Tillit

6 Analys

6.3 Resultat av metasyntesen

6.3.3 Tillit

Figur 4. Faktorer som bygger upp tillit och främjar uppkomsten av socialt kapital på arbetsplatsen.

Tillit uppstår i dagligt arbete både mellan medarbetarna och genom ledarskapet. Kollek-tivt socialt kapital leder till tillit. Tillit till kolleger (horisontell tillit) och tillit till för-mannen (vertikal tillit) är beståndsdelar av arbetsgenskapens social kapital. Dessa kom-ponenter korrelerar positivt sinsemellan. Horisontell tillit stärks av upplevd autonomi, få arbetsrelaterade kontakter utanför organisationen, en klar arbetsroll, förnöjsamhet med

lönesystemet och varierande uppgifter. Tillit till kolleger korrelerar med generell tillit som innebär att man generellt söker sig till andra människor.

Vertikal tillit uppstod då förmannen visar engagemang och då medarbetaren upplever autonomi, dvs. att förmannen visar tillit, att medarbetaren är nöjd med belöningssyste-met och att arbetsrollen upplevs som klar. Tilliten till förmannen är lägre då medarbeta-ren upplever sig mobbad av förmannen. Tilliten till förmannen upplevs även lägre av personer med högre lön än snittet.

Tillit minskar stress och har således en hälsofrämjande egenskap. Tillit gör det möjligt att idka samarbete och får nätverken att fungera och är en förutsättning för att ta i bruk nya modeller för arbete. Gemenskapskänsla är en förutsättning för tillit. Ju mer tillit desto starkare engagemang har medarbetaren för organisationen. Hög tillit korrelerar negativt med pantande på information. I lokalsamhällen ger den stora massan genom sitt stöd legalitet åt processen. Överbyggande (bridging) socialt kapital utvecklas bland gruppmedlemmar i form av starka band inom arbetsgruppen.

När det gäller engagemang korrelerar det värdebaserade ledarskapets beståndsdel lågt auktoritärt styre positivt med sammanlänkande socialt kapital i arbetsgruppen och med gruppens engagemang. Det värdebaserade ledarskapets beståndsdel lågt auktoritärt styre korrelerar negativt med försök att framtvinga ett önskat beteende inom gruppen.

47 6.3.4 Samarbete

Figur 5. Faktorer som bygger upp samarbete och främjar uppkomsten av socialt kapital på arbetsplatsen.

Samarbet i form av fungerande nätverk och fungerande informationsgång är känneteck-en på socialt kapital. Kännetecknande för samarbete är sammanlänkande (bonding) so-cialt kapital. Stöd och råd kan ses som både delar av och frukter av samarbete. Genom samverkan mellan aktörer som handlar utifrån gemensamma istället för egna intressen och målsättningar mobiliseras socialt kapital. Värdebaserat ledarskap främjar de moti-vationella faktorerna i arbetsgruppen så att kollaboration uppstår inom gruppen. Samar-bete baserat på respekt innebär rättvisa, att kompetens och olikheter erkänns samt att oenighet betraktas som legitimt och som en källa till utveckling.

Samarbete

Nätverk

Informations-gång

Fokus på gemensamma

intressen Sammanlänkande

(bonding) socialt kapital Främjas av

värdebaserat ledarskap

Baserat på respekt

48 6.3.5 Gemenskapskänsla

Figur 6. Faktorer som bygger upp gemenskapskänsla och främjar uppkomsten av soci-alt kapital på arbetsplatsen.

Känslan av gemenskap utgör en beståndsdel av socialt kapital på arbetsplatsen. Ju mer gemenskap som upplevs desto starkare är engagemanget för organisationen. Arbetsta-gare med hög gemenskapskänsla ställer sig negativa till pantande på information. Ge-menskapskänslan hör starkt ihop med att arbetet upplevs som medryckande, en klar ar-betsroll och varierande arbetsuppgifter. En stark gemenskapskänsla korrelerar positivt med hur arbetstiderna upplevs. Gemenskapskänslan lider av att arbetet består av icke-rutinmässiga moment som är uppifrån delegerade, av icke önskade uppgifter och då per-sonen är del i nätverk utanför organisationen, d.v.s. har starkare band utåt än inåt. Dålig anda i arbetsgemenskapen korrelerar med ökning i psykiska symptom hos personal som inte tidigare lidit av psykiska symptom.

