tutkimuksissa, vaikka tutkijat ovatkin yhtä mieltä siitä, että paluuprosessi on tärkeä osa komennusta ja on suoraan yhteydessä esimerkiksi yrityksen tulokseen työntekijöiden tyytyväisyyden ja pysyvyyden kautta.
Markkinoiden globaalistuessa ja komennusten yleistyessä entisestään on välttämätöntä lisätä tietämystä siitä, millaisia asioita ja haasteita ekspatriaatin paluuseen liittyy.
Kansainväliset henkilöstöresurssit ja niihin liittyvät ulkomaankomennukset ja ulkomailla työskentely saivat tutkimuksissa enenevässä määrin huomiota 1980-luvulta alkaen. Sopeutumista tässä yhteydessä tutkittiin aikaisemmin keskittyen lähinnä vain kotimaassa tapahtuvaan uudelleensijoittumiseen siirryttäessä työpaikasta toiseen.
Merkittävä osa paluusopeutumisesta tehdyistä tutkimuksista on amerikkalaisia ja näin ollen pohjautuvat amerikkalaisiin otoksiin (esim. Adler 1981; Black & Gregersen
1999). Pohjoismaalaisista, kuten suomalaisista paluumuuttajista ei ole tehty kovinkaan paljon tutkimuksia (esim. Gregersen & Stroh 1997). Tästä syystä suomalaisista paluumuuttajista tehdyille tutkimuksille on olemassa kiistaton tarve.
Eräs merkittävimmistä paluusopeutumista käsittelevistä tutkimuksista on Blackin ym.
(1991) kehittämä niin sanottu BMO-malli (Black, Mendenhall & Oddou 1991). Tämä teoreettinen BMO-malli kehitettiin alkujaan helpottamaan ekspatriaattien vieraaseen maahan sopeutumisen tutkimista. Mallia on sittemmin sovellettu myös kotiinpaluun tutkimiseen sopivaksi (esim. Suutari & Välimaa 2002). Myös tässä tutkimuksessa sovelletaan BMO-mallia joiltakin osin.
Uusien, varsinkin globaaliin toimintaan, liittyvien taitojen oppiminen ja osaamisen kehittäminen motivoivat ulkomaille lähtöön. Tutkimusten mukaan komennuksen aikana opitaan paitsi yleisiä johtamis- ja sosiaalisia taitoja myös kansainvälisesti merkittäviä taitoja kuten monikulttuurisessa ympäristössä toimimista ja syvällisempää globaalia ymmärtämystä ja näkökulmaa liiketoimintaan. (Mäkelä & Suutari 2005.) Myös taloudelliset kannustimet saattavat houkutella ulkomaankomennukselle.
Kotiorganisaatio tyypillisesti tarjoaa ekspatriaatille erilaisia avustuksia komennusta koskien. Ekspatriaattien elintaso ulkomailla on yleensä korkeampi kuin kotimaassa johtuen asumiskustannusten tasosta (usein organisaatio maksaa asumisen) ja esimerkiksi verotuksesta. (Suutari 2003: 188.)
Ulkomaankomennuksella ollessaan ekspatriaatti on usein kotiorganisaatiossaan "out of sight, out of mind". Myös kotiinpaluun yhteydessä tilanne on osaltaan sama. Kotiin palaavat ekspatriaatit eli repatriaatit kokevat usein ulkomailla hankitun tietonsa ja osaamisensa olevan aliarvostettua organisaatiossa ja odottavat yleensä turhaan vaativampia tehtäviä, joissa saisivat käyttää uusia taitojaan. Repatriaateilla ja heidän perheillään on usein myös vaikeuksia sopeutua takaisin ympäröivään kulttuuriin ja tapoihin. Elintason lasku, urapolun epäselvyys ja tavallaan alusta aloittaminen ovat esimerkkejä repatriaatioon liittyvistä ongelmista. (Briscoe 1995: 65.)
Sopeutumista vaaditaan monessa asiassa. Työ on yksi tärkeimmistä huomioitavista asioista repatriaation jälkeen. Työnteosta taas muodostuu yksilöllinen ura. Ura voidaan määritellä erilaisten työkokemusten muodostamaksi tapahtumasarjaksi, joka kehittyy ja muotoutuu ajan myötä (Arthur, Hall & Lawrence 1989: 8–9). Perinteisesti uran on ajateltu olevan saman työnantajan palveluksessa työskentelemistä koko uran ajan.
Työntekijät kuitenkin liikkuvat paljon eri työpaikkojen välillä, ovat välillä pois työelämästä, työskentelevät ulkomailla ja muutenkin ohjailevat suuresti itse uriaan.
Perinteinen ura on saanut väistyä ns. "boundaryless careerin" eli rajattoman uran tieltä.
Rajattomalle uralle tyypillisiä piirteitä ovat epävarmuus ja liikkuminen ikään kuin eri organisaatioiden rajojen yli (Eby, Butts & Lockwood 2003: 690).
Yksilö pyrkii kehittämään uraansa monin tavoin. Ulkomaille lähteminen, joko komennukselle tai itsenäisesti, on eräs uran kehittämisen vaihtoehto. Kotimaahan paluun jälkeen työntekijät ovat yleensä hyvin optimistisia siitä, että ulkomaankokemuksen jälkeen heidän uransa kehittyy ja he saavat esimerkiksi ylennyksen. Tutkimukset kuitenkin osoittavat, että nämä odotukset paluun jälkeisen työuran kehityksestä harvoin täyttyvät. Tämä johtaa tyytymättömyyteen, ja tutkimuksen mukaan 25 % repatriaateista irtisanoutuukin työstään vuoden kuluessa paluusta. (Black ym. 1992: 738.)
Paluuprosessin epäonnistunut hoitaminen voi vaikuttaa yrityksen tulokseen negatiivisesti. Ekspatriaatit ovat kalliita organisaatioille – usein organisaatio huolehtii kaikista ulkomailla asumisen ja elämisen kustannuksista palkan lisäksi.
Tyytymättömyys saattaa johtaa palanneiden ekspatriaattien siirtymiseen muualle.
Negatiivinen vaikutus huonosti hoidetulla repatriaatiolla voi olla myös yritykseen jäävien työntekijöiden suorituksiin. Hyvin hoidettu kotiinpaluu parantaa myös kotiinpalaajien työskentelymotivaatiota. (Stroh ym. 2005: 194.) Panostaminen repatriaatioon viestittää myös organisaation muille työntekijöille asioiden hoitamisesta ja mahdollisesti kannustaa harkitsemaan ulkomaankomennusta. Tietämys ja ulkomaankomennusten kokonaisvaltainen ajattelu ja ekspatriaateista huolehtiminen niin komennuksella kuin paluun jälkeenkin eivät paitsi paranna organisaation tulosta vaan myös lisäävät kotiinpalaajien työmotivaatiota ja sitoutumista.
Yksilöille tärkein asia ulkomailla työskentelyssä on kuitenkin oma kehittyminen ja uusien kokemuksien ja taitojen hankkiminen. Ulkomaille hakeutuessaan työntekijä on valmistautunut ottamaan esimerkiksi uuden kulttuurin tuomia haasteita vastaan ja sopeutumaan niihin, ja irrottautumaan kotimaan ympäristöstä. Mahdolliset puoliso ja perhe joutuvat niin ikään jättämään kotimaansa. Sopeutumisprosessin läpikäytyään ja ulkomailla työskenneltyään voidaan olettaa yksilön etsivän paluun jälkeen arvostusta sille, että hän on läpikäynyt prosessin, jossa on mitä luultavimmin joutunut monien haasteiden eteen ja niiden myötä kehittynyt niin ihmisenä kuin työntekijänä.
Mielenkiintoinen kysymys on, miten paluusopeutumiseen liittyviä ongelmia voitaisiin vähentää, ja miten organisaatiot pystyisivät paremmin näkemään ulkomailla työskennelleiden kansainvälisen tietotaidon. Ulkomailla työskentelyyn suhtautuminen organisaatioissa tulisi olla kokonaisvaltaista lähtien valinnasta ja koulutuksesta päättyen vasta repatriaation jälkeen. Organisaatioiden rekrytoidessa uusia työntekijöitä ulkomailla työskentely olisi nähtävä ennen muuta etuna eikä suhtautua siihen varauksella. Kansainvälistä kokemusta omaavat työntekijät, niin komennuksella olleet kuin yhtä lailla itsenäisesti ulkomaille hakeutuneet, ovat organisaatioille tärkeä voimavara, ja heidän kokemuksensa ja osaamisensa ymmärtäminen, hyödyntäminen ja arvostaminen on kiistatta lisäarvo ja kilpailuetu organisaatioille.
1.2. Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimusongelma
Tämän tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, millaisia ongelmia ja haasteita paluusopeutumiseen liittyy, mitkä tekijät vaikuttavat ongelmien syntyyn sekä millainen on paluun jälkeinen urapolku.
Tutkimusongelma voidaan esittää seuraavasti:
Millaisia ongelmia itsenäisesti ulkomaille hakeutuneiden paluusopeutumiseen liittyy, mitkä taustatekijät vaikuttavat näiden ongelmien syntyyn sekä millainen on paluun jälkeinen jatkoura?
