7. JOHTOPÄÄTÖKSET
7.5 Yhteenveto
Tämän pro gradu -tutkielmani tutki henkilöstön yksilöllisiä kokemuksia siitä, miksi he kokevat työpaikkansa hyväksi, miten hyvän työpaikan kokemusta voisi parantaa ja miten korona-aika on vaikuttanut kokemukseen hyvästä työpaikasta. Henkilön ko-kemus on aina yksilöllinen koostuen siitä, mistä yksilö kokee kokemuksensa koos-tuvan. Se on siis subjektiivinen asia, joka on aina aikaan ja paikkaan sidottu. (Kuk-kola 2018, 41; Suomela 2011, 74) Tutkimus ESE -konsernin henkilöstön hyvän työ-paikan kokemuksesta oli empiirinen ja kvalitatiivinen kyselytutkimus, jonka mukaan henkilöstön kokemus siitä, että he työskentelevät hyvässä työpaikassa, muodostuu ensi sijassa heidän saamistaan kokemuksista työyhteisöstä, työtehtävistä, henkilös-töstä huolehtimisesta sekä johtamisesta. Nämä kaikki tekijät ovat yhteneväisiä sii-hen, mitä aiemmin on tunnistettu työn voimavaratekijöiksi. Tällaisia työn voimavara-tekijöitä on mm. työpaikan myönteinen ilmapiiri, yhteistyö organisaation eri tekijöi-den välillä, työtehtävän monipuolisuus ja kehittävyys, työyhteisön ja esimiehen tuki, itsenäisyys ja havaittu organisaation tuki. (Hakanen 2011, 52-69)
Työyhteisössä koetaan, että on hyvä työilmapiiri, yhteistyö sujuu hyvin ja apua voi pyytää ja sitä annetaan mielellään. Työtehtävien osalta mainittiin, että esimiehet an-tavat valtaa ja vastuuta tehdä työ, minkä lisäksi voi olla kehittämässä työtehtäviään.
Työtehtävistä voi keskustella esimiehen kanssa, mutta päivän voi suunnitella itsel-leen sopivaksi, kunhan työt tulee ajallaan tehdyiksi. Työn itsenäisyyttä korostettiin.
Henkilöstöstä koettiin pidettävän huolta eli on työterveyshuolto, tuetaan liikuntahar-rastuksia, järjestetään tyky-toimintaa ja henkilöstöjuhlia sekä on tapaturma- ja sai-rausvakuutus. Esimiehet muistavat antaa palautetta ja työolosuhteiden koettiin ole-van hyvät. Nämä täyttävät Maslowin motivaatioteorian kaikki portaat. ESE:ssä työn-tekijä voi kokea saavansa tyydytettyä ensi sijassa sosiaaliset sekä itsensä toteutta-misen tarpeet, mutta myös fysiologiset, turvallisuuden ja arvostuksen tarpeensa.
(Sadri & al. 2011, 45-46)
Organisaatiorakenne koettiin matalaksi, mikä tukee yhdessä tekemisen kulttuuria ja kouluttautumiseen kannustetaan. Henkilöstöstä huolehtimista on myös se, että hen-kilöstöpolitiikan koetaan olevan inhimillistä ja noudattavan työehtosopimuksia. Joh-tamisessa hyvänä pidettiin sen kannustavuutta ja johdon koettiin arvostavan sekä huomioivan henkilöstön. Esimiesten ei koettu olevan määräileviä, vaan heitä pidet-tiin helposti lähestyttävinä ja he antavat valtaa ja vastuuta töiden tekemiseen sekä palautetta tehdystä työstä. Tarvittaessa esimiesten koettiin tukevan alaisiaan.
