Tunneteorioita
Tunteiden rakennetta ja luonnetta on tutkittu viimeisen kolmen vuosikymmenen aikana useista eri näkökulmista. Vaikka tunnetutkimusta on tehty paljon, tunteen käsitteellises-sä määrittelyskäsitteellises-sä ei ole päästy yksimielisyyteen. Tunteelle on annettu jopa 34 erilaista määritelmää riippuen tutkittavasta ilmiöstä ja tutkimuksen näkökulmasta. (Izard ym.
2010: 363–365.) Eri tunneteorioiden mukaan tunteet voidaan erottaa toisistaan fyysisen reaktion, kasvojen ilmeen, kognitiivisen arvioinnin ja kulttuurisen ilmentymän perus-teella. Myös tunteiden laajuudella ja ilmaisulla on merkitystä. Tunnetuimpia tunneteori-oita ovat diskreetit ja dimensionaaliset tunneteoriat. Diskreettien tunneteorioiden mu-kaan ihmisellä on perustunteita, joita on enimmillään tunnistettu 11 (ilo, kiinnostus, hämmästys, viha, suru, pelko, syyllisyys, ujous, häpeä, inho ja halveksunta). Jokainen tunne (emotion) nähdään tuntemusten (feelings) muodostamana verkkona eikä yksittäi-senä tuntemuksena. Tunteita pidetään ainutkertaisina ja niiden ajatellaan ilmentävän ai-nutkertaisella tavalla ympäristön tapahtumia. Yksittäinen tapahtuma voi aktivoida useita tunteita riippuen kognitiivisesta arvioinnista. (Li, Ashkanasy & Ahlstrom 2010: 140–
142.)
Dimensionaaliset tunneteoriat perustuvat käsitykseen, että tunteita voidaan luokitella ja ryhmitellä useiden ulottuvuuksien kautta. Yhtenä esimerkkinä dimensionaalisesta tunne-teoriasta on James A. Russellin circumplex-tunnemalli, jossa kahdeksan perustunnetta on ryhmitelty mielihyvän ja vireystilan ulottuvuuksissa. Malli kuvaa eri positiivisten ja negatiivisten tunteiden osittain yhteneviä ominaisuuksia, jolloin erilaiset tunteet voivat sekä nostaa että laskea vireystilaa tai vaikuttaa mielihyvää lisäävästi tai laskevasti.
(Russell 1980: 1175–1176; Li ym. 2010: 143–144.) Circumplex-tunnemallia on kritisoi-tu siitä, että se on liian yksinkertaistetkritisoi-tu, eikä siten tavoita kritisoi-tunteisiin liittyvää komplek-sisuutta (Guerrero, Andersen & Trost 1998: 14). Carroll E. Izardin (1999) kehittämä differentiaalinen tunneteoria (Differential Emotions Theory, DET) sitä vastoin perustuu ajatukseen yksittäisistä tunteista kompleksisina systeemeinä. Teorian mukaan tunteet ilmaantuvat neurohormonaalisen, motorisen ja kokemuksellisen prosessin
vuorovaiku-tuksesta ja yksittäisistä tunteista muodostuu toiston ja ajan myötä joukko korkeamman tason tunnesysteemejä (Izard ym. 1999: 15–16). Izard ym. (1999) näkevät tunnesystee-mit itseorganisoituvina, koska systeemien osat toimivat jatkuvassa itseään toistavassa vuorovaikutuksessa luoden emergenttejä ominaisuuksia.
Tunnejärjestelmän bifurkaatiomalli
Lin ym. (2010) mukaan diskreetit ja dimensionaaliset tunneteoriat eivät kumpikaan lisää riittävästi ymmärrystä tunteiden rakenteesta ja dynaamisesta luonteesta. Tämän johdosta Yan Li, Neal Ashkanasy ja David Ahlstrom (2010) ovat esittäneet tunnejärjestelmän bifurkaatiomallia (Bifurcation model of affective structure) korjaamaan diskreettien ja dimensionaalisten tunneteorioiden epäjohdonmukaisuuksia ja käsitteellistämisen on-gelmaa (ks. kuvio 2). Tunnejärjestelmän bifurkaatiomallin pohjana on hyödynnetty kompleksisuusteoriaa ja Robert M. Mayn (1976) bifurkaatiomallia. Lin ym. (2010) tar-koituksena on osoittaa, että erilliset tunteet ja tunnekokonaisuudet ovat riippuvaisia ym-päristöstään. Mallissa tunne nähdään avoimena, dissipatiivisena ja kaukana tasapainosta olevansa systeeminä, joka vaihtaa energiaa ja informaatiota ympäristön kanssa negatii-visten ja positiinegatii-visten palauteprosessien kautta. (Li ym. 2010: 153.)