1.3. Tutkimuksen rajaus
Tässä tutkimuksessa on keskitytty tarkastelemaan ainoastaan ulkomailla työskentelyn jälkeistä aikaa, eli repatriaatiota. Muita vaiheita ei juurikaan tarkastella. Tutkimuksen aineistona tullaan käyttämään ainoastaan itsenäisesti ulkomailla työskennelleiden haastatteluja, joten ekspatriaatit on rajattu aineistosta pois.
1.4. Käsitteiden määrittely
Ekspatriaatiksi kutsutaan yhden maan kansalaista, joka asuu ja työskentelee toisessa maassa organisaation määräajaksi lähettämänä (Gómez-Mejìa, Balkin & Cardy 2001:
557).
Itsenäisesti ulkomaille hakeutunut henkilö työskentelee ulkomailla itse hankkimassaan työssä usein ennalta määrittelemättömän ajan (Inkson ym. 1997: 352).
Repatriaatiolla tarkoitetaan ulkomaankomennuksella olleen henkilön paluuta takaisin kotimaahansa ja lähettäneeseen organisaatioon. Henkilöstä käytetään nimitystä repatriaatti. (Briscoe 1995: 65.)
Rajaton ura ("boundaryless career") tarkoittaa uratyyppiä, jossa liikutaan organisaatiosta toiseen eli ylitetään organisaatioiden rajoja siirryttäessä uusiin ja erilaisiin työtehtäviin (Arthur, Inkson & Pringle 2003: 11). Koska tässä tutkimuksessa käsitellään kansainvälistä liikkuvuutta, rajattoman uran käsitteeseen liittyy myös maarajojen ylittämisen näkökulma.
2. PALUUSOPEUTUMINEN
Ulkomailla työskentely sisältää monta eri vaihetta. Ulkomaankomennuksen vaiheita ovat muun muassa valintaprosessi ja rekrytointi uuteen ulkomailla sijaitsevaan tehtävään, ennen komennusta tapahtuva koulutus ja orientaatio tulevaan asuinpaikkaan, varsinainen ekspatriaattiaika asemamaassa, paluun järjestely ja lopulta paluu takaisin kotimaahan ja kotiorganisaatioon (Adler 1991: 226). Kyse on vaiheittain etenevästä prosessista, jossa jokainen vaihe on merkityksellinen ja kriittinen koko komennuksen onnistumisen kannalta. Tässä tutkimuksessa perehdytään osaltaan tarkemmin ulkomailla työskentelyn viimeiseen vaiheeseen eli repatriaatioon ja sen haasteellisuuteen. Koska valtaosa aikaisemmista tutkimuksista perustuu ulkomaankomennuksien johtamiseen ja ekspatriaatteihin, esitellään tässä tutkimuksessa teoriakenttä ekspatriaatin näkökulmasta. Ensin käsiteltävän ekspatriaatti-näkökulman jälkeen näitä paluusopeutumiseen sekä paluun jälkeiseen uraan liittyviä teorioita tarkastellaan myöhemmin kappaleessa 4 itsenäisesti ulkomaille hakeutuneiden näkökulmasta.
Ulkomailla työskentely ei siis suinkaan pääty siihen, kun ekspatriaatti tai itsenäisesti ulkomaille hakeutunut on palannut kotimaahansa, vaan prosessi jatkuu. Peltosen (1998:
5) mukaan repatriaatio on organisatoris-sosiaalinen ilmiö, jossa yhteiskunta nähdään sääntöjen, roolien ja suhteiden integraationa. Paluun yhteydessä kotimaahan palaava henkilö joutuu lähes aina käymään läpi sopeutumisprosessin, joka monilta osin vastaa ulkomaille muutettaessa vaadittavaa sopeutumista. Paluusopeutuminen voidaan helposti nähdä vain muuttona takaisin kotimaahan ilman mitään ongelmia. Kyseessä on kuitenkin paljon monimutkaisempi ja haasteellisempi prosessi. Helposti saatetaan verrata muuttamista kotimaan sisällä ja muuttamista ulkomailta kotimaahan;
kyseessähän on "vain" muutto. Näissä kahdessa tapauksessa perustavanlaatuiset erot ovat kuitenkin siinä, miten paljon uutuutta niihin liittyy. Koska valtiot eri puolilla maailmaa eroavat joskus merkittävästikin toisistaan (kulttuuri, infrastruktuuri, arvot jne.), on paluu ulkomailta kotimaahan usein vaikeaa. (Black, Gregersen & Mendenhall 1992: 739).
Sopeutuminen kotimaahan ei käy käden käänteessä, vaan vaatii aikaa. Kuten vieraaseen maahan sopeutuessa, myös kotimaahan sopeutuminen noudattelee samantapaista u- käyrää. Ensin tulee innostuneisuus ja korostunut positiivinen tunnelma omasta kotimaasta, joka kestää usein alle kuukauden, joskus jopa vain tunteja. Tämän jälkeen ihminen turhautuu nopeasti ja ajatukset kotiympäristöstä vaihtuvat negatiivisiksi.
"Pahin" aika osuu usein toiselle tai kolmannelle paluun jälkeiselle kuukaudelle. Tämä kieltämisen jakso tulee konkreettiseksi nopeammin kuin vastaavassa tilanteessa vieraaseen maahan sopeutuessa. Hitaasti mieliala kohoaa normaalille tasolle ja ihminen hyväksyy tilanteen kaikkine puolineen. Puoli vuotta kotiutumisen jälkeen tilanteen pitäisi olla normalisoitunut. (Adler 1991: 234–235.)
Vaikeuksia paluun jälkeen saattavat aiheuttaa yllättäviltäkin tuntuvat asiat. Monet paluumuuttajat ovat kuvailleet paluuta jopa vaikeammaksi prosessiksi kuin vieraaseen maahan muuttamista (Adler 1991: 234). Palaavat yksilöt kohtaavat kotimaassaan esimerkiksi seuraavia haasteita: muuttuminen itse ulkomailla asumisen myötä, tapojen ja kulttuurin uudelleen omaksuminen, ystäväpiirin mahdollinen muuttuminen, elintason lasku, lasten sopeutuminen uuteen kouluun ja ympäristöön sekä kotimaan muuttuminen.
Nämä ovat vuorovaikutukseen muiden kanssa sekä yleiseen ympäristöön liittyviä haasteita. Työhön liittyviä haasteita ovat mm. roolimuutokset työpaikalla, arvostuksen puute sekä vastuun ja itsenäisyyden puute. (Schell & Solomon 1997: 167–168.) Monet kokevat myös statuksen vähenemistä, autonomian vähentymistä, urapolun epäselvyyttä ja tunnetta siitä, että heidän ulkomailla hankittu kokemuksensa ja tietotaitonsa on yrityksen puolesta aliarvostettua (Brewster & Harris 1999: 10).
Organisaatiot, joissa ekspatriaattitoimintaa on, eivät aina näe repatriaation tärkeyttä työntekijän kannalta. Huomion kiinnittäminen paluuprosessiin ei ole luonnollista kaikille organisaatioille; kysehän on kuitenkin siitä, että työntekijä vain palaa kotiin eikä siinä sinänsä ole mitään ihmeellistä. Paluuprosessiin paneudutaan ajatuksella usein vasta silloin, kun siinä ilmenee näkyviä ongelmia. Tällöin apu tulee kuitenkin liian myöhään ja on usein aivan liian vähäistä, eikä enää välttämättä hyödytä paluumuuttajaa eikä organisaatiota. (Black & Gregersen 1999: 54.) Onnistunut paluuprosessi riippuu suurelta osin siitä, kuinka aikaisemmissa ulkomaankomennuksen vaiheissa (esimerkiksi
valintaprosessi ja komennuksella oloaika) on onnistuttu (Napier & Peterson 1991: 19).
Koko ulkomaankomennus olisi siis nähtävä prosessina, joka alkaa työntekijän ollessa vielä kotimaassa, ja päättyy tämän komennukselta paluun jälkeen. Huomion kiinnittäminen kaikkiin komennuksen osa-alueisiin on tärkeää.
Kun ulkomailla työskentelyn jälkeen palataan kotiin, palataan tavallaan uuteen maahan.
Se ei ole sama, mistä aikanaan lähdettiin, eikä se ole sellainen kuin mitä kotiinpalaaja sen kuvittelee ja muistaa olevan (Adler 1991: 233). Kotiinpaluu sujuu harvoin kitkattomasti, koska ulkomailla ollessaan ihminen tottuu suhteellisen nopeasti uuteen ympäristöön ja uusin tapoihin sekä omaksuu uudessa ympäristössä vallitsevia käyttäytymismalleja, ts. mikä missäkin tilanteessa on hyväksyttävää ja mikä ei. Paluun yhteydessä voi olla ongelmallista omaksua taas kotimaan kulttuuri, arvot ja käyttäytymismallit. Sekä kotimaahan palattaessa että ulkomaille muutettaessa "oman" ja
"vieraan" kulttuurin törmäyksestä aiheutuva kulttuurishokki on varsin yleinen ilmiö.