Näissä yksilöiden kokemuksissa on paljon vastuullisen johtamisen elementtejä, joka lähtee siitä, että johtamiskulttuuri on ihmislähtöistä. (Aaltonen & al. 2004, 67) Vas-tuullisessa johtamisessa työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti ja työntekijälähtöi-sesti, ja siinä johtajat näyttävät esimerkkiä antamalla vaikutusmahdollisuuksia sekä tilaa itseohjautuvuudelle. (Collin & al. 2019, 335-336)
Tutkimusvastausten mukaan kokemusta hyvästä työpaikasta voisi parantaa panos-tamalla enemmän viestintään niin johdon ja alaisten, kuin eri organisaation osien kuin toimipisteidenkin välillä. Kaivattiin tietoa niin eri yksiköiden asioista kuin joka päiväisistä työntekijöille jopa itsestään selvistä asioista. Etätyön toivottiin olevan laa-jemmin mahdollista kuin ennen korona-aikaa, minkä taasen henkilöstön työtyytyväi-syyskyselyssä koettiin haastavan tiedonkulun ja yhteisöllisyyden eli nämä asiat tu-lee yhteensovittaa, mikäli laajempaan etätyöhön siirrytään. Myös työjärjestelyillä,
kuten henkilöstön mukaan ottamisella jo suunnitteluvaiheessa projekteihin, proses-sien kehittämisellä, osastojen välisen yhteistyön vahvistamisella sekä järjestelmien paremmalla yhteensovittamisella koettiin, että työpaikka voisi olla parempi. Näissä asioissa esimiehillä voi olla vahva rooli. Henkilöstöpolitiikan puolelta parannuksia olisivat esimerkiksi yhdenmukaisemmat linjaukset toimihenkilöihin ja ylempiin toimi-henkilöihin sekä palkkauksen kohdentaminen paremmin perustuen työn vaativuu-teen tai tuloksiin tulospalkkioiden muodossa. Muutokset ESE:n omistajuudessa voi-sivat tulosten mukaan heikentää kokemusta hyvästä työpaikasta, koska nykyisen omistuksen pysyminen mainittiin tekijänä, joka tekisi ESE:stä entistä paremman työ-paikan. Omistajuusasiaan ei työnantaja kuitenkaan pysty vaikuttamaan. Näiden vastausten perusteella esitän seuraavia konkreettisia toimenpiteitä:
1. Koostetaan listaus, mistä kaikkialta tietoa voi saada, kuten missä osas-tokokousten, johtoryhmän ja työsuojelutoimikunnan pöytäkirjat ovat nähtävillä, jolloin saa tietoa yksiköiden ja yhtiön toiminnasta. Lisäksi tu-lee tehdä tutummaksi, mitä kaikkea tietoa intrasta löytyy. Myös uutiskir-jeen laatiminen esim. kuukausittain on mielestäni hyvä idea. Siinä voisi olla yhtiöiden ja yksiköiden ajankohtaiset asiat ja se toimitettaisiin kaik-kien sähköposteihin.
2. Etätyöhön uusi ohjeistus.
3. Käydään läpi yksiköiden toimihenkilöiden ja ylempien toimihenkilöiden tehtävät ja yritetään yhdenmukaistaa niitä. Tehdään listaus siitä, mitkä ovat ne ESE -konsernin kriteerit, joiden perusteella voidaan henkilö ni-metä ylemmäksi toimihenkilöksi. Näiden kriteerien tulee olla kaikkien tiedossa ja niillä tulee pystyä perustelemaan uudet nimitykset ylem-mäksi toimihenkilöksi.
Henkilöstötutkimuksen 2020 mukaan työtyytyväisyys oli pysynyt aiemmalla tasolla verrattuna vuosiin 2016-2018. Tutkimuksen avoimissa vastauksissa tuli kuitenkin esille se, että etätyön koettiin haastaneen tiedonkulun sekä yhteisöllisyyden, mutta Teams:n ja muiden uusien työkalujen käyttäminen on auttanut tässä. Vaikka kyse-lytutkimuksessani toivottiin laajempia etätyömahdollisuuksia jatkossa, ei 8 kuukau-den etätyöjakso myöskään ollut parantanut työtyytyväisyyttä tässä
henkilöstötutkimuksesta aiemmasta. Etätyö ei siten ole ainakaan tärkeimpiä kehi-tyskohteita yhtiössä, vaikka esitänkin siihen uuden ohjeistuksen laadintaa.
