7 POHDINTA
7.2 Tutkimuksen arviointi ja jatkotutkimusaiheet
Laadullisessa tutkimuksessa tutkija joutuu koko tutkimusprosessin läpi pohti-maan omia ratkaisujaan ja ottapohti-maan kantaa sekä analyysin kattavuuteen että työnsä luotettavuuteen (Eskola & Suoranta 1998). Järjestelmällinen epäilyn pe-riaate sanelee tutkimuksen luotettavuuden: tutkimusta arvioiva tieteellinen yleisö on luonteeltaan epäileväinen. Voidaankin sanoa, että laadullisessa tutki-muksessa epäilevän tiedeyleisön vakuuttaminen on yksi merkittävä päämäärä.
(Eskola & Suoranta 1998.).
Tutkimuksen arvioinnissa merkittävässä roolissa ovat reliabiliteetin ja validitee-tin arvioinnit. Nämä käsitteet ovat kuitenkin keskeisimpiä määrällisessä kuin laadullisessa tutkimuksessa, sillä niillä pyritään ensisijaisesti tarkistamaan tut-kimuksen toistettavuuden mahdollisuus (Eskola & Suoranta 2008). Laadullises-sa tutkimuksesLaadullises-sa on kuitenkin aina kyse tutkijan omista johtopäätöksistä, jotka saattavat poiketa toisen tutkijan tekemistä päätelmistä – subjektiivisista ja kon-tekstiin sidoksissa olevista tulkinnoista. Laadullisessa tutkimuksessa eri tutki-muskerroilla tulokset harvoin ovat samanlaiset. Tämän vuoksi laadullisessa tutkimuksessa keskitytäänkin ensisijaisesti tutkimuksen luotettavuuden ja eetti-syyden sekä merkityksellieetti-syyden arviointiin. (Hirsjärvi & Hurme 2001.)
Tässä työssä tarkasteltiin sekä työntekijöiden että johdon käsityksiä organisaa-tiokulttuurista, yhteisöllisyydestä, muutosviestinnästä ja muutosjohtamisesta.
Tavoitteena oli ymmärtää yhteisöllisen organisaatiokulttuurin rakentumista julkisen sektorin organisaatiossa fuusion jälkeen. Tämän työn merkityksellisyy-den osalta voidaan todeta, että työllä on merkitystä kohdeorganisaatiolle, sillä se tehtiin tilaustyönä ja auttaa tulevaisuudessa toimimaan tehokkaammin tavoi-tellessa yhteisöllistä organisaatiokulttuuria. Tulokset ovat varmasti myös osit-tain sovellettavissa muihin suomalaisiin organisaatioihin esimerkiksi fuusion jälkeistä organisaatiokulttuuria rakentaessa.
Tutkimuksen eettisyyttä pohtiessa mietitään erityisesti tutkimushenkilöiden asemaa tutkimuksen teossa: tiesivätkö he, millaisesta tutkimuksesta on kyse ja miten luottamuksellisia tulokset ovat suhteessa tutkittaviin. (Laaksovirta 1988.) Tässä tutkimuksessa pidettiin tarkasti huolta siitä, että tutkittavien henkilölli-syys ei tule paljastumaan missään tutkimuksen vaiheessa. Lisäksi haastateltavil-ta kysyttiin lupa haashaastateltavil-tattelujen nauhoithaastateltavil-tamiseen ja he saivat ennen haashaastateltavil-tatte- haastatte-luun osallistumista perustiedot tutkimuksesta ja tiesivät mihin osallistuivat.
Kaikki tutkimukseen osallistuneet osallistuivat omasta vapaasta tahdostaan ja halusivat antaa panoksensa työlle – ketään ei tarvinnut painostaa osallistu-maan. Tässä suhteessa myös valtorilaisten suuri määrä on eduksi, sillä haastat-telujen tekemisen aikaan Valtorissa työskenteli noin 750 ihmistä, joten haastatel-tavien tunnistaminen tämän työn tuloksista on mahdotonta. Johdon haastatte-lujen suhteen tilanne ei ole niin hyvä anonymiteetin kannalta, sillä luonnollises-ti johtoryhmä on melko pieni suhteessa haastateltuihin. Johto on kuitenkin eri-tyisasemassa verrattuna henkilöstöön, joten vaikka heidät voitaisiinkin joistain
kommenteista tunnistaa, ei siitä aiheudu samalla tavalla eettistä ongelmaa kuin henkilöstön edustajan paljastumisesta. Heidän anonymiteettiään on kuitenkin pyritty suojelemaan samalla tavalla kuin henkilöstönkin.