Kulttuurishokilla tarkoitetaan uuden ympäristön ja pakollisen uusiin asioihin tutustumisen ja sopeutumisen yksilössä aiheuttamia fyysisiä ja psyykkisiä tuntemuksia, kuten koti-ikävää, stressiä sekä epävarmuuden ja levottomuuden tunteita (Selmer 2005:
245). Yleensä kulttuurishokista kärsitään ulkomaille muutettaessa, mutta ilmiö on samanlainen myös kotimaahan palatessa. Tällöin puhutaan käänteisestä kulttuurishokista. Esimerkiksi 71 % suomalaisista ja 80 % japanilaisista ekspatriaateista kohtaa jonkinlaisen kulttuurishokin palatessaan kotimaahansa komennuksen jälkeen (Stroh ym. 2005: 190). Kulttuurishokki takaisin kotimaahan palatessa saattaa olla yllättävänkin voimakas.
Paluumuuttaja tekee luonnollisesti ennen paluuta oletuksia siitä, millaista paluu kotimaahan tulee olemaan. Yleensä kaikilla on kotimaastaan tietty vakiintunut käsitys.
Tämä kuva kotimaasta on muuttumaton ja jäykkä, eikä minkään oleteta muuttuneen.
Kotimaahan verrattuna käsitys vieraasta maasta on taas hyvin joustava, jos sitä edes on ollenkaan. (Black ym. 1992: 741.) Ulkomaille muutettaessa siis ollaan valmiita käymään läpi sopeutumisprosessi ja mukautumaan uuden asuinpaikan tapoihin ja normeihin. Kotimaahan palatessa tätä sopeutumishalukkuutta kuitenkaan monilla ei ole,
tai siihen ei edes osata tai haluta varautua, koska ajatellaan kaiken olevan muuttumatonta.
Tämä odotusten epärealistisuus aiheuttaa paluun yhteydessä sopeutumisongelmia.
Yksinkertaistaen ongelmat kotiinpaluussa syntyvät siitä, että ekspatriaatin odotukset koskien omaa ja perheensä sopeutumista, tulevia työtehtäviä ja yleistä ympäristöä eivät kohtaa todellisuuden kanssa. Kotimaa, työpaikka ja ihmisetkin ovat muuttuneet, eikä kaikki ole niin kuin ennen. Asianmukaiset ja täsmälliset ennakko-odotukset helpottavat sopeutumista itse paluutilanteessa. Yllätysten mahdollisuus pienenee, jos odotukset eivät ole korkealla tai muuten hyvin epärealistisia. Odotusten muodostamisessa ja muuttamisessa tärkein tekijä on saatavilla oleva informaatio. (Black ym. 1992: 743.) Yhteydenpito ystäviin, sukulaisiin ja kollegoihin sekä kotimaan tapahtumien seuraaminen antavat jonkinlaisen kuvan siitä, mitä paluun jälkeen saattaa olla odotettavissa.
Odotusten ja todellisuuden kohtaaminen paluun yhteydessä aiheuttaa epävarmuutta.
Ihmisillä on sisäinen tarve tällaisessa tilanteessa pyrkiä pois epävarmuuden tunteesta.
Epävarmuus on usein yhteiskunnassa hankittua ja opittua käyttäytymistä. Tärkeä kysymys paluusopeutumisessa on se, miten yksilö onnistuu hallitsemaan ja vähentämään epävarmuutta. Epävarmuutta pyritään kontrolloimaan. Kontrolli säilytetään ennakoimalla, mikä on sopivaa käytöstä missäkin tilanteessa ja miten tietystä käyttäytymisestä palkitaan tai rangaistaan. Kun sopivan kontrollin tason löytää, on helpompi sopeutua takaisin kotimaan tapoihin ja kulttuuriin. (Black ym. 1992: 742;
Hofstede 1991: 113.)
Ulkomailla työskentelyssä ja paluusopeutumisessa on ymmärrettävä, että kaikki ihmiset ovat yksilöitä ja käsittelevät asioita kukin omalla tavallaan. Ei siis kannata olettaa, että sopeutuminen kotimaahan olisi kaikille samanlaista. Toiselle se voi olla melko helppoa ja jopa kaikin puolin antoisa kokemus, toisesta taas paluu voi tuntua hyvinkin stressaavalta ja ongelmalliselta. (Linehan & Mayrhofer 2005: 134.) Yksilöllisiä eroja on myös siinä, kuinka nopeasti paluusopeutuminen tapahtuu. Toiset sopeutuvat nopeammin, toiset hitaammin. Kanssaihmiset kotimaassa yleensä olettavat paluusopeutumisen sujuvan ongelmitta ja nopeasti, eivätkä osaa antaa paluumuuttajille
tarpeeksi aikaa sopeutua (Linehan & Mayrhofer 2005: 133). Konfliktien välttämiseksi organisaation ja paluumuuttajan välillä yksilölliset erot tulisi siis huomioida.
Paluun jälkeen monet ekspatriaatit sijoitetaan organisaatiossa sellaisiin tehtäviin, mitä sillä hetkellä sattuu olemaan vapaana (ns. holding pattern). Eli paluumuuttajille toki tarjotaan edelleen työpaikka, mutta ei yleensä suoraan sellaista, mitä palaaja on odottanut. Haastavampia tehtäviä sisältäviä paikkoja ei esimerkiksi aina ole auki, ja ulkomailta palaava työntekijä joutuu odottamaan itselleen sopivaa paikkaa tehden jotakin muuta työtehtävää. (Solomon 1995: 29.) On tietysti mahdollista, että ekspatriaatti voi komennuksen jälkeen palata (ainakin joksikin aikaa) myös vanhaan työtehtäväänsä. Saattaa kuitenkin olla, että koko tehtävää ei yrityksessä enää ole olemassakaan, tai se on korvattu uudella.
Tyytymättömyys paluun jälkeiseen työtehtävään johtaa turhautumiseen, oman statuksen, osaamisen ja urakehityksen miettimiseen ja usein lopulta irtisanoutumiseen ja uuteen työpaikkaan. Blackin ja Gregersenin (1999) tutkimuksen mukaan 25 % palaavista ekspatriaateista irtisanoutuu kotiorganisaatiostaan vuoden sisällä siitä, kun he ovat palanneet kotimaahan. Joissakin suomalaisissa ja yhdysvaltalaisissa organisaatioissa lähtöprosentti on ollut jopa 55 % kolmen vuoden sisällä kotimaahan paluusta. (Stroh ym. 2005: 190.) Ekspatriaattien ohella myös itsehakeutuneiden voidaan olettaa kohtaavan tyytymättömyyttä tehtävässä, johon he paluunsa jälkeen sijoittuvat. Jo pelkkä työn löytäminen uudestaan kotimaassa saattaa osoittautua haasteelliseksi, puhumattakaan siitä, saako paluumuuttaja mieleisensä työpaikan.
Paluusopeutumiseen liittyviä ongelmia tuskin on mahdollista kenenkään ulkomailla työskennelleen ja asuneen välttää. On selvää, että toiset kokevat enemmän ongelmia kuin toiset, mutta repatriaatiotutkimusten (esim. Black ym. 1992) mukaan tuskin kukaan tulee ongelmilta paluun yhteydessä välttymään. Jotta tässä työssä saataisiin laajempi kuva siitä, mitä ongelmia paluusopeutumiseen liittyy ja mistä ne johtuvat, käytetään apuna Blackin, Mendenhallin ja Oddoun (1991) kehittämää Repatriation Adjustment Model -mallia. Mallista käytetään tässä tutkimuksessa nimitystä BMO-malli. Kyseinen malli kehitettiin alunperin ekspatriaattien vieraaseen maahan sopeutumista varten, mutta myöhemmin se sovellettiin myös repatriaatioon sopivaksi, sillä molemmat prosessit
sisältävät samoja näkökohtia. (Black, Mendenhall & Oddou 1991: 302; Suutari &
Välimaa 2002: 618.)
BMO-mallia on käytetty repatriaatiotutkimuksissa (esim. Black 1994; Gregersen ym.
1997). Se soveltuu hyvin myös tähän tutkimukseen monien paluusopeutumisen ongelmiin liittyvien näkökohtiensa vuoksi. BMO-mallin sisältämää ennakko-odotusten osaa ei kuitenkaan tässä käytetä. Paluusopeutumismallissa selitetään ensin, mitkä ovat ne osa-alueet, joihin paluumuuttaja joutuu sopeutumaan ja millaisia sopeutumisongelmia niihin liittyy. Nämä alueet ovat sopeutuminen yleiseen ympäristöön ja kulttuuriin, sopeutuminen työhön ja sopeutuminen vuorovaikutukseen muiden (kotimaassa olleiden) kanssa. (Black ym. 1992: 742.)
