Varsinaisen työn tekemisen ohella ihmisen on opeteltava työtehtävissään tarvit-semiansa tietoja ja taitoja. Työssä oppiminen saattaa ajoittain vaatia varsinaisista työtehtävistä irtautumista. Työssä oppiminen on työpaikalla tapahtuva jatkuva prosessi. Myös yrityksen tietoturvaohjeiden omaksuminen perehdytysvaiheessa tai työsuhteen aikana vaatii työssä oppimista. Siksi työssä oppimisen periaatteita on hyvä tarkastella hieman laajemmin.
Zuboff (1990) on todennut, että työssä oppimisesta on tullut uusi työn muoto. Se on yrityksen jokapäiväistä kehittämistä. Työssä oppiminen on työyhteisön
käytän-töjen sisäistämistä ja niihin osallistumista (Lave & Wenger 1991; Brown & Du-guid 1991). Järvinen (1999) sen sijaan pitää työssä oppimista vapaamuotoisena, asiayhteyteen ja paikkaan sidottuna, rakentavana ja kokemukseen pohjautuvana.
Oppiminen on yksi ihmisen tiedollisista toiminnoista, jota kognitiivinen psykolo-gia tutkii (Dix, Finley, Abowd & Beale 2004). Puolimatka (2002, 85) lisää, että kognitiivisessa psykologiassa oppija eli ihminen käsitetään yksilönä, joka ymmär-tää, ajattelee ja jäsentää ympäristöä sekä pystyy noudattamaan sääntöjä. Oppimi-nen vaikuttaa oppijan maailmankuvaan. Oppimisesta saatava hyöty voi olla pitkä-vaikutteinen ja sillä voi olla monta kerrosta. Oppiminen vaikuttaa esimerkiksi oppijan motivaatioon. Oppimisessa keskeistä on itsemääräämisen ja itsesäätelyn näkökulmat ja prosessit. Niillä pystytään suuntaamaan ja kontrolloimaan oppijan oppimista, motivaatiota ja suoritusta. Itsesäätelyn osa-alueita on 11. Ne ovat ta-voitteet, tavoiteorientaatio, tehokkuususkomukset, mielenkiinto, keskittyminen, toimintastrategia, itsetarkkailu, itsearviointi, attribuutiotulkinnat, tulosodotukset ja adaptiivisuus. (Ruohotie 1998: 12–13, 26, 78–79.)
Ruohotie (1998: 77, 131–133) näkee oppimisprosessissa kolme vaihetta: toimin-taan sitoutuminen, toiminnan kontrollointi ja toiminnan itsereflektointi. Oppimis-prosessi alkaa toimintaan sitoutumisesta, jossa luodaan pohja oppimiselle. Käy-tännössä toimintaan sitoutumisessa määritellään tavoite, suunnitellaan oppimis-strategia sekä luodaan käsitys itsestä oppijana. Kun oppimisprosessi on alkanut, tulee oppimista kontrolloida. Toiminnan kontrollointi ohjaa oppimisprosessia. Se myös säätelee oppimistoimintaa ja oppijan tarkkaavaisuutta. Työssä oppimisessa korostuvat itsetarkkailu ja oppimista ohjaavien sisäisten mallien olemassaolo.
Lopuksi oppimistoimintaa tulee itsereflektoida. Käytännössä tämä tarkoittaa op-pimiskokemusten tarkastelua sekä niiden merkitysten arviointia. Oppimista edis-täviä tekijöitä on 10. Ne ovat ulkoisten tapahtumien seuraaminen, kyky arvioida palautetta rehellisesti, tulosten mittaaminen, uuden kokeiluun kannustaminen, avoin ilmapiiri, jatkuva kouluttaminen, monimuotoisuuden ruokkiminen, tiedon-kulun esteiden poistaminen, osallistuva johtaminen ja riippuvuuden myöntämi-nen.
Aikuiskoulutus on koulutusta, joka on suunniteltu ja järjestetty aikuisille. Se jae-taan kolmeen tyyppiin: omaehtoinen koulutus, henkilöstökoulutus ja työvoimapo-liittinen koulutus. Näistä henkilöstökoulutuksesta vastaavat työnantajat. Aikuis-koulutuksessa suuri osa oppimisesta tapahtuu työpaikoilla eli on työssä oppimista.
