Ohjaus on osa työelämää, aikuiskoulutusta ja oppimiskäytäntöjä (Kupias 2016;
Vehviläinen 2001). Se sisältää psyykkistä ja sosiaalista hyvinvointia tukevaa neu-vontatyötä sekä työssä että eri elämäntilanteissa (Niemelä 2019). Ohjauksessa toi-mintaa jäsentää ajatus ohjattavan elämässä meneillään olevasta prosessista, jota ohjaaja pyrkii edistämään ja jonka muotoilemiseen hän myös osallistuu (Vehvi-läinen 2001). Ohjauksen tavoitteena on vahvistaa oppimiseen ja muutokseen liit-tyviä prosesseja (Niemelä 2019) tai ohjattavan ajattelu- ja toimintaprosesseja (Vehviläinen 2001). Ohjausta voidaan käyttää niin koulutuksessa, uraohjauk-sessa ja akateemiuraohjauk-sessa ohjaukuraohjauk-sessa kuin työssä ja työtehtävien suorittamiuraohjauk-sessa tapahtuvassa oppimisessa ja kehittämisessäkin (Niemelä 2019).
Vehviläisen (2001) mukaan hyvin monenlaiset tilanteet voivat olla ohjaus-tilanteita. Ohjauksen kenttä onkin laaja ja vaikeasti hahmotettava ja siinä on sekä koulutuksellisia että terapeuttisia ulottuvuuksia (Milne 2009; Niemelä 2019). Oh-jauksen käsite sekoittuu helposti muihin vastaaviin termeihin, sillä suomenkieli-nen ohjaus-sana kääntyy asiayhteyden mukaan esimerkiksi englanniksi sanoilla
counseling, guidance tai supervision (Vehviläinen 2014). Niemelän (2019) mu-kaan näiden termien lisäksi ohjauksen kenttää voidaan kuvailla myös englannin-kielisillä termeillä advising, tutoring, mentoring, coaching ja facilitating.
Niemelä (2019) erottaa ammatilliseen kehitykseen ja kasvuun tähtäävät ja työelämän kontekstissa toteutettavat ohjaukselliset menetelmät seuraaviin toi-mintoihin: coachingiin, työnohjaukseen, mentorointiin, prosessikonsultointiin, fasilitointiin, konsultointiin, uraohjaukseen ja sparraukseen. Nämä toiminnot ovat yhtäältä erillisiä, toisaalta rinnakkaisia ja jopa toimijoille itselleen voi olla epäselvää, missä eri ohjauksellisten toimintojen välinen raja kulkee. Kupias (2016) kuitenkin lähestyy moninaista ohjauksen kenttää sitä yhdistävien, ei erot-tavien tekijöiden kautta: yhdistävä tekijä näille eri toiminnoille on sekä oppimis-prosessi että ohjausosaaminen. Eri ohjaustoiminnoista keskitymme tutkimukses-samme työnohjaukseen, jota käsittelemme tarkemmin seuraavaksi.
Kuten ohjauksesta, myöskään työnohjauksesta ei kansainvälisestä ja suo-malaisesta tutkimuskirjallisuudesta löydy selkeää ja yksiselitteistä kuvausta (Alila 2014), mikä työnohjauksen käytön laajentuessa on muodostunut ongelmal-liseksi (Keski-Luopa 2018). Työnohjaus on moniparadigmainen käytäntö ja se-koitus arkikäsitteitä sekä eri tieteenaloilta peräisin olevia teoreettisia käsitteitä (Keski-Luopa 2018). Työnohjaukselle ei myöskään ole olemassa yhtä ainutta ja oikeaa mallia (Kupias 2016) ja se näyttäytyy työelämässä moninaisena toimin-tana (Koski & Kallasvuo 2017). Niemelän (2019) mukaan työnohjaus on työelä-mäosaamisen kontekstissa yksi henkilöstön kehittämisen ja ammatillisen kasvun konsultatiivinen väline, joka asettuu ohjauksen ja työssä oppimisen väliin.