Ympäristössä ongelmat liittyvät sopeutumiseen muuttuneeseen ympäristöön ja kulttuuriin. Paluun jälkeisessä työssä ongelmat aiheutuvat usein siitä, että paluumuuttaja kokee ulkomailla hankittujen taitojensa ja tietämyksensä olevan organisaation puolesta aliarvostettua. Kotiorganisaatiossa on myös voinut tapahtua muutoksia, ja työ- ja organisaatiokulttuuri on luonnollisesti erilainen kuin mihin ekspatriaatti on ulkomailla tottunut. Itsenäisesti ulkomaille hakeutuneena työskennellyt joutuu usein etsimään kotimaassa ensin työpaikan. Vuorovaikutuksessa muiden kanssa ongelmia ilmenee yleensä ihmisten kiinnostuksen puutteesta ulkomaan kokemuksia kohtaan, ystäväpiirin muuttumisessa sekä käyttäytymismallien uudelleen omaksumisessa. Varsinkin, jos ulkomailla on vietetty useita vuosia, on ekspatriaatti itse muuttunut ja omaksunut uusia käyttäytymismalleja ja tapoja. Myös puolisolla ja perheellä esiintyy sopeutumisongelmia, esimerkiksi lapsilla uudessa koulussa ja puolisolla mahdollisesti työelämään uudelleen sijoittumisessa ulkomailla vietetyn ajanjakson jälkeen. (Black ym. 1992: 742.)
Edellä on käyty läpi erilaisia paluusopeutumiseen liittyviä haasteita. Seuraavassa käsitellään tarkemmin sopeutumisongelmien syitä erilaisten selittävien taustatekijöiden avulla. Selittävien tekijöiden neljä pääluokkaa ovat yksilöön, työhön, organisaatioon sekä työn ulkopuolisiin seikkoihin liittyvät tekijät. Taustatekijät tähän tutkimukseen on valittu sekä Blackin ym. mallin pohjalta että muusta kirjallisuudesta. Myös tämän tutkimuksen aineiston pohjalta on muodostettu taustatekijöitä. Tekijöiden valinnassa on
painotettu sopivuutta tähän tutkimukseen, ja siksi kaikkia kirjallisuudessa esiintyviä taustatekijöitä ei ole otettu mukaan tutkimukseen.
2.1. Yksilöön liittyviä taustatekijöitä
Paluusopeutumiseen liittyvien ongelmien taustatekijöiden neljästä pääluokasta esitellään tässä ensimmäisenä yksilöön liittyviä taustatekijöitä. Näitä taustatekijöitä ovat asenteet, arvot ja luonteenpiirteet, suunnitelmallisuus urakehityksessä, sopeutuminen ulkomaankomennuksen aikana sekä sukupuoli.
Asenteet, arvot ja luonteenpiirteet
Yksilöön liittyviä tekijöitä ovat esimerkiksi asenteet, arvot, tarpeet ja henkilökohtaiset ominaisuudet (Black ym. 1992: 743). Arvot liittyvät siihen, mitä yksilö elämässään kokee tärkeäksi. Ne antavat toiminnalle suunnan ja teoille merkityksen. Yksilöllisiä, tärkeitä arvoja voivat olla esimerkiksi rehellisyys, kunnioitus, sitkeys jne. Asenteet ovat joko suotuisia tai epäsuotuisia reaktioita ja arvioita ihmisistä, asioista, tilanteista ja yleensäkin maailman tapahtumista. Suurimmaksi osaksi asenteet kumpuavat yksilön perustavanlaatuisista arvoista. Voimakkaat asenteet voivat myös ennustaa yksilön käyttäytymistä. (Atkinson, Atkinson, Smith, Bem & Nolen-Hoeksema 2000: 638.) Asenteet ja arvot ovat usein kulttuurisidonnaisia. Näin ollen ne saattavat eri maissa vaihdella suurestikin.
Ihmisillä on taipumus kasvaa ja muuttua henkisesti vuosien saatossa ja elämänkokemusten karttuessa. Jopa persoonallisuus voi muuttua. Ulkomailla työskentely on epäilemättä eräs tällainen kokemus. Ulkomailla vietetyn ajan kuluessa yksilön arvoissa, asenteissa ja tavoissa tapahtuu muutoksia. Uusien arvojen sisäistäminen tapahtuu alitajuisesti, eivätkä paluumuuttajat siksi olekaan tietoisia siitä, miten paljon he ovat psykologisella tasolla muuttuneet ennen kotiinpaluuta (Gómez- Mejía ym. 2001: 565).
Eläminen vieraassa kulttuurissa muuttaa ihmistä. Kohdatessaan erilaisen kulttuurin, elämäntyylin ja ihmiset, yksilö saattaa aluksi kapinoida uutta kulttuuria vastaan (vrt.
sopeutumisen u-käyrä) ja pitää omaa kulttuuriaan parempana. Täysipainoinen toimiminen vieraan yhteiskunnan jäsenenä vaatii kuitenkin vallitsevien tapojen hyväksymistä ja omien asenteiden kyseenalaistamista. Ajan myötä uudesta kulttuurista monesti löytääkin uusia, itselle ominaisia asioita ja tapoja, jotka sitten kotimaahan paluun yhteydessä yritetään sovittaa kotimaan kulttuuriin sillä seurauksella, että sopeutumisprosessista tulee monin tavoin ongelmallinen. Yksilölliset luonteenpiirteet, arvot sekä asenteet ovat siis yksi sopeutumisongelmien syntyyn vaikuttava yksilöön liittyvä taustatekijä.
Suunnitelmallisuus urakehityksessä
Monille ulkomailla työskentely saattaa olla tarkkaan harkittu askel työuralla edetessä, toisille taas hetken mielijohde tai jopa pakon sanelema vaihe elämässä. Voitaisiin olettaa, että harkitsemattomuus johtaisi helpommin sopeutumisongelmiin, kun taas sopeutumiseen positiivisesti vaikuttaisi se, että ulkomailla työskentely on ollut etukäteen tarkasti mietittyä. Komennukselle lähtijä olisi tällöin jo ennen lähtöään ulkomaille suunnitellut paluuprosessiakin sekä paluun jälkeistä uraansa. Odotuksetkin paluun suhteen saattavat olla realistisemmat, jos ulkomaankomennus on ollut huolella suunniteltu ja harkittu. Näin itse paluukin sujuisi helpommin. Toisaalta, koska komennuksen kesto on lähes aina tiedossa etukäteen, keston ollessa noin kolme vuotta, tulevat paluusopeutumiseen liittyvät ongelmat yleensä kuitenkin yllätyksenä repatriaatille. Näin ollen komennuksen suunnitelmallisuus ei siis välttämättä vaikuta positiivisesti paluusopeutumiseen, jos esimerkiksi paluusopeutumiseen liittyviä ongelmia on ennen paluuta vähätelty.
Tässä tutkimuksessa pyrittiin selvittämään, onko paluusopeutumisongelmien syntyyn vaikutusta sillä, että ulkomaankomennus on ollut suunnitelmallinen osa pitkän tähtäimen urasuunnitelmaa. Toinen yksilöön liittyvä taustatekijä on siis suunnitelmallisuus urakehityksessä.
Sopeutuminen ulkomaankomennuksen aikana
Adlerin (1981: 352) tutkimuksen mukaan sopeutumisella ulkomaankomennuksen aikana on jonkinlaista vaikutusta ainakin komennuksen aikaiseen työtyytyväisyyteen sekä tehokkuuteen. Paluun jälkeistä sopeutumista ja mahdollisia ongelmia taas ei Adlerin mukaan voi ennustaa komennuksen aikaisesta sopeutumisesta. Sopeutumisella komennuksen aikana oli kuitenkin merkitystä mielialan kannalta. Paluun yhteydessä niiden ekspatriaattien, jotka olivat ulkomaankomennuksensa aikana sopeutuneet kohdemaahan hyvin, mieliala oli parempi. Tällöin myös paluusopeutumiseen liittyviä ongelmia esiintyi vähemmän. Huonommin ulkomaille sopeutuneilla mieliala taas oli huonompi, ja tämä osaltaan vaikutti mahdollisten sopeutumisongelmien syntyyn repatriaation yhteydessä. Sopeutuminen ulkomaankomennuksen aikana voidaan siis nimetä yhdeksi yksilöön liittyväksi taustatekijäksi, joka vaikuttaa repatriaatio- ongelmien syntymiseen.
Sukupuoli
Mielenkiintoinen kysymys on, voidaanko sukupuolten välillä havaita eroja paluusopeutumiseen liittyvissä ongelmissa. Naisten määrä työelämässä on kasvanut tasaisesti, ja naisia on näin ollen enemmän myös komennukselle lähtijöiden joukossa.
Toki naisekspatriaattien määrä on edelleen huomattavasti pienempi kuin miesekspatriaattien määrä – tutkimusten mukaan noin 10–14 % kaikista ekspatriaateista on naisia. Vancen tutkimuksen mukaan naiset olivat miehiä kiinnostuneempia itsenäisesti ulkomaille hakeutumisesta, miehet taas ulkomaankomennuksista. (Myers &
Pringle 2005: 423.)
Organisaatioiden on täytynyt myös lisääntyvässä määrin huomioida naispuoliset ekspatriaattikandidaatit. Myös komennuksille lähtevät niin sanotut kaksoisurapariskunnat ovat lisääntyneet. (Neovius 1997: 18–19.) Tutkimuksen mukaan naisilla ei ole miehiä enemmän ongelmia paluun yhteydessä, tosin naiset saattavat kokea erilaisia repatriaatioon liittyviä ongelmia kuin miehet (Taylor & Napier 1996).
