Työsuhteen päättämiseen liittyvät velvollisuudet

Laissa säädetään työ- ja virkasuhteiden irtisanomisperusteista sekä irtisanomismenette-lystä. Irtisanomisperusteita on tarkasteltu luvuissa kaksi ja kolme. Seuraavaksi käsitellään irtisanomismenettelyä, joka voidaan nähdä työnantajan velvollisuutena. Irtisanomispe-rusteet ja irtisanomismenettely ovat hyvin samankaltaiset sekä työ- että virkasuhteissa.

Työnantaja voi irtisanoa työsuhteen vain, jos hänellä on siihen asiallinen ja painava syy.

Yleensä työntekijälle tulee antaa varoitus ennen irtisanomista ja antaa hänelle mahdol-lisuus korjata menettelyään. Lisäksi työnantajan on kuultava työntekijää ennen irtisano-mista ja selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijän muihin tehtäviin. Jos työntekijän laiminlyönti tai rikkomus on kuitenkin niin vakava, ettei työn-antajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista, ei varoitusta tarvitse antaa tai selvittää muun työn tarjoamismahdollisuuksia. ¹⁹⁴

192 Kts. KKO 2014:98.

193 Koskinen & Dahlström, 2018, s. 42.

194 Koskinen ja muut, 2019, s. 159-160; Koskinen & Kulla, 2019, s. 430-431.

Irtisanomismenettely täydentää työsuhdeturvaa koskevia aineellisia säännöksiä sekä an-taa tietoa irtisanomispäätöksen syistä, lisäten näin avoimuutta ja uskottavuutta irtisano-mistilanteissa. Päättämismenettely korostaa myös sitä, että irtisanomisperusteen tulee olla asiallinen ja painava.¹⁹⁵ Menettelysäännökset ovat puolipakottavaa oikeutta. Tämä tarkoittaa sitä, että sopimus, jolla vähennettäisiin menettelysäännnösten työntekijälle tarjoamia oikeuksia ja etuja, on mitätön. ¹⁹⁶ Seuraavaksi tarkastelen irtisanomismenet-telyyn liittyviä työnantajan velvollisuuksia tarkemmin.

4.4.1 Varoitus

Varoituksen johdosta työntekijä tulee tietoiseksi siitä, että työnantaja pitää työntekijän menettelyä niin vakavana, että menettelyn toistuessa voi seurauksena olla irtisanominen.

Varoituksen antamisen jälkeen työntekijällä täytyy olla mahdollisuus korjata menettelyään. Varoituksen on oltava irtisanomisuhkainen sekä riittävän yksilöity. On hyvä erottaa varoitukset esimerkiksi huomautuksista, joita pidetään työnjohdollisena ohjauksena, eikä niillä ole merkitystä, kun pohditaan, onko irtisanomiskynnys ylittynyt.

Huomautuksista ei ole säädetty laissa, toisin kuin varoituksen antamisesta.¹⁹⁷

A oli työskennellyt kunnan atk-tukihenkilönä vuodesta 1999. Vuonna 2006 hänet kuitenkin irtisanottiin aikaansaamattomuuden takia. Käräjäoikeus katsoi, että A oli rikkonut työsopimuksesta johtuvia työvelvoitteitaan ja käyttänyt työaikaa tehottomasti. Lisäksi A:n työmäärä oli vähäisempi kuin muilla. Käräjäoikeuden mukaan A:ta oli huomautettu ja varoitettu asiasta, häntä oli myös kuultu ja hänelle oli tarjottu muita tehtäviä, joten työnantajalla oli ollut oikeus A:n irtisanomiseen. Myös hovioikeus oli sitä mieltä, että A:n toiminta muodosti sinänsä irtisanomisperusteen, mutta hänelle annetusta varoituksesta oli kulunut jo yli kaksi vuotta eikä työnantaja ollut muutoin puuttunut A:n työskentelyyn.

Koska työnantaja ei ollut puuttunut A:n toimintaa, hovioikeuden mukaan oli uskottavaa, että A oli luullut työnantajan olleen tyytyväinen hänen työskentelyynsä. Hovioikeuden mukaan varoitukselle ei voitu antaa ratkaisevaa merkitystä harkittaessa irtisanomiskynnyksen ylittymistä, sillä varoituksessa oli kulunut liian kauan aikaa.

