Sosiaalisten taitojen tietämyksen siirtäminen

Tutkimuksen tulokset muodostuvat analyysissä esiteltyjen löydösten perusteella sekä teoreettisen tarkastelun pohjalta. Tutkimukseni tavoitteena oli löytää VR:n Helsingin varikolla tehtyjen haastattelujen avulla parhaat keinot hiljaisen tietämyksen siirtämiselle kokeneelta uudelle työntekijälle. Tässä osiossa vertaan aineistoa teoriaan ja kirjallisuuteen sekä esittelen oman tutkimukseni tuloksen. Tuloksissa oli eroja hiljaisen tietämyksen alueiden välillä.

5.1. Sosiaalisten taitojen tietämyksen siirtäminen

Sosiaaliset taidot erosivat hiljaisen tietämyksen muista alueista. Tämän alueen kohdalla haastateltavat kokivat hiljaisen tietämyksen siirtämisen kaikkein vaikeimmaksi tai jotkut jopa mahdottomaksi. Sosiaaliset taidot tulevat haastateltavien mielestä luonnostaan. Joitain keinoja tämänkin tietämyksen alueen siirtämiseen löytyi.

Virtainlahden tutkimuksen yksi hiljaisen tietämyksen alueista oli ihmissuhdetaidot, kuten aiemmin sivulla 37 todetaan. Kuten Virtainlahden (2006: 100) tutkimuksessa, tässäkin sosiaalisten taitojen uskottiin korostuvan erityisesti työnjohdon tehtävissä.

Sosiaalisten taitojen kehittämisessä on oleellista sosialisaatio, eli kokeneen työntekijä hiljaisen tietämyksen siirtäminen tulokkaan hiljaiseksi tietämykseksi. Sosialisaatiossa voidaan jakaa hiljaista tietämystä myös ilman keskustelua. Sosialisaatio sisältyy Nonakan ja Takeuchin (1995) malliin, josta on kerrottu aiemmin sivulla 17.

Sosiaalistuminen taas tarkoittaa, että uusi työntekijä otetaan työyhteisön jäseneksi ja hän omaksuu yhteisön tavat. Sosiaalistuminen on tärkeää myös hiljaisen tietämyksen siirtymisen kannalta. Jos uusi työntekijä jää yhteisön ulkopuolelle, jää hän paitsi myös muiden työntekijöiden hiljaisesta tietämyksestä. Sivulla 18 on kerrottu sisäisten ja ulkoisten tekijöiden vaikutuksesta ihmisen kehitykseen.

Kuvio 5: Sosiaalisten taitojen tietämyksen siirtämiseen vaikuttavat teemat VR:n varikolla.

Jokaisella työntekijällä on omat luonteenpiirteensä, mitkä vaikuttavat hänen sosiaalisiin taitoihin. Työpaikalla pitää kuitenkin jokaisella olla ihmissuhdetaitoja. Osa työntekijöistä on rohkeita ja avoimia uusien ihmisten kanssa, toiset ovat ujompia.

Toisilla on paremmat sosiaaliset taidot jo valmiina. Näitä taitoja on erittäin vaikeaa opettaa, mutta tulokkaalle tulisi ainakin antaa mahdollisuus hyvän sosiaalisen hiljaisen tietämyksen kartuttamiselle.

Kokemuksen kautta haastateltavat oppivat näkemään esimerkiksi, ketkä ovat hyvä työskentelypari ja ketkä ovat yhdessä hitaampia. Kokemuksen kautta työntekijä oppii työpaikan tavat ja saa muiden työntekijöiden silmissä arvostusta. Kokemuksen avulla oppii huomaamaan muiden työntekijöiden vahvuudet ja työskentelytavat. Kokemus kartuttaa niin sosiaalisten taitojen hiljaista tietämystä, kuin muidenkin hiljaisen tietämyksen alueiden osaamista. Sosiaalisissa taidoissa kokemuksella työntekijä oppii tietämään työkavereiden osaamisalueet ja tutustuu heihin. Kokemuksia saa kartutettua työtä tekemällä, erilaisissa työtehtävissä ja olemalla eri ihmisten kanssa vuorovaikutuksessa. Projektit ja kokoukset ovat myös oivallinen sosiaalisen kokemuksen hankkimisympäristö. Tutustuminen eri osastoihin ja niiden työntekijöihin lisää hiljaista tietämystä kokemuksen kautta. Virtainlahden (2006: 100) tutkimuksessa todetaan samansuuntaisesti, että kokemus tuo sosiaalista tuntumaa ja herkkyyttä, kuten sivulla 37 mainitaan.

Kokemus Esimerkki

Työkavereihin tutustuminen

Rohkaiseminen Sosiaalisten

taitojen tietämyksen

siirtäminen

Luonteenpiirteet

Oman esimerkin avulla työntekijä itse voi vaikuttaa työskentelyilmapiiriin. Omalla asenteellaan saa aikaiseksi positiivista tunnelmaa ja siten työtkin sujuvat paremmin.