Tästä näkökulmasta sukupuolen voidaan olettaa vaikuttavan paluusopeutumisen
yhteydessä esiintyvien ongelmien syntyyn. Sukupuoli on yksi sopeutumisongelmien syntyyn vaikuttava taustatekijä.
2.2. Työhön liittyviä taustatekijöitä
Toinen pääluokka neljästä paluusopeutumisen yhteydessä esiintyviä ongelmia selittävistä taustatekijöistä on työhön liittyvät taustatekijät. Tähän tutkimukseen on tarkastelun kohteiksi valittu uusien tietojen ja taitojen hyödyntäminen, selkeä työrooli, harkintavalta työssä sekä roolikonflikti työssä.
Uusien tietojen ja taitojen hyödyntäminen
Sopeutumista työskentelyyn jälleen kotimaassa helpottaa työ, jonka paluumuuttaja organisaatiosta saa. Tutkimukset (esim. Stroh ym. 1998) ovat selkeästi osoittaneet, että ekspatriaatti odottaa saavansa uudessa paluun jälkeisessä työssään runsaasti mahdollisuuksia hyödyntää ulkomailla hankittua kansainvälistä kokemusta ja tietotaitoa. Ulkomailla työskennelleet kokevat kehittäneensä niin johtamistaitojaan, paineensietokykyään ja rohkeuttaan tarttua haasteisiin, kielitaitoaan, monikulttuurisessa ympäristössä toimimista sekä laajentaneet näkökulmiaan (Napier & Peterson 1991: 20).
Ulkomaankomennuksen sekä itsehakeutuneena ulkomailla työskentelyn odotetaan vaikuttavan positiivisesti ylenemismahdollisuuksiin ja yleensäkin mahdollistavan entistä haastavammat työtehtävät.
Ulkomailla töissä ollut kokee kykyjensä kasvaneen, ja olettaa myös organisaation huomioivan tämän tulevissa työtehtävissä ja asemassa. (Stroh ym. 1998: 116.) Itsehakeutuneena ulkomailla työskennellyt kohtaa monesti ongelmia jo työn löytämisessä – ulkomaan kokemusta ei aina arvosteta tai huomioida rekrytoinnissa.
Mahdollisuus käyttää ulkomailla opittuja taitoja uudessa työtehtävässä lisää tyytyväisyyttä työhön ja helpottaa sopeutumista. Lisääntynyt autonomia ja vapaus työssä vaikuttavat myös psykologiseen sopeutumiseen paluun jälkeen. Päinvastaisessa tilanteessa sopeutuminen vaikeutuu eikä esimerkiksi ekspatriaattina ollut koe työtänsä
tarpeeksi kiinnostavaksi ja haasteelliseksi, jotta jäisi yritykseen. Uusien tietojen ja taitojen hyväksikäyttö vaikuttaa paluusopeutumisongelmien syntyyn, ja se on yksi työhön liittyvä taustatekijä.
Selkeä työrooli
Selkeällä työroolilla tarkoitetaan sitä, että kotiin palaava työntekijä tietää, mitä häneltä uudessa työtehtävässä odotetaan. Mitä selkeämpi kuva työntekijällä on työstään, sen helpompi hänen on sopeutua uuteen tehtävään. Jos työnkuva on jo ennen paluuta selvä, auttaa se myös sopeutumisessa ja epävarmuuden aiheuttama stressi työtehtävistä vähenee. BMO-mallin mukaan selkeä työrooli siis vaikuttaa positiivisesti paluusopeutumiseen. Epäselvä työrooli puolestaan aiheuttaa epävarmuuden lisääntymistä ja sopeutumisvaikeuksia. (Black ym. 1992: 750.)
Harkintavalta työssä
Harkintavallalla työssä tarkoitetaan sitä, miten työ tehdään ja kuka sen tekee (Linehan
& Mayrhofer 2005: 143). Työhön sopeutumista paluun jälkeen helpottaa ja siihen vaikuttaa positiivisesti myös se, miten paljon työntekijä kokee saavansa harkinta- ja päätösvaltaa uudessa työtehtävässään. Uusi työrooli on helpompi omaksua, jos sitä voi muokata omiin kykyihin ja yksilöllisiin ominaispiirteisiin sopivaksi. Mahdollisuus käyttää aikaisempia, tuttuja toimintamalleja ja tapoja vähentää myös negatiivisia ennakko-odotuksia työtehtävästä. (Black ym. 1992: 750.) Myös joustavuus kaikessa työtehtävään liittyvässä toimeenpanossa voidaan sisällyttää harkintavaltaan työssä (Harzing 2004: 271). Harkintavalta työssä on yksi tärkeimmistä tekijöistä, jotka helpottavat paluusopeutumista. (Linehan & Mayrhofer 2005: 143.) Se on yksi työhön liittyvä taustatekijä.
Roolikonflikti työssä
Roolikonfliktilla tarkoitetaan ristiriitaisia signaaleja ja osoituksia siitä, mitä työntekijältä odotetaan uudessa työroolissaan (Harzing 2004: 271). Odotukset eivät siis kohtaa.
Ekspatriaatin ennakko-odotukset voivat olla erilaisia kuin mitä todellisuus kotimaahan
palattua on. Näin ollen myös epävarmuus uuden työtehtävän suhteen kasvaa.
Roolikonfliktilla onkin todettu olevan negatiivinen vaikutus paluusopeutumiseen, eli se vaikeuttaa sopeutumista varsinkin työpaikalla. (Black ym. 1992: 750.) Esimiehet ja kollegat eivät välttämättä osaa suhtautua oikealla tavalla kotimaahan palanneeseen työntekijään (Suutari & Brewster 1999: 195).
Ulkomailla työrooli ja -tehtävä saattavat olla aivan erilaisia kuin kotimaassa. Jos on ulkomailla työskennellyt esimerkiksi pienessä yksikössä, jossa on tottunut autonomiaan, voi paluu isoon yritykseen ja erilaiseen tehtävään tuntua hankalalta. Työrytmiä ja motivaatiota voi joutua etsimään kauankin, kunnes on sopeutunut ja hyväksynyt tilanteen. Roolikonflikti ei rajoitu pelkästään työpaikalle, vaan kyseessä ovat sopeutumisongelmat yleensäkin vuorovaikutuksessa kotimaan ihmisten kanssa. Koska roolikonfliktilla on siis vaikutusta repatriaatio-ongelmien syntyyn, on se yksi työhön liittyvä taustatekijä.
2.3. Organisaatioon liittyviä taustatekijöitä
Organisaatioon liittyvät taustatekijät ovat yksilöön ja työhön liittyvien taustatekijöiden ohella kolmas paluusopeutumisongelmien muodostumista selittävä taustatekijäluokka.
Tässä tutkimuksessa siihen kuuluvat tavat ja käytännöt organisaatiossa sekä yhteydenpito kotimaahan.
Tavat ja käytännöt organisaatiossa
Black ja Gregersen (1999: 54) ovat todenneet, että ulkomaankomennukseen ja repatriaatioon liittyviä asioita organisaatioissa hoitavat ihmiset, joilla itsellään ei aina ole henkilökohtaista kokemusta ulkomailla työskentelystä. Tutkimuksen mukaan vain 11 % henkilöstöjohtajista oli työskennellyt ulkomailla uransa aikana. Tarvittavaa kokemusta ja näkemystä siis puuttuu. Tämän tuloksena johtajat jumittuvat hoitamaan komennusten hallinnollisia yksityiskohtia strategisten mahdollisuuksien ja ulkomailta hankitun kokemuksen hyödyntämisen sijasta.
Lazarovan ja Caligiurin (2004: 345) mukaan organisaatiot kohtelevat kaikkia kotiin palaavia työntekijöitä samalla tavoin, ja kaikkien työntekijöiden ulkomaille lähettämiseen liittyvät samat strategiset tavoitteet, vaikka näin ei ole. Komennukset eroavat (voidaan erotella esimerkiksi tekniset, toiminnolliset, kehittämis- ja johtamistyötehtävät) luonteeltaan ja siksi myös kotiinpaluuseen liittyvät strategiat tulisi räätälöidä paremmin kulloiseenkin tilanteeseen.
Organisaatio usein auttaa paluumuuttajaa esimerkiksi järjestämällä jonkinlaista koulutusta (koskien esimerkiksi tulevia työtehtäviä) ennen paluuta tai järjestämällä perheelle asunnon. Yleensä komennukselle lähtiessä kotimaan asunnosta luovutaan, ja paluun koittaessa helpottaa paljon, jos ekspatriaatin ei tarvitse huolehtia kaikista käytännön asioista. Käytännön asioiden hoitamiseen organisaatio voi osallistua, mutta yksilön tarvitsema henkilökohtainen paluuvalmennus saattaa jäädä huomiotta. (Linehan
& Mayrhofer 2005: 132.)