Toivottavasti tämä pro gradu auttaa hahmottamaan, mitkä ovat ne tärkeimmät teki-jät, joista työpaikalla tulee pitää huoli, että henkilöstö kokee työskentelevänsä hy-vässä työpaikassa. Ja ESE -konsernin kohdalla myös se, miten toimintoja voisi edel-leen kehittää hyvän työpaikan kokemuksen vahvistamiseksi.
LÄHDELUETTELO
Aaltonen, T., Luoma, M. & Rautiainen, R. Vastuullinen johtaminen. Inhimillistä tuloksentekoa. WSOY Bookwell Oy, Juva, 2004.
Ampofolo, E. T. (2020). Mediating effects of job satisfaction and work engagement on the relationship between organizational embeddedness and affective commit-ment among front line employees of star-rated hotels in Accra. Journal of Hospitality and Tourism Management 44, 253-262.
Bellou, V., Chaniotakis, I., Kehagias, I. & Rigopoulou, I. (2015). Employer brand of choice: An employer perspective. Journal of Business Economics and management 16, 6, 1201-1215.
Biggio, G., & Cortese, C. G. (2013). Well-being in the workplace through interaction between individual characteristics and organizational context. International Journal of Qualitative Studies on Health and Well-being 8, 1, 1-13.
Breevaart, K., Bakker A. B. & Dmerouti, E. (2014). Daily self-management and em-ployee work engagement. Journal of Vocational Behaviour 84, 31-38.
Burg, A. & Moundas J. (2015). Agency Culture: Making Your Firm a Good Place to Work. Rough Notes 158, 9, 164-166.
Chinomena, R. & Dhurup, M. (2014). The influence of quality of work life on em-ployee job satisfaction, job commitment and tenuture intention in the small and me-dium enterprise sectors. South Africa Journal of Economic and Management Sci-ence 17, 4, 363-378.
Collin, K. & Lemmetty, S. Johdanto. Teoksessa: Siedätystä johtamisallergiaan! Vas-tuullinen johtajuus itseohjautuvuuden ja luovuuden tukena työelämässä. Collin, K.
& Lemmetty, S. (toim.) Otavan Kirjapaino Oy, Keuruu, 2019, 16-20.
Collin, K. & Lemmetty, S. Lopuksi: miksi siedätystä johtamisallergiaan tarvitaan?.
Teoksessa: Siedätystä johtamisallergiaan! Vastuullinen johtajuus itseohjautuvuu-den ja luovuuitseohjautuvuu-den tukena työelämässä. Collin, K. & Lemmetty, S. (toim.) Otavan Kir-japaino Oy, Keuruu, 2019, 332-339.
Davies, G., Mete, M. & Whelan, S. (2018). When employer brand image aids em-ployee satisfaction and engagement. Journal of Organizational Effectiveness: Peo-ple and Performance 5, 1, 64-80.
De Cooman, R., Stynen, D., Van den Broeck, A., Sels, L. & De Witte, H. (2013).
How job characteristics relate to need satisfaction and autonomous motivation: im-plications for work effort. Journal of Applied Social Psychology 43, 1342-1352.
Di Tecco, C., Nielsen, K., Chelli, M., Ronchetti, M., Marzocchi, I., Persechino, B. &
Iavicolli, S. (2020). Improving working conditions and job satisfaction in healthcare:
A study concept design on a participatory organizational level intervention in psy-chosocial risks management. International Journal of Environmental Search and Public Health 17, 10, 3677.
Gupta, M. Kumar, V. & Singh, M. (2013). Creating Satiesfied Employees Through Workplace Spirituality: A Study of the Private Insurance Sector in Punjab (India).
Journal of Business Ethics 122, 78-88.
Etelä-Savon Energia Oy (2021). Vuosikertomus 2020.
Everett, A. (2011). Benefits and Challanges of Fun in the Workplace. Library Lead-ership & Management (Online) 25, 1, 1-10.
Frenking, S. (2016). Feel Good Management as valuable tool to shape workplace culture and drive employee happiness. Strategic HR Review 15, 1, 14–19.
Haavisto, I. Työelämän kulttuurivallankumous. EVAn arvo- ja asennetutkimus 2010.
Taloustieto Oy, Yliopistopaino, 2010.
Hakanen, J. Työn imu. Työterveyslaitostyön imu, Tammerprint Oy, Tampere, 2011.