Työnohjauksen käyttö on yleistynyt sekä Suomessa että kansainvälisesti, ja se on nykyisin laajentunut ammatillisen vuorovaikutuksen opettamisesta työn kehittämiseen ja työhyvinvoinnin edistämiseen (Koivu 2014). Työnohjaus on yksi työyhteisöissä toimivan konsultin työkaluista ja työnohjaus voidaan nähdä op-pimista edistävänä ja organisaation toimintaa kehittävänä työmenetelmänä (Im-maisi 2011; Kupias 2016). Työnohjaus tukee niin työntekijöiden kuin esimiesten-kin ammatillista kasvua ja työssä jaksamista. Se tukee myös monimuotoisten työ-yhteisöjen toimintaa ja kehittymistä ajan haasteissa. (Koski & Kallasvuo 2017.)
Työnohjaus tapahtuu kiinteässä yhteydessä käytännön työhön ja huomioi osal-listujien työn kontekstin (Kouhia 2011). Tyypillistä sille on tutkiva työtapa (Ku-pias 2016). Työnohjauksessa tutkitaan työntekijän suhdetta omaan työhön (Pun-kanen 2009), työssä herääviä tunteita ja tuntemuksia sekä työn sujuvuutta ja häi-riöitä (Koivu 2014). Tarkasteluun liittyy myös itsearviointia (Punkanen 2009).
Työnohjauksen kohteena on ihmisen työ vaatimuksineen, mahdollisuuksi-neen ja muutoksimahdollisuuksi-neen (Punkanen 2009). Työnohjauksessa edistetään oppimista ja tuetaan organisaation toimintaa, mutta lisäksi siinä korostetaan tavoitteelli-suutta, avoimuutta ja luottamuksellisuutta sekä ohjauksen prosessimaisuutta (Kupias 2016). Työnohjauksen avulla voidaan lisätä työn vaikuttavuutta, merki-tyksellisyyttä ja mielekkyyttä. Työnohjauksessa on tärkeää, että fokus on työssä ja työn ydinprosesseissa, työn yhteisessä tutkimisessa ja oppimisessa siitä yh-dessä. (Wallin 2017.) Työnohjaus perustuu työntekijän omaan tarpeeseen ja ha-luun saada työnohjausta, jolloin ohjattavan omaehtoisuus, aktiivinen ote ja sitou-tuminen ammatilliseen ja persoonalliseen kehittymiseen on tärkeää. Ongelmia lähestytään tietoisesti, älyllisesti ja tunneperäisesti. Parhaimmillaan työnohjaus voi auttaa näkemään vaihtoehtoisia tapoja tehdä työtä. (Punkanen 2009.)
Työnohjausprosessi alkaa, kun työyhteisössä nousee esille työnohjauksen mahdollisuus (Punkanen 2009). Tarve organisaatioissa ja työyhteisöissä tehtä-vään työnohjaukseen voi Wallinin (2017) mukaan perustua muutoksesta selviy-tymiseen ja uuden luomiseen. Usein esimies tekee päätöksen siitä, että työnoh-jaus olisi hyödyllistä työpaikalla (Coles 2003). Tämän jälkeen etsitään sopiva työnohjaaja. Tyypillisimmillään työnohjaus on välillistä eli epäsuoraa: työnoh-jaus ei tapahdu todellisessa tilanteessa, vaan tilanteesta keskustellaan myöhem-min. Välillinen työnohjaus on usein ainoa mahdollisuus, sillä harvoin työnoh-jaaja voi tarkkailla työtilanteita työntekijöiden siitä häiriintymättä. (Punkanen 2009.)
