Tutkielman tarkoituksena oli tutkia pelillistämisen rakentumista kohdeorganisaatiossa.
Pelillistäminen on nähty motivaatiota lisäävänä välineenä. Tästä syystä tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata pelillistämisen toimivuutta kohdeorganisaatiossa, jota lähestyttiin pelillistämisen ja motivaatioteorioiden avulla. Samalla selvitettiin kohdeorganisaatiolle mahdollisten puutoskohtien olemassaolo ja niihin kehitys ehdotukset.
Pelillistetty työkuva on nähty toimivan kohdeorganisaatiossa, sillä se on tuonut mahdollisuuden seurata omaa tekemistä luoden motivoivan vaikutuksen kilpailujen aikana. Tutkimuksen perusteella pelillistetty työkuva nähtiin lisäävän voitonhalua ja jaksamista. Työntekijät nostavat seurantajärjestelmän tärkeäksi osaksi työtä.
Pelillistetty työkuva on nähty suoriutumisen parantajana. Kohdeorganisaatiossa on onnistuttu luomaan pelillistetty työkuva, jossa seurantajärjestelmä on lisännyt kilpailun tärkeyttä. Ilman seurantajärjestelmää motivaation taso ei varmasti olisi samalla tasolla eikä kohdeorganisaation työkuva yhtä mukaansa vetävä.
Motivaatioteorioiden avulla tarkasteltiin pelillistetyn työkuvan aikaan saaman motivaation rakentumista. Esille nousi yhteisöllisyyden tärkeys työyhteisössä ja oman vastuun kantaminen joukkueen suoriutumisesta. Työntekijät nostivat haastavuuden tärkeäksi motivaattoriksi. Tutkimuksen perusteella motivaation rakentuminen ei keskity tiettyyn motivaation puoleen vaan sisäisen ja ulkoisen motivaation piirteet ovat molemmat läsnä. Tutkimuksen tulokset osoittavat myös molempien toisiaan täydentävän vaikutuksen. Motivaation muodostuminen voidaan nähdä kilpailuhenkisyyden ja haastavuuden tuomana. Seurantajärjestelmä on tuonut kilpailuun vielä reaaliaikaisen seurannan, jonka takia jatkuva ponnisteleminen on mahdollista. Tiivis työyhteisö ja oman joukkueen tärkeys tekemisessä on nähtävissä.
Yksilöllinen voiton halu ja kilpailuista saatavien palkintojen tuoma motivoiva vaikutus on myös läsnä työntekijöiden toiminnassa. Tästä syystä voidaan sanoa, että kohdeorganisaatio on onnistunut yhdistämään sisäisen ja ulkoisen motivaation puolet yhdeksi toisiaan tukevaksi kokonaisuudeksi. Esille nousseet motivaatiotekijät on listattu kuvio 6:ssa.
Tutkimuksen perusteella esiin nousseiden kehityskohteiden korjaus on mahdollista.
Seurantajärjestelmässä esiintyvän vian korjaaminen on hyvin tärkeää. Vilpillisen toiminnan avulla voittaminen voi viedä pohjan koko järjestelmästä, jos sitä jatkuu pitkään. Vian korjaaminen on todella tärkeää kohdeorganisaation työnluonteen takia.
Työkuvan perustuminen kilpailuun ja seurantajärjestelmän tärkeys osana työntekoa saattaa, vääristyneen tuloksien takia vaikuttaa alentavasti työntekijöiden motivaatioon.
Monimuotoisten kilpailujen järjestäminen on mahdollista, joissa palkittaisiin muusta kuin määrällisestä tuloksesta. Vaikka määrällisen suoriutumisesta palkitseminen nähdäänkin olevan tärkeää liiketoiminnallisista syistä, peruuntumisprosentteihin perustuvan kilpailun vaikutukset olisivat lähes samat. Kilpailujen voittaminen vaatisi määrällisen suoriutumisen lisäksi myös laatu edellä toimimisen. Kuitenkin keskittyminen työntekijöillä olisi tällä kertaa laadullisessa puolessa. Tämä olisi hyvä myös kohdeorganisaatiolle, sillä tämä tarkoittaisi tyytyväisempiä asiakkaita. Esille nousi myös seurantajärjestelmässä näkyvän pisteytyksen epäselvyys työntekijöiden keskuudessa. Tämä tietämättömyys saattaa aiheuttaa haitallisesti motivaatioon, jotta työntekijät kokisivat kilpailun ja itse työ merkityksellisenä on oltava ymmärrys seurantajärjestelmästä. Tämä ymmärryksen puute on korjattavissa helposti perehdytyksen avulla.
