4 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS
6.5 Tutkimuksen kontribuutio ja luotettavuuden arviointi
Tutkimusta on hyvä tehdä aiheesta, joka aidosti kiinnostaa, jotta sen parissa jaksaa työskennellä pitkäjänteisesti. Halusin valita positiivisen lähtökohdan sekä
käytännönläheisen ja ratkaisukeskeisen aiheen nykyajan haastavasta työelämän arjesta.
Työn imu järjestötyössä osoittautui juuri sellaiseksi. Oma, pitkäaikainen
järjestökokemukseni ensin vapaaehtoisena ja sittemmin työntekijänä oli tutkimuksen teossa resurssi. Haastatteluissa tuli nopeasti esiin vertaisuus, joka helpotti yhteyden luomista.
Haastateltavat oli helppo löytää ja he puhuivat työstään mielellään. Toisaalta voi kysyä, onko oman alan tutkiminen myös haitta. Olisiko täysin ulkopuolelta tullut tutkija kysynyt erilaisia kysymyksiä tai löytänyt aineistosta jotain olennaista, jonka tuttua aihepiiriä analysoiva ohittaa?
Tapaustutkimuksessa ei pyritä tilastolliseen yleistettävyyteen, joten 11 henkilön otos oli riittävä tutkittavan ilmiön syventämiseen suhteessa aikaisempaan tutkimukseen.
Laadullisessa tutkimuksessa ei pyritä edustavaan otokseen, vaan tietoa kerätään henkilöiltä, joilla on mahdollisimman paljon kokemusta tutkittavasta aiheesta.
Alkuperäinen analyysimenetelmäni (tyypittely) sen sijaan ei tässä tutkimuksessa toiminut − se olisi kenties vaatinut isomman tutkimusjoukon ja aiheen tarkastelun yleisemmällä tasolla. Aluksi Job Demands−Resources -teoria tuntui turhan kaavamaiselta.
Fasettilähestymistapa, joka huomioi, että on samanaikaisesti mahdollista olla hyvin tyytyväinen esimerkiksi työyhteisön tukeen ja tyytymätön työaikoihin, toi siihen uutta näkökulmaa. On kuitenkin tärkeää huomata, että yksittäiset tekijät eivät ole dikotomisesti hyviä tai huonoja, voimavaroja tai vaatimuksia, vaan ne voivat olla intensiteetistään tai yksilön tilanteesta riippuen molempia. Esimerkiksi kohtuullinen kiire voi lisätä työn imua ja liiallisena vähentää sitä. Tässä tutkimuksessa esiin tullut innostuminen omasta työstä on pääasiassa työn imuun yhdistyvä tekijä, mutta liiallisena sekin alkaa verottaa työn imua.
Syventävää tietoa saatiin työyhteisön toimivuuden korostuneesta merkityksestä
järjestötyöntekijöille. Tutkimus antoi myös käsityksen siitä, että pienessäkin tutkittavien joukossa nousee esiin erilaisia työnteon orientaatioita. Tätä olisi hyvä tutkia lisää. Uutta näkökulmaa toi työntekijöiden ihmiskeskeisyys. Se poikkesi yleishyödyllisestä
motivaatiosta, järjestön substanssista ja sen asiantuntijuudesta sekä arvoista siten, että
haastateltavat eksplisiittisesti puhuivat työnsä merkityksestä ihmisille, yksilöille. He eivät työskennelleet vain yhteiskunnallisen ongelman poistamiseksi, vaan ihmisille, joilla on kasvot, nimet ja tunteet. Tämän ihmiskeskeisyyden merkitystä korosti se, että aina ei selkeästi ollut muuta paikkaa, josta tarvittavaa tukea voi hakea. Järjestöissä tehtiin − ainakin osittain − työtä, jota muualla ei tehty.
Työn imun käsite sai prosessin aikana sekä kiitosta että kritiikkiä. Toisaalta sen abstraktius kietoo sisälleen monenlaisia innostumisen ja heittäytymisen muotoja – toisaalta osa koki termin vaikeaselkoiseksi ja siksi epäkiinnostavaksi.
