2 OSAAMINEN JAOPPIMINEN
5.4 T UTKIMUKSEN ARVIOINTI , JATKOTUTKIMUSMAHDOLLISUUDET JA KÄYTÄNNÖN NEUVOT
Mielestäni Appreciative Inquiry analyysitapa sopi tutkimukseen erinomaisesti. Olisin voinut suunnitella kysymykset täsmällisemmin, fokusoida tarkemmin. Aineisto oli runsas joten paikoitellen syntyi myös tässä tutkimuksessa vähemmän tarpeellista dataa. AI menetelmänä etsii parasta ja luo uuttaa olemassa olevan pohjalta. AI- 4D-kehän edetessä vastaajat voivat vaikuttaa ja kehittää itse Unelmatyötä ja työyh-teisöä.
Tutkimuksen toistettavuus ja yleistettävyys voisi olla hankalaa, sillä työelämän murros, valtion säästö-toimet ja ajan kuluminen vaikuttavat; asiat muuttuvat ja aineiston sisältö vanhenee samalla. Tutkimusta voi tarkastella nykytilanteen kuvaajana ja arvioida ovatko tulevaisuuden kehittämiskohteiksi valitut sei-kat relevantteja. AI-menetelmän validiteettia ja reliabiliteettia voi arvioida saatujen tulosten perusteella.
Tulkinnat ovat aina monen tekijän lopputulos ja tutkimuksen luotettavuutta organisaatiossa voitaisiin verrata ja arvioida, validioida esimerkiksi kovien lukujen perusteella (Lehtonen 2002), mikäli organisaa-tion käytössä olisi osaamisen seurantaväline, BSC-tuloskortti, joka osoittaisi kunkin osaamisalueen merkityksellisyyden. Arviointi ei siltikään olisi helppoa, sillä taustalla vaikuttavia tekijöitä kuten arvot, motiivi tai yrityskulttuuri, Lehtonen (2002,71) pitää vaikeasti mitattavina. Aineistosta selvisi, että orga-nisaatiossa on monipuolisesti erilaista osaamista. Käytännön neuvona johdolle voisi suositella esimer-kiksi Balanced Score Card (BSC 2010)-tuloskortin käyttöä. BSC on palkitsemiseen ja palkkaukseen sidottu keino mitata ja arvioida yrityksen aineettoman pääoman laatua ja määrää. BSC:n avulla saadaan selville palautetta toiminnasta ja kehittymisestä. Se myös antaa tietoa tavoitteista poikkeamisesta johdol-le korjaavia toimenpiteitä varten ja tukee organisaation strategiaa. BSC ohjaa löytämään ja määrittä-mään arvot ja normit sekä kehittämiskohteet, jotka ovat aikaisemmin ehkä perustuneet enemmän mieli-kuviin ja yksittäisten henkilöiden mielipiteisiin. BSC-kortin käyttö opastaa keskustelua tavoitteiden
suuntaan niistä puhuttaessa. BSC-kortti toimisi samalla eräänlaisena palautteen antajana, kun voidaan todeta, mikä on toteutunut ja missä olisi kehitettävää.
Vaikka kauppatieteessä tarkastellaan henkilöstöäkin liiketaloudellisesti kovien arvojen kautta, silti ai-neistoa kerätessäni ja haastattelua tehdessäni koin tärkeäksi kerätä tietoa myös esille tulevista peh-meämmistä arvoista, tunteista. Kun organisaation nykytilanne on selvillä, voisi mahdollinen jatkotutki-muksen aihe keskittyä työelämätunteiden tutkimukseen.
Lämsä (2006, 13) esittää, että tavoitteen ja päättelyn korostaminen organisaation oppimisessa jättää hel-posti huomiotta oppijan emotionaaliset kokemukset. Yleensä ottaen emootiot ovat vahvasti aliarvostet-tuja organisaatioissa (Fineman 2003). Hän jatkaa emootioiden olevan keskeinen organisaation oppimi-sen prosessissa ja ansaitsevan oppimi-sen vuoksi paljon aikaisempaa enemmän huomiota.