Suomalaiset osallistuvat aikuiskoulutukseen kansainvälisesti verrattuna paljon.
(Opetus- ja kulttuuriministeriö 2012.) Vahervan (2002: 95) mukaan työpaikka voidaan nähdä enenevässä määrin oppimisympäristönä. Laajentamalla työtehtäviä ja lisäämällä työntekijän vastuuta työntekijä kokee työnsä palkitsevammaksi.
Työntekijälle tarjotaan uusia kokemuksia ja mahdollisuutta luovaan kokeiluun.
Lisäksi työntekijä oppii uutta tietoa. Kuitenkin suuri osa työpaikalla tapahtuvasta oppimisesta saattaa korostaa pysyvyyttä ja tavoitella rutiinien ja asiaintilojen säi-lyttämistä (Ruohotie 1998: 14). Engeström (2001) huomauttaa, että työssä oppi-misessa työntekijässä tapahtuvan oppimisen lisäksi tapahtuu myös työpaikan eli työyhteisön oppimista.
Yrityksessä tapahtuvan oppimisen käyttäytymis- ja toimintamalleissa on löydet-tävissä välttämisstrategioita. Lisäksi oppiminen tapahtuu oppimaan oppimisen teorian mukaisesti. Välttämisstrategian mukaan työntekijän uhkien käsittely ta-pahtuu välttelemällä niitä. Käytännössä tämä näkyy vaikeiden asioiden ja muutos-ten lykkäämisenä. Oppimaan oppimisen teoriassa strategia on juuri päinvastainen.
Siinä pyritään oppimaan tulevaisuuden uhkien käsittelyä. (Ruohotie 1998: 16.) Marton ja Booth (1997: 38) jakavat oppimisen kuuteen osa-alueeseen, jotka ovat tiedon lisääntyminen, mieleenpainaminen ja toistaminen, tiedon soveltaminen, asian ymmärtäminen ja asian näkeminen uudella tavalla sekä näiden koosteena muuttuminen ihmisenä. Kolb (1984: 76–78) on määritellyt oppimisprosessimallin aikuiselle oppijalle. Siinä oppimisprosessi kuvataan kehänä, joka muodostuu konkreettisesta kokemuksesta, reflektoivasta havainnoinnista, abstraktista käsit-teellistämisestä ja aktiivisesta kokeilemisesta. Jotta oppimista tapahtuu, täytyy havainnoida, reflektoida ja käsitteellistää. Tällaisen oppimisen voidaan nähdä soveltuvan mm. tietoturvaohjeiden omaksumiseen.
Eräässä oppimisen teoriassa korostetaan aiempaa enemmän yhteistyötä ja sosiaa-lista vuorovaikutusta. Sosiaalinen näkökulma sisältyy myös useimpiin oppimis-teorioihin. (Tynjälä 2000: 148.) Jonassenin (1995) merkityksellisen oppimisen mallissa oppimiseen vaikuttavina tekijöinä nimetään aktiivisuus, tavoitteellisuus ja tilannesidonnaisuus. Hänen mukaansa oppimiseen vaikuttavia tekijöitä ovat konstruktiivisuus, reflektiivisyys, yhteisöllisyys ja vuorovaikutteisuus. Myös Belth (1965: 60–62) esittää oppimisen tilannesidonnaisena tapahtumana. Illeris (2002: 9) nimeää oppimisen ulottuvuuksiksi yhteisöllisyyden, kognitiivisuuden ja emotionaalisuuden. Oppimisen malliin voidaan lisätä myös siirtovaikutus (Ruo-kamo & Pohjolainen: 1999).
Lave ja Wenger (1991: 29–43) ovat luoneet tilannesidonnaisesta oppimisesta teo-rian, jossa oppiminen nähdään yhteisöllisenä tapahtumana. Erityisesti teoriassa on huomioitavaa, että yhteisön kokeneempien jäsenten tehtävänä on ohjata oppijan tietojen ja taitojen kehittämistä. Käytännössä tämä tarkoittaa tiedon ja osaamisen jakamista oppijoiden kesken. (Sawyer 2006; Järvelä, Häkkinen & Lehtinen 2006.) Tiedon ja osaamisen jakaminen on keskeistä tietoturvaohjeiden omaksumisessa.