Laadullisen tutkimuksen luotettavuus on analyysin osuvuuden arviointia sekä
ymmärrettävää ja riittävän seikkaperäistä raportointia. Tulosluvussa viisi olen sitaattien avulla tuonut lukijalle esiin haastateltavien ääntä. Tutkimusprosessin kulku on kuvattu luvussa neljä. Tutkimuksen informantit ovat päässeet kommentoimaan raporttia, jolloin vakavimmat väärinkäsitykset tai virhetulkinnat olisivat tulleet huomioiduiksi.
Eettisyys kietoutuu aina tutkimuksen luotettavuuteen. Kolmannen sektorin työntekijänä olen tutkimuksessani sitoutunut tuomaan lisää tietoa ja ymmärrystä järjestökentän työstä.
Kokonaisvaltainen ymmärrys sisältää sekä positiivisia että negatiivisia puolia tutkitusta ilmiöstä. Haastateltavien ja heidän edustamiensa yhdistysten esiintyminen anonyymeinä mahdollisti kaiken informaation esittämisen raportissa.
6.6 Jatkotutkimusehdotukset
Tässä tutkimuksessa oli mukana sekä työntekijöitä, joilla oli vahva ideologinen orientaatio, että työntekijöitä, jotka mielsivät järjestön tavalliseksi työpaikaksi, jossa tulee noudattaa samanlaisia toimintatapoja kuin muillakin aloilla. Kolmannen sektorin työyhteisöjen menestyksellisen johtamisen ja kehittämisen kannalta olisi hyödyllistä oppia lisää eri tavalla orientoituvien työntekijöiden odotuksista, motivoitumisesta ja palkitsemisesta.
Pohdin syitä korkeampien työn imun ja työpaikan vaihtamisaikeiden yhtäaikaiseen läsnäoloon kolmannella sektorilla verrattuna muihin aloihin. Työn imua usein kokevat
työntekijät ovat aloitteellisia ja kehittämishaluisia, ja toisaalta he ovat useimmiten korkeasti koulutettuja ja asiantuntija- tai johtotehtävissä. Johtuuko osa työpaikan
vaihtamisaikeista puutteellisten työskentelyolosuhteiden tai heikon johtamisen lisäksi tai sijaan leipääntymisestä? Ovatko asiantuntijoiden resurssit ja potentiaali alikäytössä
kolmannen sektorin työpaikoilla? Järjestötyöpaikat ovat tyypillisesti pieniä, eikä luontaisia etenemismahdollisuuksia löydy organisaation sisältä samaan tapaan kuin suurissa
organisaatioissa. Osa vaihtamisaikeista voi liittyä toiveeseen pysyvästä työsuhteesta.
Työpaikan vaihtamiseen liittyviä toiveita olisi tarpeellista tutkia lisää.
Luonnollisesti pitkittäistutkimus jo aloitettujen tutkimusaiheiden parissa sekä vertaileva tutkimus kolmannen sektorin sisällä esimerkiksi liikunta-, kulttuuri-, nuoriso- ja sote-järjestöjen välillä tuovat uutta, hyödyllistä tietoa.
6.7 Lopuksi
Järjestökentältä odotetaan paljon ja käynnissä olevien yhteiskunnallisten muutosten myötä jatkossa vielä enemmän, joten kolmannella sektorilla tarvitaan motivoituneita,
innovatiivisia, ammattitaitoisia ja työssään jaksavia ammattilaisia, jotta sekä työntekijät että vapaaehtoisuus ja aatteellisuus voisivat hyvin kansalaisjärjestöissä. Tämän
tutkimuksen perusteella huomion kiinnittäminen työn imuun on relevantti tapa lisätä laadukkuutta järjestöjen palkkatyössä.
LÄHTEET
Alasuutari, Pertti (2011): Laadullinen tutkimus 2.0. Tampere: Vastapaino.