Gemenskaps-känsla

Engagemang

Informations-flöde

Medryckande uppgifter Varitation

49 6.3.6 Konflikter

Figur 7. Faktorer som påverkar konflikter och främjar uppkomsten av socialt kapital på arbetsplatsen.

Uppkomsten av socialt kapital kan påverkas genom konfliktlösning inom organisation-en. Olika konflikter påverkar det sociala kapitalet på olika sätt. Relationsrelaterade och uppgiftsrelaterade konflikter uppvisar signifikant negativt samband med personalens upplevelse av socialt kapital. Relationsrelaterade konflikter innebär i vilken grad perso-nalen upplever att det finns konflikter mellan personer inom deras enhet och hurudan friktionen personer emellan är.

Uppgiftsrelaterade konflikter innebär oenighet gällande hur arbetet skall utföras. Perso-nalens upplevelse av socialt kapital korrelerar positivt med konflikter som berör vård av patienter. Undvikande av konflikter uppvisar ett signifikant negativt samband med ar-betstagarens upplevelse av socialt kapital. Det kan ses som försvarbart att använda sig av ett brett spann av konfliktlösningsmetoder på sjukhus. Det positiva sambandet mellan personalens sociala kapital och patientens upplevelse av vården talar för varierande kon-fliktlösningsmetoder i vården. Att försöka lösa en konflikt tillsammans med en kollega eller genom formella metoder påverkade inte det upplevda sociala kapitalet medan en överordnad medlare påverkade det upplevda sociala kapitalet. En överordnad medlare

Konflikter

Relations-relaterade

Uppgifts- relaterade

Konflikt- lösnings-metoder Undvikande

påverkar inte det sociala kapitalet då de uppgiftsrelaterade konflikterna är små men nog då relationsrelaterade konflikter är stora. Överordnades medverkan i konfliktlösning är central och de bör därför få konfliktträning. Konflikter kring vård av patienter ökar det sociala kapitalet bland personalen. Därför bör konflikter inte undvikas eller kontrolleras utan bör få finnas under kontrollerade former. Organisationsförändringar och samman-slagningar inom vårdbranschen gör kommunikation och delandet av information utma-nande samt påverkar socialt kapital. Det är därför viktigt att se på konflikter på ett pro-duktivt sätt.

6.3.7 Psykisk och fysisk närhet

Figur 8. Faktorer som inverkar på psykisk och fysisk närhet i arbetsgruppen och främ-jar uppkomsten av socialt kapital på arbetsplatsen.

De fysiska och psykiska avstånden inom arbetsgruppen påverkar uppkomsten av socialt kapital på arbetsplatsen. Alla tre delar av värdebaserat ledarskap, inspiration, integritet och lågt auktoritärt styre, förstärker stödet som ett socialt nätverk innebär d.v.s. den psykologiska närheten. Fysisk närhet förutsäger psykologisk närhet. Ju större arbets-grupp desto mindre fysisk och psykisk närhet. Fysisk och psykisk närhet i arbetet för gruppmedlemmarna har ett positivt samband med prestationer. Det är det

sammanlän-Närhet

Sammanlänkande socialt kapital

Förstärks av värdebaserat

ledarskap Fysisk →

psykisk Gruppstorlek

Förättrar prestationer

kande (bonding) sociala kapitalet som man undersöker då man ser på fysisk och psykisk närhet inom arbetsgruppen.

6.3.8 Kundcentrering

Figur 9. Faktorer som bygger upp kundcentrering och främjar uppkomsten av socialt kapital på arbetsplatsen.

Kundcentrering i form av fokusering på kärnverksamhet och god service leder till att socialt kapital uppkommer. Klientcentrerade arbetsmodeller och självständigt beslutsfat-tande är kännetecknande för ledarskap med hög tillit.