Jatkotutkimus voisi koskea laajemmin koko organisaatiota, ja samalla mukaan voitaisiin ottaa tarkasteluun toinen myyntiorganisaatio, jolla ei ole käytössä pelillistettyä työkuvaa. Tässä tutkielmassa pois rajattu palkitseminen voitaisiin sisällyttää tutkimukseen myös. Tutkimuksessa voitaisiin suorittaa haastattelujen lisäksi myös määrällisen tutkimuksen keinoin aineiston keruuta. Tämä mahdollistaisi laajemman tutkimus aineiston saannin. Tutkimus keskittyisi myyntiorganisaatioiden eroihin mitä tulee motivaation rakentumisen ja tuloksen kannalta. Tutkimuksen avulla selviäisi tosiasiallinen ero myyntiorganisaatioiden välillä, kun on vertailukohdetta.
Lähdeluettelo
Alasuutari, P. 2011. Laadullinen tutkimus 2.0. Tampere: Vastapaino.
Amabile, T. M. (1993) Motivational synergy: toward new conceptualizations of intrinsic and extrinsic motivation in the workplace. Human Resource Management Review, vol.
3, nro. 3, sivut 185-201.
Braun, V., & Clarke, V. 2006. Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology 3(2), 77-101.
Brigham, T. 2015. An Introduction to Gamification: Adding Game Elements for Engagement. Medical Reference Services Quarterly. Vol. 34, No.4, pp. 471-480.
Burke, M., & Hiltbrand, T. (2011, Second). How gamification will change business intelligence. Business Intelligence Journal, 16, 8-16.
Cardador, M. T., Northcraft, G. B. & Whicker, J. 2017. A theory of work gamification:
Something old, something new, something borrowed, something cool? Human Resource Management Review, vol. 27, pp. 353–365.
Dale, S. 2014. Gamification: Making work fun, or making fun of work? Business Information Review, vol. 31, no 2, pp. 82–90.
Deci, E.L. Koestner, R. Ryan, R.M. 1999. A Meta-Analytic Review of Experiments Examining the Effects of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation. Psychological Bulletin, vol. 125, no. 6, pp. 627-668.
Deterding, S. 2015. The Lens of Intrinsic Skill Atoms: A Method for Gameful Design.
Human–Computer Interaction, vol. 30, no. 3-4, pp. 294-335.
Deterding, S., Dixon, D., Khaled, R. & Nacke, L. (2011). From game design elements to gamefulness: defining gamification. In Proceedings of the 15th International Academic MindTrek Conference (pp. 9–15).
Habgood, M.P. & Ainsworth, S.E. 2008. Motivating children to learn effectively:
exploring the value of intrinsic integration in educational games. Journal of the Learning Sciences. Vol. 20, No. 2, pp. 169-206.
Hamari, J. & Koivisto, J. 2015. Why do people use gamification services? International Journal of Information Management. Vol. 35, pp. 419–431.
Hamari, J., Koivisto, J., & Sarsa, H. 2014. Does Gamification Work? A Literature Review of Empirical Studies on Gamification. In Proceedings of the 47th Hawaii International Conference on System Sciences. 6-9 January, Hawaii, USA.
Hayamizu, T. 1997. Between intrinsic and extrinsic motivation: examination of reasons for academic study based on the theory of internalization. Japanese Psychological Research, Vol. 39, No. 2, pp. 98-108.
Heikkilä, T. (2014) Tilastollinen tutkimus. 9 p. Porvoo, Bookwell Oy.
Herzberg, F. (1968) One More Time: How do you motivate employees? Harward Business Review 46(1), 53-62.
Hirsjärvi, S., Remes, P. & Sajavaara, P. 2004. Tutki ja kirjoita. 10. osin uud. laitos.
Helsinki: Tammi.
Hsieh, H., & Shannon, S. E. 2005. Three approaches to qualitative content analysis.
Qualitative Health Research 15(9), 1277-1288.
John Arnold, Ivan T Robertson, Cary L Cooper. (1993) Understanding human behaviour in the workplace. Pitman
Juuti, P. (1992) Organisaatiokäyttäytyminen. Keuruu, Otava.