Bakker, Arnold B. & Evangelia Demerouti (2007): The Job Demands−Resouces model:
state of the art. Journal of Managerial Psychology 22:3, 309−328.
Benz, Matthias (2005): Not for the profit, but for the satisfaction? – Evidence on Worker Well-Being in Non-Profit Firms. Kyklos 58 (2), 155−176.
Billis, David (ed.) (2010): Hybrid Organizations and the Third Sector. Hampshire:
Palgrave Macmillan.
Eskola, Jari ja Juha Suoranta (2008): Johdatus laadulliseen tutkimukseen. Tampere:
Vastapaino.
Eteläpelto, Anneli (2010): Työidentiteetti ja subjektius rakenteiden ja toimijuuden
ristiaallokossa. Teoksessa Eteläpelto, Anneli, Kaija Collin ja Jaana Saarinen (toim.). Työ, identiteetti ja oppiminen. Helsinki: WSOY.
Hakanen, Jari (2014): Onnellinen työssä? 8 ½ kysymystä työn imusta. Teoksessa Uusitalo-Malmivaara, Lotta (toim.): Positiivisen psykologian voima. Jyväskylä: PS-kustannus.
Hakanen, Jari (2011): Työn imu. Helsinki: Työterveyslaitos.
Hakanen, Jari (2004): Työuupumuksesta työn imuun: työhyvinvointitutkimuksen ytimessä ja reuna-alueilla. Työ ja ihminen. Tutkimusraportti 27. Helsinki: Työterveyslaitos.
Haslam, S. Alexander, Stephen D. Reicher & Michael J. Platow (2012): Uusi johtamisen psykologia. Helsinki: Gaudeamus.
Henttonen, Elina ja Kirsi Lapointe (2015): Työelämän toisinajattelijat. Vallataan tilaa mielekkäälle työlle. Helsinki: Gaudeamus.
Hirsjärvi, Sirkka, Pirkko Remes ja Paula Sajavaara (2009): Tutki ja kirjoita. Helsinki:
Tammi.
Hirsjärvi, Sirkka ja Helena Hurme (2001): Tutkimushaastattelu. Teemahaastattelun teoria ja käytäntö. Helsinki: Yliopistopaino.
Ilmonen, Kaj ja Martti Siisiäinen (toim.) (1998): Uudet ja vanhat liikkeet. Tampere:
Vastapaino.
Innanen, Hely, Asko Tolvanen & Katariina Salmela-Aro (2014): Burnout, work
engagement and workaholism among highly educated employees : Profiles, antecedents and outcomes. Burnout Research, 1 (1), 38-49.
Jokivuori, Pertti (2002): Sitoutuminen työorganisaatioon ja ammattijärjestöön – Kilpailevia vai täydentäviä? Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto.
Julkunen, Raija (2010): Työ – talouden ja minän välissä. kirjassa Eteläpelto, Anneli, Kaija Collin ja Jaana Saarinen (toim.). Työ, identiteetti ja oppiminen. Helsinki: WSOY.
Julkunen, Raija (2014): Uuden työn paradoksit. Keskusteluja 2000-luvun työprosess(e)ista.
Tampere: Vastapaino.
Järjestöbarometri. Ajankohtaiskuva sosiaali- ja terveysjärjestöistä (2014): Peltosalmi, Juha, Tyyne Hakkarainen, Pia Londén, Vertti Kiukas ja Riitta Särkelä. Soste.
Järjestöbarometri. Järjestöjen tulevaisuus (2016): Peltosalmi, Juha, Anne Eronen, Tapio Litmanen, Pia Londén ja Petri Ruuskanen. Soste.
Järvensivu, Anu ja Tatu Piirainen (2012): Hyvän työn ehdot työpaikan arjessa. Kirjassa Pyöriä, Pasi (toim.): Työhyvinvointi ja organisaation menestys. Helsinki: Gaudeamus.
Koistinen, Pertti (2014): Työ, työvoima ja politiikka. Tampere: Vastapaino.