6.3.9 Vem påverkar om social kapital uppkommer?

Figur 10 beskriver en grovindelning av hur jag utifrån resultatet ser på hur ledaren re-spektive medarbetaren kan påverkar faktorerna som avgör om socialt kapital uppstår på arbetsplatsen.

Kundcentrering

Kärn-verksamhet

God service

Klientcentrerade modeller Självständigt

beslutsfattande

Figur 10. Uppdelning av teman utifrån om ledaren eller medarbetaren kan påverka uppkomsten av socialt kapital.

Genom att se på vem som kan påverka de enskilda faktorerna som påverkar hur teman uppkommer och främjas har jag tagit fram Figur 10. Figuren ger kunskap om vem som kan bidra till att förutsättningarna för att socialt kapital skall uppstå främjas. Generellt kan man säga att alla åtta teman som behandlas kan påverkas av ledarens handlande.

Medarbetaren kan i begränsad utsträckning påverka ramarna för om socialt kapital på arbetsplatsen uppkommer.

De faktorer som medarbetaren kan påverka är tillit, samarbete, gemenskapskänsla och kundcentrering. Medarbetaren kan påverka att tillit uppstår genom att ha få istället för många kontakter utanför organisationen, kanske kunde man tala om en typ av fokuse-ring eller lojalitet mot arbetsgivaren. Samarbete främjas genom att medarbetarna sam-verkar utifrån gemensamma istället för egna intressen och målsättningar. Samarbete ba-serat på respekt innebär rättvisa, att kompetens och olikheter erkänns samt att oenighet betraktas som legitimt och en källa till utveckling. Här har medarbetaren möjlighet att påverka samarbetet genom hur denne ser på olikheter. Gemenskapskänslan påverkar hur pass engagerad medarbetaren är för sitt arbete. Medarbetarens inställning över lag till samarbete, samvaro och informationsspridning kan påverka uppkomsten av socialt

kapi-LEDARE Ledarskap Rättvisa Tillit Samarbete Gemenskapskänsla Konflikter Kundcentrering Närhet

MEDARBETARE Tillit Samarbete Gemenskapskänsla

Kundcentrering

tal. Om medarbetaren uppfattar sina arbetsuppgifter som medryckande men även skill-nader i behov av variation i arbetsuppgifterna kan påverka huruvida socialt kapital upp-kommer. När det gäller kundcentrering kan den enskilde medarbetaren i hög utsträck-ning påverka om socialt kapital uppkommer genom att ge god service. Modeller för självständigt beslutsfattande är kännetecknande för ledarskap som bidrar till att socialt kapital uppkommer men även här har medarbetaren en stor roll genom att våga och ut-veckla beslutsfattande och det kunnande som behövs för att kunna göra egna beslut.

Ett sätt att se på de olika dimensionerna inom figur 1 är på vilken nivå de åtta faktorerna ligger. Ledarskapet som kan ses som den tyngst vägande faktorn om man ser på antal fynd i artiklarna byggs upp av upplevd rättvisa och tillit. Där sker rörelsen som figur 10 beskriver mellan ledaren och medarbetaren. Samarbete, gemenskapskänsla, konflikter och psykisk/fysisk närhet har som gemensam faktor att det sociala kapitalet uppstår i samspel mellan medarbetare, dvs. faktorerna ligger på medarbetarnivå. Uppkomsten av socialt kapital är beroende av att ledaren tillåter den sort av samspel som främjar socialt kapital. Kundcentrering innebär att socialt kapital kan uppstår i verksamhet som riktar sig från arbetsgemenskapen till omgivningen. Ledarskapet kan ses som en möjliggörare för kundcentrerad verksamhet.

7 ANALYS AV METASYNTESENS RESULTAT UTIFRÅN ETT SALUTOGENT PERSPEKTIV

Härnäst presenteras metasyntesens resultat i form av principer för fungerande arbetsför-hållanden med främjandet av socialt kapital på arbetsplatsen i fokus. Dessa principer analyseras utifrån ett salutogent perspektiv. Jag utgår från Figur 1 med de åtta bestånds-delarna som främjar uppkomsten av socialt kapital.