Työnohjaus on pitkäkestoinen prosessi (Gardberg 2011; Karvinen-Niini-koski, Rantalaiho & Salonen 2007; Punkanen 2009), jossa tapaamiset ovat toistu-via, säännöllisiä ja ennalta sovittuja (Punkanen 2009). Prosessimaisuus ja useat tapaamiskerrat liittyvät tapaamiskertojen välissä tapahtuvaan kokemukselliseen
oppimiseen. Työnohjaukseen saatetaan liittää myös välityöskentelyä. (Kupias 2016.) Perinteinen, pitkä työnohjaus ei kuitenkaan aina sovi nykyajan muutos-vauhtiin, projektimaisesti toteutettavaan työhön tai verkostoissa toimimiseen (Rapatti 2011). Työnohjauksen ollessa konsultatiivista prosessi voi olla lyhytkes-toinenkin. Ohjausprosessien luonne riippuu myös työnohjaajan koulutuksesta ja kokemuksesta. (Punkanen 2009.) Gardbergin (2011) mukaan työnohjauksen ai-kana tulee pystyä miettimään myös työhön liittyviä tunteita, minkä myötä työn-ohjauksen pitkäaikaisuus on eduksi.
Työnohjauksesta on tullut oppivan organisaation ja muutosjohtamisen tär-keä työkalu (Koivu 2014) ja se tuottaa hyviä välineitä sekä esimiehille että koko työyhteisölle muutoksen keskellä (Vilkki 2014). Työnohjauksen avulla työntekijä voi päivittää osaamistaan työtehtävien muuttuessa ja asemoida itsensä uudistu-vassa organisaatiossa (Zorga 2003). Muutostilanteissa on tärkeää, että sekä johto että työntekijät ymmärtävät ja hyväksyvät muutoksen ja sitoutuvat siihen. Työn-tekijöiden on saatava tietoa muutoksesta sekä aikaa työstää suhdettaan ja ajatuk-siaan muutokseen liittyen. (Koivu 2014.)
Työnohjauksella on aina jokin tavoite, joka voi perustua henkilökohtaisiin, yrityksen, organisaation tai yhteisön toimintaa tukeviin päämääriin, joiden avulla etsitään ratkaisuja työn sujuvuuden parantamiseksi ja ammatillisen oppi-misen edistämiseksi (Kupias 2016; Punkanen 2009). Näitä työnohjaukselle asetet-tujen tavoitteiden toteutumista seurataan ja arvioidaan työnohjausprosessin ai-kana (Kupias 2016). Tavoitteiden saavuttamista kutsutaan ohjaustoiminnan vai-kuttavuudeksi, jonka voidaan ajatella olevan jonkin aikaisemman lisäystä tai pa-remmaksi tuloa. Tavoitteiden saavuttaminen voi tapahtua välittömästi tai jonkin ajan kuluttua. (Paunonen-Ilmonen & Heinonen 2015.) Vaikuttavuudessa on tär-keää tarkastella, miten työnohjaus vaikuttaa, mikä siinä vaikuttaa tai mihin se vaikuttaa. Olennaista on myös tarkastella, mikä on vaikutusta ja mikä vaikutta-vuutta. Toiminnan välittömänä kohteena on työyhteisö tai työntekijä, mutta vä-lilliset vaikutukset voivat näkyä myös esimerkiksi yrityksen asiakkaissa. (Nie-melä 2019.)
Punkanen (2009) määrittelee työnohjauksen keskeisimpänä tavoitteena ole-van työntekijän perustehtävän kirkastaminen. Työnohjauksen perinteiseksi ta-voitteeksi on määritelty myös ammatillisen kasvun edistäminen (Koivu 2014) ja ammatti-identiteetin vahvistaminen (Koivu 2014; Punkanen 2009). Työnohjaus on järjestelmällistä ja tavoitteellista toimintaa, jonka tavoitteena on myös toimin-nan laadun varmistaminen ja työn ongelmien hallintoimin-nan edistäminen. Tukemisen lisäksi sen tavoitteena on ehkäistä rutinoitumista ja parantaa stressin hallintaa.
(Punkanen 2009.) Sen myötä voidaan edistää työhyvinvointia kehittämällä työtä ja uudistumalla työntekijänä (Koivu 2014). Työnohjauksen tavoitteena on myös varmistaa laadullisesti hyvä ja korkeatasoinen työn tulos (Punkanen 2009).