Kreutzer, Karin & Urs Jäger (2011): Volunteering Versus Managerialism: Conflict Over Organizational Identity in Voluntary Associations. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly 40 (4), 634-661.
Laine, Markus, Jarkko Bamberg ja Pekka Jokinen (2007): Tapaustutkimuksen käytäntö ja teoria. Teoksessa Laine, Markus, Jarkko Bamberg ja Pekka Jokinen (toim.):
Tapaustutkimuksen taito. Helsinki: Gaudeamus.
Le Blanc, Pascale, Jan de Jonge & Wilmar Schaufeli (2008): Job Stress and Occupational Health. Teoksessa Chmiel, Nik (ed.): An introduction to work and organizational
psychology : A European Perpective. Malden: Blackwell.
Lehto, Anna‐Maija ja Hanna Sutela (2008): Työolojen kolme vuosikymmentä.
Työolotutkimusten tuloksia 1977 ‐ 2008. Helsinki: Tilastokeskus.
Manka, Marja-Liisa (2015): Stressikirja. Mistä virtaa? Helsinki: Talentum.
Moilanen, Pentti ja Pekka Räihä (2010): Merkitysrakenteiden tulkinta. Teoksessa Aaltola, Juhani ja Raine Valli: Ikkunoita tutkimusmetodeihin 2. Jyväskylä: PS-kustannus.
Mäkikangas, Anne, Taru Feldt ja Ulla Kinnunen (2005): Positiivisen psykologian näkökulma työhön ja työhyvinvointiin. Teoksessa Kinnunen, Ulla, Taru Feldt ja Saija Mauno (toim.): Työ leipälajina. Työhyvinvoinnin psykologian perusteet. Jyväskylä: PS-kustannus.
Möttönen, Sakari ja Jorma Niemelä (2005): Kunta ja kolmas sektori : yhteistyön uudet muodot. Jyväskylä: PS-kustannus.
Niemelä, Jorma (2003): Järjestöt ajan hengen uudistajina. Teoksessa Niemelä, Jorma ja Virpi Dufva (toim.): Hyvinvoinnin arjen asiantuntijat. Sosiaali- ja terveysjärjestöt uudella vuosituhannella. Jyväskylä: PS-kustannus.
Nätti, Jouko ja Timo Anttila (2012). Joustava työaika, organisaation menestys ja
henkilöstön hyvinvointi. Teoksessa Pyöriä, Pasi (toim.): Työhyvinvointi ja organisaation menestys. Helsinki: Gaudeamus.
Pahta, Anneli ja Olli Hakkarainen (2011): Hyvä hallintotapa järjestöissä. Helsinki:
Sosiaali- ja terveysjärjestöjen yhteistyöyhdistys YTY ry.
Pearce, Jone L. (1993): The organizational behavior of unpaid workers. Volunteers. London: Routledge. Saatavilla
https://dl.dropboxusercontent.com/u/24663774/Volunteers_Pearce1993_E-Reader.pdf, luettu 3.8.2016.
Peuhkuri, Timo (2007): Teoria ja yleistämisen kriteerit. Teoksessa Laine, Markus, Jarkko Bamberg ja Pekka Jokinen (toim.): Tapaustutkimuksen taito. Helsinki: Gaudeamus.
Ristolainen, Heidi (2015): Osaajat järjestötyössä. Helsinki: OK-opintokeskus.
Ruuskanen, Petri, Kirsikka Selander ja Timo Anttila (2013): Palkkatyössä kolmannella sektorilla. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja, Työ ja yrittäjyys, 20/2013.
Ruusuvuori, Johanna, Pirjo Nikander ja Matti Hyvärinen (toim.) (2010): Haastattelun analyysi. Tampere: Vastapaino.
Saukkonen, Pasi (2013): Kolmas sektori – vanha ja uusi. Kansalaisyhteiskunta, 4 (1), 6-31.