Lonka (Vuorio 2013) mainitsee myös akateemikko Riitta Harin ihmisaivoista havaitseman peilisolujär-jestelmän, jossa motoristen toimintojen lisäksi myös tunteita peilataan. Peilijärjestelmä on empatian biologinen perusta, jatkaa Lonka, ja tunteet ovat oppimisen edellytyksiä, sillä ilman niitä ei synny oival-lusta ja motivaatiota. Longan mukaan elämykselliset ja merkitystä antavat opetusmenetelmät voisivat herättää intohimoa oppimiseen ja tutustuttaa opiskelijat tekemisen merkityksellisyyteen. (Vuorio 21.8.2013).
Tunneperäinen sitoutuminen tarkoittaa, että työntekijälle on tärkeää yhteenkuuluvuus organisaation ar-vojen, tekojen ja ihmisten kanssa. Tyytyväisyys, mielihyvä ja onnellisuus muodostuvat onnistumisen ja työn haastavuuden kautta. Ihmisen usko ja luottamus lisääntyvät haasteiden, tavoitteiden, onnistumisen ja selviytymisen kautta. Kun työntekijä saa käyttää vahvuuksiaan ja osaamistaan työssään, tyytyväisyys ja halu kehittyä lisääntyvät. (Kiviranta, 2010, 42–25).
Toinen aineiston perusteella esiin noussut osaamiseen liittyvä kehityskohde voisi olla osaamiskartoituk-sen tekeminen positiivisessa hengessä henkilöstön kanssa yhdessä, sillä niukkenevien resurssien aikana kaikenlainen niche-osaaminen voi olla merkityksellistä. Vaikka kaikki tieto ja tietämys ei ole ammatti-tietoa, jokaisen työntekijän henkilökohtaisia osaamisen alueita voisi myös hyvä arvostaa innovaatioiden ja luovuuden inspiraattoreina.
Tiimejä koskeva käytännön neuvo on yksinkertainen; unelmanmukaisen työyhteisön tavoittelu ja oppi-maan oppimisen tiedostaminen. Joustavan, hyvän yhteistyön jatkaminen työyhteisössä tiedostamalla vahvuudet jotka ovat organisaation osaamisen ja oppimisen kivijalkoja. Yksilötason neuvona suositteli-sin kuuntelemaan rohkeasti alitajunnasta nousevia ideoita ja punnitsemaan niitä yksuositteli-sin ja ryhmissä. Erään vastaajan mainitsema ajatus liikkua Matkasaarnaajana kentällä luoden spontaania keskustelua työn te-kemisestä voisi olla tästä yksi esimerkki. Suositeltavaa olisi myös aika ajoin kirkastaa omaa henkilökoh-taista visiotaan, pohtia meta-tason ajatuksia oman työn tekemisestä ja osaamisesta, sillä henkilökohtai-nen visio tulee aina enhenkilökohtai-nen organisaation yhteistä visiota. Oppivan organisaation ajatuskulku painottaa oppimaan oppimisen ja oman toiminnan tiedostamisen tärkeyttä. Kaikki ideat toimivat ajattelun voima-varana, muokkaavat tuttuja, totuttuja käsityksiä ja havahduttavat näkemään uutta potentiaalia. Keskuste-lun ja dialogin merkitystä todellisuuden rakentajana ja muuttajana ei voi liikaa korostaa. Argyris painot-taa, että meidän tulee pyrkiä tekemään sellaista, mikä koetaan arvokkaaksi ja tärkeäksi. Motivaatio, in-nostus ja tehokkuus sekä flow-kokemukset lisääntyvät. Organisaation oppiminen rakentuu vuorovaikut-teisessa prosessissa (kehä) jolla ei ole loppua (Moilanen 1996, 92).
LÄHTEET
Argyris Chris. 1957. Personality and Organization. The conflict Between System and the Individual.
USA. New York. Harper & Brothers.
Argyris, Chris. 2003. On Organizational Learning. Second edition. United Kingdom. Blackwell Pub-lishers Ltd.