Haastateltavista suurin osa oli viestintätiimin kanssa jonkin verran tekemisissä olevia henkilöitä. Osa tästä porukasta on ollut mukana esimerkiksi kuukausira-portin kirjoittamisessa. Tässä suhteessa olisi voinut harkita, että haastateltavat olisikin valittu täysin sattumanvaraisesti ja suhteuttaen haastateltavat parem-min edustamaan henkilöstöä. Esimerkiksi noin 400 henkeä kattavasta asiakas-tuesta haastatteluihin osallistui vain kaksi henkilöä ja toisaalta mukana oli myös täysin uniikin työkuvan omaavia valtorilaisia. Myös valtionhallinnon ul-kopuolelta tulleita oli suhteessa liikaa verrattuna muista virastoista siirtyneihin.
Tämän suhteen voidaan miettiä, miten haastateltujen valinta vaikutti lopputu-loksiin. Toisaalta jokainen laadullinen tutkimus on aina omanlaisensa koko-naisuus, johon vaikuttaa niin aineisto kuin tutkijakin. Laadullisen menetelmän subjektiivisuuden vuoksi tutkimusta varten kerätty aineisto on aina henkilöi-den oma kuvaus tutkittavasta ilmiöstä (Puusa 2011).
Jatkotutkimuksena muutaman vuoden jälkeen olisi mielenkiintoista selvittää, pystyttiinkö Valtorissa rakentamaan halutunlainen yhteisöllinen organisaa-tiokulttuuri ja millä menetelmillä siihen lopulta päädyttiin. Lisäksi olisi yleisesti mielenkiintoista tutkia, millä tavoin fuusiomaisesti muodostetut julkisen sekto-rin organisaatiokulttuurit eroavat muista organisaatiokulttuureista.
KIRJALLISUUS
Alasuutari, P. (2012). Laadullinen Tutkimus 2.0. Tampere: Vastapaino.
Allaire, Y. & Firsirotu, M. (1984). Theories Of Organizational Culture.
Organization Studies 5 (3), 193-226.
Balogun, J. & Johnson, G. (2005).From Intended Strategies To Unintended Outcomes: The Impact Of Change Recipient Sensemaking. Organization Studies, Vol. 26, Pp. 1573-60.
Bailey J. R.& Raelin J. D. (2015). Organizations Don’t Resist Change, People Do:
Modeling Individual Reactions To Organizational Change Through Loss And Terror Management, Organization Management Journal, 12 (3), 125-138.
Barrett, D. J. (2002). Change Communication: Using Strategic Employee
Communication To Facilitate Major Change. Corporate Communications:
An International Journal 7 (4), 219 – 231
Beer, M. & Nohria, N. (2000). Resolving The Tension Between Theories E And O Of Change”, In Beer, M. And Nohria, N. (Eds), Breaking The Code Of Change, Harvard Business School Press, Boston, MA.
Boisnier, A., & Chatman, J. A. (2003). The Role Of Subcultures In Agile
Organizations. In R. Peterson, & E. Mannix (Eds.), Leading And Managing People In Dynamic Organizations, 87–112. Mahwah, NJ: Earlbaum.
Briody E., Meerwarth T. & Trotter P. R., (2012). A Story's Impact On Organizational-Culture Change. Journal Of Organizational Change Management 25 (1), 67 – 87.
Buono, A.F., Bowditch, J.L. & Lewis, J.W. (1985). When Cultures Collide: The Anatomy Of A Merger. Human Relations 38 (5), 477-500.
Burroughs, S.M. & Eby, L.T. (1998). Psychological Sense Of Community At Work: A Measurement System And Explanatory Framework. Journal Of Community Psychology 26 (6), 509-32.
Byrne, R. (2001). Employees: Capital Of Commodity? The Learning Organization 8 (1), 44-50.
Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (1999). Diagnosing And Changing
Organizational Culture: Based On The Competing Values Framework.
New York, NY: Addison-Wesley.
Cartwright, S. & Cooper, C.L. (1993). The Role Of Culture Compatibility In Successful Organization. The Academy Of Management Executive 7 (2), 57-69.
Chatman, J.A. & Barsade, S.G. (1995). Personality, Organizational Culture, And Cooperation: Evidence From A Business Simulation. Administrative Science Quarterly 40, 423-43.
Chatman, J.A. & Jehn, K.A. (1994). Assessing Relationships Between Industry Characteristics And Organizational Culture: How Different Can You Be ?.
Academy Of Management Journal 37, 522-531.
Chatman, J. A. & Spataro, S. E. (2005). Using Self-Categorization Theory To Understand Relational Demography-Based Variations In People’s Responsiveness To Organizational Culture. Academy Of Management Journal, 48, 321-331.
Dasgupta S. A., Suar D. & Singh S. (2014). Managerial Communication Practices And Employees’ Attitudes And Behaviours. Corporate Communications: An International Journal 19 (3), 287 – 302.
Dawnson, P. (2014). Reflections: On Time, Temporality And Change In Organizations. Journal Of Change Management 14 (3).
Dixon, N.M. (1997). The Hallways Of Learning. Organizational Dynamics 25, 23-34.
Elving. (2005). The Role Of Communication In Organisational Change.
Corporate Communications: An International Journal 10 (2), 129 – 138.
Eskola, J. & Suoranta, J. (1998). Johdatus laadulliseen tutkimukseen.
Osuuskunta Vastapaino.
Frahm, J. & Brown, K. (2007). First Steps: Linking Change Communication To Change Management. Journal Of Organizational Change Management 20 (3), 370- 387.
Fuchs, S. & Prouska, R. (2014). Creating Positive Employee Change Evaluation:
The Role Of Different Levels Of Organizational Support And Change Participation. Journal Of Change Management 14 (3).
Gaertner, S., Mann, J., Murrell, A., & Dovidio, J. (1989). Reducing Intergroup Bias: The Benefits Of Recategorization. Journal Of Personality And Social Psychology: 239-249.
Gilsdorf, J.W. (1998). Organizational Rules On Communicating: How Employees Are And Are Not Learning The Ropes. The Journal Of Business Communication 35 (2), 173-210.
Hakonen, M., Lipponen, J., Kaltiainen, J. & Kupiainen O-J. (2015). Fuusiot henkilöstön näkökulmasta: Opas onnistuneeseen fuusioon ja case
Helsingin sosiaali- ja terveysvirasto. Sosiaalitieteiden laitoksen julkaisuja 2015:17.
Https://Helda.Helsinki.Fi/Bitstream/Handle/10138/158205/Fuusio-Opas_Light_LOPULLINEN_06112015.Pdf?Sequence=1
Hirsjärvi Sirkka & Hurme Helena. (2009). Tutkimushaastattelu,
Teemahaastattelun Teoria Ja Käytäntö. Gaudemus. Helsinki University Press. Helsinki.
Hitt, Miller & Colella. (2006). Organizational Behavior : A Strategic Approach.
Wiley.
HS.fi : http://www.hs.fi/talous/a1390800600542 viitattu 10.5.2016 Huang, I.C. & Wu, J.M. (2000). The Corporate Culture and its Effect on
Organizational Commitment and Job Satisfaction in Public Sector: an example of the Taiwan Tobacco and Liquor Monopoly Bureau. Review of Public-Owned Enterprises 2( 1), 25-46.
Hughey, Joseph; Speer, Paul W. & Peterson, N. Andrew. (1999). Journal of Community Psychology 27 (1), 97-113.
Jabri, M. (2012). Managing Organizational Change: Process, Social Construction and Dialogue. Palgrave Macmillan.
Juholin, E. (2008). Viestinnän vallankumous. Löydä uusi työyhteisöviestintä.
Helsinki: WSOYpro.
Juuti, P. & Virtanen, P. (2009). Organisaatiomuutos. Helsinki: Otava.
Kasper, H. (2002).Culture and leadership in market-oriented service organiza- tions. European Journal of Marketing 36 (9), 1047-57.