Karimi, K. & Nickpayam, J. 2017. Gamification from the Viewpoint of Motivational Theory. Italian Journal of Science & Engineering, Vol. 1, No. 1, 34-42.
Kim, T.W. J Bus Ethics. (2018) 152: 27. [verkkodokumentti]. [Viitattu 24.10.2019].
Saatavilla: https://doi-org.ezproxy.cc.lut.fi/10.1007/s10551-016-3304-6
Kim, Tae Wan. (2018). Gamification of Labor and the Charge of Exploitation. Journal of Business Ethics. 152. 10.1007/s10551-016-3304-6.
Kumar, J. & Herger, M. 2013. Gamification at work: Designing Engaging Business Software. Aarhus: The Interaction Design Foundation.
Laine, M., Bamberg, J. & Jokinen, P. 2015. Tapaustutkimuksen taito. 3. painos.
[Helsinki]: Gaudeamus Helsinki University Press. [E-kirja]. [Viitattu 10.08.2010].
https://www.ellibslibrary.com/fi/book/9789524956970
Larson, K. Serious Games and Gamification in the Corporate Training Environment: a Literature Review. TechTrends 64, 319–328 (2020)
Lincoln, Y. S. & Guba, E. G. 1985. Naturalistic inquiry. Beverly Hills, CA: Sage.
Liu, D., Santhanam, R. & Webster, J. 2017. Toward Meaningful Engagement: A Framework for Design and Research of Gamified Information Systems. MIS Quar-terly.
Vol. 41, No. 4, pp 1011-1034
Marczewski, A. 2015. Game Thinking. Even Ninja Monkeys Like to Play: Gamification, Game Thinking and Motivational Design. CreateSpace Independent Publishing Platform.
Maslow, A.H. (1954), Motivation and Personality, Harper & Row Publishers, New York, NY
Mekler, E.D., Brühlmann, F., Tuch, A.N. & Opwis, K. 2017. Towards Understanding the Effects of Individual Gamification Elements on Intrinsic Motivation and Performance. Computers in Human Behavior. Vol. 71, pp. 525-534.
Mora, A., Riera, D., Gonzalez, C. & Arnedo-Moreno, J. 2017. Gamification: a systematic review of design frameworks. Journal of Computing in Higher Education.
Vo. 29, No.3, pp. 516–548.
Mäyrä, F., Karvinen, J. & Ermi, L. 2016. Pelaajabarometri 2015 [Viitattu 19.12.2019].
Saatavana: http://tampub.uta.fi/bitstream/handle/10024/- 99003/978-952-03-0153-8.pdf?sequence=1
Palliam, R. & Ankli, R. 2015. The cultural similarities of work as dignity: Bringing sense of community in business organizations. Development and Learning in Organizations:
An International Journal, 29(4), pp. 6-9.
Przybylski, A. Rigby, S. & Ryan, R. 2010. A Motivational Model of Video Game Engagement. Review of General Psychology, Vol. 14, No. 2, pp. 154–166.
Ruhi, U. 2015. Level Up Your Strategy: Towards a Descriptive Framework forMeaningful Enterprise Gamification. Technology Innovation Management Review, vol. 5, No. 8, pp. 5-16.
Ryan, R.M. & Deci, E.L. 2000a.Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, vol.
55, nro. 1, sivut 68-78.
Ryan, R.M. & Deci, E.L. 2000b. Intrinsicand Extrinsic Motivations: Classic Defini-tions and New Directions. Contemporary Educational Psychology, vol. 25, pp. 54–67.
Sailer, M., Hense, J.U., Mayr, S.K. & Mandl, H. 2017. How gamification motivates: An experimental study of the effects of specific game design elements on psychological need satisfaction. Computers in Human Behavior, vol 69, pp. 371-380.
Seaborn, K. & Fels, D.I. 2015. Gamification in theory and action: A survey. International Journal of Human Computing Studies, vol. 74, pp. 14-31.
Sirkka Hirsjärvi & Helena Hurme. (2008) Teemahaastattelun teoria ja käytäntö.
Gaudeamus Helsinki University Press 2008
Steers, R. M., Mowday, R. T., & Shapiro, D. L. (2004). The Future of Work Motivation Theory. Academy of Management Review, 29(3), 379–387.
Syrjälä, L. 1995. Laadullisen tutkimuksen työtapoja. 1.-2. p. Helsinki: Kirjayhtymä.