Kuviosta 2 nähdään kuinka tasapainotilaa häiritsevä tapahtuma voi ajaa systeemin pois tasapainosta kohti kaaosta ja vastavuoroisesti systeemi voi palautua takaisin tasapainoti-laan negatiivisen palauteprosessin seurauksena. Lähtökohtana mallissa on, että systeemi toimii itseorganisoituvasti ilman ohjausta tai pakottamista (Li ym. 2010: 147–148.) Lin ym. (2010) mukaan positiivisen palauteprosessin aikaansaaminen edellyttää riittävän intensiivistä tunnetapahtumaa, jonka seurauksena ihminen siirtyy pois rauhallisesta tun-netilasta. Lähellä tasapainoa ihminen ei enää tunne rentoutta, vaan erillisten tunteiden välillä tapahtuu heilahtelua joskus ristiriitaisestikin. Kun tunnetapahtuman intensiteetti kasvaa liian suureksi, kuilu koetun tunnetilan ja tasapainotilan välillä voimistuu kohti kaaosta. Tässä vaiheessa tunnetilat vaihtelevat niin, että ihminen ei kykene arvioimaan tunnetapahtumaa ja seurauksena on kaaos suhteessa sekä käyttäytymiseen että ajatte-luun. Ihminen voi kokea olonsa uhatuksi ja epävarmaksi. Kaoottinen tunne kuluttaa
energiaa ja on ihmiselle tuskallinen. Se voi kuitenkin johtaa myös uudenlaiseen tapaan kohdata tunteita aiheuttavia tapahtumia, jolloin siitä voi seurata jopa innovaatioita ja uudenlaista luovuutta. (Emt. 153–156.)
Kuvio 2. Tunnejärjestelmän bifurkaatiomalli (Li, Ashkanasy & Ahlstrom 2010).
Li ym. (2010) painottavat, että tasapainotilakaan ei ole staattinen, vaan seurausta posi-tiivisesta ja negaposi-tiivisesta palautteen tasapainoilusta. Siten myös kaaos on väliaikainen tila, joka voi palautua johtamatta väistämättömään tuhoon. Kaoottisessa tilassa ihminen ei enää kykene hyödyntämään aikaisempia rutiinejaan selviytyäkseen, vaan alkaa ahdis-tumaan ja eri tavoin poistamaan epävarmuutta. Tilanteessa saadun palautteen perusteella uusi käyttäytymistapa johtaa uusien kykyjen ja uuden tiedon lisääntymiseen, jotka muuttavat kaaoksen uudeksi tasapainon tilaksi. Kaoottinen tila voidaan siis nähdä jon-kinlaisena käännekohtana ja uuden alkuna. (Emt. 159–160.)
Tunteet organisaatiotutkimuksessa
Tunteiden tutkimisessa organisaatiossa on useita haasteita. Olemme oppineet reagoi-maan ja nimeämään erilaisia tunteita oppimiskokemusten kautta ja siitä johtuen eri ti-lanteisiin voi yksilöstä riippuen liittyä erilaisia tunnetulkintoja. Yksilöt ovat myös eri tavoilla tietoisia omista tunteistaan ja tunteita voi esiintyä useita yhtäaikaisesti. (Tom-kins 2008: 111.) Tunteiden ja toiminnan suhdetta ei myöskään voi pitää yksiselitteisenä ilmiönä (Kirrane, O’Shea, Buckley, Grazi & Prout 2017: 355). Organisaatioiden tunne-tutkimuksen näkökulmat ovat muuttuneet viimeisten vuosikymmenten aikana. Tuntei-den tutkiminen organisaatiossa alkoi alun perin 1930- luvulla keskittyen työpaikoilla mitattavaan työtyytyväisyyteen, asenteisiin ja vuorovaikutukseen. Alussa tutkimusme-todit ulottuivat laajemmin havainnointiin ja haastatteluihin mutta kaventuivat vuosi-kymmenen jälkeen työtyytyväisyyttä mittaaviksi lomakekyselyiksi. Organisaatiotutki-joiden kiinnostus tunteisiin heräsi uudelleen voimakkaampana 1990-luvulla, jolloin tun-teet erotettiin selvemmin positiivisesta tai negatiivisesta mielialasta ja ne nähtiin toisis-taan erillisinä ilmiöinä kuten viha ja pelko. (Brief & Weiss 2002: 281–282.)