Figur 1. Beskrivning av teman som bidrar till att socialt kapital uppkommer.

Enligt det salutogena perspektivet på hälsofrämjande bidrar de generella motståndskraf-terna, GMR, till att göra de stressorer som vi är utsatta för begripliga. (Antonovsky 1992 s. 15-17) Förmågan att tillgodogöra sig dessa generella motståndskrafter kallar Antonovsky för känsla av sammanhang (SOC). SOC består av tre faktorer: begriplighet,

Socialt kapital

Ledarskap

Rättvisa

Tillit

Samarbete

Gemenskaps-känsla Konflikter

Psykisk/fysisk närhet

Kund-centrering

hanterbarhet och meningsfullhet. (Antonovsky 1992 s. 44-46). Då man analyserar Figur 1 utifrån principen om att hälsa kan uppstå om det som sker runt om oss är begripligt, hanterbart och meningsfullt, kunde processen beskrivas på följande sätt: hur de åtta te-mana uppfattas av medarbetaren påverkas av individens känsla av sammanhang. Indivi-den tolkar alltså ledarskap, rättvisa, tillit, samarbete, gemenskapskänsla, konflikter, psy-kisk eller fysisk närhet och kundcentrering utifrån hur begripliga, hanterbara och me-ningsfulla de ter sig. Ju mer begripliga, hanterbara och meme-ningsfulla de åtta teman ter sig, desto starkare blir det sociala kapitalet och känslan av sammanhang. Utifrån ett sa-lutogent perspektiv uppstår således socialt kapital och hälsa på samma sätt.

Figur 11. Schema över hur socialt kapital och hälsa uppstår på en arbetsplats.

För att främja socialt kapital på arbetsplatsen ur ett salutogent perspektiv gäller det inte bara att främja de enskilda faktorerna som är förutsättningar för de åtta teman som i sin tur främjar uppkomsten av socialt kapital, utan även att personen uppfattar sättet på vil-ket dessa faktorer sköts som begripligt, hanterbart och meningsfullt. Även dessa tre fak-torer, begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet, bör därför främjas.

Forskningen visar att en god SOC har ett starkt samband med upplevd god hälsa, sär-skilt mental hälsa och livskvalitet. SOC har dels en direkt effekt på den upplevda hälsan, dels en modererande effekt genom att fungera som en buffert och lindra effekterna av

Socialt kapital och

hälsa uppstår

Individen tolkar åtta teman utifrån

begriplighet hanterbarhet meningsfullhet

stress. SOC har förmåga att förutsäga god hälsa och livskvalitet. (Eriksson 2007) Av dessa orsaker är det viktigt att främja begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet i arbetslivet.

I sin salutogena modell över hälsofrämjande skiljer Davies (se Koskinen-Ollonqvist et al. 2007 s. 28-29) på faktorer som skapar och stör hälsa. En verksamhet blir hälsofräm-jande genom att man påverkar riskerna och stärker motståndskrafterna. Hälsofrämhälsofräm-jande arbete innebär enligt denna modell inte enbart att man påverkar människors beteende utan även att man påverkar strukturerna, gör detta systematiskt och ser på så sätt till att utveckling mot en mer hälsofrämjande verksamhet är möjlig. I det salutogena synsättet på hälsa utgår man ifrån att omgivningen och bakgrundsfaktorer påverkar hälsan, inte att hälsovårdssystemet ger upphov till hälsa. Ser man på resultatet av metasyntesen som visar att ledarskapet och de strukturer som ledarskapet ger upphov till är de faktorer som mest påverkar om socialt kapital kan främjas på arbetsplatsen, stämmer det resultatet bra överens med Davies resonemang om vikten av att påverka strukturerna.