Aro, A. 2002. On niin kiire, ettei ehdi tehdä mitään. Toinen painos. 2. painos. Helsinki. Edita publishing Oy.
Boje, David M., Bernard Burnes and John Hassard. 2011. The Routledge companion to organizational change. Abingdon ; New York
Cooperrider, David L., Whitney, Diana., Stavros Jacqueline M. 2008. Appreciative Inquiry handbook.
For leaders of Change. Second edition. Crown Custom Publishing, Inc. U.S.A.
Cooperrider, David L., Whitney, Diana. 2005. Appreciative Inquiry: A Positive Revolution in Change.
U.S.A. Berrett-Koehler Publishers, Inc.
Eskola, Jari & Suoranta, Juha. 1999. Johdatus laadulliseen tutkimukseen. 3. painos. Jyväskylä. Vasta-paino.
Harisalo, Risto. 2011. Luovuuden teknologia. Ideointimenetelmät organisaation luovuuden vahvistajina.
Tampere.
Hirsjärvi, Sirkka & Helena Hurme. 2000. Tutkimushaastattelu. Teemahaastattelun teoria ja käytäntö.
Helsinki.
Hirsjärvi, Sirkka & Helena Hurme. 2010. Tutkimushaastattelu. Teemahaastattelun teoria ja käytäntö.
Helsinki. Helsinki.
Korpiaho, K. 2003. "Kyllä siinä pitää elää mukana!" Kirjanpitäjien tarinoita työstä, osaamisesta, oppi-misesta työyhteisönäkökulmasta analysoituna. Pro Gradu-tutkielma. Helsingin kauppakorkeakoulu. Ar-tikkeli Helsingin kauppakorkeakoulun sarjassa.
Korpiaho, K. 2006. H. Mäntylä, P. Tiittula & M. Wager (eds.) . AI - hyvä idea. Pää hetkeksi pinnan alle: akateeminen melontamatka. Helsinki: HSE Publications B-65, 19–27.
Luoma, Jenni. 2010. Organisaatiomuutos ja muutosjohtaminen toimintatutkimuksena. Lisensiaattitutki-mus. Jyväskylän Yliopisto, taloustieteiden tiedekunta. Julkaisuja n:o 178/2010.
Lämsä, Anna-Maija & Sajasalo, Pasi (toim.). 2001. Tulkintoja organisaatioiden ja johtamisen muutos-suunnista. Jyväskylän Yliopisto Taloustieteiden tiedekunta, julkaisuja 124/2001. Jyväskylä.
Metsämuuronen, Jari. 2006. Tutkimuksen tekemisen perusteet ihmistieteissä. Opiskelijalaitos. 3. uudis-tettu laitos. Helsinki. International Methelp Ky.
Miettinen, Seija, Miettinen, Merja, Nousiainen, Inkeri, Kuokkanen, Liisa. Itsensä johtaminen sosiaali- ja terveysalalla. 2000. Helsinki.
Moilanen , Raili. 1996. (2. painos). Oppiva organisaatio – tausta ja käsitteistö. Lisensiaattitutkimus.
Jyväskylän Yliopisto taloustieteen laitos. Julkaisuja n:o 100/1996. Jyväskylä.
Paaso, Aila. 2011. Osaava ammatillinen opettaja 2020. Tutkimus ammatillisen opettajan tulevaisuuden työnkuvasta. Tohtorinväitöskirja. Lapin Yliopisto, kasvatustieteiden laitos. Rovaniemi.
Räsänen, K. 2007. Kehittämisotteet: kehittämistyö ’käytännöllisenä toimintana ’. Ref: E. Ramstad & T.
Alasoini (Eds.) Työelämän tutkimusavusteinen kehittäminen Suomessa. TYKES Raportti 53, Helsinki:
Työministeriö, 40-66. (Manuscript Nov. 20, 2006)
Senge, Peter M. 2006. The Fifth Discipline. The Art and Practice of the learning Organization. U.S.A.
Senge, Peter M., Roberts, Charlotte; Richard B. Ross; Smith, Bryan J.. Klainer, Art. 2002. The Fifth Discipline Fieldbook, Strategies and Tools for Building a Learning Organization. Finland. WS Bookwell.