Aikaisemmin valtaosa organisaatiotutkimuksista keskittyi mittaamaan esimiesten, työ-ympäristön tai stressin vaikutusta työilmapiiriin eikä erillisten tunteiden merkitykseen paneuduttu riittävästi (Brief ym. 2002: 296–297). Viimeisen viidentoista vuoden aikana tilanne on kuitenkin muuttunut ja yksittäisten tunteiden ilmeneminen esimerkiksi työ-ympäristössä on ollut useammin kiinnostuksen kohteena. Tutkimus on kehittynyt yhä enemmän selvittämään tunteita osana tunneprosesseja ja tunteisiin liittyvä kompleksi-suus on tiedostettu paremmin. (Murphy & Kiffin-Petersen 2012: 2.) Kuviossa 3 esite-tään kooste organisatorisen tunnetutkimuksen tutkimuskohteista viimeisten vuosikym-menten ajalta.
Kuvio 3. Organisatorisen tunnetutkimuksen tutkimuskohteita 1930-luvulta tähän päi-vään.
Tunteita on perinteisesti pidetty haitallisina ja ihmisen järkevää toimintaa häiritsevinä.
Tunne ja järki on nähty toistensa vastakohtina ja tunteiden hallintaa on pidetty merkkinä järkevyydestä. Viime vuosina tällainen jyrkkä jaottelu on kuitenkin saanut uuden näkö-kulman tunneäly-tutkimuksesta, jossa tunteet ovat saaneet uuden älykkyyttä ilmentävän merkityksen (Marshak 2006: 9; Waaramaa & Mäki-Kulmala 2015: 6.) Marshak (2006) näkee tunteet yhtenä organisaatiossa esiintyvänä piilevänä ulottuvuutena, jolla on vaiku-tus ihmisten väliseen vuorovaikutukseen ja joka usein ohitetaan etenkin organisaa-tiomuutosten yhteydessä. Tunteiden huomioimista pidetään myös tärkeänä osana orga-nisaation päätöksentekoprosessissa puhtaan rationaalisuuden sijaan (Jalonen 2013: 14).
Fysiologisten menetelmien käyttö tunteiden tutkimisessa on lisännyt tunteista saatua uutta, ihmisen tiedostamisesta ja tulkinnasta riippumatonta tietoa. Erilaisia tunnekoke-muksia on tunnistettu aivoista mm. magneettikuvauksen ja aivosähkökäyrän avulla. (ks.
esim. Pessoa 2011; Peterson, Reina, Waldman & Becker 2015.)
Viimeisen vuosikymmenen aikana tunteita on tutkittu organisaation näkökulmasta liit-tyen esimerkiksi organisaatiomuutokseen (ks. esim. Smollan, Matheny & Sayers 2010;
Kirsh, Parry & Peake 2010; Giæver & Smollan 2015), luovuuteen (ks. esim. Maimone
& Sinclair 2010; To, Ashkanasy & Fisher 2017) sekä johtamiseen (ks. esim. Kiel &
Watson 2009; Dinh, Lord, Gardner, Meuser, Liden & Hu 2014; Steigenberger 2015).
Tutkimuksissa on havaittu organisaation tapahtumien ja tunteiden välinen yhteys ja tun-teiden vaikutus useisiin organisaatiossa esiintyviin tekijöihin (ks. kuvio 4). Tuntun-teiden on todettu vaikuttavan esimerkiksi työsuoritukseen, organisaatioon sitoutumiseen, luo-vuuteen ja laatuun (Barsade & O’Neill 2016: 60; Smith, Erez, Jarvenpaa, Lewis & Tra-cey 2017: 312–313). Epäoikeudenmukainen kohtelu ja epäkunnioitus voivat johtaa vi-han tunteeseen ja organisaatiomuutokseen liittyvä työn uudelleenjärjestely voi aiheuttaa ahdistuksen ja pelon tunteita. Onnistuneista organisaation neuvottelutilanteista voi seu-rata yhteistyöhalukkuutta ja luottamusta, mutta epäonnistuessaan ne voivat saada aikaan syyllisyyttä, häpeää ja vihaa. Kiusaamisen tiedetään aiheuttavan negatiivisia tunteita enemmän kuin muiden organisaatiossa esiintyvien ilmiöiden. (Jonker & Botma 2012:
15–16.) Tunteiden hallintaan liittyvät ongelmat voivat olla konkreettisena esteenä orga-nisaatioiden luovuudelle ja menestymiselle aiheuttaen haasteita sekä orgaorga-nisaatioiden toiminnalle että johtamiselle (To ym. 2017: 441–442).
Organisaatioiden tutkimisessa on usein keskitytty tutkimaan sen kognitiivista kulttuuria.