SOC visade hurudant arbetsklimatet var och påverkade starkt det mentala välbefinnan-det: ju starkare känsla av sammanhang desto mindre psykosomatiska besvär och emot-ionell trötthet rapporterades. Det visade sig att arbetsklimatet inverkade starkt på om SOC upplevelser var möjliga och därför även på välbefinnandet. SOC kan stödas genom att man uppmärksammar betydelsen av ett gott arbetsklimat, minskar på osäkerhetsfak-torer i arbetet och genom att man uppmärksammar enskilda arbetstagares önskemål, målsättningar och förmågor vid planeringen av arbetsbefattningar och arbetsuppgifter.

(Feld i Koskinen-Ollonqvist et al. 2005 s. 53-54)

Då man bygger upp resurser bör man fästa uppmärksamhet vid omgivningen och hur den kan stöda resursernas uppbyggnad. I arbetsgemenskaper kan man aktivt bygga upp resurser. Resursuppbyggandets grundstenar är förhandling och kompanjonskap. Dessa två faktorer behövs för engagemang, tillit, kollektiv trygghet, för att ändra på normer, gemensamt ansvar och ömsesidighet. Dessa egenskaper föds i samspel med omgivning-en, i diskussioner, i upplevelser av kontinuitet, genom förhandlingsförmåga, då andras speciella behov tas i beaktande och genom att man blir medveten om rättigheter och skyldigheter. Känsla av sammanhang kan ses som ett resultat av inlärning som

resulte-57

rar i faktorer som ger resurser att göra hälsosamma val. (Koskinen-Ollqvist et al. 2007 s.

49-50) Dessa faktorer som stöder SOC och hur man kan främja och bygga upp dem stämmer bra överens med metasyntesens resultat om hur socialt kapital kan främjas.

8 DISKUSSION

Syftet med detta mastersarbete var att ur ett salutogent perspektiv på hälsa undersöka hur uppkomsten av socialt kapital på arbetsplatsen kan främjas och att använda denna kunskap för att ta fram principer för fungerande arbetsförhållanden. Idén till mitt val av ämne kommer från mitt intresse i arbetsrelaterat hälsofrämjande och socialt kapital. Syf-tet växte fram då jag läste in mig på ämnesområdet. Då arbetshälsan har visat sig vara ett stort problem i arbetsgemenskaper och svagt socialt kapital ytterligare ökar ohälso-risken anser jag mitt syfte vara väl motiverat. Jag kommer härnäst att presentera princi-per för att främja socialt kapital på arbetsplatsen, kritiskt granska mitt val av metod, va-liditet och reliabilitet, resultatet och analysen samt ta upp framtida forskningsfrågor.

8.1 Principer för att främja socialt kapital på arbetsplatsen

De principer som jag presenterar härnäst är tagna från resultatet av metasyntesen samt ur analysen av resultatet ur ett salutogent perspektiv. Jag har strävat efter att principerna skall vara grundade i resultatet, klara och konkreta så att de går att använda i organisat-ioner som vill arbetar för att främja uppkomsten av det sociala kapitalet på arbetsplatser.

För att socialt kapital skall främjas på arbetsplatsen bör man sträva efter att organisato-riskt möjliggöra, genom dialog, genom utbildning, genom exempel från den högsta led-ningen, för ledaren och de anställd att fungera på det sätt som nedan beskrivs under de åtta teman. Därtill bör de tre faktorerna begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet, som bidrar till känsla av sammanhang, främjas. Genom att främja dessa faktorer uppnår man fungerande arbetsförhållanden och även ett stärkt socialt kapital.

 Ledarskap

Ledarskapet bör kännetecknas av att det är baserat på social kompetens, rättvisa och tillit. Det bör vara målinriktat, stödjande och deltagande. Besluten bör vara tydliga, maktdistansen kort och styret lågauktoritärt. Värdebaserat ledarskap kännetecknas av inspiration och integritet och främjar de motivationella faktorerna i arbetsgrup-pens sociala kapital.

 Rättvisa

Då personalen blir visade erkänsla för utfört arbete förekommer även socialt kapital.

Rättvisa fungerar som en motiverande faktor. Rättvisa påverkar självkänslan. Kär-nan av rättvisa består av att få information, att personalen har möjlighet att påverka och av lika behandling. I arbetsgemenskaper med starkt socialt kapital är lönesyste-met rättvist enligt många. Klara beslutsprocesser gör att medarbetaren kan lita på att beslut fattas rättvist. Socialt kapital kunde främjas av aktiviteter där medborgarna själva ställer upp målen, strategier och implementering av dessa.