Schein, Edgar H. 1997. Organizational Culture and Leadership. Second edition. Canada.
Sydänmaanlakka, Pentti. 2009. Jatkuva uudistuminen. Luovuuden ja innovatiivisuuden johtaminen.
Hämeenlinna. Talentum.
Uuusikylä, Kari.2012. Luovuus kuuluu kaikille. Juva. PS-kustannus.
Vaso, Juha. 1998. Ammatillisen aikuiskoulutuksen laatu. Konstruktiivinen tutkimus laadun arviointivä-lineen kehittämiseksi. Väitöskirja. Tampereen Yliopisto. Acta Universitatis Tamperensis 588. Tampere.
Watkins, Jane; Mohr, Bernhard; Kelly, Ralph. 2011. Appreciative Inquiry. Change at the speed of Imagination. U.S.A.
Wenger, Etienne. 1998. Communities of Practice. Learning, meaning and identity. Cambridge Universi-ty Press.
Whitney, Diana; Trosten-Bloom, Diana. 2010. The Power of Appreciative Inquiry. A Practical Guide to Positive Change. U.S.A. Berrett-Koehler.
Artikkelit:
Buckler, Sheldon A.,Zien, Karen Anne. 1996.The Spiritality of Innovation: Learning fom stories. Jour-nal of Product Innovation Management, 13: 391-405.Elsevier. U.S.A.
Brown, John Seely; Duguid Paul. 1991. Organizational learning and communities-of-practice: toward a unified view of working, learning and innovation. The Institute of Management Sciences. Organization Science; vol 2, No 1. February 1991. U.S.A.
Carter, Bernie. 2006. ‘One expertise among many’ —working appreciatively to make miracles instead of finding problems. Using appreciative inquiry as a way of reframing research. Journal of Research in Nursing ©. SAGE PUBLICATIONS. London, Thousand Oaks, New Delhi VOL 11(1) 48–63.
Eisenbeiß , Silke Astrid; Boerner, Sabine. 2013.A Double-edged Sword: Transformational Leadership and Individual Creativity. British Journal of Management, Vol. 24, 54–68.
Elkjaer, Bentje .2004. Organizational Learning: The “Third way”. Management Learning 2004; 35;419 The online version can be found at: http://mlq.sagepub.com/cgi/content/abstract/35/4/419
Gherardi, Silvia.2000. Practice-based Theorizing on Lerning and Knowing in Organization. SAGE. So-cial Science Collections. Organization. Volume 7(2); 211-223. 2000.
Gerardi, Silvia.2001. From organizational learning to practice based knowing. SAGE. Human relations;
Jan 2001; 54, 1; ABI/INFORM Global pg. 131.
Hargadon, Andrew B., Bechky Beth A. 2006. When Collections of Creatives Become Creative Collectives: A Field Study of Problem Solving at Work. Organization Science. Vol. 17, No 4,July-August 2006,pp-484-500.
Handely Karen; Sturdy Andrew; Finham Robin; Clark Timonthy. 2006. Within and Beyond Communi-ties of Practice: Making Sense of Learning Through Participation. Journal of Management studies, 43:3 May 2006.0022-2380.Blackwell. U.K. and U.S.A.
Jamrog, Jay; Vickers Mark; Bear, Donna. 1991. Building and Sustaining a Culture that Supports Inno-vation. Human Resource Institute. The University of Tampa. St. Petersburg ,FL. Organization Science 2, No 1, 40-57. Feb. 1991.
Lämsä, Anna-Maija; Sintonen, Teppo. 2006. A narrative approach for organizational learning in a di-verse organization. School of Business and Economics, University of Jyväskylä , Finland. Journal of Workplace Learning, Vol. 18 No. 2, 2006, pp. 106-120. Emerald Group Publishing Limited, 1366-5626.
Mumford, Alan. 1995. Emerald Article: “The learning organization in review”. Industrial and Commer-cial Training. Vol. 27 Iss: 1 pp. 9 – 16.
Nonaka, Ikujiro.1991.The Knowledge-Creating Company. Harward business Review. Jyly-August 2007.
