Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata erään yliopistollisen sairaalan medisiinisen ja operatiivisen tulosyksikön hoitohenkilöstön arviointeja osastonhoitajan ja ylihoitajan johtamisesta omassa työyhteisössään. Tutkimuksen tavoitteena oli saada hoitohenkilökunnalta arviointitietoa hoitotyön johtajien johtamisesta.
Hoitohenkilökunnan arviointien mukaan osastonhoitajien johtamiseen ollaan pääosin melko tai erittäin tyytyväisiä. Tämän tutkimuksen tulokset olivat samansuuntaisia kuin Kansteen (2005) ja Enehin ym. (2012) tutkimukset. Lähijohtajat kohtelevat työntekijöitään ystävällisesti, oikeudenmukaisesti ja kannustavat heitä kehittämään omaa osaamistaan.
Tässä tutkimuksessa tarkasteltiin hoitotyön johtajuuden sellaisia osa-alueita, joita kuvataan transformationaalisessa johtajuudessa. Hoitotyön lähijohtajilta odotetaan kykyä toimia eettisesti korkeatasoisesti (Antila ym. 2008; Välimäki 2008), kykyä johtaa hoitotyön prosessin eri vaiheita (Marjamäki ym. 2006; Miettinen ym. 2006;
Huttunen ym. 2009; Eneh ym. 2012), kykyä antaa palautetta ja palkita oikeudenmukaisesti (Kanste 2008; Eneh ym. 2012) sekä kykyä tukea henkilö-kuntaansa ammatillisessa kehittymisessä (Vuorinen 2008; Bjarnason & LaScala 2011). Koska tutkimuksissa on havaittu, että transformationaalinen johtajuus korreloi hoitohenkilökunnan työtyytyväisyyteen ja hyvään työilmapiiriin (Tomey 2009; Weberg 2010; Cowden ym. 2011; Kvist ym. 2013), on hyvä tunnistaa tekijät, joiden avulla hoitohenkilökunta saadaan rekrytoitua ja sitoutettua työyhteisöön, organisaatioon ja alalle.
Eettinen johtaminen
Hoitotyön johtaminen arvioitiin eettisesti korkeatasoiseksi vastaajien työyksiköissä.
Tämän tutkimuksen mukaan osastonhoitaja arvostaa työntekijöitään, kohtelee heitä ystävällisesti ja kunnioittaa heidän oikeuksiaan. Eettisen johtamisen periaatteista oikeudenmukaisuutta pidetään erityisen tärkeänä (Taskinen 2011), mikä tuli esille myös tässä tutkimuksessa. Suurin osa vastaajista arvioi, että osastonhoitaja on
oikeudenmukainen päätöksissään, jotka koskevat koulutuksiin liittyviä kysymyksiä, työnjakoa ja työaikasuunnittelua. Vaikka hoitotyön johtajien toiminta koettiin pääosin eettisesti korkeatasoiseksi, viidesosa vastaajista oli sitä mieltä, ettei osastonhoitaja ole aidosti kiinnostunut työntekijöidensä hyvinvoinnista. Myös työntekoa koskevissa päätöksissä arvioi joka viides vastaaja, ettei osastonhoitaja toimi oikeudenmukaisesti jokaisen työntekijän kohdalla. Näitä eroja selittänee se, että operatiivisessa tulosyksikössä johtaminen arvioitiin kautta linjan paremmilla arvioinneilla.
Lähes kaikki vastaajat olivat sitä mieltä, että oma osastonhoitaja suhtautuu myönteisesti eri-ikäisiin työntekijöihin. Kansten (2011) mukaan onkin tärkeää, että osastonhoitaja ottaa huomioon eri-ikäisten työntekijöiden erilaisia tarpeita ja odotuksia. Mahdollista on, että hyvän ”ikäjohtamisen” avulla vanhempia työntekijöitä saadaan pidettyä työelämässä pitempään ja nuoret saadaan sitoutettua alalle ja työyhteisöön.
Suurin osa vastaajista arvostaa suuresti omaa lähijohtajaansa. Mutta arvioitiin myös, ettei työyksikön muu henkilökunta arvostaisi häntä yhtä paljon. Tässä tutkimuksessa ei tullut esille, mikä tällaiset arviot voisi selittää. Oman osastonhoitajan toimintaa yksikön ulkopuolella ei ilmeisesti tunneta, sillä lähes puolet ei osannut vastata tähän kysymykseen.
Hoitotyön johtajilla on tärkeä rooli eettisten kysymysten esiin nostamisessa työyhteisöissä ja organisaatioissa. Tutkimusten mukaan eettisesti korkeatasoisissa yksiköissä on nähtävissä yhteys hoidon laatuun, hoitotuloksiin sekä hoitohenkilöstön työtyytyväisyyteen ja työssä pysymiseen. (Suhonen ym. 2011.)
