Käytännön tasolla kunnissa keskustelu työhyvinvoinnin edistämisestä on usein keskustelua ja kysymyksiä toiminnan kustannuksista ja niiden suhteesta saavutet-tuihin tai tavoiteltaviin tuloksiin. Varsinkin tiukoissa taloustilanteissa mietitään priorisointia ja säästökohteita. Työhyvinvoinnin edistäminen osana kuntatyön jo-kapäiväistä toimintaa saattaa näissä oloissa joutua vähemmän tärkeiden tehtävien listalle.
Vuoden 2001 työkykybarometrin mukaan toiminnasta saatu hyöty on vastan-nut erittäin hyvin siihen käytettyjä kustannuksia vain 33 prosentin mielestä kunta-työnantajista. Kustannushyötysuhteessa on 2/3 mielestä näin ollen varaa parantaa.
Toiminnan taloudelliseen hyödyllisyyteenkin työyhteisön kannalta uskoo vain alle puolet vastaajista. Miltä asia näyttää tutkimusten valossa?
Ahosen mukaan terveydellistä toimintaa on keinotekoisesti pidetty erillään yritysten tai organisaatioiden tuotannollisesta toiminnasta, vaikka toiminnalla on erittäin merkittäviä taloudellisia ja organisaatioiden menestymiseen kohdistuvia vaikutuksia. Toiminnan talousvaikutuksista osa on välitöntä osa välillistä. Jo toi-minnan välittömät vaikutukset ovat siinä määrin merkittäviä, että ne sellaisenaan riittävät työkykytoiminnan edistämisen taloudelliseksi kannustimeksi organisaa-tioissa (Ahonen 1995, 25).
Vielä ei ole kyetty määrittelemään eri työhyvinvointitekijöille keskimääräistä hintalappua. Monipuolinen työhyvinvointiproblematiikan avaaminen, työhyvin-voinnin ja kilpailukyvyn yhteyden osoittaminen, työhyvinvointitoiminnan mit-taamisen ja raportoinnin perusteiden tarkastelu ja työhyvinvoinnin edistämisen perusteleminen antavat työyhteisöjen työhyvinvoinnin edistämisestä vastaaville hyviä edellytyksiä perustella toiminnan vaikuttavuutta organisaation tulevaisuu-teen vaikuttavana strategisena menestystekijänä (Otala & Ahonen 2003).
Anttonen, ym. ovat selvityksissään ja tutkiessaan erilaisten Suomessa tehty-jen, yrityslähtöisten työkyvyn parantamiseen tähdänneiden interventioiden vaiku-tuksia todenneet, että niiden seurauksena sairauspoissaolot vähenivät 2–20 pro-senttia, takaisinmaksuaika investoinneille oli yleisesti vain 1–3 kuukautta ja inter-ventioiden panos-tuotossuhde nousi usein 10–20-kertaiseksi (Anttonen, ym. 1998, 11).
Teoksessa “Työkyky yksilön, pienyrityksen ja yhteiskunnan menestystekijä-nä” (toim. Huuskonen, ym. 2000) pientyöpaikkahankkeessa toteutettua toimintaa ja sen vaikutuksia tarkastellaan 11 artikkelissa. Pientyöpaikkoja, alle 10 henkilön yrityksiä, oli vuonna 1998 suomalaisista yrityksistä valtaosa, peräti 94 prosenttia.
Artikkelien yhteenvedossa viitataan aikaisempiin tutkimuksiin, joiden mukaan työ-kyvyn edistämisen toimenpiteisiin sijoitetut varat tuottaisivat jopa 10-kertaiset tu-lokset. Myös pientyöpaikkatutkimukset vahvistivat, että on olemassa positiivinen yhteys toiminnan panostusten ja yritysten kannattavuuden välillä. Tätä yhteyttä tutkittaessa tuli esiin ongelma, jonka mukaan yhteyden suunta voi kuitenkin jäädä epäselväksi. Synnyttääkö työhyvinvointipanostus yritystoiminnan kannalta myön-teistä tulosta, kannattavuutta, vai onko kysymys sittenkin vain siitä että yrityksen menestys on antanut mahdollisuuden tehdä toimenpiteitä myös työkyvyn edistä-misen alueella. Kannattavissa yrityksissä toimintaan panostetaan, huonommin toi-mentulevissa yrityksissä taloudelliset edellytykset eivät kaikissa tapauksissa mah-dollista merkittäviä panostuksia (vrt. Huuskonen, M. ym. 2001, 164).
Höögin käyttämän työkykyindeksin perusteella näyttää selvältä, että huonon-tuvassa työympäristössä poissaolot lisääntyvät nopeasti. Työkykyindeksin muut-tuessa hyvästä huonoksi (3,0:sta 5,0:een) yhden ja useamman päivän poissaolot reilusti kaksinkertaistuivat (Höög 1985). Muutos toiseen suuntaan paranevassa työympäristössä ovat vastaavasti poissaoloja vähentäviä.