Hovioikeus katsoi, etteivät A:n laiminlyönnit olleet niin vakavia, että työnantaja olisi voinut päättää työsopimuksen ilman uutta varoitusta.¹⁹⁸

195 Bruun & von Koskull, 2012, s. 82.

196 Koskinen ja muut, 2019, s. 159-160.

197 Kavasto, 2020, s. 129-130.

198 Kouvolan HO 17.10.2008 S 08/187.

Varoituksella on oltava sekä asiallinen että ajallinen yhteys irtisanomiseen. Jos varoitus on annettu toisesta laiminlyönnistä, kuin mitä irtisanomisperusteena on käytetty, varoituksella ei ole merkitystä irtisanomistilanteessa. Asiallinen yhteys siis tarkoittaa, että varoituksen tulee olla annettu samasta tai samantapaisesta rikkeestä tai laiminlyönnistä, kuin mikä irtisanomisperuste on. Ajallinen yhteys tarkoittaa sitä, että aika varoituksen ja irtisanomisenvälillä ei saa olla liian pitkä. Varoitus menettää ajan kuluessa merkitystään. ”Vanhentumisaika” riippuu esimerkiksi rikkomuksen vakavuudesta ja laadusta, vakavista laiminlyönneistä annetut varoitukset ovat voimassa pidempään. Yleensä varoituksen vaikutus alkaa hiipua muutaman kuukauden jälkeen, mutta toisaalta oikeuskäytännössä on esimerkkejä, että vuoden vanhoihin varoituksiinkin on voitu vedota. ¹⁹⁹ Yllä olevassa tapauksessa hovioikeus muutti käräjäoikeuden päätöksen ja katsoi, ettei varoituksella ja irtisanomisella ollut ajallista yhteyttä, eikä varoitukselle siksi voitu antaa merkitystä, kun arvioitiin irtisanomiskynnyksen ylittymistä. Työnantajan olisi pitänyt antaa työntekijälle uusi varoitus.

4.4.2 Kuuleminen

Työnantajan tulee kuulla työntekijää ennen irtisanomista (TSL 9:2, VirkamL 66 §; KvhL 43

§). Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijälle on varattava tilaisuus kertoa oma näkemyk-sensä niihin syihin, jotka ovat mahdollisesti johtamassa hänen työsuhteensa päättämi-seen. Työntekijälle on siis annettava tieto suunnitellun irtisanomisen syistä, mahdolli-suus perehtyä aineistoon sekä kertoa oma mielipiteensä asiaan.²⁰⁰ Kuulemismenettely voidaan hoitaa suullisesti tai kirjallisesti tai vaikka puhelimitse ²⁰¹. Työntekijän tulee olla tietoinen siitä, että kyseessä on kuulemistilaisuus ²⁰². Hänellä on myös oikeus käyttää

199 Kavasto, 2020, s. 129-130.

200 Bruun & von Koskull, 2012, s. 82.

201 Äimälä, Nyyssölä, Åström, 2019, Työsuhteen päättyminen henkilökohtaisesta syystä, päättämismenet-tely, kuuleminen; Kavasto, 2020, s. 135.

202 Kavasto, 2020, s. 135.

avustajaa kuulemistilaisuudessa. Työntekijän näkemys asiaan ei sido työnantajaa. Kuule-mistilaisuus antaa mahdollisuuden keskustella asiasta sekä oikaista mahdolliset väärin-käsitykset ja väärät tiedot.²⁰³

Kun työnantaja on saanut tiedon irtisanomisperusteesta, hänen tulee tehdä päätös irti-sanomisesta kohtuullisessa ajassa, mikä tarkoittaa muutamaa viikkoa ²⁰⁴ . Päättämisil-moitus on toimitettava työntekijälle ensisijaisesti henkilökohtaisesti, mutta jos tämä ei ole mahdollista, niin päättämisilmoituksen voi toimittaa myös kirjeitse tai sähköpostilla.