Hoitotyön prosessin johtaminen
Hoitotyön johtajien tärkeimpänä tehtävänä on luoda edellytykset hyvälle hoitotyölle ja heidän tulee huolehtia siitä, että hoitohenkilöstön rakenne, osaaminen ja työskentelyolosuhteet vastaavat perustehtävän vaatimuksia (Shaver & Lacey 2003;
Tomey 2008; Chen & Johantgen 2010; Vallimies – Patomäki 2010b).
Hoitotyön lähijohtajat selviytyvät hyvin hoitotyön prosessin johtamisesta tämän tutkimuksen mukaan, sillä noin kolme neljäsosa vastaajista arvioi tämän osa-alueen
väitteisiin olevansa samaa mieltä. Lähes kaikki vastaajat olivat erityisen tyytyväisiä osastonhoitajansa tiedottamiseen sekä tapaan perustella päätöksiään ajanmukaiseen tietoon pohjautuen. Yli kaksi kolmasosaa vastaajista oli tyytyväisiä siihen, miten osastonhoitaja ohjaa kiinnittämään huomiota toiminnan turvallisuuteen ja hoitotyön laadun korkeatasoisuuteen edistäen hoitohenkilökunnan työmotivaatiota (Huttunen ym. 2009; Tomey 2009). Toiminnan tulosten arvioimiseen ei vastaajien mukaan osastonhoitaja ollut kuitenkaan ohjannut heitä, sillä yli kolmannes vastasi tähän ”en osaa sanoa”.
Enehin ym. (2012) tutkimuksessa tuli esille se, että yli kolmannes hoitohenkilö-kunnasta on tyytymättömiä hoitotyön prosessin johtamiseen, sillä osastonhoitajan tulisi rohkaista enemmän hoitohenkilökuntaa osallistumaan päätöksentekoon hoitotyön prosessin eri vaiheissa. Osastonhoitajan toiminta voimavarojen tukijana edistäisi henkilöstön itsenäistä työntekoa ja työhön sitoutumista (Marjamäki ym.
2006; Miettinen ym. 2006; Huttunen ym. 2009).
Palkitseva johtaminen ja palautteen antaminen
Aikaisempien tutkimusten mukaan suurimpana kehittämiskohteena osastonhoitajien johtamisessa ovat puutteet palautteen antamisessa ja palkitsemisessa.
Hoitohenkilökunta odottaa myönteistä ja rakentavaa palautetta osastonhoitajalta, mutta ei saa sitä riittävästi. (Marjamäki ym. 2006; Orre 2009; Eneh ym. 2012.)
Myös tässä tutkimuksessa tulokset olivat samansuuntaiset, sillä palkitseva johtaminen ja palautteen antaminen sai heikoimman arvion johtamisen osa-alueista.
Lähes kolmasosa vastaajista oli sitä mieltä, että osastonhoitaja ei anna säännöllisesti palautetta työsuorituksista. Tosin puolet vastaajista arvioi saaneensa säännöllisesti palautetta. Työsuoritusten oikeudenmukainen palkitseminen koettiin kuitenkin toteutuneen yli puolen vastaajan mielestä, mikä osoittanee osastonhoitajien alkaneen kiinnittää huomiota palautteen antamiseen. Työssä kehittymistä ei sen sijaan koettu palkitun, sillä kolmasosa vastaajista ei osannut arvioida tätä. Mahdollista on myös, että vastaajat eivät ole kokeneet palkitsemisena esimerkiksi koulutustilaisuuksiin pääsemistä, kiitosten saamista tai lisähaasteita ja -vastuita.
Palautteen antaminen ja avoin palkitsemiskulttuuri voisivat edistää hoitohenkilökunnan kehittymistä ja auttaa heitä saavuttamaan osaamisessaan täyden kapasiteettinsa, kuten Eneh ym. (2012) osoittaa tutkimuksessaan. Palkitseminen voisi edistää myös työhön sitoutumista ja halua pysyä työyksikössä ja organisaatiossa (Kanste 2008).
Työssä kehittymistä tukeva johtaminen
Osastonhoitajalta odotetaan, että hän mahdollistaa työntekijöiden halun kehittyä muun muassa tiedottamalla koulutustilaisuuksista sekä kannustamalla heitä jatkuvaan oppimiseen ja itsensä kehittämiseen (Kramer ym. 2010; Eneh ym. 2012).
Tässä tutkimuksessa vastaajat arvioivat, että osastonhoitaja tukee heitä työssä kehittymissä. Lähes kaikki vastaajat arvioivat, että lähijohtaja tiedottaa hyvin koulutus- ja kehittymismahdollisuuksista, sekä kannustaa jokaista työntekijää kehittymään ja jatkuvaan oppimiseen. Yli kaksi kolmasosaa oli käynyt säännöllisesti kehityskeskusteluja osastonhoitajan kanssa. Tavoiteltavaa olisi, että jokainen työntekijä voisi käydä vuosittain kehityskeskusteluja lähijohtajan kanssa, sillä tällöin työntekijällä olisi mahdollisuus tuoda esille omat kehittymis- ja koulutustoiveensa (VanOyen Force 2005; Kramer ym. 2010).
