Syfte

Arbetshandledning är en process där arbetstagaren får hjälp i att utvecklas i sitt arbete.

Under arbetshandledningen kopplas teori och praktik ihop för att de handledda skall kunna utveckla sin professionalitet och yrkesroll. (Holmberg 2001 s.17)

Enligt Gjems (1997 s. 16) är arbetshandledning ett redskap som används för att ta tillva-ra och utveckla kompetens. Arbetshandledningen basetillva-rar sig på en inlärningsprocess där fokus ligger på den enskilda deltagarens förutsättningar. Varje individ har olika kunskap, erfarenheter och värderingar. Dessutom finns det olika faktorer som påverkar individens möjlighet till att utvecklas. Sådana faktorer kan vara till exempel kolleger, närmiljö, traditioner och ekonomi. (Gjems 1997 s.17)

Arbetshandledning är en form av kompetensutveckling där fokus ligger på den kompe-tens och de behov av kunskap som arbetstagarna själva anser att de vill behandla. Under arbetshandledningstillfället försöker deltagarna utveckla sin kompetens genom att an-vända sig av både intellekt och känslor. Under arbetshandledningstillfället diskuteras kring teman och situationer som är aktuella för deltagarna. Deltagarna reflekterar över den teoretiska kunskap de har kring temat och praktiska upplevelser de har varit med om. Sedan försöker de koppla dessa samman och se om de hittar ett samband mellan deras teoretiska kunskap och praktiska upplevelser. Man kan säga att handledningen då blir ett professionellt samtal där arbetstagarna utvecklar sina tankemässiga färdigheter och lär sig att använda dessa färdigheter i praktiken. (Gjems 1997 s. 17f)

För att arbetshandledningen skall lyckas är det viktigt att den är frivillig. För att en kompetensutveckling skall kunna ske så måste arbetstagaren själv vilja utveckla sina

20

färdigheter och kompetenser. Arbetshandledningen skall inte användas som ett verktyg för att tvinga arbetstagaren att uppnå den nivå av kompetens som arbetsgivaren önskar att denne skall ha. (Gjems 1997 s. 18)

5.1.1 Mål för arbetshandledningen

Ett mål för arbetshandledningen är att deltagaren, det vill säga arbetstagaren, utvecklar sin professionella kompetens. Då den enskilda arbetstagaren utvecklar sin kompetens kommer även det sociala system som han eller hon jobbar i att utvecklas. Detta leder till att arbetarna kan tillämpa sin nya kompetens på klienterna och att klienterna möts av en personal som har mer kunskap tack vara kompetensutveckling. Det viktiga är alltså att ta tillvara och utveckla kvaliteten i arbetet med klienterna. (Gjems 1997 s.21)

Enligt Gjems (1997 s.22) är ett annat mål med arbetshandledningen att deltagarna ut-vecklar ett helhetsperspektiv av sin egen verksamhet. Detta innebär att de skall kunna se sig själv och verksamheten med en viss distans. På detta sätt kan de synliggöra de rela-tioner och sammanhang som ingår i de handlingar de utför eller tänker utföra i sitt jobb.

Det är viktigt att deltagaren funderar över de etiska och teoretiska övervägandena som är grunden för de handlingar hon eller han utför.

Niskanen et al. (1988 s. 32) menar att ett viktigt mål med arbetshandledning är att den handledde lär känna sig själv bättre och att denne blir medveten om varför hon eller han reagerar eller arbetar på ett visst sätt. Då arbetstagaren har en realistisk bild av hur hon eller han arbetar är det lättare för denne att se förutom sina egna svagheter även sina styrkor. Detta leder till att arbetstagaren kan utveckla ett arbetssätt som främjar både klienternas och eget välmående. Då den handledde lär känna sig själv utvecklar denna en roll och en yrkesidentitet. På detta sätt lär sig arbetstagaren vad hon eller han kan hantera i sitt arbete.

I arbeten där man jobbar med människor kommer deltagarna under arbetshandledningen att koncentrera sig på relationer och ömsesidig påverkan. Det är viktigt att deltagaren förstår hur hon i sitt arbete påverkar och kan påverkas av andra. Då man jobbar med

21

andra människor så är det viktigt att kunna se sig själv som en aktör bland andra aktörer.

(Gjems 1997 s.22)

För att kunna bilda en helhetsbild över sitt arbete och kunna upprätthålla den, är det bra för arbetstagaren att lära sig vara sin egen observatör. Detta innebär att deltagaren under arbetshandledningen speglar sina upplevelser och erfarenheter med andras. De andras upplevelser, erfarenheter och förståelse av liknande situationer eller teman gör att delta-garen kan utvärdera sin verksamhet både inifrån och utifrån olika synvinklar. (Gjems 1997 s.22)

5.1.2 Hinder för arbetshandledning

Arbetshandledningen kan ge de som handleds självförtroende och ett nytt sätt att se på sitt arbete. Det viktiga är att den som handleds själv är aktiv under handledningen, dels för att kunna lära sig nya saker och dels för att ha så mycket nytta som möjligt av ar-betshandledningen. (Hawkins & Shohet 2008 s.57)

Det kan också finnas gånger då arbetshandledningen upplevs som onödig och menings-lös. Det finns olika faktorer som kan påverka handledningen negativt och blockera den.

Dessa faktorer kan då utgöra hinder för en lyckad arbetshandledning. (Hawkins & Sho-het 2008 s.57)

De som tidigare varit med om arbetshandledning kan påverkas av sina erfarenheter. Då-liga erfarenheter kan göra att den handledde är negativt inställd till handledningen och antar att handledningen blir dålig igen. Goda erfarenheter kan utgöra hinder för en lyck-ad handledning om den handledde har mycket höga förväntningar och krav. (Hawkins

& Shohet 2008 s.61) Enligt Holmberg (2001 s. 71f) kan det bildas hinder om handled-ningen inte motsvarar den handleddes förväntningar. Den handledde kan tycka att hon eller han inte får någon hjälp under handledningstillfället och detta kan leda till att hon eller han inte alls deltar med egna erfarenheter i handledningen. Det viktiga är dock att alla medlemmar deltar i arbetshandledningen eftersom medlemmarna lär sig av varandra och helheten i sig kan ge stöd och svar på frågor.

22

Andra hinder för handledning kan vara att den handledde är för självkritisk och inte vill dela med sig av sina tankar och erfarenheter. Vissa handledda upplever en känsla av att de på arbetshandledningen måste bevisa att de kan sitt jobb, som om handledaren skulle ha makt och kontroll över dem. (Hawkins & Shohet 2008 s. 62f) Det kan också kännas svårt att reflektera över sitt eget arbete och sin yrkesroll. Den handledde kan uppleva att hon eller han inte duger eller räcker till. Då vill den handledda inte heller ta upp svåra frågor och problem under arbetshandledningen. En annan möjlighet är att den handledde upplever att dennes professionalitet ifrågasätts. Arbetstagaren kan uppleva att det är kränkande och onödigt att gå på handledning med kollegor som är yngre eller mindre erfarna än hon eller han själv. (Holmberg 2001 s. 72)