Tällöin tutkimuskohteena ovat ryhmän menestykseen vaikuttavat yhteiset arvot, normit ja käsitykset. Näkökulma antaa tietoa siitä, kuinka ryhmän jäsenet ajattelevat ja käyttäy-tyvät tai kuinka innovatiivisia ja tiimihenkisiä he ovat. Kognitiivisen kulttuurin lisäksi organisaatiotutkimuksessa on kiinnitetty huomiota myös organisaation tunnepohjaiseen kulttuuriin, joka on läsnä jokaisessa organisaatiossa. Tunnepohjaiseen kulttuuriin kuu-luvat yhteiset tunteisiin liittyvät arvot, normit ja käsitykset määrittelevät yksilöiden tun-netiloja ja niiden ilmaisua tai vaientamista. Kognitiivinen kulttuuri ilmenee verbaalises-ti, kun taas tunnepohjaista kulttuuria ilmaistaan nonverbaalien merkkien avulla. (Barsa-de ym. 2016: 60–61.) Sigal Barsa(Barsa-de ja Olivia O’Neill (2016) ovat tutkineet tunnepoh-jaista kulttuuria ja havainneet sen vaikuttavan työtyytyväisyyteen, työssäjaksamiseen, tiimityöhön, taloudelliseen tehokkuuteen ja poissaoloihin. Lisäksi Barsade ym. (2016) tuovat tunnekeskusteluun näkökulman, jossa painotetaan ns. positiivisten tunteiden negatiivisia seurauksia. Ilo voi viivästyttää työntekoa ja rakastava ”yhtä suurta perhettä” -kulttuuri voi estää keskustelun todellisista ongelmista (Barsade ym. 2016: 63–63).
Yksi merkittävimmistä tunteet ja organisaation yhdistävistä selitysmalleista on affektii-visten tapahtumien teoria (Affective Events Theory, AET). Se on organisaatiopsykolo-gien Howard M. Weissin ja Russell Cropanzanon kehittämä malli, jossa keskitytään työympäristössä tunteita herättävien tapahtumien rakenteisiin, syihin ja seurauksiin (Weiss & Cropanzano 1996: 11). Tarkoituksena on ollut lisätä ymmärrystä siitä millais-ta roolia tunteet näyttelevät organisaatiossa (Fisher & Ashkanasy 2000: 124). Teorian mukaan työhön liittyvät kokemukset vaikuttavat työntekijöiden käyttäytymiseen ja suo-rituksiin yksilöllisiä ominaisuuksia, kuten persoonallisuutta enemmän (Jonker ym.
2012: 14). Keskeisenä ilmiönä AET:ssa ovat tunnekokemukset, joiden seurauksena työ-tyytyväisyys ilmenee. Tarkoituksena on ollut laajentaa työtyytyväisyyttä mittaavaa lä-hestymistapaa tyytyväisyydestä tunteiden huomioimiseen. (Weiss ym. 1996: 11–12.)
Ympäristön ominaisuuksien sijaan AET:ssa kiinnitetään huomiota tunnereaktioita ai-heuttaviin tapahtumiin, joilla on todettu olevan vaikutusta ihmisten asenteisiin ja käyt-täytymiseen (Fisher ym. 2000: 124; Savolainen 2015: 52). Weissin ym. (1996) mukaan teoria painottaa tunteiden olevan itsessään moniulotteisia, jolloin keskittyminen ainoas-taan ympäristön rakenteisiin antaa ilmiöstä liian suppean kuvan. Ympäristöllä on kui-tenkin epäsuora vaikutus tunnekokemuksiin tunteita herättävien tapahtumien kautta, jo-ten sitä ei voida täysin sivuuttaa. AET:n mukaan myös ajallisella ulottuvuudella on tär-keä osa tunteiden ja tyytyväisyyden mittaamisessa, koska tunnetasot vaihtelevat ajan kuluessa. (Weiss ym. 1996: 11–12.)
Tunnetasojen vaihtelu on Weissin ym. (1996) mukaan ennustettavissa, jolloin tunnemal-leja voidaan tutkia ottaen huomioon sisäiset ja ulkoiset tekijät. Sisäisiä tekijöitä ovat mielialan vaihtelut tai tunnetaipumukset eli persoonallisuuteen liittyvät tekijät ja ulkoi-sia tekijöitä ovat työelämässä ilmenevät tunnetapahtumat, jotka järkyttävät olemassa olevia yksilön toimintamalleja. Tunnekokemukset voivat vaikuttaa asenteisiin ja käyt-täytymiseen sen jälkeen, kun ihminen on arvioinut omaa työtyytyväisyyttään. Toisaalta ne voivat vaikuttaa myös suoraan ja johtaa yksilön tunnejohtoiseen käyttäytymiseen.