Nonaka, Ikujiro, von Krog, Georg and Voelpel, Sven. 2006. Organizational Knowledge Creation The-ory: Evalutionary Paths and Future Advances. SAGE. Organization studies 27 (8);1179-1208. 2006.
Wenger, Etienne. 1998. Comunities of Practice. Learning, Meaning and Identity. Cambridge University Press 1998. Reprinted 2000- 2004. Printed in America.
Vuorio, Kaija.2013.”Opetuskäytännöt vaativat päivittämistä. Digimaailmaan sopeutuminen vaatii van-hasta luopumista”. Kasvatuspsykologian professori Kirsti Lonkan luento Savonia-amk:n opetushenkilöl-le. Savon Sanomat. 21.8.2013.
Viljanen, Kaisa. 2013.Kulttuuriartikkeli.”Maailmaa voi ymmärtää vain piirtämällä”. Helsingin Sanomat.
6.2.2013.
Painamattomat lähteet
(Aaltoyliopisto. Esa Saarisen luento. Käsitteet. 2001). [Viitattu 20.5.2013]
URL<http://www.sal.tkk.fi/vanhat_sivut/Opinnot/Mat-2.197/luento4/kas_ajat_fil.htm> (Luettu 10.5.2013)
(Ammattina vartija. 2011)
URL<http://www.rskk.fi/fi/index/perustutkinto_1/ammattinavartija.html> (Viitattu 14.10.2011) (Ammattiopettaja 2011.)
Valtion virkamieslaki 19.8.1994/750. Finlex, 2011. (Viitattu 14.10.2011) URL <http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1994/19940750>
(Ammatillisten opintojen opettajan kelpoisuus)
UEL<http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1998/19980986> (Viitattu 14.10.2011) (Belbinin roolimallit )
URL:<http://www.belbin.com/rte.asp?id=8> (Viitattu 14.9.2013) (BSC-kortti valtionhallinnossa 2000) (Luettu 25.9.2013)
URL<http://www.vm.fi/vm/fi/04_julkaisut_ja_asiakirjat/01_julkaisut/08_muut_julkaisut/8666_fi.pdf>
(ECTS. Ammattikorkeakoulujen yleiset kompetenssit )
URL:>http://www.pinnet.fi/www/uploads/muistiot/Yleiset%20kompetenssit%20tutkintotasoittain%202
8032006.pdf > (Viitattu 24.10.2012)
(Järvensivu ym. 2012)
Järvensivu, Anu- Alasoini, Tuomo.2012. Mitä työelämän muutoksen tulevaisuussuuntautunut tutkimus voisi olla? Työ- ja elinkeinoministeriö. Työpoliittinen aikakausikirja. Helsinki. Vsk. 55. vol.
URL:<http://www.tem.fi/files/34163/jarvensivualasoini.pdf> (Luettu 10.10.2012) (Jyu, Hermeneuttinen analyysi 2013) (Viitattu 20.10.2013) URL<https://koppa.jyu.fi/avoimet/hum/menetelmapolkuja/menetelmapolku/aineiston-analyysimenetelmat/hermeneuttinen-analyysi>
(Koskela ym. 2009)
Koskela Anja, Rautanen Juha ja Röksä-Vilpponen Anne-Maria. 2009. LVI-TU ry:n yrittäjien ja esimies-ten työhyvinvointi ja jaksaminen. Haaga-Helia amk, opinnäytetyö. Helsinki.
URL: <http://www.lvi-tu.fi/lviup%2009/lviup09%20Rautanen.pdf> (Luettu 10.10.2012) (Koskimies 2010)
Koskimies, Maijastiina. 2010.Kohti rajatonta organisaatiota. Tapaustutkimus työ- ja elinkeinoministeri-ön organisaatiomuutoksesta.
URL<http://www.tem.fi/files/26877/ProGradu_Koskimies.pdf (Luettu 10.10.2013) (Kyläkoski Pirjo)
Kyläkoski, Pirjo. Tekes. 2012. Ennakoimalla tulevaisuuden tekijäksi. Believing the Future 2009 - Kil-pailukykyä ennakoinnista.