Varsinkin palattaessa takaisin kotiorganisaatioon paluumuuttajia kohdellaan usein vieraina, ei vanhoina työntekijöinä (Peltonen 1999: 241). Vanhalle työpaikalleen palaava ehkä odottaa toisenlaista vastaanottoa, ja, kuten aiemminkin on jo todettu, odottaa kaiken olevan lähes muuttumatonta ja elämän jatkuvan työpaikalla entiseen malliin. Kotiinpalaajat tuntevat olevansa tervetulleita ja huomioituja, kun organisaatio esimerkiksi järjestää (joko virallisen tai epävirallisen) tervetuliaistapahtuman (Solomon 1995: 32). Sekä ennen komennukselle lähtöä että paluun jälkeen tapahtuvan koulutuksen puute ja organisaatiopolitiikka voidaan nimetä paluusopeutumisessa esiintyvien ongelmien organisaatioon liittyväksi taustatekijäksi.
Yhteydenpito kotimaahan
Paluusopeutumiseen liittyvää epävarmuutta voidaan osaltaan vähentää ulkomaankomennuksen aikaisella yhteydenpidolla ekspatriaatin ja organisaation välillä.
Yhteydenpito kotimaahan on oleellinen asia, jotta ekspatriaatti pysyisi mukana sekä työpaikkansa että kotimaan sosiaalisen verkoston tapahtumissa. Yhteydenpidon puute johtaa helposti epärealistisiin odotuksiin repatriaation yhteydessä ja täten sopeutumisongelmiin. Yhteydenpidon avulla hankitaan informaatiota, ja mitä enemmän
informaatiota on ollut ennen paluuta saatavilla, sitä helpompaa tulee kotiin palaaminen olemaan. Myös informaation laadulla on merkitystä. Sekä myönteisiä että kielteisiä uutisia tarvitaan, jotta ekspatriaatilla olisi mahdollisimman todenmukainen kuva niin kotiorganisaatiostaan kuin yleisesti kotimaastaan. Realistiset odotuksethan puolestaan helpottavat repatriaatiota. (Black ym. 1992: 747.) Yhteydenpidon on oltava säännöllistä, ja niin virallista kuin epävirallistakin yhteydenpitoa tarvitaan. Varsinkin paluuprosessia ajatellen olisi hyödyllistä, että ulkomaankomennuksella olevia ekspatriaateja ei
"unohdettaisi", vaan he olisivat koko ajan mukana organisaation tapahtumissa. Toki monesti työ ulkomailla on hyvin hektistä, ja jos on vielä perhettäkin, ei aikaa yhteydenpitoon välttämättä edes ole. Toinen organisaatioon liittyvä taustatekijä on siis yhteydenpito kotimaahan.
2.4. Työn ulkopuolisiin seikkoihin liittyviä taustatekijöitä
Viimeiset paluusopeutumisen ongelmien syitä selittävät tekijät liittyvät työn ulkopuolisiin seikkoihin. Niitä ovat puolison ja/tai perheen sopeutuminen, repatriaatin ikä sekä elintaso.
Puolison ja/tai perheen sopeutuminen
Kotiinpaluuseen liittyvät ongelmat eivät kosketa ainoastaan repatriaattia itseään vaan elämäntilanteesta riippuen hänen koko perhettään, puolisoa ja lapsia. Heille sopeutuminen saattaa olla jopa vaikeampaa. Esimerkiksi repatriaattien puolisot saattavat edelleen tuntea katkeruutta ekspatriaatin organisaatiota kohtaan, koska heidän on ulkomaankomennuksen vuoksi mahdollisesti täytynyt luopua omasta urastaan ainakin muutamaksi vuodeksi. (Briscoe 1995: 65.) Perinteisesti on ajateltu, että mies tekee uraa, ja nainen vastaa perheestä. Nykymaailmassa työelämässä olevien naisten määrän kasvaessa jatkuvasti, ei tätä olettamusta voida pitää enää relevanttina. (Neovius 1997:
18.) Yli puolet ennen aikojaan päättyneistä komennuksista johtuu puolison ja/tai perheen sopeutumisongelmista (Gómez-Mejía ym. 2001: 563). Jos paluun yhteydessä repatriaatin puolisolla ja/tai perheellä on suuria sopeutumisvaikeuksia, vaikeuttaa se
myös itse repatriaatin sopeutumista entisestään, esimerkiksi työhön (Lazarova &
Caligiuri 2004: 337).
Ongelmallista on, että organisaatioissa saatetaan ajatella työn ja perhe-elämän yhteen sovittamisen olevan täysin toisistaan riippumattomia, ja että kummallakaan ei ole vaikutusta toiseen (Neovius 1997: 18). Totuus kuitenkin on, että työ ja perhe ovat vahvasti sidoksissa toisiinsa vaikuttaen täten esimerkiksi sopeutumiseen ja työtyytyväisyyteen. Jos paluun jälkeen toisella osa-alueella koetaan ongelmia, vaikuttaa se myös toiseen. Käsitys työn ja perheen riippumattomuudesta on vanhentunut, koska ollakseen tyytyväinen ihmisen on onnistuttava sovittamaan kaikki elämänsä osa-alueet yhteen. Kuten on jo aiemmin todettu, tyytyväisyys siis vaikuttaa positiivisesti paluusopeutumiseen. Perheen ja puolison sopeutuminen on repatriaatio-ongelmien työn ulkopuolisiin seikkoihin liittyvä taustatekijä.
Repatriaatin ikä
Iällä on todettu olevan vaikutusta paluusopeutumiseen. Tutkimuksissa iän merkitys on yleensä tulkittu niin, että mitä vanhempi paluumuuttaja on, sen helpompaa sopeutuminenkin on. Vanhemmilla työntekijöillä on enemmän informaatiota ja elämänkokemusta kotimaassa elämisestä ja asumisesta, kuten myös kotimaan työpaikasta. Tämä tietämys vähentää epävarmuuden kokemista paluun yhteydessä ja helpottaa sopeutumista kotimaahan. (Gregersen & Stroh 1997: 638.) Toisaalta, jos komennuksella ollut on vielä suhteellisen nuori, hän suhtautuu asioihin ja uusiin ympäristöihin luultavasti avoimemmin ja joustavammin, eikä hänelle ehkä ole vielä ehtinyt muodostua vahvoja perusarvoja tai voimakkaita asenteita. Voidaan siis olettaa, että ikä vaikuttaa paluusopeutumisongelmien syntyyn, ja näin ollen repatriaatin ikä on toinen työn ulkopuolisiin seikkoihin liittyvä taustatekijä.
Elintaso
Ulkomaankomennuksella tulotaso on yleensä poikkeuksetta kotimaahan verrattuna korkeampi. Kustannukset ovat korkeammat, ja organisaatio osallistuu usein esimerkiksi asumiskustannuksiin. Elintaso on siis korkeampi. Kotimaahan palatessa repatriaatille ja hänen perheelleen saattaa tulla yllätyksenä elintason lasku ulkomailla vietettyyn aikaan verrattuna. Varsinkin, jos tulevaisuuden työtehtävät vaikuttavat epävarmoilta ja edessä on paluun jälkeen esimerkiksi asunnon osto, aiheuttavat taloudelliset seikat epävarmuutta ja stressiä ja siten ongelmia sopeutumisessa. Viimeiseksi työn ulkopuolisiin seikkoihin liittyväksi taustatekijäksi voidaan siis nimetä elintaso.
2.5. Yhteenveto
Ulkomailla työskentelyn jälkeen paluu kotimaahan sujuu harvoin ongelmitta. Haasteita liittyy niin ympäristöön, tulevaan työhön ja työn etsintään kuin vuorovaikutukseen kotimaan kansalaisten kanssa. Paluumuuttajat luovat ennen paluuta odotuksia paluun jälkeisestä ajasta kotimaassa, mutta nämä odotukset eivät useinkaan kohtaa todellisuuden kanssa. Tästä aiheutuu epävarmuutta ja stressiä, ja edelleen sopeutumisongelmia. Black ym. (1992) ovat BMO-mallinsa avulla pyrkineet selittämään ympäristöön, työhön ja vuorovaikutukseen liittyvien ongelmien muodostumista.
Paluusopeutumisen ongelmia voidaan selittää neljän eri taustatekijäryhmän avulla.
Näitä ovat yksilöön, työhön, organisaatioon sekä työn ulkopuolisiin seikkoihin liittyvät taustatekijät. Yksilöön liittyviä taustatekijöitä ovat asenteet, arvot ja luonteenpiirteet, suunnitelmallisuus urakehityksessä, sopeutuminen ulkomailla työskentelyn aikana sekä sukupuoli. Työhön liittyviä taustatekijöitä ovat uusien tietojen ja taitojen hyödyntäminen, selkeä työrooli, harkintavalta työssä sekä roolikonflikti työssä.
Organisaatioon liittyviä taustatekijöitä ovat tavat ja käytännöt organisaatiossa sekä yhteydenpito kotimaahan. Työn ulkopuolisiin seikkoihin liittyviä taustatekijöitä ovat puolison ja/tai perheen sopeutuminen, repatriaatin ikä sekä elintaso. Kaikkia
kirjallisuudessa esiintyviä selittäviä tekijöitä ei ole esitelty tässä tutkimuksessa, vaan mukaan on valittu tämän tutkimuksen kannalta relevanteimmat taustatekijäryhmät.