Muut työntekijät voivat näyttää mallia ja täten edesauttaa työpaikan sosiaalisten suhteiden toimivuutta. Tulokas myös saa muiden esimerkistä vihjeitä, kuinka työpaikalla käyttäydytään ja toimitaan sekä kommunikoidaan. Kokeneet työntekijät välittävät asenteita sekä toiminta- ja käyttäytymistapoja. Ihmissuhdetaidoissa tärkeää on esimerkiksi miten sanoo ja mitä sanoo tai kuinka käyttäytyy. Oma esimerkki näkyy VR:n varikon asentajien työssä esimerkiksi siten, että kokeneet työntekijät auttavat ja opastavat, vaikka he eivät olisikaan perehdyttäjiä. Tämä tapa on erityisen hyvä sosiaalisten taitojen siirtämisessä. Työntekijät eivät suhtaudu avunpyyntöön välinpitämättömästi ja apua pyydetään tarvittaessa. Sivulla 30 on lueteltu erilaisia tiedon siirtämistä hankaloittavia tekijöitä. Nämä tekijät huomioimalla ja niiden vaikutuksen minimoimalla, työntekijät voivat luoda paremman tietämyksen siirtämisen ilmapiiriin.

Rohkaisemalla tulokkaita kysymään ja ottamaan selvää, voi saada heidät itse olemaan aktiivisia ja sosiaalisia. Uudelle työntekijälle voi kertoa, keneltä saa apua missäkin asiassa. Sosiaalisia kontakteja kehitetään niin työn ohella kuin tauolla. Rohkaisemalla uutta työntekijää kysymään, selvittämään ja olemaan omatoiminen, hän pystyy luomaan sosiaalisia suhteita ja tietämään, keneltä saa tietoa mihinkin ongelmaan. Olemalla aktiivinen ihmissuhteissaan hän pääsee hyvin työpaikan kulttuuriin mukaan ja oppii siten nopeasti. Rohkaisemiseen kuuluu myös, että neuvotaan, keneltä pyytää apua missäkin tilanteessa. Uudelle työntekijälle on tärkeää, että hän pääsee työyhteisön jäseneksi. Tämän takia uusi tulokas pitäisi ottaa keskusteluun mukaan, ja auttaa häntä löytämään paikkansa yhteisössä.

Työkavereihin tutustumalla työntekijät oppivat tuntemaan toisensa, heidän työskentelytapansa tulevat tutuiksi ja siten kanssakäyminen on sujuvaa. Kontaktien luomisessa on tärkeää vapaamuotoinen keskustelu ja työpaikkaan liittyvien tarinoiden kertominen. Sivulla 20 on kerrottu vapaamuotoisesta keskustelusta työpaikoilla.

Työntekijä omaksuu yrityksen kulttuurin ja tavat sekä saa tietoa organisaation prosesseista. Työkavereihin tutustuminen helpottaa työn tekemistä. Työkaverit voivat myös kertoa muista työntekijöistä tulokkaalle, esimerkiksi neuvoa keneltä saa apua ongelmiin ja kenellä on erityisosaamista tietyllä osa-alueella. Näin uusi työntekijä voi heti kysyä neuvoa oikealta henkilöltä. Uudelle työntekijälle voi myös kertoa työkavereista ja heidän tavoistaan. Muiden osastojen ja ammattiryhmien välinen yhteydenpito ja kanssakäyminen auttavat työntekijää sosiaalisten taitojen kehittämisessä. Organisaation sisäiset ihmissuhdeverkot ovat työntekijän tukena hänen

tarvitessaan apua ja neuvoja. Aiemmin sivulla 37 on todettu, että Ihminen on sosiaalinen luonnostaan ja siksi uusi työntekijä pyrkii löytämään itselleen sopivan paikan organisaatiossa. Myös tämän tutkimuksen haastateltavat puhuivat työntekijöiden keskinäisten suhteiden tärkeydestä. Sisäiset verkostot kehittyvät niin virallisissa kuin epävirallisissakin tilaisuuksissa. Virallisia tilaisuuksia ovat esimerkiksi palaverit ja epävirallisia kahvitauot. Samankaltaisia tuloksia esitteli Virtainlahti tutkimuksessaan.

Hän kertoi ihmissuhdeverkkojen tärkeydestä ja merkityksestä työntekijän tukena ja tietolähteenä. (Virtainlahti 2006: 98–99.)

Keskusteleminen työkavereiden kesken tauolla ja työn ohella vahvistaa ihmissuhteita ja luo kontakteja. Ihmissuhdeverkostot kehittyvät myös palavereissa ja muissa järjestetyissä tapaamisissa. Virkistyspäivät parantavat ihmissuhteita työpaikalla. On tärkeää pitää hyvät suhteet myös oman osaston ulkopuolelle. Vuorovaikutus ja dialogi ovat humanistisen oppimisteorian ydin. Kannustava ilmapiiri vaikuttaa positiivisesti tulokkaan oppimiseen.