URL <http://www.greennetfinland.fi/fi/images/2/20/Tekes_PK.pdf> [Luettu 10.10.2012]
(Laki rikosseuraamuslaitoksesta ja Rikosseuraamusalan koulutuskeskuksesta. 2011. Finlex)
URL<http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2009/20090953?search%5Btype%5D=pika&search%5Bpika
%5D=Rikosseuraamuslaitos>
(Saarinen 2013)
(Rikosseuraamusalan koulutuskeskuksen toimintakertomus. 2010. Toiminta-ajatus ja visio.) URL <http://www.rskk.fi/organisaatio/ > (Viitattu 29.9.2011)
(Talja 2006)
Heli Talja. 2006. Asiantuntijaorganisaatio muutoksessa. VTT Publication 6220
URL <http://www.vtt.fi/inf/pdf/publications/2006/P620.pdf > (Viitattu 26.8.2013)
(Tekes. Kansainväliset ilmiöt – globaalit megatrendit. 2012.) (Viitattu 10.10.2012.) URL <http://www.tekes.fi/fi/community/Kansainväliset_ilmiöt_–_globaalit_megatrendit/1066/
Kansainväliset_ilmiöt_–_globaalit_megatrendit/2354>
(Tietotyö yhteiskunnallisessa työnjaossa. 2011. Tampereen yliopiston täydennyskoulutus. Avoin
yli-opisto.) (Viitattu 20.10.2011)
URL <http://www.uta.fi/tyt/avoin/verkko-opinnot/sosiologia/luku5.html#fordismi>
(Työsuojelurahasto 2013.)
Työsuojelurahasto. Työn imu –polku. (Viitattu 12.3.2013) URL <http://www.tsr.fi/tutkimustietoa/tata-on-tutkittu/hanke/?h=109461&n=tiedote>
(Valkeakari 2006)
Valkeakari, Susanne. 2006. Systeemityö 1/ 2006. Muutos ei ratkea järkeilemällä - tunteet liikkeel-le.
URL< http://www.pcuf.fi/sytyke/lehti/kirj/st20061/ST061-06A.pdf> (Luettu 10.10.2012) (Valtiokonttori. 2011). Valtionhallintoa ravistelevat suuret muutosprosessit.
URL< http://www.valtiokonttori.fi/public/default.aspx?nodeid=16343> (Viitattu 19.10.2011) (What is AI? 2012.)
URL <http://appreciativeinquiry.case.edu/uploads/whatisai.pdf > (Viitattu 7.11.2012)
TV-dokumentit:
Ritter, Simone. 2013. How to be more creative? U.K. Prisma-dokumentti. Miten tulla luovemmaksi?
TV1. (Katsottu 9.9.2013 klo 19-).
Aristoteles, kannessa. esim. Ryan Deci, 2001; Kopperud & Vitters, 2008. Ei tarkempaa lähdettä.
LUETTELO LIITTEISTÄ
LIITE 1. Kirje haastateltaville ennen aineiston keruuta.
LIITE 2. Oppimisen keskeiset tekijät eri paradigmoissa. (Moilanen 1996, 36–49).
LIITE 3. Teemahaastattelu AI-tekniikan mukaan.
LIITE 4. Tutkimuslupa.
LIITE 1: KIRJE HAASTATELTAVILLE
Anne-Maria Röksä-Vilpponen
Itä-Suomen Yliopisto, Kuopion kampus 17.10.2011
Vastaanottaja
Olen sopinut Rikosseuraamusalan koulutuskeskuksen johtaja Hannu Kiehelän kanssa, että tulen tekemään RSKK:n opettajien keskuudessa Pro Gradu – työhöni liittyviä haastatteluja. Työni aiheena on organisaation tilannekartoitus, mitä tarkastelen muutoksen ja osaamisen näkökulmista. Työssä noudatetaan Pro Gradu-haastatteluun liittyvää normaalia akateemista luottamuksellisuutta.
