Sosiologiassa työn tutkimus alkoi 1920-luvulla palkkatyön yleistymisen myötä. Työn sosiologian syntyminen on pitkälti taylorismin eli eräänlaisen liikkeenjohto-opin ansiota.
Taylorismin tavoitteena oli tuotannon työntekijöiden vallan kaventaminen, työn tuottavuuden parantaminen mutta samalla kustannusten alentaminen. Tämä johti ongelmiin työpaikoilla, jolloin yritykset joutuivat turvautumaan ulkopuoliseen apuun. Alun perin työn sosiologia syntyikin tutkimaan taylorismin vaikutuksia. Tällöin työelämässä ryhdyttiin kiinnittämään ensimmäistä kertaa huomiota siihen, että oikea työntekijä työllistyi oikeaan paikkaan. (Melin
& Roine 2017.)
Palkkatyö syntyi Suomessa verrattain myöhään ja kehittyi hitaasti (Aho 1988, 89). Kun elinkeinorakenne muuttui Suomessa agraarista teollisuus- ja palveluyhteiskunnaksi, syntyi samalla palkkatyö suomalaiseen yhteiskuntaan (Jokinen & Saaristo 2006, 89). Nykyaikainen palkkatyön käsite on työnantajan ja työntekijän välinen kauppasopimus, jossa työntekijä antaa työvoimansa työnantajan käyttöön palkkaa vastaan (Aho 1988, 27). Ainakin vielä vanhan työn aikaan, Ahon (1988, 57) mukaan palkkatyössä yhteiskunnan keskeinen rakennepiirre on se, että ansiotyö, kotityö ja vapaa-aika ovat eriytyneet elämän eri alueille.
Ajat ovat ylipäätään muuttuneet paljonkin 1800- ja 1900-luvun vaihteesta, ja samalla myös työ on jatkuvassa muutoksessa. Elinkeinorakenteen muuttuessa vanhoja ammatteja on hävinnyt ja uusia tullut tilalle. Raskaat ja yksitoikkoiset ammatit ovat hävinneet ja tilalle on syntynyt uutta
“tietotyötä” eli työn tekeminen on siirtynyt ruumiillisesta käsillä tekemisestä eri tyyppiseen koulutusta vaativaan työhön. Pyöriä (2002, 60) luokittelee tietotyöläiset työntekijöiksi, joiden työ edellyttää suunnittelua ja ideointia ja jotka käyttävät työssään tietotekniikkaa ja ovat suorittaneet vähintään ylemmän keskiasteen tutkinnon. Nykypäivänä teknologia vie työpaikkoja rutiiniluontoista tehdastyötä tekeviltä ihmisiltä. Teknologia ja koneet eivät voi kuitenkaan korvata ymmärtävää työtä eli luovuutta, ajatuksia, elämyksiä ja sosiaalista vuorovaikutusta. (Lindholm 2015; Jokinen & Saaristo 2006, 98; Jakonen 2014, 293.)
Työn muuttumisen myötä työ voidaan erottaa ”vanhaan työhön” ja ”uuteen työhön”. Uuden työn käsite tuli suomalaiseen työelämäkeskusteluun 2000-luvun alkupuolella (Jakonen 2014, 288). Richard Sennetin (2002, 104-105) mukaan monet pitävät työn muutoksen keskeisimpinä
asioina ajankäytön muuttumista, tiimityön lisääntymistä, kuuntelutaitoa, yhteistyökykyä ja ennen kaikkea muutoksiin sopeutumiskykyä. Lisäksi työntekijät arvostavat ansiotyötään ja omaa työtään entistä enemmän (Jokinen & Saaristo 2006, 108).
Julkusen (2008, 10) mukaan työ on keskiluokkaistunut sekä tietoistunut ja se on monipuolisempaa ja vaativampaa. Työtehtävät koostuvat nykyisin entistä useammin ihmiskontakteista, monimutkaisten asiakokonaisuuksien hallinnasta ja päätöksenteosta (Varje 2014, 73). Aiemmin työntekijöitä palkattaessa korostettiin heidän kykyjään ja ammattitaitoaan eikä työntekijöiden henkilökohtaisia ominaisuuksia (Jakonen 2014, 293). Jos työntekijän oli tarkoitus hitsata, olivat työnantajat kiinnostuneet lähinnä hänen hitsaustaidoistaan ja ahkeruudestaan sosiaalisten taitojen sijaan (ks. Varje 2014, 70). Sen sijaan uuden työn aikana yksilön psykologisten ominaisuuksien merkitys on kasvanut sekä työn välineenä että työn tulokseen vaikuttavana tekijänä (Julkunen 2008, 122). Uuden työn tekijän toivotaan olevan renessanssiajan uomo universale -tyyppi, joka hallitsee asiantuntijuutensa ja erityisosaamisensa lisäksi myös yleistä osaamista monen eri tiedon ja taidon alalta (Karhio 2009, 23).