Perillemeno-olettaman mukaan työntekijän katsotaan saaneen tiedon viimeistään seit-semäntenä päivänä ilmoituksen lähettämisestä.²⁰⁵ Kuulemisvelvollisuuden laiminlyön-nistä ei ole välittömiä seurauksia työnantajalle, mutta jos työsuhteen päättäminen tode-taan tuomioistuimessa lain vastaiseksi, voi kuulemisvelvollisuuden laiminlyönti vaikuttaa korvausten suuruuteen.²⁰⁶

4.4.3 Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus

Kuulemisvelvoitteen lisäksi työnantajan tulee selvittää, voitaisiinko irtisanominen välttää siirtämällä työntekijä toisiin tehtäviin. Tämä uudelleensijoittamisvelvoite tulee täyttää yleensä aina ennen irtisanomista. Työntekijälle olisi pyrittävä tarjoamaan hänen työso-pimuksensa mukaista työtä, mutta jos tällaista työtä ei ole tarjolla, tulee tarjota mitä ta-hansa työtä, joka vastaa työntekijän koulutusta, kokemusta ja ammattitaitoa.²⁰⁷

Uudelleensijoittamisvelvollisuus tulee kysymykseen esimerkiksi silloin, kun työntekijän työntekoedellytyksissä tapahtuu muutoksia eikä hän kykene enää selviytymään nykyi-sistä tehtävistään. Työnantajalla on uudelleensijoittamisvelvollisuus myös niissä tilan-teissa, joissa työntekijä on laiminlyönyt velvollisuuksiaan, mutta laiminlyönti on ollut niin

203 Bruun & von Koskull, 2012, s. 82-83.

204 HE 157/2000.

205 Kurtén & Waaralinna, 2015, s. 181.

206 Äimälä, Nyyssölä, Åström, 2019, Työsuhteen päättyminen henkilökohtaisesta syystä, päättämismenet-tely, kuuleminen.

207 Paanetoja, 2017, s. 89.

vähäinen, ettei irtisanomiskynnyksen voida katsoa ylittyneen. ²⁰⁸ Jos työnantaja pystyy tarjoamaan työntekijälle muuta työtä, on hänen järjestettävä myös uudessa työssä vittava koulutus. Koulutuksen on oltava sekä työnantajan että työntekijän kannalta tar-koituksenmukaista ja kohtuullista. ²⁰⁹

A työskenteli perintäkäsittelijän tehtävissä. Hän oli saanut varoituksen huolimattomuus-virheiden takia. A:n mielestä virheitä ei voitu lukea hänen syyksi, eikä niistä ollut aiheutu-nut vahinkoa. A:lle ei ollut myöskään tarjottu muuta työtä. Työnantajan mukaan A:lle oli tarjottu lisäohjausta virheiden välttämiseksi, hänen kanssaan oli käyty kehityskeskusteluja ja häntä oli myös huomautettu ja varoitettu. Tuomioistuin katsoi, että työnantajalla oli asi-allinen ja painava syy A:n irtisanomiseen ja että, A:n virheet olivat niin vakavia ettei häntä voinut sijoittaa muihin tehtäviin kyseisessä yhtiössä. ²¹⁰

Tuomioistuin oli katsonut, että A:n tekemät huolimattomuusvirheet olivat niin vakavia, että toistuessaan ne olisivat voineet vaarantaa perintätoimintaa harjoittavan yhtiön toi-mintaedellytykset, eikä työnantajalla siksi ollut velvollisuutta sijoittaa A:ta yhtiössä uu-siin tehtäviin. ²¹¹

Kun arvioidaan työnantajan velvollisuutta sijoittaa työntekijä muihin tehtäviin, punni-taan muun muassa sitä, onko työntekijällä edellytyksiä selviytyä muista tehtävistä, jos ne poikkeavat kokonaan työntekijän aiemmista työtehtävistä tai ovat vain osittain saman-laiset. Jos työntekijä ei selviydy nykyisestä työstään alisuoriutumisen ja huolimattomuu-den takia, hän tuskin selviytyy samankaltaisesta työstä, vaikka työnantajalla olisi sellaista tarjota. Tällöin ei ole kohtuullista edellyttää työnantajalta työn tarjoamista.²¹²

208 Parnila, 2015, s. 44.

209 Paanetoja, 2017, s. 90.

210 Vaasan HO 23.3.2017 S 16/320.

211 Koskinen & Dahlström, 2018, s. 64.

212 Koskinen & Dahlström, 2018, s. 64.