***
Haastattelut toteutan kolmen peräkkäisen päivän aikana 25.–27.10.2011
koulutuskeskuksen tiloissa ennalta sovitun aikataulun mukaisesti. Olen paikalla koko ajan, ja joustan tarpeen ja mahdollisuuksien mukaan. Jokainen haastattelu kestää enintään kaksi tuntia.
Haastatteluun sisältyy kysymys työhistoriasi huippuhetkestä, parhaasta mieleen jääneestä kokemuksesta. Pyytäisinkin Sinua miettimään etukäteen, mikä tuollainen tapahtuma voisi olla.
Haastattelupaikkana on pieni neuvotteluhuone, 3. krs.
Annan lisätietoja tarvittaessa. Minut tavoittaa numerosta +358407718917 tai sähköpostitse annro@student.uef.fi
Yhteistyöterveisin
Anne-Maria Röksä-Vilpponen
Itä-Suomen Yliopisto, Kauppatieteet, Innovaatiojohtaminen Kuopio
LIITE 2: OPPIMISEN KESKEISET TEKIJÄT ERI PARADIGMOISSA (MOILANEN 1996, 39–46). Motii-vit ja tahto, itsensä toteuttamisen tarve (Crain 1992,320). Ihmisen halu ja kyky oppia. Oppiminen yhdessä, muiden
LIITE 3: TEEMAHAASTATTELU AI-TEKNIIKAN MUKAAN
25.10.2011
Kerro työhistoriastasi Lämmittelykysymykset:
1.Miten valitsit vankeinhoito-alan? (mihin tehtävään, koulutusvaatimukset) koulutus?
2.Miksi juuri tämä ala kiinnosti?
3. Missä eri organisaatioissa olet työskennellyt? Millaisissa tehtävissä?
Discovery (”Valuing the Best of What Is”)
1. Kuvaile työsi osaamisvaatimuksia? Järjestä osaamiset tärkeysjärjestykseen. Perustele miksi.
2. Kuvaile sitä osaamisen aluetta mistä olet itse ylpeä? Miksi on näin?
3. Mikä työssäsi saa sinut innostumaan?
4. Kerro asioista mitä arvostat omassa työssäsi/ tiimissäsi/organisaatiossa?
5. Miten organisaationi arvostaa osaamista? Miten osaamista tuetaan, kehitetään?
6. Kerro hieman organisaation vahvuuksista.
Mitä arvostaa omassa työssään ja itsessään?
7. Kuvaile työhistoriasi paras työkokemus
– mitä mielikuvia voidaan liittää siihen kun tämä työyhteisö toimii parhaiten?
8. Milloin tunsit tekeväsi hyvää työtä? Mikä sai sinut tuntemaan siten?
9. Miten tällaisia kokemuksia voisi lisätä?
10. Mikä tapahtuma työurallasi nousee mieleen huippuhetkenä, parhaana työkokemuksena?
11. Kenen/keiden kanssa tämä tapahtui? Mitkä asiat tekivät kokemuksen mahdolliseksi?
12. Mitä positiivista vuosien varrella tapahtuneet muutokset ovat tuoneet omaan työhösi?
13. Kun työyhteisössä neuvotellaan asioista, mikä siinä on parasta?
Dream (”What Might be”)
14. Millaisena näet tulevaisuuden mahdollisuudet (Unelma)?
15. Millaista työsi ideaalitapauksessa olisi? Kuvaile unelmatyö?
16. Kerro millaisena näet oman työyhteisösi tulevaisuuden parhaimmillaan? Visio ja ideat?
Design (What Should be?)
17. Mitkä tekijät vaikuttavat mielestäsi kehityssuuntaan, työntävät unelmaa eteenpäin?
18. Millainen työyhteisön tulisi olla saavuttaakseen unelman?
19. Organisaation vahvuudet kehittyä unelman osoittamaan suuntaan?
Destiny (What will be”).
20. Mitä pitäisi tehdä / minkä pitäisi muuttua, jotta unelma toteutuisi?
21. Miten unelman mukainen muutos voidaan tuoda käytäntöön? Mitä se edellyttää?
LIITE 4: TUTKIMUSLUPA