Sen seurauksena ihminen reagoi tunnekokemukseen, sopeutuu tai tekee virhearviointeja tilanteesta. (Weiss ym. 1996, 13.) AET:tä koskevan kritiikin mukaan teoriassa tulisi painottaa enemmän tunnereaktioita aiheuttavien tapahtumien suhdetta yksilöiden välillä.
Asiat eivät vain tapahdu vaan ovat sidoksissa ympärillä olevaan ryhmään. (Allen, Scott, Tracy & Crowe 2013: 15.)
Kuvio 4. Tunteiden vaikutus organisaatiossa.
3. HÄPEÄ ORGANISAATIOSSA
Häpeä käsitteenä ja tutkimuskohteena
Häpeä määritellään kielitoimiston sanakirjan (MOT 2017) mukaan mielipahan, nolou-den ja katumuksen tunteeksi tai tilaksi, joka aiheutuu sopimattomasta teosta tai huo-nommuudesta. Häpeä voidaan nähdä myös arvonannon tai kunnian menetyksenä tai sen aiheuttaneena seikkana (MOT 2017). Antiikin ajan filosofeista Aristoteles liitti häpeän etiikkaan ja moraaliin. Aristoteles määritteli häpeän luonteenominaisuuden sijaan tun-teeksi, joka voi estää etenkin nuoria tekemästä virheitä elämässään. Iäkkäämmän ja sää-dyllisen ihmisen elämässä häpeää ei sen sijaan tunneta, koska huonoja tekoja ei enää vanhempana pitäisi tehdä. Aristoteles uskoi, että häpeä paljastaa ihmisen tehneen jotain sopimatonta ja olevan sen takia huono ihminen. (Aristoteles 2012: 1128b–1129a.) Char-les Darwin totesi vuonna 1872 julkaistussa kirjassaan “The expression of the emotions in man and animals” häpeän olevan ihmiselle tyypillinen tunne riippumatta etnisestä alkuperästä. Darwin (1872) totesi moraalisen väärinkäytöksen ilmenevän punastumisena ja torjuvana olemuksena. Ihminen saattaa häpeän takia laskea katseensa, mennä kuma-raan tai liikkua hermostuneesti (Darwin 1872: 329–330).
Sosiologi George Cooley havaitsi 1920-luvulla, että häpeän tunne syntyy, kun ihminen näkee itsensä muiden näkökulmasta. Ihmisen ”itse” määriteltiin biologisen ilmentymän lisäksi myös sosiaalisessa kontekstissa. (Scheff 2003: 242.) Häpeää on tutkittu 1930-luvulta saakka myös psykologian tieteenalaan kuuluvan psykoanalyysin teorian parissa (esim. Alfred Adler ja Franz Alexander) (Kaufman 2004: 7–8). Sosiologian tavoin myös psykologiassa on perinteisesti ajateltu, että häpeän ilmenemiseen tarvitaan toinen ihmi-nen tai ihmisiä. Toisaalta on myös esitetty, että häpeä voi olla puhtaasti sisäiihmi-nen koke-mus eikä siihen aina liity julkisen ja näkyvän vaatikoke-musta. Tällöin häpeän lähteenä toimii yksilön oma itse eikä joku toinen henkilö. (Kaufman 2004: 5–6.) Häpeä on voimakas tunne, jolla on tärkeä merkitys sekä yksilölle että ihmisten välisille suhteille. Moraalise-na tunteeMoraalise-na häpeään liittyy myös yksityisen ja intiimin olemus. (Tangney & Dearing 2002: 2–3.)
Häpeää on pidetty tunteiden joukossa jopa ns. päätunteena, koska se on yhteydessä omatuntoon ja sosiaalisiin suhteisiin. Lisäksi häpeällä on suuri rooli muiden tunteiden ilmaisemisessa ja havaitsemisessa; ihminen jättää todennäköisesti ilmaisematta esimer-kiksi surun tai vihan tunteen, mikäli hän kokee ne häpeällisinä. (Scheff 2003: 254.) Tangney ym. (2002) esittävät, että häpeällä on negatiivinen vaikutus ihmisten välisiin suhteisiin. Erityisesti ihmiset, jotka ovat muita herkempiä tuntemaan häpeää, voivat useammin syyttää muita epäonnistumisissa, pahastua, katkeroitua, olla vihamielisiä ja tuntea muita vähemmän empatiaa kanssaihmisiä kohtaan. (Tangney ym. 2002: 3).