Tietjen, M.A. & Myers, R.M. 1998. Motivation and job satisfaction. Management Decision, vol. 36, nro. 4, sivut 226-231.
Usher, A. Kober, N. Jennings, J. & Rentner, D. 2012. What is motivation and why does it matter? Center on Education Policy, The George Washington University Graduate School of Education and Human Development.
Valli, R. & Aarnos, E. 2018. Ikkunoita tutkimusmetodeihin: 1, Metodin valinta ja aineistonkeruu : virikkeitä aloittelevalle tutkijalle. 5., uudistettu painos. Jyväskylä: PS-kustannus. [E-kirja]. [Viitattu 10.08.2010] https://www.ellibslibrary.com/book/978-952-451-516-0
Van Knippenberg, D. (2000) Work motivation and performance: A Social identity perspective. Applied Psychology, 49(3), 357-371.
Werbach, K. & Hunter, D. 2012. For The Win. How Game Thinking Can Revolutionize Your Business. Philadelphia: Wharton Digital Press.
Werbach, K. 2014. (Re) Defining Gamification: A Process Approach. Teoksessa:
Spagnolli, A., Chittaro, L., Gamberini, L. (toim.) Persuasive Technology. Lecture Notes in Computer Science, vol 8462, 266–272.
Zichermann, G. and Linder, J.Game-Based Marketing: Inspire Customer Loyalty Through Rewards, Challenges, and Contests. Wiley, Hoboken, NJ, 2010.
Liitteet
Liite 1
Haastattelunkysymykset:
1. Miten koet pelillistetyn työnkuvan?
2. Miten kuvailisit omaa motivaatiota?
3. Millä tavalla työ motivoi? Onko työ haastavaa ja tarpeeksi mielenkiintoisa?
4. Koetko että pelillistetty työkuva on vaikuttanut työhösi?
5. Mitkä tekijät pelillisessä työssä ovat vaikuttaneet työhösi ja miten?
6. Näetkö että pelillistetty työkuva on parantanut suoriutumista, Jos on miten?
7. Millä tavalla pelillistetty työkuva on vaikuttanut motivaatioosi?
8. Ohjaako pelillistetty työkuva kohti sinun omia tavoitteita? Ja miten?
9. Miten koet pelillistetyn työkuvan vaikuttavan motivaatioosi, onko motivaatio sisäistä vai ulkoista? kuvaile tätä.
10. Seuraatko jatkuvasti käytössä olevaa seurantajärjestelmää? Ja auttaako se ylläpitämään motivaatiota (Pelillistetty seuranta järjestelmä) *kuvailtu 4.1 kohdeorganisaatio osiossa*
11. Onko motivaatiosi peräsin jostain muusta kuin itse työstä, jos on niin mistä?
12. Onko mielestäsi työpaikallasi mahdollisuus edetä uralla?
13. Mitä kehityskohteita näet pelillistetyssä työrakenteessa?
14. Miten näet kehitysideasi vaikuttavan työhön ja motivaatioon?
LIITE 2
Ohjeistus ja haastattelun tarkoituksen läpikäynti:
• Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää pelillistämisen vaikutusta motivaatioon ja sen kehittämismahdollisuuksia.
➢ Tarkoituksena on ymmärtää avata asiaa haastateltavien omien kokemusten kautta
• Haastattelun tarkoituksena on kerätä aineistoa kandidaatin tutkielmaa varten • Tutkijana toimin minä
• Haastattelu ja sen vastaukset tulevat vain tutkijan käyttöön
• Vastausten antaminen on nimetöntä ja luottamuksellista (anonyymisyys) • Tulosten esittäminen lainauksissa on nimetöntä
• Haastattelu nauhoitetaan litteroinnin helpottamiseksi (litterointi=puhtaaksi kirjoittaminen)
• Haastattelu vastausten toivotaan olevan täysin rehellisiä.
Ennen tutkimuksen julkaisua se tulee myös teidän kaikkien nähtäväksi ja luettavaksi.
Haastattelu kysymyksiä ja vastauksen antoa kannattaa miettiä etukäteen, jotta vastaukset olisivat mahdollisimman luotettavia. Pyydän vastaamaan mahdollisimman avoimesti, sillä tämä tutkimus saattaa auttaa kehittämään pelillistä työkuvaa työpaikassanne.
Kiitän jo etukäteen!