Mukaan ottamisen ja ulkopuolelle sulkemisen teemaa työelämässä vammaisten näkö-kulmasta on tutkittu jonkin verran, mutta tutkimuskenttä on hajanainen ja pirstaleinen, ja se koostuu monista eri tutkimustavoista ja kohdejoukoista. Tutkimuksen kohteena ovat olleet niin fyysisesti vammaiset kuin kehitysvammaisetkin työntekijät. Tutkimus-kentässä on muun muassa tarkasteltu vammaisten työntekijöiden inkluusioon ja eks-luusioon liittyviä kokemuksia joissa on selvinnyt, että etenkin esteettömyys ja muut työpaikan fyysiset asiat muodostivat eksluusion. Esimerkiksi Narainen ja Lindsay (2011) tarkastelivat tutkimuksessaan näkövammaisten kokemuksia inkluusiosta ja eks-kluusiosta työpaikalla, ja heidän saamiensa tulosten mukaan näkövammaiset työnteki-jöiden ongelmakohdiksi työpaikalla muodostuivat pääsy työpaikan tilaisuuksiin, ruuan ja juoman hakeminen, työkavereiden tunnistaminen ja avun saaminen. Welsby sekä
Horsfall (2011) taas kartoittivat älyllisen vamman omaavien naisten kokemuksia in-kluusiosta ja eksin-kluusiosta työ- ja muussa elämässään. Heidän haastattelemansa naiset kokivat ongelmaksi muun muassa sen, että he olivat jatkuvasti riippuvaisia toisista ih-misistä töihin pääsyn suhteen. Robert ja Harlan (2006) huomasivat myös tutkimukses-saan, että vammaisen työkaverin ulkopuolelle jääminen saattoi johtua työpaikan fyysi-sistä rajoitteista sekä huonosta suunnittelusta. Vammainen työntekijä ei esimerkiksi välttämättä pystynyt osallistumaan työkavereiden yhteiseen kokoontumiseen, koska se oli järjestetty paikassa johon työntekijä ei vammansa takia päässyt. (Emt.)
Vammaisena henkilönä uralla eteneminen voi osoittautua todella haastavaksi, ja vam-maisten inkluusiota ja ekskluusiota on tarkasteltu myös lasikattoilmiön kautta (Wilson-Kovacs, Ryan, Haslam & Rabinovich 2008; Braddock & Bachelder 1994). Korkeassa asemassa työelämässä olevien vammaisten ihmisten määrä on hyvin vähäinen, ja uralla etenemisen ongelmat vammaisten kohdalla nousevat tutkimusten mukaan pääasiassa asiaankuulumattomista myyteistä ja stereotypioista sekä ympäristöön liittyvistä esteistä (Braddock & Bachelder 1994). Myös muissa tutkimuksissa on huomattu, että ylenemi-nen työpaikalla on vamman vuoksi haastavaa (Robert & Harlan 2006; Druss, Marcus, Rosenheck, Olfson, Tanielia ja Pincus 2000).
Wilson-Kovacs ym. (2008) taas haastattelivat jo korkeassa asemassa työpaikallaan ole-via vammaisia. Haastatellut kokivat, että korkeasta asemastaan huolimatta kehittymis-mahdollisuudet työpaikalla olivat vähäisiä. Tutkimuksesta selvisi, että vammaiset työn-tekijät määritellään usein vammaisuutensa kautta. Vammaisuuden perusteella heitä kohdeltiin työpaikalla holhoavasti, eivätkä he tällöin olleet tasa-arvoisia jäseniä työyh-teisössä. Toisaalta taas se tuki ja voimavarat joita korkeassa asemassa olevat vammaiset työntekijät tarvitsivat kehittyäkseen työssään ja edetäkseen urallaan jätettiin täysin huomiotta. (Emt.) Vammaisten kohtelu muodostuukin tässä ristiriitaiseksi, kun toisaalta holhoamisella heiltä viedään mahdollisuus tehdä tiettyjä asioita työssään, mutta toisaalta heidän todellisiin avuntarpeisiin ei kiinnitetä tarpeeksi huomiota.
Inkluusio ekskluusio työelämässä on näyttäytynyt myös syrjinnän näkökulmasta, jonka voidaan sanoa olevan yksi ekskluusion muoto tai tapa puhua siitä. Robertin ja Harlanin laajassa tutkimuksessa selvisi, että vammaiset työntekijät kokivat syrjintää sivuun jät-tämisen, fiktiivistämisen ja häirinnän kautta. Heidän tutkimuksessaan tutkittavina oli
useita yrityksiä ja niiden työntekijöitä, ja mukana oli myös vammattomia työntekijöitä.
Sivuun jättäminen saattoi jyrkimmillään näyttäytyä totaalisena huomiotta jättämisenä ja
”ignooraamisena” työpaikalla. Työkaverit saattoivat myös vältellä vammaiset työntove-riaan työpaikalla. Tutkimuksessa selvisi myös, että jopa työnjohtajat saattoivat kokea olonsa epämukavaksi vammaisen työntekijän kanssa varsinkin silloin, jos vamma oli näkyvä, ja sekä työnjohtajat että työkaverit olivat usein hermostuneita vammaisen työ-kaverin seurassa. (Roberti & Harlan 2006.)