Kaufman (2004) puolestaan painottaa, että häpeällä voi olla sekä positiivisia että nega-tiivisia seurauksia. Positiiviset seuraukset ovat riippuvaisia häpeän voimakkuudesta, kestosta, seurauksista, esiintymistiheydestä ja parannuskeinoista (Kaufman 2004: 6–7).
Häpeätutkimus on jakautunut määrittelemään häpeän joko ongelmallisena, toiminnalli-sena tai niiden yhdistelmänä. Tämä jaottelu ilmentää häpeän kompleksista luonnetta.
(Cibich ym. 2016: 476.)
Häpeä kuuluu ns. itsetietoisiin tunteisiin, kuten myös sen lähikäsitteet syyllisyys ja no-lostuminen (Bulger 2013: 226). Tunteet on psykologian parissa jaoteltu neljään perus-tunteeseen ja itsetietoisiin tunteisiin. Alun perin ihmisen eloonjäämiseen tähtäävät pe-rustunteet (ilo, viha, pelko ja suru) ilmaantuvat lapselle yhdeksän kuukauden sisällä syntymästä. Itsetietoiset tunteet ilmaantuvat lapselle yleensä ensimmäiseen ikävuoteen mennessä mutta poikkeuksena tästä ovat häpeä ja syyllisyys, jotka ilmaantuvat vasta ennen kolmatta ikävuotta. Itsetietoisiin tunteisiin liittyy eloonjäämisen sijaan sosiaali-nen tavoite kuten statuksen pysyvyys tai hylätyksi tulemisen välttämisosiaali-nen. (Tracy & Ro-bins 2007: 6–7.) Bulger (2013) painottaa, että kaikki itsetietoiset tunteet edellyttävät itsearviointia ja tietoisuutta omasta itsestä. Tracyn ym. (2007) mukaan itsetietoiset tun-teet vaativatkin monimutkaisempaa kognitiivista toimintaa kuin perustuntun-teet.
Häpeä ja syyllisyys ilmenevät samankaltaisissa tilanteissa, minkä vuoksi ne usein il-maistaan kirjallisuudessa yhtenä ja samana ilmiönä (Tangney ym. 2002 :11; Bulger 2013: 229–230). Tangneyn ym. (2002) mukaan kyse on kuitenkin erillisistä tunteista.
Häpeä liittyy ihmisen negatiiviseen arvioon itsestä: ”olen huono”, kun taas syyllisyy-dessä ihminen arvioi negatiivisesti käyttäytymistään tietyssä asiassa tai tilanteessa
aja-tellen ”tein jotain huonosti”. Häpeä liitetään siis persoonaan ja syyllisyys tekoon. Syyl-lisyyden ajatellaan olevan enemmän omaan käyttäytymiseen liittyvä yksityisen ja sisäi-sen tuomion ilmentymä, häpeän sisäi-sen sijaan ollessa julkisisäi-sen ja ulkoisisäi-sen tuomion tulos.
(Ferguson & Crowley 1997: 20; Bulger 2013: 230; Sheikh 2014: 387–388.) Syyllisyys nostaa esiin halun korjata ongelmat, jotka ovat aiheutuneet esimerkiksi sosiaalisessa kanssakäymisessä. Häpeää aiheuttanutta tilannetta ajatellaan olevan mahdotonta korjata.
(Turner 2014: 578.) Kaufman (2004) ei halua erottaa häpeän ja syyllisyyden ilmenty-mistä, vaan korostaa että ihminen voi tuntea häpeää teoistaan ja syyllisyyttä liittyen it-seensä. Sekä häpeän että syyllisyyden tunteet liitetään usein tilanteisiin, joissa tavalla tai toisella rikotaan yhteisössä vallitsevia normeja (Kirrane ym. 2017: 357).
Sheik (2014) painottaa häpeän tavoin myös nolostumisen olevan yhteydessä muiden ihmisten arvioon itsestä. Nolostuminen eroaa häpeästä siten, että se ilmenee aina mui-den ihmisten läsnä ollessa aiheuttaen äkillisen negatiivisen tunnetilan ja mielipahaa (Bulger 2013: 231; Sheikh 2014: 388). Häpeän ja syyllisyyden ilmaantuminen ei vält-tämättä vaadi sosiaalista kontaktia ja siksi niiden ajatellaan edustavan sisäistettyä mo-raalia ja olevan siten ns. moraalisia tunteita (Sheikh 2014: 388.) Turnerin (2014) mu-kaan ihmiset ovat halukkaita kertomaan muille nolostumista aiheuttaneista tilanteista, mutta häpeää aiheuttaneista tilanteista vaietaan. On todettu, että nolostuminen on häpeää miedompi tunne, koska häpeää pidetään nolostumista intensiivisempänä ja tuhoisampa-na. Nolostuminen myös kestää häpeää lyhyemmän ajan ja se voi mennä ohi itsestään.
