Tarkastelen tutkimuksessa työhyvinvoinnin merkitystä työssäjaksamiseen kunta-alalla luokan-opettajien näkökulmasta. Tutkimuksen tavoitteena on korostaa yksilön näkökulmaa, tunnepoh-jaista työhyvinvointia yksilön antamien merkitysten ja näkökulmien kautta. Jokaisella yksilöllä on itsensä ja työyhteisön työhyvinvoinnista oma käsityksensä. Tämä tarkoittaa sitä, että ihmiset arvostavat hyvinvointia eri tavoin ja liittävät siihen eri tekijöitä (Feldt, Kinnunen & Mauno 2005). Tämän takia työhyvinvointia ja siihen kytkeytyvää työssäjaksamista tarkastelen yksilöi-den antamien merkitysten kautta. Yksilöiyksilöi-den toiminta on kompleksista, sillä on lukematon tapa kokea ja nähdä asioita. Yksilökäyttäytyminen, tapa rakentaa ja kokea asioita ovat aina itsensä mukaisia, sillä jokainen yksilö on erilainen ja kokee asiat yksilöllisesti, mikä tuo tutkimuksen näkökulmaan oman erityispiirteensä.
Tutkimuksen tutkimusongelmaksi asetan:
Mikä on työhyvinvoinnin merkitys luokanopettajien työssäjaksamiseen?
Ja alakysymykseksi:
Millainen johtaminen luokanopettajien työssäjaksamista edistää?
Tutkimuksen tavoitteena on tarkastella yksilöiden näkemyksiä ja kokemuksia työhyvinvoinnista ja sen yhteydestä työssäjaksamiseen. Tavoitteenani on lisätä ymmärrystä työhyvinvoinnista il-miönä. Empiirisestä aineistosta pyrin korostamaan sitä, miten yksilöt määrittelevät työhyvin-voinnin, sekä millainen merkitys sillä on yksilötasolla työssäjaksamiseen. Pyrin tuottamaan ym-märrettävää tietoa työhyvinvoinnista ja antamaan äänen yksilöille, joiden päivittäisessä työsken-telyssä työhyvinvointi on osana, sillä työhyvinvointi lähtee lähtökohtaisesti ihmisestä. Nykyinen työelämätahti asettaa paljon yksilöllisiä haasteita ja vaateita, minkä takia annan äänen yksilöille itselleen. Tärkeää olisi ymmärtää, miksi yksilö kokee työhyvinvoinnin niin kuin kokee ja millai-silla seikoilla työhyvinvoinnista muodostuu työssään jaksavia yksilöitä. Näin voidaan päästä myös lähemmäksi ymmärrystä siitä, miten työhyvinvointia tulisi kehittää ja millaisella johtami-sella tämä on saavutettavissa.
Aihe on relevantti sen ajankohtaisuuden vuoksi. Nykypäivänä työhyvinvointi on ymmärretty organisaation kannalta menestystekijäksi. Johtajana on tärkeää tietää, mitä yksilöille työelämässä kuuluu (Perttula & Syväjärvi 2012, 11). Tämän tietäminen edellyttää kuitenkin yksilöiden koh-taamista ja arvostamista, joka ei aina ole johtajalle helppoa. Yksilöt toimivat organisaatioissa kompleksisissa yhteisöissä, jotka koostuvat eri osista ja nämä osat vaikuttavat toisiinsa. Organi-saatioissa ilmenee jatkuvasti kehittyviä ja jatkuvasti uudistuvia tapahtumia, jotka tuntuvat myös työoloissa. Vartiainen ym. (2014) ovatkin esittäneet, että ihmisten kanssa tulee toimia kaaoksen reunalla. Kaaoksen reunalla tulee kuitenkin pyrkiä hakemaan järjestystä, jotta organisaatiossa työvointi on positiivista ja organisaatiossa saadaan aikaiseksi niitä tavoiteltuja asioita, joita stra-tegioissa asetetaan, mikä on johtamisen ydintehtäviä. Hallintotieteellinen tutkimus, johon tämä-kin tutkimus asemoituu, pyrkii osaltaan vastaamaan tähän haasteeseen tarkastelemalla organisaa-tioita ja niiden johtamista, sekä hallinnon kehittämistä.
Henkilöstön hyvinvointiin vaikutetaan työpaikalla parantavasti, heikentävästi tai neutraalisti te-kemällä tai tekemättä jättämällä. Pienillä teoilla organisaatiossa on mahdollista vaikuttaa työhy-vinvointiin. Kauppisen (2013) mukaan työpahoinvoinnista aiheutuvat kustannukset Suomessa ovat 2010-luvulla 40 miljardin luokkaa. Näiden kustannuksien karsimiseksi työhyvinvointia olisi myös hyödyllistä kehittää organisaatioissa. Tutkimukseni voi todeta olevan keskeisesti kuntatieteellinen tutkimus, koska työhyvinvointi pidentää työuria, joka on huomattavaa yhteis-kunnan kannalta kestävyysvajeen pienentymisen takia.