Uuden työn tekijän toivotaan olevan koko ajan valmis kehittymään entistä paremmaksi työntekijäksi. Kertaalleen hankitulla teknisluontoisella osaamisella ei pärjää vaan työntekijän on pakko oppia jatkuvasti uutta ja kehittyä paremmaksi (Järvensivu 2010, 102). Nopeasti muuttuvassa työympäristössä koulutus ja jatkuva uuden oppiminen ovatkin menestyksen perusedellytyksiä (Lindroos & Lipponen 2016, 77). Työntekijän halutaan saavuttavan koko ajan uusia näköaloja ja suurempia haasteita. Työn motivaation kohteeksi ovat nousseet työn sisäiset asiat, kuten haasteita ja kehittymismahdollisuuksia tarjoavat työtehtävät, ulkoisten asioiden, kuten palkan tai asunnon sijaan. (Varje 2014, 78.) Työntekijän tulee myös kokea työtehtävänsä ”vahvasti omakseen” ja käyttää osaamistaan ja innostustaan koko organisaation hyväksi (Varje 2014, 68). Vähämäen (2003, 16-17) mukaan ero työn ja tekijän välillä katoaa ja työtä tehdään koko persoonalla. Työntekijä ei voi suorittaa vain mekaanista tehtävää vaan hän joutuu panemaan peliin myös tunteensa, aistinsa ja koko elämänsä (Julkunen 2008, 122).
Työntekijän älykkyydestä, hänen tunteistaan ja arvoistaan muodostuu nykyisin yrityksen voimavara ja resurssi. Täten työntekijän onkin sovittava yritykseen koko persoonallaan.
(Järvensivu 2010, 102, 104.) Persoonaa voidaan myös rakentaa ja muokata enemmän omaan työhön sopivaksi. Kaikki sosiaaliset taidot ovat opittavissa eivätkä ne ole synnynnäisiä.
Sosiaalisten taitojen oppimiseen ei tarvita myöskään tiettyä persoonallisuutta, vaan kaikilla on sama mahdollisuus niiden oppimiseen. (Keltikangas-Järvinen 2016, 64.)
Hochschildin (2008) emotionaalisen työn käsitteen mukaan työntekijä arvioi, kontrolloi ja käsittelee omia ja toisten tunteita työorganisaation asettamat tavoitteet ja odotukset huomioiden. Työntekijä siis muokkaa omia sekä toisten tunteita siten, mitä häneltä työn puolesta odotetaan ja mistä hänelle maksetaan palkkaa. Emotionaalisessa työssä on kyse työntekijän ja organisaation välisestä suhteesta ja siitä, miten työorganisaatio ohjaa työntekijän tunteita sekä siitä, miten työntekijä käsittelee tunteitaan, jotta hän vastaisi työorganisaation odotuksiin (Korvajärvi 2001, 205). Emotionaalista työtä on eri muodoissa ja eri työpaikoilla sekä ammateissa, etenkin asiakaspalvelutyössä (Mirchandani 2008, 256– 267; Kokkonen 2010, 115).
Sen lisäksi, että työtä tehdään koko persoonalla, nykyisin työyhteisöön myös kiinnytään ja samaistutaan, jolloin oman minuuden ja työn rajat ovat huokoistuneet. (Jokinen & Saaristo 2006, 100-101.) Elämän työkeskeisyys eli yksityiselämän marginalisointi suhteessa työvaatimuksiin on työmarkkinoilla menestymisen edellytys (Jokinen & Saaristo 2006, 108).