Kargas, A.D. & Varoutas, D. (2015). On the Relation Between Organizational Culture and Leadership: An empirical analysis. Cogent Business &
Management 2.
Kitchen, P.J. & Daily, F. (2002). Internal Communication During Change Management. Corporate Communications7 (1), 46-53.
Koivumäki, J. (2008). Työyhteisöjen sosiaalinen pääoma: tutkimus luottamuksen ja yhteisöllisyyden rakentumisesta ja merkityksestä muuttuvissa valtion asiantuntijaorganisaatioissa. Tampere: Tampere University Press: Taju. Väitöskirja.
Kotter, J.P. (1995). Leading Change: why transformation efforts fail. Harvard Business Review 73 (2), 59-67.
Kotter, J.P. (1990). A Force for Change: How Leadership Differs from Management, The Free Press, New York, NY.
Kotter, J.P (1996). Leading Change, Harvard Business School Press, Harvard, Laaksovirta, T. H. (1988). Tutkimuksen lukeminen ja tekeminen. Helsinki: CA.
Hakapaino Oy.
Lawrence, Ruppel & Tworoger. (2014).The Emotions And Cognitions During Organizational Change: The Importance Of The Emotional Work For Leaders. Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict 18 (1), 257-273.
Lewis, L.K., Schmisseur, A.M., Stephens, K.K. & Weir, K.E. (2006). Advice On Communicating During Organizational Change: The Content Of Popular Press Books. The Journal of Business Communication 43, 113-37.
Lopez, S.P. & Ordas, C.J.V. (2004). Managing Knowledge: The Link Between Culture And Organizational Learning. Journal of Knowledge
Management 8 (6), 93-104.
Lämsä, A-M. & Huhtala T. (2004). Organisaatiokäyttäytymisen perusteet.
Helsinki: Edita.
Mannarini, T. & Fedi, A. (2009). Multiple Senses Of Community: The Experience And Meaning Of Community. Journal Of Community Psychology, 37 (2), 211-227.
Mazzei, A. (2010). Promoting Active Communication Behaviours Through Internal Communication. Corporate Communications: An International Journal 15 (3), 221 - 234.
Mazzei, A. (2014). Internal Communication For Employee Enablement.
Corporate Communications: An International Journal 19 (1), 82 - 95.
Mckinnon, J.L., Harrison, G.I., Chow, C.W. & Wu, A. (2003). Organizational Culture: Association With Commitment, Job Satisfaction, Propensity To Remain, And Information Sharing In Taiwan. International Journal Of Business Studies 11 (1), 25-44.
McMillan, D. & Chavis, D. (1986). Sense of community: A definition and theory.
Journal of Community Psychology, 14, 6-23.
Mishra, K., Boyton, L. & Mishra, A. (2014). Driving Employee Engagement: The Expanded Role Of Internal Communications. International Journal Of Business Communication 51 (2), 183-202.
Nelissen, P. & Van Selm, M. (2008). Surviving Organizational Change: How Management Communication Helps Balance Mixed Feelings. Corporate Communications: An International Journal 13 (3), 306–318.
Nowell, B., & Boyd, N. (2010). Viewing Community As Responsibility As Well As Resource: Deconstructing The Theoretical Roots Of Psychological Sense Of Community. Journal Of Community Psychology 38 (7), 828-841.
O’Brian, G. (2002). Participation As The Key To Succesful Change – A Public Sector Case Study. Leadership & Organizational Development Journal. 23 (8), 442-255.
Obst, P., & White, K.M. (2005). An Exploration Of The Interplay Between Psychological Sense Of Community, Social Identification And Salience.
Journal Of Community And Applied Social Psychology, 15 (2), 127-135.
Ogbonna, E., & Harris, L. C. (2000). Leadership Style, Organizational Culture And Performance: Empirical Evidence From UK Companies. The
International Journal Of Human Resource Management 11, 766–788.
Oulasvirta, L. (2007). Palvelun laadun arviointi moniportaisessa julkisessa organisaatiossa. Tampere: Tampereen Yliopistopaino Oy – Juvenes Print.
Väitöskirja.
