Työympäristö

Työyhteisö

Työyhteisö voidaan jakaa fyysiseksi ja toiminnalliseksi ympäristöksi. Fyysinen ympäristö käsittää toi-mintaympäristön, kuten fyysiset tilat, henkilökunta ja asiakkaat (oppilaat). Toiminnalliseen ympäris-töön taas kuuluu johtaminen ja henkilöstöhallinta, toimintatavat ja kulttuuri sekä itse työ. (Laaksonen ym. 2005.) Opettajan ammatissa työvälineenä on jokaisen työntekijän oma persoona. Työyhteisöä voi-daan tarkastella myös asioiden hoitamisen ja konkreettisen tekemisen kautta tai sitten vuorovaikutuk-sen ja suhdetaitojen näkökulmasta (Furman ym. 2004, 5). Nämä voidaan kokea toiminnallivuorovaikutuk-sen ympäris-tön kahtena puolena.

Fyysisestä työympäristöstä vastuussa on työnantaja. Työolot voivat heikentää tai edistää henkistä hy-vinvointia. Esimerkiksi lämpötilalla, valaistuksella, melulla ja väreillä on selviä yhteyksiä ihmisen fyy-siseen ja psyykkiseen hyvinvointiin. Tilojen ajanmukaisuus, riittävyys sekä työvälineiden hyvä kunto vaikuttavat työhyvinvointiin positiivisesti.

Toiminnallisen työympäristön toiminnasta vastaavat työntekijät yhdessä. Vuorovaikutusosaaminen on myös keskeinen johtamisen ja esimiestaitojen osa-alue. Työyhteisön hyvän ilmapiirin ajatellaan edistä-vän muun muassa työntekijöiden terveyttä, tiimien innovatiivisuutta, tiedonkulkua ja työn tulokselli-suutta. (Furman ym. 2004, 5–6.) Opettajan työn ja koulujen työyhteisöjen kannalta vuorovaiku-tusosaaminen on tärkeää. Opettajan työssä tulevat esiin niin suoraviivainen konkreettinen tekeminen ja asioiden hoitaminen kuin pehmeämmät, vuorovaikutuksen näkökulmat.

Työyhteisön hyvinvointi

Laaksosen ym. (2005) mukaan seuraavat työelämän laadun osat voivat osaltaan vaikuttaa työssä jak-samiseen: työn sisäinen palkitsevuus, vaikutusmahdollisuudet työssä, työpaikan sosiaalinen avoimuus, ristiriitojen avoimet hallintatavat ja henkilöstöjohtaminen. Käytännössä työn sisäinen palkitsevuus tar-koittaa sitä, että työ on vaihtelevaa, mielenkiintoista, kehittävää ja vastuullista. Työssä voi myös saa-vuttaa asettamiaan tavoitteita ja työskennellä itsenäisesti. Työpaikan sosiaalinen avoimuus liittyy avoimeen toverihenkeen, jota ilmentävät keskinäinen avuliaisuus, luottamus, hyvät ihmissuhteet ja avoin välittäminen. Sosiaalisia suhteita ja vuorovaikutusta työyhteisössä pidetään nykyään työpaikan toimivuuden kannalta keskeisenä työolojen osatekijänä (Vartia 2006, 56). Lisäksi yhteiset tavoitteet ja säännöt voivat edesauttaa työyhteisön hyvinvointia.

Ristiriitojen avoimet hallintatavat ovat käytännössä avointa keskustelua ja asiantuntemukseen perustu-vaa järkevän ratkaisun etsimistä. Ristiriitojen ilmetessä etsitään kaikkia osapuolia tyydyttävä ratkaisu ja ristiriitojen avoimeen esilletuomiseen rohkaistaan. Henkilöstöjohtaminen parhaimmillaan käytännössä on esimiehen ja työntekijöiden avointa ja välitöntä kanssakäymistä. Esimies on innostava, rohkaiseva ja kannustava. Hän kertoo myös avoimesti kaikista työpaikan asioista, palkitsee hyvistä työsuorituksista ja luottaa työntekijöihin. Lisäksi hän kannustaa opiskelemaan, kehittymään työssä ja tuntee hyvin kaik-kien työtehtävät. (Laaksonen ym. 2005, 159.) Työtoveri- ja esimies–alaissuhteiden toimivuutta sekä työyhteisön ilmapiiriä voidaan arvioida erilaisin mittarein (Vartia 2006, 56).

Työpaikkakiusaaminen

Työpaikkakiusaamisella on yhteys työtyytyväisyyden alenemiseen. Vartian (2003) mukaan opetusala on yksi sellaisista aloista, joilla kiusaamista esiintyy yleisesti. Henkinen väkivalta ja työpaikkakiusaa-minen määritellään yleisimmin tilanteeksi, jossa joku työyhteisön jäsen joutuu työtoverin, alaisen tai esimiehen toistuvan, pitkään jatkuvan, kielteisen, alistavan, sortavan tai kiusaavan käyttäytymisen koh-teeksi. Kielteiset katseet ja eleet, haukkuminen ja pilkkaaminen, mustamaalaaminen ja perättömien tie-tojen levittäminen, mitätöinti, sosiaalinen eristäminen, tiedonkulun ulkopuolelle jättäminen sekä työ-tehtävien yksipuolistaminen tai pois ottaminen ovat esimerkkejä kiusaamisen monista muodoista. (Var-tia 2006, 62.) Tällaisen henkisen väkivallan kohteeksi joutuneelle on tyypillistä, että hän ajautuu puo-lustuskyvyttömään asemaan (Vartia 2003).