Yli kaksi kolmasosaa vastaajista arvioi, että osastonhoitaja huomioi heitä yksilöllisesti siten, että hyödyntää heidän yksilöllistä osaamistaan sekä rohkaisee ja mahdollistaa heitä yksilölliseen kehittymiseen. Tämä oli mielenkiintoinen tulos, sillä Lammintakasen (2011) mukaan terveydenhuollon organisaatioissa olisi edelleen runsaasti käyttämätöntä osaamista.
Heikoimmaksi arvioitiin lähijohtajan kykyä suunnitella työt niin, että siinä on mahdollisuus kehittyä. Tosin neljäsosa vastasi tähän väitteeseen, että ”en osaa sanoa”. Magneettisairaaloista tehdyissä tutkimuksissa on todettu, että johtamistavalla on vaikutusta sairaanhoitajien ammatilliseen kehittymiseen ja työtyytyväisyyteen (Nielsen ym. 2008; Chen & Johantgen 2010; Kramer ym. 2010; Weberg 2010;
Schwartz ym. 2011).
Ylihoitajan johtamistoiminta
Tämän tutkimuksen mukaan ylihoitajan johtamistoimintaa ei tunneta kovin hyvin.
Samansuuntaisia tuloksia on saanut myös Kvist ym. (2013) ja heidän tutkimuksessaan ehdotetaankin, että ylihoitajien tulisi olla näkyvämpiä, työskennellä lähempänä hoitohenkilökuntaa sekä järjestää säännöllisesti yhteisiä kokouksia.
Tässä tutkimuksessa etenkin nuorimpaan ikäryhmään kuuluvat vastasivat useimpaan kysymykseen ”en osaa sanoa” kysyttäessä ylihoitajan johtamisesta. Yli 50-vuotiaat vastaajat sen sijaan olivat useimmissa väittämissä samaa mieltä, josta voitaneen päätellä, että useampien työvuosien jälkeen opitaan tuntemaan myös ylihoitajien toimintaa. Tulosyksiköiden välillä on eroja, millaiseksi ylihoitajan johtamistoiminta arvioidaan. Medisiinisessä tulosyksikössä useimpaan kysymykseen vähintään puolet vastasi vaihtoehtoon ”en osaa sanoa”. Operatiivisessa tulosyksikössä sen sijaan löytyi useita kysymyksiä, joissa vastaajat olivat samaa mieltä väittämän suhteen.
Taustatekijöiden yhteys transformationaalisen johtamisen eri osa-alueille
Taustamuuttujilla ei ollut useimmiten yhteyttä siihen, miten johtamisen eri osa-alueiden toteutumista arvioitiin. Miespuoliset vastaajat arvioivat kuitenkin johtamisen eri osa-alueiden toteutuneen selkeästi paremmin kuin naispuoliset kollegansa lukuun ottamatta arvioita ylihoitajan johtamisesta, mutta tällä on vain kliinistä merkitystä, koska vastaajista miehiä oli vain neljä.
Tilastollisesti merkitseviä eroja löytyi muutamia. Eettinen johtaminen toteutui vastaajien arvion mukaan siten, että operatiivisessa tulosyksikössä keskiarvo (4,08) oli selvästi korkeampi kuin medisiinisessä tulosyksikössä (ka 3,53). Myös hoitotyön prosessin johtaminen toteutui vastaajien mukaan paremmin operatiivisessa tulosyksikössä. Palautteen antaminen ja palkitseminen toteutui nuorimman ikäryhmän mielestä merkittävästi heikommin (ka 2,97) kuin vanhempien työntekijöiden mielestä (ka 3,81). Myös päivätyötä tekevät arvioivat palautteen antamisen ja palkitsemisen toteutuneen paremmin kuin vuorotyötä tekevät, mikä asettanee haasteen osastohoitajille, että he muistaisivat antaa palautetta myös yövuoroissa ja viikonloppuisin työskenteleville työntekijöille. Arvioitaessa hoitotyön toiminnan laatua ne, jotka olivat antaneet arvosanan 9 -10, olivat kokeneet kaikki hoitotyön johtamisen osa-alueiden toteutuneen merkittävästi paremmin.
Nuorimpaan ikäryhmään kuuluvat vastasivat kaikkiin johtamisen osa-alueisiin kriittisimmin. Eri tutkimuksissa onkin todettu, että erityisesti Y-sukupolveen kuuluvat työntekijät asettavat lähijohtajalleen uudenlaisia vaatimuksia ja he odottavat, että työnantaja hyväksyy heidän odotuksensa ja toiveensa työn suhteen. (Ingersoll ym.
2002; Farag ym. 2008; Haavisto 2010).