Ulkoisen työnantajamielikuvan vaikutus IT-alan rekrytointeihin

Edellisessä kappaleessa kuvattiin IT-alan rekrytointien erityishaasteita. Kuten tutkimuk-sessa aiemmin on kerrottu, näiden haasteiden selvittämisen lisäksi työnantajan pitäisi onnistua myös erottumaan kilpailevista työnantajista, jonka vuoksi työnantajamieliku-vasta ja sen kehittämisestä on tullut strategisesti entistä tärkeämpää. Esimerkiksi Lin-kedInin (2011) tekemän tutkimuksen mukaan 59 % rekrytoinnin johtajista investoi en-tistä enemmän työnantajamielikuvan kehittämiseen. Tässä kappaleessa pohditaan, mi-ten organisaatio voi kehittää työnantajamielikuvaansa simi-ten, että se edistäisi juuri IT-alan osaajien rekrytointeja. Houkutellakseen päteviä ja motivoituneita osaajia, IT-työn-antajien tulee todistaa olevansa hyvä työpaikka ja vakuuttaa potentiaaliset työntekijät houkuttelevuudellaan, arvoillaan ja ainutkertaisuudellaan. (Kucherov & Zamuli, 2016, s.

178).

Kalinka-Kulan ja Staniecin mukaan, ulkoisen työnantajamielikuvan kehittämisen kan-nalta on kriittistä tunnistaa ne tekijät, jotka johtavat kilpailuetuun tietyllä työmarkkinalla (Kalinska-Kula & Staniec, 2021, s. 584). Myös Kucherov ja Zamulin korostavat, että sisäi-sen tai ulkoisisäi-sen työmarkkinatutkimuksisäi-sen kautta segmentoitu kohderyhmä ja sisäi-sen tar-peet ja arvot määrittelevät työnantajamielikuvan kehittämisen suunnan (2016, s. 178).

Henkilöstöjohtamisen tutkimusten mukaan, löytääkseen parhaat keinot IT-alan rekry-tointien toteuttamiseen, organisaation tulee siis tunnistaa IT-alan työnhakijoiden prefe-renssejä. Preferenssit viittaavat heidän toiveisiinsa työn ominaisuuksista, kuten autono-mia, turvallisuus, mahdollisuus kasvuun, sekä organisaation ominaisuuksista kuten sen

koko, työnantajamielikuva ja toimiala. (Thatcher ja muut, 2012, s. 3.) Organisaation tulisi siis tietää millaista työnantajaa kohderyhmän työnhakijat arvostavat, ja kehittää työn-antajamielikuvaansa sen mukaan.

Dabirian ja muut (2019) ovat tutkineet työnantajamielikuvaan ja työnantajan houkutte-levuuteen vaikuttavia arvoja IT-alalla, ja tutkimuksessaan he ovat määritelleet työnan-tajamielikuvalle kahdeksan eri arvoa. Arvot perustuvat työnantajamielikuvan ensimmäi-senä määritelleiden Amblerin ja Barrown (1996, s. 185−187) tutkimuksiin, jossa työnan-tajamielikuva koostuu työnantajan tarjoamista toiminnallisista, taloudellisista ja psyko-logisista eduista. Noin vuosikymmen myöhemmin, Berthon ja muut (2005) loivat oman näkemyksensä teoriasta. Heidän mukaansa työnantajamielikuva muodostui taloudelli-sesta ja sosiaalitaloudelli-sesta arvosta, sekä soveltuvuus-, kehitys- ja kiinnostavuusarvosta. Myö-hemmin mukaan lisättiin vielä johtajuusarvo sekä työn ja vapaa-ajan tasapainon arvo.

(Berthon ja muut, 2005.) Tutkimuksessaan työnantajamielikuvan vaikutuksista IT-alan työmarkkinoilla Dabirian ja muut lisäsivät mukaan vielä kahdeksannen arvon: työnanta-jan brändin. Tutkimuksen mukaan työnantajamielikuva koostuu siis kiinnostavuusar-vosta, sosiaalisesta arkiinnostavuusar-vosta, taloudellisesta arkiinnostavuusar-vosta, kehitysarkiinnostavuusar-vosta, soveltuvuusarkiinnostavuusar-vosta, työn ja vapaa-ajan tasapainosta ja työnantajan brändistä. (Dabirian ja muut, 2019, s.86.) Seuraavaksi esitellään lyhyesti eri arvojen merkitykset IT-alalla.

Kiinnostavuusarvo. Työnantajan houkuttelevuutta voidaan mitata kiinnostusarvolla, eli miten houkuttelevaksi potentiaalinen työntekijä kokee työympäristönsä ja työpaikan tarjoamat mahdollisuudet hyödyntää luovuutta ja innovoida. (Berthon ja muut, 2005.) IT-alan työntekijät arvioivat työnsä kiinnostavuusarvoa perustuen siihen, kuinka haasta-via ja saavutettahaasta-via heidän työtehtäviensä tavoitteet olivat. Työn kiinnostavuuteen vai-kuttaa myös se, vaatiko työ innovatiivista lähestymistapaa ongelmanratkaisuun ja ol-laanko työpaikalla avoimia uusille ideoille. (Dabirian ja muut, 2019, s.85.)