(Scheff 2003: 254; Crozier 2014: 270.)
Häpeää on tutkittu ja määritelty eri mekanismien kautta. Sitä voidaan tarkastella suh-teessa tunteisiin, uskomukseen itsestä, käyttäytymiseen, lajikehitykseen ja ihmisten vä-liseen dynamiikkaan. Näkökulmana voi olla myös ihmisen sisäinen kokemus, relatio-naaliset episodit tai kulttuurin synnyttämät käytännöt. (Hutchinson 2008: 138.) Häpeän tutkiminen organisaatiossa on koettu haastavana sen äärimmäisen luonteen takia (Kirsch ym. 2010: 116–117). Erityisesti tässä hetkessä tunnettavan häpeän tutkiminen on haas-tavaa koska ihmisellä on taipumus vähätellä tunnetta tai kieltää häpeän tunne kokonaan.
Yhtenä mittarina tutkijat ovat käyttäneet kokemukseen perustuvaa häpeäkyselyä
(Expe-riential Shame Scale, ESS), jossa mitataan häpeäkokemuksen aiheuttamia fysiologisia, tunneperäisiä ja sosiaalisia tunnusmerkkejä (Turner 2014: 577–582.)
Häpeäherkkyyttä mittaavan TOSCA (The Test of Self-Conscious Affect) -mittarin puut-teena on pidetty sitä, että se ei huomioi häpeää, joka johtaa lopulta positiiviseen sosiaa-liseen vuorovaikutukseen. Mittarin lähtökohtana on oletus siitä, että häpeää seuraa jokin negatiivinen lopputulos kuten vastuun välttäminen (Silfver, Helkama, Lönnqvist &
Verkasalo 2008: 78.) Verrattuna tunteiden tutkimiseen organisaatiossa yleensä, häpeän teoreettista ja empiiristä tutkimusta organisaationäkökulmasta on tehty viimeaikoihin saakka hyvin vähän (Murphy & Kiffin-Petersen 2012: 2). Häpeä on ollut ja on edelleen tabu, jonka vuoksi häpeän tuntemisesta tunnetaan häpeää ja ihminen käyttäytyy kuin häpeää ei olisikaan. Tämä on heijastunut myös organisaatiotutkimuksiin, joissa on usein pitäydytty turvallisemmissa ja selkeämpinä nähdyissä häpeää muistuttavissa tunteissa kuten syyllisyys. (Kaufman 2004: 3–4; Murphy ym. 2012: 3.)
Häpeä kulttuurisena, yksilöllisenä ja kollektiivisena ilmiönä
Häpeän tunnetta koetaan kaikkialla maailmassa ja se vaikuttaa ihmisen käyttäytymiseen kulttuurista riippumatta (Malinen 2010: 1; Bulger 2013: 236; Sheikh 2014: 387). Vaik-ka häpeän tunne on universaali ilmiö, on kulttuurisidonnaista, kuinVaik-ka paljon ja millaisis-ta asioismillaisis-ta häpeää koemillaisis-taan. Myös suhmillaisis-tautuminen häpeään vaihtelee eri kulttuureissa. Jot-ta häpeää voisi ymmärtää ilmiönä, sitä on aina Jot-tarkastelJot-tava osana kulttuurisJot-ta konteks-tia. Jokaisella kulttuurilla on omat kulttuuriset käsikirjoituksensa esimerkiksi säännöistä ja käyttäytymisestä ja niistä poikkeaminen johtaa negatiivisen seurauksen myötä häpe-ään. Kulttuurinen käsikirjoitus vaikuttaa kaikissa kulttuureissa myös yksilön identiteetin ja persoonallisuuden kehittymiseen. (Malinen 2010: 43–44.)