Hollannissa toteutetussa hankkeessa pyrkimyksenä oli alentaa poissaoloja minimoimalla työpaikan terveysvaaroja ja stressin aiheuttajia sekä parantamalla terveyttä ja hyvää oloa. Kyseisenä ajanjaksona saavutettiin huomattavia poissa-olojen vähennyksiä, työn laadun paranemista, parempaa tuottavuutta,
työmotivaa-tion kohenemista ja kehittyvää ongelmanratkaisukykyä. Tutkijaryhmä piti 154 työntekijän keskuudessa suoritettuja toimenpiteitä kokonaishyödyiltään merkittä-vinä. Kustannusten takaisinmaksuajaksi saatiin yksi vuosi, jonka jälkeen saadut hyödyt seurantatutkimusten mukaan jäivät edelleen vaikuttamaan. Tähän tutki-mushankkeeseen liittyneissä analyyseissä ei yritetty muuttaa rahaksi vaikeasti mitattavia viihtyvyystekijöitä, vapaa-ajan hyvinvoinnin lisääntymistä, yrityksen lisääntyvää kilpailukykyä ja parantunutta imagoa. Nämäkin hyödyt olivat yrityk-sen kannalta kuitenkin ilmeisiä (Anttonen ym. 1998, Cooper ym. 1996).
Otalan ja Ahosen mukaan työhyvinvointi on organisaatiolle keskeinen kilpai-lutekijä, joka vaikuttaa suoraan menestykseen ja tulokseen. Sillä on merkittäviä vaikutuksia yksilön, työyhteisön ja yhteiskunnan tasolla (2003, 51). Tutkijat tuo-vat esille yrityskauppojen yhteydessä käytetyn Due Diligence -menettelyn laajen-tamisen koskemaan myös yrityksen henkilöstöä ja työhyvinvointia, eikä vain tuo-tantokoneita, myyntisopimuksia, verorasitteita tai ympäristötekijöitä. Onhan juuri ihmisten ja työhyvinvoinnin rooli hyvin merkittävä organisaation strategian to-teutumisen kannalta. He kysyvät, mitä merkitystä on sillä jos kaupan kohteena olevan menestyneen yrityksen henkilöstö on uupunutta, motivaatio lopahtanut ja ilmapiiri huono, vaikka koneet olisivatkin kunnossa ja verot maksettu (Otala &
Ahonen 2003, 174–186).
Järvisalo ym. korostavat työhyvinvoinnin vieläkin laajempaa merkitystä kä-sitellessään tutkimuksessaan työkykytoimintaa yhteiskuntapoliittisena ohjelma-na. Kunnianhimoisimmassa tyky-skenaariossaan he näkevät mahdollisuuden, että kattavana ja kehittyneenä toiminta-alueena työkykytoiminta voi tulevaisuudessa mahdollistaa paitsi työntekijöiden ja organisaatioiden työ- ja toimintakyvyn vaa-limisen viime kädessä koko yhteiskunnan kollektiivisen hyvinvoinnin kehittämi-sen. Työkyvyn edistämisen laaja-alainen yhteiskuntapoliittinen merkitys tulee esille mm. siten, että eri politiikkalohkoilla työhyvinvoinnille on asetettu yhteiskunnal-lisia tavoitteita. Näin on jo tähän mennessä tapahtunut mm. työeläkepolitiikassa, työterveydenhuollossa, työsuojelussa, elinkeino- ja työvoimapolitiikassa sekä eri organisaatioiden strategisessa kehittämisessä (ks. Järvisalo ym. 2001). Tällainen lähestymistapa vastaa EU:n Lissabonin sopimuksen myötä käynnistynyttä kehi-tystä, jossa pyritään tarkastelemaan terveyttä ja hyvinvointia läpäisyperiaatteella eri politiikan lohkoilla – “Health in all Policies”.
Työhyvinvoinnin strategista merkitystä ja strategian käytäntöön viemistä ko-rostavat näkökulmat sopivat hyvin myös kuntiin. “Strategian vieminen käytän-töön on tärkeämpää kuin strategian sisältö.” Monissa kunnissa, kuten tässä artik-kelikokoelmassa myöhemmin tulee esille, työhyvinvointi on omaksuttu kunnan-kin menestykseen vaikuttavana strategisena valintana. Strategian viemisessä käy-täntöön organisaation kattavaksi Otala & Ahonen viittaavat tutkimustuloksiin (mm.
Becker, Huselid & Ulrich 2001), joiden mukaan kolmanneksen parantaminen stra-tegian viemisessä käytäntöön lisää saman verran yrityksen arvoa osakekurssin ar-volla mitattuna.