 Tillit

Tillit uppstår i dagligt arbete mellan medarbetarna och genom ledarskapet. Tillit minskar stress, möjliggöra nya arbetssätt och ökar engagemang. Gemenskapskänsla är en förutsättning för tillit. En fri informationsgång är en förutsättning för att tillit skall uppstå. Tillit mellan medarbetarna stärks av upplevd autonomi, få arbetsrelate-rade kontakter utanför organisationen, en klar arbetsroll, förnöjsamhet med lönesy-stemet och varierande arbetsuppgifter. Tillit till förmannen uppstår då förmannen vi-sar engagemang och tillit, då medarbetaren är nöjd med belöningssystemet och då arbetsrollen upplevs som tydlig.

 Samarbete

Samarbete i form av fungerande nätverk och fungerande informationsgång är känne-tecken på socialt kapital. Fokus på gemensamma intressen stärker det sociala kapi-talet. Värdebaserat ledarskap, som kännetecknas av inspiration och integritet, främ-jar de motivationella faktorerna i arbetsgruppen så att socialt kapital uppstår. Sam-arbete baserat på respekt innebär rättvisa, att kompetens och olikheter erkänns samt att oenighet betraktas som legitimt och en källa till utveckling.

 Gemenskapskänsla

Arbetstagare med hög gemenskapskänsla ställer sig negativa till pantande på in-formation. Gemenskapskänslan hör starkt ihop med att arbetet upplevs som medryckande, en klar arbetsroll och varierande arbetsuppgifter. Då personalen upp-lever arbetstiderna som lämpliga förekommer även socialt kapital.

Gemenskaps-60

känslan lider av uppifrån delegerade uppgifter som medarbetaren inte vill utföra och då medarbetaren har starka band utanför arbetsorganisationen.

 Konflikter

Uppkomsten av socialt kapital kan påverkas av om och hur man handskas med kon-fliktlösning. För att stärka det sociala kapitalet bör man arbeta för att lösa både uppgifts- och relationsrelaterade konflikter med ett brett spann av konfliktlös-ningsmodeller. Personalens upplevelse av starkt socialt kapital går hand i hand med konflikter som berör vård av patienter. Att försöka lösa en konflikt tillsammans med en kollega eller genom formella metoder påverkade inte det upplevda sociala kapitalet medan en överordnad medlare påverkade det upplevda sociala kapitalet.

Då konflikter undviks är personalens upplevelse av socialt kapital negativ. En över-ordnad medlare påverkar inte det sociala kapitalet då de uppgiftsrelaterade konflik-terna är små men nog då relationsrelaterade konflikter är stora. Överordnades med-verkan i konfliktlösning är central och de bör därför få konfliktträning. Konflikter kring vård av patienter ökar det sociala kapitalet bland personalen. Därför bör kon-flikter inte undvikas eller kontrolleras utan bör få finnas under kontrollerade for-mer. Organisationsförändringar och sammanslagningar inom vårdbranschen gör kommunikation och delandet av information utmanande samt påverkar socialt kapi-tal. Det är därför viktigt att se på konflikter på ett produktivt sätt.

 Kundcentrering

Kundcentrering i form av fokusering på kärnverksamhet och god service leder till att socialt kapital uppkommer. Här är ledarskapet viktigt för att möjliggöra klientcen-trerade arbetsmodeller och självständigt beslutsfattande.

 Psykisk eller fysisk närhet

större arbetsgrupp desto mindre fysisk och psykisk närhet. Fysisk och psykisk när-het i arbetet för gruppmedlemmarna innebär ett positivt samband med prestationer.

Det är det sammanlänkande (bonding) sociala kapitalet som man undersöker då man ser på fysisk och psykisk närhet inom arbetsgruppen.

In document Arbetsplatsen som arena för främjandet av socialt kapital : En litteraturstudie ur ett salutogent perspektiv (sivua 45-0)