Pardo Del Val, M., Martinez Fuentes, C. & Roig-Dobón, S. (2012). Participative Management And Its Influence On Organizational Change. Management Decision, 50 (10), 1843–1860.
Perkins, D.D., Florin, P., Rich, R.C., Wandersman, A., & Chavis, D.M. (1990).
Participation And The Social And Physical Environment Of Residential Blocks: Crime And Community Context. American Journal Of Community Psychology 17, 83–115.
Pretty, G. H., & Mccarthy, M. (1991). Exploring Psychological Sense Of Community Among Women And Men Of The Corporation. Journal Of Community Psychology 19, 351–361.
Proctor, T. & Doukakis, I. (2003). Change Management: The Role Of Internal Communication And Employee Development. Corporate
Communications: An International Journal 8 (4), 268-277.
Puusa, A. (2011). Laadullisen aineiston analysointi. Teoksessa Puusa, A. & Juuti, P. (Toim.). Menetelmäviidakon raivaajat: Perusteita laadullisen
tutkimuslähestymistavan valintaan. Helsinki: JTO, 114 - 125.
Riger, S., & Lavrakas, P.J. (1981). Community Ties: Patterns Of Attachment And Social Interaction In Urban Neighborhood. American Journal Of
Community Psychology 9, 55–66.
Rogiest S., Segers J. & Van Witteloostuijn, A. (2015). Climate, Communication And Participation Impacting Commitment To Change. Journal Of Organizational Change Management 28 (6), 1094 – 1106.
Saarela-Kinnunen, M. & Eskola, J. (2010). Tapaus ja tutkimus =
Tapaustutkimus? Teoksessa J. Aaltola & R. Valli (Toim.) Ikkunoita tutkimusmetodeihin I. 3. uudistettu ja täydennetty painos. Jyväskylä:
PS-Kustannus, 189–199.
Salem, P. (2002). Assessment, Change, And Complexity. Management Communication Quarterly 15 (3), 442–450.
Sarason, S.B. (1993). American Psychology, And The Needs For Transcendence And Community. Journal Of Community Psychology 21, 185–202.
Schein, E. H. (1990). Organizational Culture. American Psychologist 45 (2), 109- 119.
Schraeder M., Tears R. S. & Jordan M. H. (2005). Organizational Culture In Public Sector Organizations. Leadership & Organization Development Journal 26 (6), 492 – 502.
Self, D.R. & Schraeder, M. (2009). Enhancing The Success Of Organizational Change: Matching Readiness Strategies With Sources Of Resistance.
Leadership & Organization Development Journal 30 (2), 167–182.
Spike, B.K. & Lesser. (1995). We Have Met The Enemy. Journal Of Business Strategy 16 (2), 17-23.
Sriramesh, K. & Gruring, J. E. & Dozier, D. M. (1996). Observation And
Measurement Of Two Dimensions Of Organizational Culture And Their Relationship To Public Relations. Journal Of Public Relations Research 8 (4), 229-261.
Stein A. (2006). Employee Communications And Community: An Exploratory Study. Journal Of Public Relations Research 18 (3), 249–264.
Stensaker, I. & Falkenberg, J. (2007). Making Sense Of Different Responses To Corporate Change. Human Relations 60, 137-77.
Su-Chao Chang & Ming-Shing Lee. (2007). A Study On Relationship Among Leadership, Organizational Culture, The Operation Of Learning
Organization And Employees' Job Satisfaction. The Learning Organization 14 (2), 155 – 185.
Taylor, J.R. & Van Every, E.J. (2000). The Emergent Organization:
Communication As Its Site And Surface. Lawrence Erlbaum, Mahwah, NJ.
Tilev, K-M. (1994). Organisaation kulttuuriarvostusten ja sisäsen viestinnän arvostusten mittaaminen. Helsingin Ylipisto. Viestinnän laitos. Helsinki : Yliopistopaino.
Trader-Leigh, K.E. (2002). Case Study: Identifying Resistance In Managing Change. Journal Of Organizational Change Management 15, 138-155 Tukiainen, T. (1999). Yhteisöviestinnän Agendamalli: Yhteisöviestinnän
merkitykset ja arvostukset ja niiden konstruointi
tutkimusmenetelmälliseksi malliksi. Helsinki: Yleisradio. Väitöskirja.