Scahaufeli, Wilmar & Marisa Salanova (2014): Burnout, Boredom and Engagement in the Workplace. Teoksessa Peeters, Maria C. W., Jan de Jonge & Toon W. Taris (ed.): An Introduction to contemporary Work Psychology. Malden: Wiley Blackwell.
Schaufeli, Wilmar, Marisa Salanova, Vicente Gonzalez-Roma & Arnold B. Bakker (2002):
The measurement of engagement and burnout. A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71-92.
Schaufeli, Wilmar & Arnold Bakker (2003): UWES. Utrecht Work Engagement Scale.
Preliminary Manual. Saatavilla
https://www.beanmanaged.com/doc/pdf/arnoldbakker/articles/articles_arnold_bakker_87.p df, luettu 26.4.2017.
Selander, Kirsikka (2015): Work Engagement in the Third Sector. Voluntas 26, 1391−1411.
Selander, Kirsikka & Petri Ruuskanen (2016): Why Do Third Sector Employees Intend to Remain or Leave their WorkPlace? Nordic journal of working life studies, 6 (2), 81−100.
Taipale, Sakari, Kirsikka Selander, Timo Anttila & Jouko Nätti (2011): Work engagement in eight European countries: the role of job demands, autonomy, and social support.
International Journal of Sociology and Social Policy, 31 (7/8), 486−504.
Tuomi, Jouni ja Anneli Sarajärvi 2012: Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. Helsinki:
Tammi.
Työterveyslaitos: Työhyvinvointi. Saatavilla https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/tyohyvinvointi/, luettu 15.2.2017.
Upadyaya, Katja, Matti Vartiainen & Katariina Salmela-Aro (2016): From job demands and resources to work engagement, burnout, life satisfaction, depressive symptoms, and occupational health. Burnout Research 3, 101−108.
Viitala, Riitta (2013): Henkilöstöjohtaminen. Strateginen kilpailutekijä. Helsinki: Edita.
Yin, Robert K. (2014): Case study research : design and methods. Los Angeles: SAGE.
LIITE
Teemahaastattelurunko ryhmähaastatteluun
Taustaa
Millainen yhdistys työpaikkanne on?
Millainen koulutustausta teillä on?
Kuinka monessa työpaikassa olette olleet ennen tätä työtä?
Mitä olette aikaisemmin tehneet työksenne? (3. sektori/julkinen/yksityinen)
Kertokaa työhistoriasta tässä työpaikassa. Kauanko olette työskennelleet yhdistyksessä?
Teittekö ennen palkkasuhteeseen tuloa vapaaehtoistyötä tässä yhdistyksessä?
Kuinka monta työntekijää on omassa yksikössä / koko yhdistyksessä?
Millaisia toimenkuvanne ovat? Keiden kanssa työskentelette?
(asiakkaat/kollegat/vapaaehtoiset/viranomaiset/päättäjät)
Työhyvinvoinnista
Millaisia asioita teille tulee mieleen työhyvinvoinnista?
Millaiset tekijät edistävät ja estävät työhyvinvointia?
Mitä toimenpiteitä työpaikallasi on toteutettu käytännössä työhyvinvoinnin lisäämiseksi?
Kerro omasta roolistasi.
Mitkä asiat kuormittavat työssänne?
Mikä on auttanut kuormitustilanteissa?
Mitä jatkokehitysideoita näet?
Työn imusta
Millaisia asioita sinulle tulee mieleen työn imusta?
Voitko kertoa esimerkkejä tilanteista, jolloin olet ollut erityisen innostunut työstäsi? Entä työkaverisi, kertovatko he tilanteista, jolloin työ vie positiivisesti mennessään? Jaatteko näitä kokemuksia?
Millaiset käytännöt edistävät tai estävät työn imua?
Kuinka usein koet työn imua?
Miten työn imun kokemukset ovat vaikuttaneet työhyvinvointiin tai työmotivaatioon?
Miten järjestöjen työntekijät ja luottamusjohto voivat parantaa työntekijöiden työhyvinvointia ja lisätä työn imun kokemuksia?