Oppijat pystyvät olemaan vuorovaikutuksessa keskenään tieto- ja viestintäteknii-kan avulla. Myös oppijoiden kognitiivista oppimista voidaan tukea tieto- ja vies-tintätekniikalla. De Corte, Verschaffel, Entwistle ja Van Merriëboer (2003) ovat osoittaneet omassa tutkimuksessaan, että tieto- ja viestintätekniikalla voidaan saavuttaa oppimista tukevia hyötyjä, jotka ovat yhteisöllinen tiedonrakentelu ja verkostomainen toiminta sekä niihin kuuluvat motivationaaliset ja kognitiiviset prosessit.
Tynjälä (2000: 100) näkee tilannekohtaisina vaikuttavina tekijöinä oppijan ajatuk-sen omasta suoriutumiskyvystä, käsitykajatuk-sen oman toiminnan ja oppimistilanteen hallinnasta, ajatuksen kyvystä vaikuttaa toiminnan lopputulokseen sekä tavan selittää toiminnan onnistuminen tai epäonnistuminen. Tilannesidonnaiset piirteet muuttuvat tilanteen mukaan.
Laukkanen (2000) esittelee artikkelissaan Greenon filosofian, jonka mukaan op-pimisessa käytetään järjestelmiä, joilla oppijat ovat vuorovaikutuksessa keske-nään. Järjestelmät ovat entistä parempia ja kehittyneempiä. Yrityksissä tämä il-menee siten, että työntekijät ymmärtävät mitkä taidot ovat merkittäviä. Työnteki-jät myös ymmärtävät miten tärkeää on käyttää sosiaalisia järjestelmiä.
Tämän tutkimuksen kontribuutiossa on erityisen mielenkiintoinen Ruohotien (1998: 31–32) näkemys oppimisen tulokseen vaikuttavista tekijöistä, jotka ovat oppijan asenteet, ajatusrakenteet sekä mielikuvat, jotka ovat syntyneet oppijan aiemmista kokemuksista. Ajatusrakenteet ovat kognitiivisia, affektiivisia ja kona-tiivisia. Kognitiiviset rakenteet ovat tiedon saamisen ja tiedostamisen prosesseja, kuten havaitseminen, ajattelu ja päättely. Affektiiviset rakenteet ovat tunnereakti-oihin liittyen tunne, mieliala ja temperamentti. Konatiiviset rakenteet ovat yksi-kön kehittymiseen liittyen esimerkiksi motivaatio, impulssi, tahto ja määrätietoi-nen pyrkimys.
Tiedot opitaan nopeasti, mutta ne myös unohdetaan nopeasti. Taidot opitaan hi-taammin, mutta opittuaan ne säilyvät pitkään. Oppimisessa tiedon käsittely on induktiivista tai deduktiivista. Uudelle oppijalle suositellaan induktiivista tiedon käsittelyä. Induktiivisessa tiedonkäsittelyssä edetään yksityiskohtaisesta tiedonkä-sittelystä kohti yleisiä lainalaisuuksia ja kokonaisuuksia olevien tietojen käsitte-lyyn. Tällöin materiaali tulisi esittää ensin yksityiskohtaisesti ja vasta lopuksi materiaalista tulisi muodostaa yleistyksiä ja kokonaisuuksia. Deduktiivinen tiedon käsittely etenee päinvastoin: ensin käsitellään yleisiä periaatteita ja kokonaisuuk-sia, mistä edetään yksityiskohtaiseen tiedon käsittelyyn. Oppija, jolla on ennes-tään tietoa asiasta, voi edetä tiedon käsittelyssä deduktiivisesti. Tällöin materiaali voidaan heti aluksi esittää kokonaisuutena ja edetä siitä yksityiskohtiin. (Bannert 2002; Pollock, Chandler & Sweller 2002; Kalyga, Chandler & Sweller 1998.)
Ruohotien (1998: 15–16) mukaan työpaikalla tapahtuvaa oppimista voidaan mita-ta arvioimalla asetettujen mita-tavoitteiden saavutmita-tamisen mita-tasoa. Oppimismita-ta on mita- tapahtu-nut, kun yrityksessä saavutettu tulos vastaa asetettua toimintasuunnitelmaa. Työn-tekijöiden toiminta on siis ollut oikeanlaista ja toiminnan seurauksena on onnistu-nut lopputulos. Myös epäonnistumisen aiheuttaneen virheen löytäminen ja kor-jaaminen ovat merkki oppimisesta.