Tukiainen, T. (2001). An Agenda Model Of Organisational Communication.
Corporate Communications: An International Journal 6 (1), 47–52.
Tuomi, J. & Sarajärvi, A. (2002). Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. 1. - 2.
Painos. Helsinki: Tammi.
Valtioneuvoston Kanslia (2010). Valtion Viestintäsuositus. Valtioneuvoston kanslian määräykset, ohjeet ja suositukset 2/2010. Saatavilla internetissä:
Http://Vnk.Fi/Documents/10616/622962/M0210_Valtionhallinnon+Vies tint%C3%A4suositus.Pdf/70f2749d-8fab-4ec9-B759-Bd42deefcf0a
Viitattu 29.3.2016
Van De Ven, A. H. & Poole, M. S. (2005). Alternative Approaches For Studying Organizational Change. Organization Studies 26 (9), 1377–1404.
Van De Ven, A. H. & Poole, M. S. (2009). Explaining Development And Change In Organizations. In W. W. Burke, D. G. Lake, & J. W. Paine (Eds.),
Organization Change: A Comprehensive Reader, 859–892. San Francisco:
Jossey-Bass.
Van Vuuren Wim, M. & Elving, J. L. (2008). Communication, Sensemaking And Change As A Chord Of Three Strands. Corporate Communications: An International Journal 13 (3), 349 – 359.
Vartola, J. (2005). Näkökulmia byroktatiaan. 2. Korjattu painos. Tampere:
Tampereen yliopisto
Weick, K.E., Sutcliffe, K.M. & Obstfeld, D. (2005). Organizing And The Process Of Sensemaking. Organization Science 16, 409-22.
White C, Vanc A & Stafford G. (2010). Internal Communication, Information Satisfaction And Sense Of Community: The Effect Of Personal Influence.
Journal Of Public Relations Research 22 (1), 65–84.
LIITTEET
Kysymykset henkilöstölle
Viestintä yleisesti
Mieti nykyisiä viestintäkanavia. Miten nykyiset viestintäkanavat toimivat mie-lestäsi?
• Mitä mieltä olet Intorista viestintävälineenä?
• Mitä mieltä olet kuukausiraporteista? Oletko lukenut niitä?
• Mitä mieltä olet henkilöstöinfoista?
• Mitä mieltä olet sähköpostista viestintävälineenä?
• Mitä mieltä olet Skypestä/Lyncistä viestintävälineenä?
Millä tavoilla vaihdat tietoa ja keskustelet muiden valtorilaisten kanssa?
Toivoisitko lisää keinoja viestiä organisaation sisällä? Millaisia?
Millainen merkitys kasvokkaisilla kohtaamisilla on sinulle?
Miten viestintää pitäisi mielestäsi kehittää?
Teema 1: Yhteisöllisyys ja organisaatiokulttuuri
Millainen organisaatiokulttuuri työpaikalla on mielestäsi ihanteellinen?
Valtori on julkinen organisaatio. Koetko, että se vaikuttaa jollain tavalla organi-saatiokulttuurin rakentumiseen? Miten?
Minkälainen on mielestäsi yhteisöllinen työpaikka? Mistä yhteisöllisyys mieles-täsi syntyy?
Miten tärkeää yhteisöllisyys työpaikalla on mielestäsi?
Koetko, että Valtorissa on yhteisöllinen organisaatiokulttuuri? Miten se ilme-nee?
Valtori on hajallaan ympäri Suomea. Millaisia vaikutuksia Valtorin hajanaisuu-della on mielestäsi organisaatiokulttuurin rakentumiselle?
Millaista keskinäistä toimintaa ja viestintää toivoisit eri paikkakunnilla työsken-televien välillä, jotta Valtorista voitaisiin saada yhtenäinen organisaatio?
Miten Valtoriin voitaisiin tulevaisuudessa saada yhteisöllinen organisaatiokult-tuuri?
Koetko olevasi ”valtorilainen”? Jos et, mitä se vaatisi, että tuntisit/Miten ”valto-rilaisuus” ilmenee?
Millainen suhde sinulla on työkavereihisi ja esimieheesi?
• Minkälaista tukea saat työkavereiltasi?