Tunteet näyttelevät isoa osaa ihmisten välisessä sosiaalisissa suhteissa ja niitä säätele-mällä ihmiset pyrkivät säilyttämään mahdollisimman hyvät suhteet toisiinsa. Eri kult-tuureissa ihmissuhteissa arvostetaan erilaisia asioita. Eurooppalaisessa ja amerikkalai-sessa kulttuurissa ihmisten välisessä kanssakäymisessä korostetaan yksilöllisyyttä ja
it-semääräämisoikeutta. Ylpeys ja viha koetaan arvokkaina tunteina, koska ne ilmentävät persoonan itsearvostusta ja autonomiaa. Häpeä ja syyllisyys sen sijaan nähdään näissä kulttuureissa vähemmän arvostettuina, koska ne uhkaavat yksilön positiivista minäku-vaa. Itä-Aasialaisessa kulttuurissa asia on päinvastoin. Siellä viha muodostaa potentiaa-lisen uhan ihmisten väliselle harmonialle, kun taas häpeä ja syyllisyys koetaan ihmis-suhteita lujittavana tekijänä. Häpeä on Itä-Aasialaisessa kulttuurissa osoittamassa vir-heitä ja puutteita, jotka toteamalla sosiaalisia suhteita voidaan arvioida uudelleen. (De Leersnyder, Boiger & Mesquita 2013: 1–2)
De Leersnyder ym. (2013) arvioivat, että myös häpeän voimakkuudessa ja esiintymis-taajuudessa on nähtävissä kulttuurisia eroja. Vertailtaessa eurooppalaista ja amerikka-laista kulttuuria japanilaiseen kulttuuriin, on todettu, että Japanissa koetaan häpeää ja syyllisyyttä useammin ja voimakkaampana (De Leersnyder ym. 2013: 2). Tämä johtuu De Leersnyderin ym. (2013) mukaan siitä, että japanilaisessa kulttuurissa useat arkielä-män käytännöt edistävät häpeäkokemuksia korostamalla itsekritiikkiä ja pyrkimystä täyttää muiden odotuksia.
Kulttuurin lisäksi häpeän tuntemiseen vaikuttavat myös ihmisten yksilölliset ominaisuudet kuten häpeäherkkyys. Bulger (2013) toteaa häpeäherkkyyden olevan yhteydessä esimerkiksi matalaan itsetuntoon, ahdistuneisuuteen, masennukseen ja syömishäiriöihin. Häpeäherkkyyteen liittyen yksilö tuntee herkemmin epäluuloisuutta, katkeruutta ja ärtyisyyttä. Häpeäherkällä ihmisellä on lisäksi taipumus syyttää muita negatiivisista tapahtumista ja ilmaista vihaansa epäsuorasti (Tangney, Wagner, Fletcher
& Gramzow 1992: 673.) Häpeää voidaan tuntea yksilötason lisäksi myös ryhmänä.
Tällöin ryhmän jäsenet tuntevat häpeää toisen ryhmän jäsenen tai ryhmän osan moraalittomasta käyttäytymisestä. (Sheikh 2014: 393; Murphy & Kiffin-Petersen 2016:
660.) Kuvio 5 havainnollistaa tutkimusaineistossa mainittuja häpeän tunteen ilmaantu-miseen vaikuttavia tekijöitä.
Kuvio 5. Häpeän tunteen ilmaantumiseen vaikuttavia tekijöitä.
Häpeän seuraukset organisaatiossa
Organisaatiota voidaan pitää ihmisten välisten suhteiden ja vuorovaikutuksen komplek-sisena systeeminä, jossa häpeän tunne muistuttaa yksilöitä heidän omasta haavoittuvuu-destaan ja tarpeestaan olla yhteydessä muihin ihmisiin. Yksilökeskeisessä rationaali-suutta korostavassa kulttuurissa painotetaan usein yksin selviämistä, jolloin tunteiden merkitystä ajatteluun ja käyttäytymiseen saatetaan vähätellä. Häpeän tunteella on kui-tenkin seurauksia organisaatiossa. Se voi olla estämässä uusien toimintatapojen syntyä ja halua ottaa riskejä. Avoimen keskustelun ja ideoinnin sijaan organisaation jäsenet voivat juuttua pelkoon kasvojen menettämisestä tai liiallisesta erilaisuudesta. (Cavicchia 2010: 881–882.) Organisaatiossa voidaan tiedostaa, että virheistä oppii tehokkaammin kuin onnistumisista, mutta siitä huolimatta häpeä voi estää epäonnistumisten esiin tule-misen (Nagayoshi & Nakamura 2016: 2). Häpeän koketule-misen tiedetään vähentävän ih-misen itseluottamusta ja itsevarmuutta sekä vaikuttavan haitallisesti motivaatioon ja vuorovaikutukseen (Turner 2014: 577–579; George & Dane 2016: 49). Myös
organisaa-tioon sitoutuminen voi häpeän seurauksena heiketä, kun taas syyllisyyden tunteella voi olla päinvastainen vaikutus (Li, Ahlstrom & Ashkanasy 2010: 204).
Organisaatiossa esiintyvä epäoikeudenmukaisuus ja nolaaminen aiheuttavat häpeää ja
Organisaatiossa esiintyvä epäoikeudenmukaisuus ja nolaaminen aiheuttavat häpeää ja