Ristiriidat ja ihmisten väliset konfliktit ovat myös osa työyhteisöjen ja ryhmien normaalia kehitystä.

Ryhmien muodostuminen alkaa uudelleen jokaisen suuren muutoksen seurauksena, ryhmän jäsenet ha-kevat paikkaansa ja rooliaan yhteisössä. Joskus ryhmä tai yhteisö voi juttua niin sanottuun kuohunta-vaiheeseen. (Vartia 2006, 67.)

Työväkivaltaa ovat tilanteet, joissa työntekijää loukataan sanallisesti, uhataan tai pahoinpidellään työs-sä tai työn suoranaisena seurauksena niin, että hänen hyvinvointinsa, turvallisuutensa tai terveytentyös-sä vaarantuu. Suurin osa väkivaltatilanteista tapahtuu työpaikalla. (Vartia 2006, 180.) Opettaja voi kohda-ta työväkivalkohda-taa työtovereidensa kohda-taholkohda-ta, mutkohda-ta myös esimerkiksi oppilailkohda-ta kohda-tai heidän vanhemmilkohda-taan tulevat haukkumiset ja arvostelut lasketaan työväkivallaksi. Kun vanhempien ja oppilaiden asenne opettajaan välittyy työväkivallan kautta, on opettajan arvostus ja oppilaiden kodeista tuleva tuki hei-koissa kantimissa.

Työväkivallan kohteeksi joutuneet raportoivat monenlaisia hyvinvoinnin ongelmia sekä alentunutta työssä viihtymistä selvästi ei-kiusattuja enemmän (Vartia 2006, 68). On tärkeää, että työssä tapahtuva väkivalta otetaan puheeksi ja pyritään hoitamaan mahdollisimman pian, sillä työtyytyväisyyden laskun ohella kiusaamisen seurauksia ovat mm. psykologisen hyvinvoinnin ja mielenterveyden oireet, sairaus-poissaolot, ero- ja itsemurha-aikeet sekä minäkuvan ja itsetunnon muutokset.

Yhteistyö

Opettajan ammattia on yleisesti pidetty yksinäisenä työnä. Opettaja sulkeutui luokkaansa ja sai tehdä siellä omat valintansa omilla resursseillaan. Nykyään opettajillekin painotetaan tiimityön tärkeyttä ja mahdollisuuksia. Yhdessä työskentely onkin opettajille monesti helpotus ja sen hyödyllisyydestä on lukuisia esimerkkejä, myös jaksamisen saralla. Rissasen (1999) mukaan yhteistyössä piilee myös vaara.

Opettajien joukossa on paljon osaamista ja tehtävien jakaminen ei ole aina helppoa. Silloin, kun toisten kanssa työskenteleminen tuntuu hyvältä, lopputuloskin on paras mahdollinen. Aina henkilökemiat eivät kuitenkaan sovi yhteen tai yhteistyö tuntuu muuten vastenmieliseltä tai vaikealta. Rissanen neuvoo opettajia olemaan rohkeita ja tarkastelemaan itseään ja kollegoitaan rehellisesti yhteistyöntekijöinä.

Johtamisen malliksi hän ehdottaa kurkiaura-mallia, jossa joukkoa vetää se, joka tilanteen parhaiten osaa ja hallitsee. Johtaja huolehtii joukon turvallisuudesta ja aikatauluista, mutta ei näy kärjessä koko ajan.

Willman (2000, 114) pitää tärkeänä uudenlaisen yhteistyökulttuurin syntymistä koulujen sisällä. Halua yhteistyöhön on, mutta sen tekeminen koetaan vaikeaksi. Jatkuvat muutokset kiristävät kouluyhteisöjen ilmapiiriä, joten yhteistyö nousee entistä suurempaan arvoon, sillä tutkimusten mukaan opettajat pitävät hyvää työilmapiiriä tärkeimpänä työtyytyväisyyden lähteenä. Hyvässä ilmapiirissä voi olla oma itsensä, tuntea itsensä tärkeäksi, tulla kuulluksi ja vaikuttaa asioihin.

Willmanin (2000) mukaan kasvatustyöstä tulisi kantaa kollegiaalista vastuuta, sillä yksin ei muutok-seen ja yhteisiin päämääriin päästä. Vanhempien tuki lapsen kasvatustyölle on myös opettajan työn tu-ki. Koulua ollaan kehittämässä edelleen yhteisöllisempään suuntaan, eikä opettajan yksinäisyyttä mur-reta ilman, että sille on tarjolla turvallinen ja toimiva vaihtoehto. Tämän vuoksi taloudellisilla ja poliit-tisilla päätöksillä on suuri vaikutus muutosilmapiirin luojina.