• Minkälaista tukea saat esimieheltäsi?
• Minkälainen tiimihenki teillä on?
• Minkälainen luottamus teillä tiimissänne on?
• Voitteko puhua asioista avoimesti?
Onko valtorilaisilla mielestäsi yhteiset arvot? Mitkä ne mielestäsi ovat?
Kuinka Valtorin johto ja viestintävastaavat voivat edistää yhteisöllisyyttä?
Millainen viestintä mielestäsi tukee yhtenäisen organisaatiokulttuurin raken-tumista?
Teema 2: Muutosviestintä
Mikäli organisaatiossa tapahtuu muutos, miten henkilöstö pitäisi huomioida sen yhteydessä?
Miten muutoksesta pitäisi mielestäsi viestiä, jotta muutokseen sopeutuminen olisi mahdollista? Miten haluaisit, että muutoksesta kerrotaan?
Ovatko muutokset olleet mielestäsi hyvin perusteltuja?
Koetko, että sinulla on muutoksen yhteydessä mahdollisuus vaikuttaa asioihin?
Miten/miksi ei?
Oletko saanut ennen muutosta/muutoksen yhteydessä puhua avoimesti omista toiveistasi ja mahdollisista peloistasi muutokseen liittyen?
Koetko, että voit osallistua ja vaikuttaa tapahtuviin muutoksiin?
Viestittiinkö/viestitäänkö muutoksista avoimesta? Onko viestimättömyys joh-tanut joskus huhupuheisiin? Esimerkkejä?
Miten muutos vaikuttaa mielestäsi yhteisöllisyyteen työpaikalla?
Miten haluat, että muutoksesta viestitään jatkossa?
Teema 3: Muutoksen johtaminen/johtamisviestintä
Miten johtajan (johtoryhmä/oma esimies) tulisi mielestäsi toimia muutostilan-teessa, jotta lopputulos olisi henkilöstön näkökulmasta mahdollisimman hyvä?
Koetko, että johto/oma esimies kuuntelevat sinua muutostilanteessa?
Miten Valtorin johto on toiminut esimerkkinä muutoksessa?
Miten johdon viestintä muutostilanteissa on mielestäsi onnistunut? Johtoryh-mä/oma esimies?
Mitä toivoisit johdon viestinnältä muutostilanteissa? Johtoryhmä/ oma esi-mies?
Kysymykset johdolle
Teema 1: Organisaatiokulttuuri
Millainen organisaatiokulttuuri Valtorissa on mielestäsi tällä hetkellä?
Millaista organisaatiokulttuuria tavoitellaan ja kuinka kaukana siitä ollaan?
Onko valtorilaisilla mielestäsi yhteiset arvot? Mitkä ne mielestäsi ovat?
Valtori on julkinen organisaatio. Koetko, että se vaikuttaa jollain tavalla organi-saatiokulttuurin rakentumiseen? Miten?
Mikä on viestinnän rooli Valtorin organisaatiokulttuurin rakentamisessa?
Teema 2: Yhteisöllisyys
Mistä yhteisöllisyys organisaatiossa mielestäsi syntyy?
Onko Valtorissa yhteisöllinen organisaatiokulttuuri? Kuvaile sitä.
Millä keinoilla yhteisöllisyyttä voidaan kasvattaa Valtorissa?
Mitä voit henkilökohtaisesti tehdä/olet tehnyt yhteisöllisyyden edistämiseksi?
Miten olet toiminut esimerkkinä yhteisöllisyyden kasvattamisessa?
Miten viestinnällä voidaan tukea yhteisöllistä organisaatiokulttuuria?
Teema 3: Muutosjohtaminen ja muutosviestintä
Valtorissa on tapahtunut ja tapahtuu edelleen paljon muutoksia. Miten voit omalla toiminnallasi edesauttaa muutosten läpivientiä?
Millä tavalla henkilöstö pitäisi mielestäsi huomioida muutosten yhteydessä?
Miten olet pyrkinyt olemaan esimerkkinä muutoksessa? Millaista esimerkkiä johdon pitää mielestäsi näyttää?
Millaista viestintää muutostilanteessa mielestäsi tulisi käyttää?
Mikä on johdon viestinnän merkitys muutoksessa?