Aiemmin palkkatyö on perustunut työ- ja vapaa-ajan tiukkaan rajaamiseen (Järvensivu 2010, 82; Aho 1988, 57) mutta tilanne on uuden työn myötä muuttunut. Työtä tehdään entistä enemmän työajan sekä työpaikan ulkopuolella. Työn murrokseen ja oman minuuden ja työn rajojen huokoistumiseen liittyy myös työajan pidentyminen. Kun ennen työaikaa normalisointiin, on se nyt vaihtunut 1980-luvulta lähtien työajan sääntelyn väljentämiseen, työaikojen joustavuuteen ja eriytymiseen. Ammateissa, joihin vaaditaan korkeaa koulutusta, kolme neljästä miehestä ja kaksi kolmesta naisesta tekee sopimustaan pidempiä päiviä. (Jokinen
& Saaristo 2006, 108.) Samalla työtä tehdään kotona myös entistä enemmän. Työn tekemisen paikalla ja ajalla ei ole enää suurta merkitystä vaan lopputulos ratkaisee (Lindholm 2015).
Työaika ei varsinaisesti ala koskaan eikä lopu koskaan. Työ ei myöskään sijaitse työpaikalla vaan periaatteessa kaikkialla. (Jokinen 2010, 50.) Kannettavat tietokoneet ja kännykät ovat mahdollistaneet mukana kulkevan ja liikkuvan työn. Työajan ja vapaa-ajan rajojen huokoistumisella on osaltaan myönteisiä seurauksia kaikille osapuolille. Työntekijän on helpompi sovittaa työ yksityiselämä yhteen, lisäksi työmotivaatio ja työteho ovat kasvaneet.
Organisaatioiden näkökulmasta taas etätyö mahdollistaa “osaamispääoman” paremman hyödyntämisen. Toisaalta taas työn rajojen huokoistuminen on syynä lisääntyneelle työstressille. (Julkunen 2008, 107, 238.)
Työn muutos on tuonut mukanaan myös epätyypilliset työsuhteet. Epätyypillinen työsuhde on sellaisen työn vastakohta, jossa solmitaan toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, ja jossa työtä
tehdään yhdelle työnantajalle tämän tiloissa ja kokoaikaisesti (Julkunen 2008, 109). Vähämäki (2007, 267) määrittelee epätyypillisen työsuhteen sellaiseksi, joka ei kuulu standardin eli vakituisen työsuhteen piiriin. Näissä vakaissa työsuhteissa työskentelevien määrä on pienentynyt samalla kun vastaavasti epätyypillisten työsuhteiden määrä on kasvanut (Jokinen&Saaristo 2006, 105). Epätyypillisiin työsuhteisiin kuuluvat muun muassa osa- ja määräaikaiset, freelancerit, vuokratyöläiset, apurahoilla työskentelevät ja toimeksiantosuhteet.
Lisäksi työmarkkinoille on ilmestynyt itsensä työllistämistä. (Julkunen 2008, 109.) Vuokratyösuhde on yrityksen näkökulmasta kätevä tilapäisapu yllättäviin henkilöstötarpeisiin (Vaahtio 2005, 126), mutta työntekijälle se on epävarma työsuhteen muoto.
Epätyypilliset työsuhteet eivät ole vain yritysten syytä. Osa epätyypillisistä työsuhteista johtuu työttömyydestä ja väliaikaisista työllistämistöistä, osa naisten työllisyyden kasvusta ja siihen liittyvistä perhevapaista ja osa taas opiskelun yleistymisestä ja työssäkäynnistä opiskelun ohella. Määräaikainen ja tilapäinen työnteko kietoutuu myös työttömyyteen, sillä joustavat työmarkkinat merkitsevät sisään-ulos -liikettä. Määräaikaiset työntekijät ovat välillä työttömiä tai työvoiman ulkopuolella. (Julkunen 2008, 109-110.) Nykyisin läpi elämän, jatkuvat, samassa paikassa suoritettavat, työurat ovat harvinaisempia. Esimerkiksi yliopisto-opinnot suorittanut amerikkalainen nuori vaihtaa työuransa aikana työpaikkaa vähintään 11 kertaa ja kouluttautuu vähintään kolme kertaa (Sennet 2002, 18). Määräaikaiset – ja projektityösuhteet ovatkin lisääntyneet nykytyöelämässä. Ne ovat jopa niin yleisiä, että välttämättä yli vuoden kestäviä määräaikaisia työsuhteita tai pätkätöitä ei enää edes mielletä erityisen lyhyiksi työsuhteiksi (Korhonen ym. 2009, 9). Tämä on Sennetin (2002, 20) mukaan seurausta yleisestä lyhytjänteisyydestä. Jopa toistaiseksi voimassaolevat työsuhteet ovat muuttuneet turvattomimmiksi, kun yrityksen yrittävät pärjätä globaalissa kilpailussa ja joutuvat tekemään organisaatiomuutoksia saadakseen parempaa tuottoa (Julkunen 2008, 114).