Sosiaalinen arvo. Sosiaalisella arvolla arvioidaan sitä, millainen työskentelyilmapiiri ja or-ganisaatiokulttuuri työpaikalla on. Esimerkiksi millainen tiimi työpaikalla toimii, onko

siellä työskentely hakijalle mieluista ja millaisia ovat kollegojen väliset suhteet. (Berthon ja muut, 2005.) IT-alan työntekijät näkevät sosiaalisen arvon tyydytyksenä, jota he saa-vat yhteistyössä muiden kanssa toimimisesta. IT-alan työntekijät arvostasaa-vat organisaa-tiokulttuuria, joka keskittyy ihmisiin, lahjakkaisiin kollegoihin sekä tiimin ongelmanrat-kaisun tapoihin. (Dabirian ja muut, 2019, s.85.)

Taloudellinen arvo. Taloudellisella arvolla mitataan työnantajan tarjoamaa palkkaa, työn muita etuja, ylennysmahdollisuuksia ja työpaikan pysyvyyttä (Berthon ja muut, 2005).

IT-alan työntekijöistä työn taloudelliseen arvoon vaikuttavat eniten palkka ja muut työn-antajan tarjoamat edut kuten terveydenhuolto, hammashuolto ja lomat. (Dabirian ja muut, 2019, s.86).

Kehitysarvo. Kehitysarvo mittaa kehityksestä annettua tunnustusta, urakehitystä sekä itsevarmuutta oman työn tekemiseen (Berthon ja muut, 2005). IT-alan työntekijöille eri-tyisen tärkeitä ovat lateraalinen ja vertikaalinen eteneminen uralla ja mahdollisuudet ammatilliseen kehittymiseen (Dabirian ja muut, 2019, s.86).

Soveltuvuusarvo. Soveltuvuusarvo kuvaa työntekijän mahdollisuuksia soveltaa aiemmin oppimaansa sekä opettaa muita (Berthon ja muut 2005). IT-alan työntekijöille on tär-keää, että heidän tietotaitoaan käytetään merkityksellisesti. He haluavat vaikuttaa sii-hen, että heidän työnantajansa pystyy tarjoamaan asiakkailleen korkealaatuisia ja inno-vatiivisia tuotteita sekä palveluita. (Dabirian ja muut, 2019, s.86.)

Johtajuusarvo. Johtajuusarvo kuvaa sitä, millainen suhde työntekijällä on esihenki-löönsä. Hyvä tai huono suhde esihenkilöön vaikuttaa merkittävästi työntekijälle muo-dostuvaan työnantajamielikuvaan. Todella myönteiset tai kielteiset kokemukset vaikut-tavat yleensä myös työntekijän vapaa-aikaan ja heidän perhe- ja ystävyyssuhteisiinsa.

(Berthon ja muut 2005). Myös IT-alan työntekijät arvioivat työnantajaansa esihenkilönsä johtamiskykyjen perusteella. Tärkeimpiä ominaisuuksia olivat esihenkilön pätevyys, vahva visio, sekä kyky motivoida ja inspiroida muita. (Dabirian ja muut, 2019, s.86.)

Työn ja vapaa-ajan tasapaino. Työn ja vapaa-ajan tasapainon arvo saa työntekijän tun-temaan olevansa organisaatiolle enemmän kuin pelkkä työntekijä. Hyvä työn ja vapaa-ajan tasa-arvo mahdollistaa työntekijäidentiteetin vaatimien tehtävien suorittamisen harmoniassa muiden identiteettien (kuten vanhempi, ystävä, matkailija tai urheilija) vaatimusten kanssa, ilman konflikteja tai stressiä. (Berthon ja muut 2005.) Myös IT-alan työntekijöille työn ja vapaa-ajan tasapaino on tärkeää, ja he korostavat miten joustava työaika auttaa tasapainon saavuttamisessa (Dabirian ja muut, 2019, s.86).

Työnantaja brändi. Työnantaja brändi on Dabirianin ja muiden tutkimuksessa havaittu arvo, joka vaikutti IT-alan työnantajien houkuttelevuuteen. Työnantaja brändi kertoo, millaisena työnantajana työntekijät näkevät yrityksen. IT-alan työntekijät toivoivat työs-kentelevänsä ”jännittävälle”, ”siistille” tai ”nykyaikaiselle” työnantajalle, joka sijaitsee heille ideaalilla sijainnilla. (Dabirian ja muut, 2019, s.86.)