Fiktiivistäminen, eli vinoutuneen luonnehdinnan tekeminen vammaisen työntekijän ky-vyistä oli myös melko yleistä. Muut työntekijät helposti leimasivat vammaisia työnteki-jöitä esimerkiksi olettamalla, että vammainen henkilö ei pysty yhtä hyvään suoritukseen työssään kuin muut työntekijät, ja että he tarvitsevat jatkuvasti apua ja heidän tulisi olla ikään kuin ”äidillisen” valvonnan alla. (Robert ja Harlan 2006.) Tämä tulokset tukevat aikaisempia huomiota siitä, että vammaisten oletetaan usein olevan työssään tehotto-mampia kuin muut (Thomas, Mack & Montagliani 2004). Häirintä taas näyttäytyi vammaisten työntekijöiden kohdalla ikävänä vitsailuna, kommentteina tai epäsensitiivi-sinä kysymykepäsensitiivi-sinä vammasta. (Emt.)
Kuten aikaisemmin on noussut esiin, vammaisista suurin osa on työelämän ulkopuolel-la, ja vammaisiin kohdistuva syrjintä syntyy usein jo työnhaussa. Esimerkiksi Drussin ym. (2000) tutkimuksessa osa vammaisista työnhakijoista ei ollut saanut hakemaansa työpaikkaa vammansa takia. Myös Perryn, Hendricksin ja Broadbentin (2000) tutki-muksen mukaan fyysisesti vammaiset vastavalmistuneet henkilöt kohtasivat enemmän vaikeuksia työn etsimisessä kuin tutkimuksessa mukana olleet vammattomat vastaval-mistuneet henkilöt.
Eniten tutkimusta on tehty juuri siis vammaisten työssäkäyvin kokemasta ekskluusiosta.
Vammaisuuden ja työelämän tutkimuksesta on saatu myös joitakin inkluusiota tukevia tuloksia, vaikka tällaiset tutkimukset ovatkin vähäisiä. Riches & Green haastattelivat tutkimuksessaan vammaisten työssäkäyvine henkilöiden työkavereita ja esimiehiä, ja haastattelujen perusteella he huomasivat, että suurin osa vammaisten henkilöiden työ-kavereista ja esimiehistä koki positiivisina ja miellyttävinä tilanteet joissa he kohtasivat vammaisia työkavereita. Tutkimuksessa keskityttiin kuitenkin vammaisten työntekijöi-den työkavereityöntekijöi-den ja esimiesten kokemuksiin, joten on hyvä huomioida, että
vammais-ten omaa näkökulmaa ei tässä ole huomioitu. Nämä tilanteet saattoivat tapahtua niin työtehtävissä kuin työpaikan vapaa-ajan vietoissa. Heidän saamansa tulokset tukivat myös ajatusta siitä että työntekijät joilla on omakohtaista kokemusta vammaisesta työ-kaverista, ja jotka ovat olleet tekemisissä vammaisen henkilön kanssa, on positiivisempi asenne vammaista kohtaan. (Riches & Green 2003.) Tämä tukee Allportin jo 50-luvulla esiin tuomaa ajattelutapaa kontaktihypoteesista. Kontaktihypoteesi olettaa, että jos tuo-daan kaksi toisistaan poikkeavaa ryhmää suotuisin olosuhtein kontaktiin toistensa kans-sa, niin tällä voidaan vähentää ennakkoluuloisuutta ja parantaa eri ryhmien välisiä suh-teita (Hewstone, Cairns, Voci, Paolini, McLernon, Crisp, Niens & Graig 2005, 271-272).
Työelämän inkluusion ja ekskluusion tutkimusta vammaisten kohdalla on siis löydettä-vissä, ja tutkimukset keskittyvät paljolti vammaisten huonon aseman näkyville tuomi-seen sekä työelämän syrjivien käytäntöjen esiin nostamituomi-seen. Osa tutkimuksesta (esim.
Ekholm 2009; Narainen & Lindsay 2011) myös liittyy suoraan näkövammaisten henki-löiden tutkimiseen, jotka sinänsä visuaalisen vammansa takia erottautuvat tietyllä tapaa melko vahvasti omaksi ryhmäkseen. Kuitenkaan aikaisemmissa tutkimuksissa ei kovin vahvasti painoteta sosiaalisen vuorovaikutuksen ja kanssakäymisen tärkeyttä, mikä tässä tutkielmassa on yksi lähtökohta-ajatus. Tässä tutkielmassa tarkastellaan myös vam-maisten työntekijöiden ulossulkemista ja mukaan ottamista kertomusten kautta, ja tätä tutkimustapaa ei aikaisemmassa vammaisiin liittyvässä inkluusion ja ekskluusion tutki-muksessa ole juuri käytetty.
4 TUTKIMUSKYSYMYKSET
Tutkielmassa kiinnostuksen kohteena ovat fyysisesti vammaisten työntekijöiden koke-mukset inkluusiosta ja ekskluusiosta työelämässä. Tavoitteena on valottaa mukaan ot-tamisen sekä ulkopuolelle sulkemisen kokemuksia työpaikalla sekä työnhaussa. Tut-kielman tutkimuskysymyksiä ovat:
1. Millaisia inkluusion ja ekskluusion tilanteita fyysisesti vammaiset työntekijät kokevat työpaikalla?
2. Kuinka inkluusion tai ekskluusion mekanismit toteutuvat käytännössä fyysi-sesti vammaisten työntekijöiden kohdalla?
Tutkielmassa lähtökohtana on se, että ihminen sosiaalisena olentona kokee niin inkluu-siota kuin ekskluuinkluu-siotakin, ja että nämä mekanismit voivat nousta erityisesti esiin sil-loin, kun kysymyksessä on vähemmistöryhmä. Näitä inkluusion ja ekskluusion koke-muksia kartoitetaan erilaisten työelämän tilanteisiin liittyvien kertomusten kautta haas-tattelemalla fyysisesti vammaisia työssäkäyviä henkilöitä. Kokemukset voivat liittyä työtehtäviin, fyysiseen ympäristöön tai sosiaaliseen ympäristöön.
5 MENETELMÄT