Hakanen, J., Harju, L., Seppälä, P., Laaksonen, A. & Pahkin, K. Kohti innostuksen spiraaleja. Työterveyslaitos, Helsinki, 2012.
Honkanen, T. (2020). Energiapohdinta uusiksi. Mikkelin kaupunkilehti 18.8.2020, 4, 6.
Jeong-Im, R. & Kisook, K. (2018). The influence of nursing care integration on nurses’ work satisfaction and quality of nursing care. Journal of Nursing Manage-ment 26, 8, 1024-1032.
Julkunen, J. Valonsynnytyslaitoksesta kiertotalouden pioneeriksi. Teroprint Oy, Mik-keli, 2020.
Kananen, J. Laadullinen tutkimus opinnäytetyönä. Miten kirjoitan kvalitatiivisen opinnäytetyön vaihe vaiheelta. Suomen Yliopistopaino Oy, Juvenes Print, 2014.
Kananen, J. Laadullinen tutkimus opinnäytetyönä. Suomen Yliopistopaino Oy, Ju-venes Print, 2017.
Karanika-Murray, M., Duncan, N., Pontes, H. M. & Griffiths, M. D. (2015). Organiza-tional identification, work engagement, and job satisfaction. Journal of Managerial Psychology 30, 8, 1019-1033.
Kashyap, V. & Chaudhary, R. (2019). Linking employer brand image and work en-gagement: Modelling organizational identification and trust in organization as medi-ators. South Asian Journal of Human Resources Management 6, 2, 177-201.
Korhonen, H. & Bergman, T. Johtaja muutoksen ytimessä. Käsikirja uudistumismat-kalle. Balto Print, Liettua, 2019.
Koskinen, I., Alasuutari, P. & Peltonen, T. Laadulliset menetelmät kauppatieteissä.
Gummerus Kirjapaino Oy, Jyväskylä, 2005.
Kukkola, J. Kokemuksen tutkimuksen metatiede: kokemuksen käsitteen käytön ja kokemuksen ehtojen tutkimus. Teoksessa: Toikkanen, J. & Virtanen I. A. (toim.) Ko-kemuksen tutkimus VI. KoKo-kemuksen käsite ja käyttö. Lapland University Press, 2018, 41-63.
Labrague, L., Nwafor, C. E. & Tsaras, K. (2020). Influence of toxic and transforma-tional practices on nurses’ job satisfaction, job stress, absenteeism and turnover: A cross-sectional study. Journal of Nursing Management 28, 5, 1104-1113.
Lagasi, D., Smith, O. & Delago, C. (2013). Improving noursing satisfaction: Cele-brating autonomy in the workplace. Journal of Perianesthesia Nursing 28, 3, 7.
Lages, C. R. (2012). Employees’ external representation of their workplace: Key antecedents. Journal of Business Research 65, 1264-1272.
Laine, T. Miten kokemusta voidaan tutkia? Teoksessa: Valli, R. & Aaltola, J. (toim.) Ikkunoita tutkimusmetodeihin 2. Bookwell Oy, Juva, 2015.
Leiviskä, E. Työ täynnä elämää. Työn merkityksellisyyden seitsemän lähdettä. AS Parkett, Tallinna, 2011.
Marcatto, F., Colautti, L., Larese Filon, F., Luis, O., Di Blas, L., Cavallero, C. & Fer-rante, D. (2016). Work related stress risk factors and health outcomes in public sec-tor employees. Safety Science 89, 274-278.
Martela, F. & Jarenko, K. Itseohjautuvuus tulee, oletko valmis?. Teoksessa: Martela, F. & Jarenko, K. (toim.) Itseohjautuvuus miten organisoitua tulevaisuudessa?. Balto Print, Liettua, 2017, 9-32.
Mastrangelo, P. M. (2019). A Good Workplace Culture is Like Money In The Bank.
Leadership Excellence 36, 7, 5-6.
Mäkelä, J. Kvalitatiivisen analyysin arviointiperusteet. Teoksessa: Niskanen V. A.
(toim.) Tieteellisten menetelmien perusteita ihmistieteissä. Helsingin Yliopisto, Lah-den tutkimus- ja koulutuskeskus, Yliopistopaino, 1994, 154-168.