Työelämän muutos vaikuttaa myös osaltaan laajasti koko työelämään. Työn teon rakenteet ja edellytykset muuttuvat maailmantalouden murroksessa. Samalla myös työkulttuuri on uusien
haasteiden edessä, sillä työelämään tulevat uudet sukupolvet, joilla ei ole samoja kokemuksia kuin esimerkiksi sodan jälkeen syntyneillä suurilla ikäluokilla. Tämä näkyy jo nyt työelämässä digiaikaan syntyneiden ja sähköpostien tulostajien rinnakkaiselona. Edessä on uudenlaisia haas-teita eikä tulevaisuus ole koskaan näyttänyt niin epävarmalta kuin 2000-luvulla, minkä takia tu-levaisuuden työelämässä tulee olla valmis epävarmuuteen ja ennustamattomuuteen (Barnett 2004, 248). Alasoini (2010, 33) tuo kuitenkin esiin, ettei tulevaisuuden työelämää tule tarkastella pelkästään negatiivisesti vaan murrosta voidaan tarkastella myös mahdollisuutena muuttaa työ-elämää kohti parempaa tulevaisuutta. Esimerkiksi julkisella sektorilla resurssipulan voidaan ha-vaita heijastuvan lisääntyneenä työpaineena ja kiireenä (Lehto 2009, 135). Liikkuvuus yhteis-kunnassa on kasvanut, kilpailu kiristynyt ja kouluttautumisen tarve lisääntynyt, jolloin yksilöiltä vaaditaan joustavuutta ja mukautumista eri tilanteisiin. Jokaiselta yksilöltä edellytetään uudenlai-sia työelämätaitoja, johon kuuluvat aktiivisuus, itseohjautuvuus ja kriittisyys (ks.esim. Manka 2006; Sinokki 2016). Tähän liittyy myös jatkuvan oppimisen valmius ja osaamisen kehittäminen.
Kouluorganisaatioissa, joissa tämän tutkimuksen luokanopettajat työskentelevät työelämän muu-tos heijastuu osaamisen kehittämisenä ja esimerkiksi digitalisaation lisääntymisenä. Jatkuva muutoksen paine asettaa työntekijöille luovuuden, sopeutuvuuden ja paineensietokyvyn vaati-muksia. Yhteiskunnan kehittyessä moniarvoisemmaksi on myös koulun asema muuttunut tavoit-teiden puolesta monimutkaisemmaksi (O´Brien & Macleod 2009).
Kirjallisuudessa esitetään, että työn mielekkyys on vähentynyt ja selitykseksi tälle esitetään muun muassa sitä, että vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ovat kaventuneet ja globalisaatio on lisännyt uhkia. Tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, ettei kukaan voi enää olla varma työpaikas-taan. Siitä huolimatta, että yksilö sitoutuu työnantajaansa ja kehittää työtään, työpaikka voi kado-ta. Psykologiset sopimukset murtuvat, eikä työntekijä voi enää luottaa siihen, että tekemällä par-haansa työn eteen, työnantaja lopulta palkitsee hänen toimintansa pysyvällä työsuhteella. Tämä johtaa siihen, että nykyään tulisi kyetä luomaan uudenlainen psykologinen sopimus, jolla sitout-taa yksilö organisaatioon ja saada hänet tekemään parhaansa organisaation tavoitteiden saavut-tamiseksi (Manka 2006; Vakkala 2012).
Eri tutkimuksissa työhyvinvointia havainnollistettaessa huomion kohteena on ollut työn mielek-kyyden lisäksi työntekijöiden fyysinen ja psyykkinen jaksaminen. Esimerkiksi kunta-alalla sel-västi suurempi osuus kokee työnsä henkisesti raskaaksi verrattuna muiden sektoreiden työnteki-jöihin. Havaittavissa on ollut, että työnsä henkisesti raskaaksi kokevia työntekijöitä on kunnissa paljon (Manka & Manka 2016, 27). Mankan & Mankan (2016) mukaan työntekijöiden mielestä
kiireen työpaikalla aiheuttaa henkilökunnan vähäisyys. Tämä esiintyy myös Viitalan & Lehdon (2014) huomioissa kunta-alan resurssien vähäisyydestä. Huomio kiinnittyy myös työn hallinnan tunteeseen, jolla tarkoitetaan sitä, missä määrin yksilö voi vaikuttaa työtehtäviinsä ja työtahtiinsa (Manka 2006, 194-195). Esimerkiksi on havaittu, että työtahtiin vaikuttamisen mahdollisuudet ovat kuntien työntekijöillä selvästi harvinaisempia kuin muilla sektoreilla (ks. esim. Mäkiniemi, Heikkilä-Tammi & Manka 2015).
Työelämän pitkän aikavälin muutossuunnat ovat merkinneet väistämättä sitä, että työ paremman työelämän ja hyvinvoinnin lisäämiseksi on käynyt yhä haastavammaksi. Regulaation lisääntymi-nen yhteiskunnassa vaikuttaa ja osoittaa myös osaltaan työhyvinvoinnin ajankohtaisuutta, sillä parempaan työvointiin pyritään vaikuttamaan myös lainsäädännöllisillä keinoilla. Samalla, kun työ nyky-yhteiskunnassa muuttuu toimintaympäristön muuttuessa, merkittävää on, muuttuuko myös työhyvinvointi ja millaisella johtamisella tällaisessa toimintaympäristössä pelataan työhy-vinvoinnin eteen.