Itsenäisesti ulkomaille hakeutuneista on tehty tutkimuksia hyvin vähän. Tutkimus on pitkälti keskittynyt ekspatriaattien ja ulkomaankomennusten tutkimiseen, ja niihin liittyvään paluusopeutumiseen. Tämän tutkimuksen lähtökohtana on kuitenkin se, että voidaan olettaa itsenäisesti ulkomaille hakeutuneiden kokevan osittain samanlaisia sopeutumisongelmia kotimaahan paluun yhteydessä kuin ekspatriaattienkin. Kaikilta osin ongelmien ei kuitenkaan voida olettaa olevan samanlaisia, ja siksi tässä tutkimuksessa tarkoituksena on tutkia nimenomaan itsenäisesti ulkomaille hakeutuneiden ja kotimaahan palanneiden paluusopeutumiseen liittyviä ongelmia.
Itsehakeutuneita ja heidän paluuprosessiaan tarkastellaan lähemmin kappaleessa 4.
Ensin kuitenkin tarkastellaan kappaleessa 3 urateorioiden tarjoamaa näkökulmaa paluuprosessiin.
3. ULKOMAILTA PALUUN JÄLKEINEN URA
Edellä on käsitelty paluusopeutumiseen liittyviä haasteita ja ongelmia sekä niihin vaikuttavia taustatekijöitä. Kuten jo todettiin, on eräs haasteellisimmista paluun jälkeisistä asioista työ, jonka paluumuuttaja saa tai johon hän palaa kotimaassa. Se paitsi vaatii sopeutumista, myös osaltaan helpottaa sopeutumisprosessia. Työnteko taas on osa yksilön uraa. Urasuunnitelmat ja käsitys omasta urasta vaikuttavat esimerkiksi ulkomaille hakeutumiseen ja uralla etenemiseen. Koska ulkomaankomennuksen jälkeinen urakehitys on lukuisten tutkimusten mukaan (mm. Stroh ym. 2005; Solomon 1995) selkeästi merkittävä osa kotiinpaluussa, ja monesti syy tyytymättömyyteen, käsitellään tässä tutkimuksessa paluusopeutumisen ohella paluun jälkeistä uraa ja uran ominaisuuksia. Kappaleessa tarkastellaan ensinnäkin, mitä uralla tarkoitetaan, minkälaisia uria on ja mitkä ovat tyypillisiä kansainvälisessä kontekstissa. Lisäksi tarkastellaan, miten urakompetenssit rakentuvat, koska ura lopulta muodostuu yksilöllisistä urakompetensseista. Tarkastelu pohjautuu rajaton ura -teoriaan (3.3.), koska kyseisen teorian on esitetty kuvaavan hyvin kansainvälisen uran ominaispiirteitä.
Tutkimuksessa paluusopeutumiseen liittyvien ongelmien esittelyn ohella selvitetään myös, millaisia jatkouria ulkomailta palanneet ovat paluun jälkeen luoneet.
3.1. Yleistä urasta
Uralla tarkoitetaan yksilön alati ajan myötä kehittyvää erilaisten työkokemusten tapahtumasarjaa. Kaikilla työtä tekevillä ihmisillä on oma uransa työstä riippumatta.
Työtä tehdessä työntekijällä ja työnantajalla on vuorovaikutussuhde, jossa työntekijän ja työnantajan intressit sopivat yhteen (Schein 1978: 17). Ura kuvastaa ihmisten ja organisaatioiden välisiä suhteita, ja sitä miten nämä suhteet vaihtelevat ja kehittyvät ajan kuluessa. (Arthur, Hall & Lawrence 1989: 8–9.) Nykyään uraa tai ammattia ei enää lokeroida kuuluvaksi johonkin tiettyyn ryhmään, vaan ura voi saada monenlaisia muotoja ja määritelmiä (Eby ym. 2003: 689). Uraa kuvataan usein poluksi, joka kulkee mutkitellen eteenpäin.
Työ ja ura ovat tärkeä osa ihmisen elämää. Urat eivät kehity itsekseen, vaan ne muodostuvat erilaisissa tilanteissa, joissa on sekä mahdollisuuksia että rajoitteita. Niitä asettavat niin yhteiskunta, organisaatioympäristö kuin oma henkilökohtainen elämäntilanne. (Kattelus 2002: 27.) Työpaikkaa vaihdetaan keskimäärin kolme kertaa kymmenen vuoden aikana (Arthur ym. 2003: 164). Uraa ja työtä tarkasteltaessa on otettava huomioon, että niin työ, perhe kuin oma persoonallisuus vaikuttavat yhdessä voimakkaasti yksilöön. Niitä ei voi erottaa toisistaan. (Schein 1978: 17.)
Perinteisesti urateorioissa sisäinen ja ulkoinen ura on erotettu omiksi tutkimusalueikseen. Sisäinen ura on yksilön oma, subjektiivinen näkemys työelämästä ja omasta roolistaan siinä. Se, mitä kukin tarkoittaa omalla urallaan, on sisäinen ura.
Ulkoinen ura taas on enemmän objektiivinen, ulkopuolelta määritelty työmarkkinoiden tilanne sisältäen kaikki todellisuuden mahdollisuudet, rajoitukset ja kaikki työelämässä tapahtuvat asiat. Niin sisäisen kuin ulkoisen uran käsite perustuu psykologiaan ja sosiaalisiin tyypittelyihin. (Derr & Laurent 1989: 455–456.)
Katteluksen (2002: 21) mukaan uraa on mahdollista tarkastella objektiivisena, subjektiivisena ja organisatorisena käsitteenä. Objektiivisessa käsitteessä painotetaan yksilön työelämässä luomaa uraa sekä uraa polkumaisena tapahtumasarjana.
Subjektiivinen ajattelutapa taas lähtee yksilön omista haluista uransa ja sillä etenemisen suhteen. Organisatorinen käsite korostaa organisaation sisällä tapahtuvaa hierarkkista ja vertikaalista urakehitystä ja mm. urasuunnittelua. Urallaan yksilö tekee valintoja ja arvioi omaa urakehitystään.
Uralla on aina jokin suunta, jota työntekijä valinnoillaan toteuttaa. Toisin kuin ennen, organisaatiot harvoin enää tarjoavat valmista, elämänmittaista työuraa. Myöskään työntekijät eivät enää yleensä työskentele koko työuraansa saman työnantajan palveluksessa. Ura voi kehittyä perinteisesti hierarkkisesti ylöspäin, mutta myös alaspäin, vertikaalisesti tai taaksepäin. Uusimmissa urateorioissa on korostettu aiempaa enemmän organisaatioiden vähenevää roolia yksilöiden urien kehityksessä. (Cappellen
& Janssens 2005: 349–350.) Vastuu kehittymisestä on siirtynyt enemmän yksilölle itselleen.
Työnteko perustuu vastavuoroisuuteen. Vastavuoroisuus liittyy siihen työntekijän ja työnantajan väliseen yhteyteen, jossa määritellään mitä kumpikin antaa ja mitä kumpikin vastavuoroisesti saa (Littleton, Arthur & Rousseau 2000: 111). Kaikissa töissä on käytössä vaihdantamenetelmä: työntekijä tekee työnantajan osoittaman työn taitojensa mukaan ja saa vastineeksi yleensä rahallisen korvauksen eli palkan.
Työsopimuksessa ja laissa on määritelty tarkasti työntekijän ja työnantajan oikeudet ja velvollisuudet. Palkka on näkyvä osa sopimusta, mutta on myös olemassa näkymättömissä olevia sopimuksia. (Arthur ym. 2003: 14.)
Vastavuoroisuus ilmenee myös siten, että työntekijän ja työnantajan välillä vallitsee virallisen kirjallisen työsopimuksen lisäksi näkymätön sopimus, ns. psykologinen sopimus. Tällä tarkoitetaan esimerkiksi käyttäytymissääntöjen ja normien noudattamista sekä vastavuoroista velvollisuuksien hoitamista. Psykologinen sopimus on epävirallinen ja kirjoittamaton. Kyse on työntekijän ja työnantajan välisestä molemminpuolisesta hyötymisestä ja siitä maksettavista palkkioista. Pitkässä työsuhteessa psykologinen sopimus on syventynyt usein kunnioitusta ja luottamusta, jopa ystävyyttä herättäväksi suhteeksi. (Yan, Zhu & Hall 2002: 376.)
Psykologiset sopimukset voidaan jaotella suhteeseen perustuviksi tai kaupankäyntiin perustuviksi. Ensin mainitussa sopimus on rakentunut pitkäaikaisen yhteistyösuhteen pohjalta luottamuksen ollessa tärkeää. Jälkimmäisessä sopimus perustuu enemmän oppimiseen ja kehittymiseen, ja on monesti vain projektikohtainen. Siinä työntekijä ja työnantaja käyvät kauppaa molempia hyödyttävistä kauppatavaroista (työ ja siitä maksettava korvaus). Trendi on ollut siirtyä enemmän kaupankäyntipohjaiseen sopimukseen kuin luottamussuhteeseen perustuvaan. (Yan ym. 2002: 376.) Nykyään, kun työntekijät vaihtavat usein työpaikkaa, ei luottamus- tai ystävyyssuhteita ehdi helposti syntyäkään. Monet pitävät myös työstä saatavaa korvausta tärkeänä ja tietävät oman markkina-arvonsa, ja tavoittelevat mieluummin rahallista hyötyä kuin luottamusta tai ystävyyssuhteita.