Epätyypilliset työsuhteet on kuitenkin terminä hiukan harhaanjohtava. Se antaa kuvan siitä, että kaikki epätyypilliset työsuhteet olisivat jotenkin poikkeavia. Kuitenkin, joidenkin arvioiden mukaan lähes puolet Euroopassa solmittavista uusista työsuhteista voidaan luokitella epätyypillisiksi, ja erityisesti suurten kaupunkikeskittymien alueella tämä luku voi olla vielä suurempi. Epätyypilliset työsuhteet eivät ole myöskään tuotannollisesti marginaalisia vaan sen sijaan ne keskittyvät taloudellisen kasvun kannalta merkittäville aloille: tiedon tuotantoon ja välittämiseen, kulttuuriteollisuuteen ja erilaisiin palveluihin. Epätyypillisissä työsuhteissa työskentelevät eivät ole myöskään huonosti koulutettuja. Epätyypillisissä työsuhteissa
työskentelevä ihminen ei välttämättä pidä työtään huonona tai raskaana vaan työ voi olla mukavaakin. (Vähämäki 2007, 257.)
Kaiken tämän lisäksi myös työn hakeminen on muuttunut. Helsingin Sanomien sunnuntainumerossa perinteisesti julkaistujen työpaikkailmoitusten määrä on vähentynyt ja työpaikkailmoitukset ovat siirtyneet internetin työnhakusivuille (Varje 2014, 58), sosiaaliseen mediaan sekä muihin kanaviin. Sitran tutkimuksen mukaan perinteisen työpaikkailmoituksen kautta uuden työpaikan on löytänyt vain 23 prosenttia suomalaisista. Useampi kuin kolme neljästä on päätynyt töihin jotenkin muuten: kysymällä työnantajalta töitä suoraan, verkostoitumalla tai työtä on tarjottu suoraan. (Sorsa 2017.) Etenkin sosiaalisen median osuus työnhaussa on kasvanut. Sitran Työelämätutkimuksen (2017) mukaan sosiaalisen median kautta töitä on löytänyt joka kymmenes vastaaja, ja noin viisi prosenttia vastaajista kertoo, että heidät on löydetty sosiaalisen median kautta töihin. Eniten vastaajat käyttävät edelleen perinteisiä internetin työnhakupalveluita, kuten TE-toimiston ylläpitämää mol.fi -sivustoa tai Oikotien työnhakusivustoa, mutta noin 20 prosenttia kertoo käyttävänsä myös LinkedIn:iä työnhaussa.
Rekrytointifirmojen ja työnantajapalveluyksiköiden käyttäminen rekrytoinnissa on yleistynyt työn murroksen myötä. He voivat hoitaa koko yrityksen tai organisaation rekrytointiprosessin alusta loppuun saakka tai vaihtoehtoisesti vain osan prosessista. Rekrytointikonsultti voi esimerkiksi laatia työpaikkailmoituksen, seuloa hakemuksia ja järjestää työhaastattelut joko yksin tai yhdessä työnantajan kanssa. (Vaahtio 2005, 112-123.) Rekrytointiyrityksen tarjoavat myös head hunting eli suorahakupalveluita, jolloin head hunter etsii omia verkostojaan hyödyntäen sopivan henkilön auki olevaan tehtävään. Usein sekä avoimet paikat että toimeksiannot eivät ole julkisia (Vaahtio 2005, 124) vaan avoinna oleva työpaikka saattaa esimerkiksi ”hiljaisessa haussa”. ”Head hunttaus” on tyypillisintä johto-, keskijohto- ja asiantuntijatehtävien rekrytoinnissa (Vaahtio 2005, 124), mutta se tulee lähitulevaisuudessa yleistymään varmasti myös muilla aloilla.