Ortega-Parra, A. & Sastre-Castillo, M. Á. (2013). Impact of perceived corporate cul-ture on organizational commitment. Management Decision 51, 5, 1071-1083.
Park, J., Chae, H. & Kim, H. J. (2017). When and why high performers feel job dis-satisfaction: A resource flow approach. Social Behaviour and Personality 45, 4, 617-627.
Sadri, G. & Bowen, C. (2011). Meeting employee requirements. Industrial Enginee-ring 43, 10, 44-48.
Suorsa, T. Kokemuksen yksilöllisyys, yhteisyys ja yhteiskunnallisuus. Teoksessa:
Latomaa, T. & Suorsa, T. (toim.) Kokemuksen tutkimus II. Ymmärtävän psykologian syntyhistoriaa ja kehityslinjoja. Juvenes Print, Tampere, 2011, 174-223.
Taba, M., I. (2018). Mediating effect of work performance and organizational com-mitment in the relationship between reward system and employee’s work satisfac-tion. The Journal of Management Development 37, 1, 65-75.
Taittonen, M., Janhonen, M., Johanson, J-E., Nikkilä, R. & Pirttilä, I. Sosiaalinen pääoma ja hyvinvointi työorganisaatiossa. Työterveyslaitos ja Helsingin yliopisto, 2008.
Tuomi, J. & Sarajärvi, A. Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. Hansaprint Oy, Vantaa, 2013.
Tökkäri, V. Fenomenologisen, hermeneuttis-fenomenologisen ja narratiivisen koke-muksen käytäntöjä. Teoksessa: Toikkanen, J. & Virtanen I. A. (toim.) Kokekoke-muksen tutkimus VI. Kokemuksen käsite ja käyttö. Lapland University Press, 2018, 64-84.
Van Der Walt, F. & De Klerk, J. J. (2014). Workplace spirituality and job satisfaction.
International Review of Psychiatry 26, 3, 379-389.
Vilkka, H. Tutki ja kehitä. Otavan Kirjapaino Oy, Keuruu, 2021.
Internet lähteet:
Eduskunta. Valmiuslain käyttöönottaminen korona-aikana. [https://www.edus- kunta.fi/FI/naineduskuntatoimii/kirjasto/aineistot/kotimainen_oikeus/LATI/Sivut/val-miuslain-kayttoonottaminen-koronavirustilanteessa.aspx] Haettu 17.7.2021.
Great Place to Work. Hyvän työpaikan malli. [https://www.greatpla-cetowork.fi/hyvan-tyopaikan-malli] Haettu 8.1.2020.
Laiho, M. (2017). Yhteinen tuki ja hyvä ilmapiiri auttavat työyhteisöjä jaksamaan.
Talentia -lehti 28.8.2017 [https://www.talentia-lehti.fi/yhteinen-tuki-ja-hyva-impariipi-auttavat-tyoyhteisoja-jaksamaan/] Haettu 2.3.2021.
Työturvallisuuskeskus. Mobiili ja etätyö. [https://ttk.fi/tyoturvallisuus_ja_tyosuo-jelu/tyoturvallisuuden_perusteet/tyoymparisto/mobiili_tyo_ja_etatyo#397c43e6]
Haettu 18.7.2021.
Työsuojeluhallinto. Etätyö. [https://www.tyosuojelu.fi/tyoolot/tyoymparisto/etatyo]
Haettu 13.9.2021.
Työturvallisuuskeskus. Toimiva työyhteisö. [https://ttk.fi/tyoturvallisuus_ja_tyosuo-jelu/tyoturvallisuuden_perusteet/tyoyhteiso#397c43e6] Haettu 18.7.2021.
Valtioneuvosto. Hallitus on todennut yhteistoiminnassa tasavallan presidentin kanssa Suomen olevan poikkeusoloissa koronavirustilanteen vuoksi. [https://valtio- neuvosto.fi/-/10616/hallitus-totesi-suomen-olevan-poikkeusoloissa-koronavirusti-lanteen-vuoksi] Haettu 17.7.2021.
LIITTEET