Ulkomaantyössä osapuolten odotukset psykologisen sopimuksen suhteen saattavat erota toisistaan. Ulkomailla työskenneltäessä työpaikalla saattaa olla käytössä aivan erilaiset tavat ja käytännöt kuin kotimaassa. Työpaikan arvoihin ja tapoihin vaikuttaa paljon
myös asemamaan oma kulttuuri ja yleisesti yhteiskunnassa vallitsevat tavat. Siksi näkymättömän psykologisen sopimuksen sisältö ei toisesta maasta tulevalle välttämättä hahmotu kovin helposti, ja konflikteja voi esiintyä.
3.2. Sisäinen ja ulkoinen ura
Kuten aikaisemmin kappaleessa 3.1. todettiin, on sisäinen ura yksilön oma, subjektiivinen näkemys työelämästä ja omasta roolistaan siinä. Ulkoisen uran määrittelee jokin ulkopuolinen taho, kuten työnantaja. Kansallisilla kulttuureilla on merkittävä vaikutus sekä ihmisten sisäisiin että ulkoisiin uriin. Kulttuuri ensinnäkin vaikuttaa paljon siihen, minkä varaan yksilö oman sisäisen uransa rakentaa. Taustalla ovat lapsesta asti hankitut kokemukset perheen ja koulun parissa sekä opitut käyttäytymismallit. Yhteiskunnassa vallitsevat normit, tavat ja käytännöt määrittävät osaltaan ulkoisen uran määritelmää. Samassa maassa asuvat ja samassa kulttuurisessa ympäristössä kasvaneet yksilöt näkevät ulkoisen uran samoin. Voidaan todeta, että urat muovaavat yksilöitä yhtä paljon kuin yksilöt uriaan. (Derr & Laurent 1989: 465–466.)
Yleensä ulkoista uraa määrittelee työnantaja, mutta myös yhteiskunnalliset ja sosiaaliset paineet sekä maan taloudellinen tilanne voivat vaikuttaa uran kehittymiseen. Vaikka ulkomaankomennukselle lähteminen tai itse hakeutuminen ulkomaille on yleensä yksilön oma valinta ja vastaus työnantajan tarjoamaan mahdollisuuteen, voi ulkomaille lähtö olla kokonaan myös yrityksestä lähtöisin. Esimerkiksi joillakin kansainvälisesti toimivilla organisaatioilla on "määräys", että johtotehtäviin pyrkivillä on oltava kansainvälistä kokemusta. Ulkomaankomennuksilla lisätään globaalia ajattelua ja kehitetään tulevaisuuden globaaleja johtajia. (Gómez-Mejía ym. 2001: 560.) Tutkimukset ovat suurimmaksi osaksi keskittyneet ulkoiseen uraan, ja sisäisen uran tutkiminen on jäänyt vähemmälle huomiolle (Jokinen ym. 2005).
Perinteisesti ajatellen ura on tarkoittanut yleensä saman yrityksen palveluksessa työskentelemistä, uralla eteenpäin siirtymisen ollessa lähinnä vertikaalisessa suunnassa etenemistä tarjottujen mahdollisuuksien mukaan. Perinteiselle uralle tyypillisiä piirteitä
ovat pysyvyys, hierarkkisuus ja selkeästi rajatut työtehtävät (DeFillippi & Arthur 1996:
116). Työntekijät pysyivät työssä, johon heillä oli koulutus, jonka he osasivat ja jota yhteiskunta oikeastaan odotti heidän tekevän (Arthur ym. 2003: 163). Perinteinen eli organisationaalinen ura on helpointa luoda stabiilissa ympäristössä. Tämä käsitys organisationaalisesta urasta oli vallalla 1980-luvun puoliväliin asti (Arthur & Rousseau 1996: 5). Nykyään perinteinen ura, kuten myös luokittelu sisäiseen ja ulkoiseen uraan, on saanut väistyä uudempien urateorioiden tieltä. Työmarkkinoiden muuttuessa ja työsuhteiden epätyypillistyessä sekä yritysten kansainvälistyessä ja levittäytyessä globaaleille markkinoille on perinteinen ura muuttanut muotoaan. Perinteiseltä uralta sijaa on vallannut rajaton ura. Koska kyseisen teorian on todettu kuvaavan hyvin kansainvälisen uran ominaispiirteitä, tarkastellaan seuraavaksi tarkemmin rajattomien urien teoriaa.
3.3. Rajattomien urien teoria
Rajaton ura eli "boundaryless career" on yksinkertaistetusti perinteisen uran vastakohta.
Sen perusajatuksena on, että uralla liikkuminen ja eteneminen tapahtuu paitsi vertikaalisesti, myös enenevässä määrin horisontaalisesti. Nykyään lähes kaikki urat ylittävät organisaatioiden rajoja eikä saman työnantajan palveluksessa olla koko työikää. Rajaton ura on nykyään enemmänkin tyypillinen kuin epätyypillinen ura.
(Arthur ym. 2003: 11.) Myös yritykset voivat olla ns. rajattomia. Silloin ne muuttuvat, kasvavat tai supistuvat markkinoiden mukana, tekevät yhteistyötä tai liittoutuvat aika ajoin toisten yritysten kanssa. Erityisesti näissä yrityksissä työskenteleviltä odotetaan joustavuutta ja liikkumishalukkuutta. (Mirvis & Hall 1996: 238.)
Rajaton ura tarkoittaa siis käytännössä eri yritysten (työnantajien) rajojen ylittämistä eli liikkumista yrityksestä toiseen työmarkkinoilla. Liikkuminen on yleensä työntekijästä itsestään lähtevää. Työntekijän kyvyt huomataan myös kilpailevassa (tai missä tahansa muussa) yrityksessä, ja uran "arvon" määrittelee oikeastaan enemmän muut yritykset kuin nykyinen työnantaja. Rajaton ura vahvistuu ja sitä ylläpidetään usein hyvällä verkostoitumisella tai informaatiolla. Hierarkkiset raportointijärjestelmät murenevat.
Työntekijä saattaa esimerkiksi torjua uuden työtarjouksen henkilökohtaisista syistä, tämäkin liittyy rajattomaan uraan. Tärkeä merkitys on myös itse työntekijällä, joka itse valinnoillaan vaikuttaa omaan uraansa, riippumatta organisaatioiden rakenteista.
Merkitystä on myös sillä, kuka uraa tulkitsee. (Arthur & Rousseau 1996: 6.)
Kun perinteinen, yhden organisaation palveluksessa luotu ura, noudattelee tiettyjä piirteitä (esimerkiksi eteneminen hierarkkisesti organisaatiossa), rajaton ura ei tarjoa työntekijälle mitään valmiita urapolkuja tai suuntaviivoja. Päinvastoin, rajattomalla uralla työtilanteille on tyypillistä epävarmuus. Työntekijöiltä vaaditaan itsenäisyyttä, aloitteellisuutta ja sopeutumista. Rajattomiin yrityksiin kuuluvat työnantajat eivät voi tarjota pitkän tähtäimen urasuunnittelua tai edes varmaa työpaikkaa. Työntekijä on itse vastuussa omasta kehittymisestään ja uransa kehittymisestä – toisin sanoen omasta tulevaisuudestaan. Myös kommunikaatiotaidot, suhdeverkostot ja suvaitsevaisuus ovat tärkeitä työkaluja, jotta rajattomalla uralla menestytään. (Littleton ym. 2000: 109–110;
Arthur & Rousseau 1996: 11; Mirvis & Hall 1996: 241.)
Uraa on mahdollista kehittää ja luoda myös ulkomailla. Uran suunnitteluun kannattaa aina uhrata tarpeeksi aikaa. Ulkomaille hakeutuvat haluavat ulkomaan työltä enemmän sisäisiä (internal) kuin ulkoisia (external) hyötyjä. Sisäinen ura liittyy siihen, mihin yksilö subjektiivisesti haluaa elämässään pyrkiä ja mitä saavuttaa. Ulkoinen viittaa yksilön asemaan organisaation hierarkiassa. Monille komennukselle lähteville tai itsehakeutuneille sisäiset hyödyt ja oman itsen kehittäminen on tärkeämpää kuin tietyn aseman saavuttaminen. Tällä nousevalla trendillä on suuria vaikutuksia organisaatiopolitiikkaan, kotiinpaluuseen ja urasuunnitteluun liittyviin käytäntöihin.
(Sparrow, Brewster & Harris 2004: 135.)
Usein työntekijä itse aktiivisesti hakeutuu uusiin työtehtäviin. Aina liikkuminen työmarkkinoilla ei kuitenkaan ole vapaaehtoista. Irtisanominen, ulkoistaminen tai tuotannon supistaminen saattavat johtaa siirtymiseen toisen työnantajan palvelukseen ja täten rajattoman uran syntyyn. (Raider & Burt 1996: 190.) Työpaikkaa vaihdetaan yleensä siksi, että vanha työtehtävä ei enää vastaa yksilön käsitystä hänen kyvyistään.
Syitä liikkumiseen työmarkkinoilla ovat mielekkäämmät työtehtävät, parempi palkka, parempi asema, ylenemismahdollisuudet tai yleensäkin vain uudet haasteet ja
