Sitoutumisen kolmen komponentin malli

Meyerin ja Allenin (1991) sitoutumisen kolmen komponentin malli (ks. kuvio 4) perustuu ajatukselle organisaatiositoutumisesta psykologisena tilana, josta voi-daan erottaa kolme erillistä osatekijää: affektiivinen sitoutuminen, jatkuvuussi-toutuminen ja normatiivinen sijatkuvuussi-toutuminen. Sitoutumisen kolme osatekijää luonnehtivat yksilön suhdetta organisaatioon ja aikomusta pysyä organisaatios-sa (Meyer & Allen 1991, 67). Kunkin sitoutumisen oorganisaatios-satekijän kehittymisen taus-talla on omat vaikuttimensa, minkä lisäksi ne vaikuttavat yksilön työkäyttäy-tymiseen eri tavoin. (Meyer & Allen 1991, 61.) Meyerin ja Allenin (1991, 67) mu-kaan affektiivinen sitoutuminen viittaa yksilön organisaatiota kohtaan koke-maan tunnesiteeseen ja samaistumiseen. Affektiivisesti sitoutuneiden työnteki-jöiden suhtautumista organisaatioon luonnehtii halu työskennellä organisaa-tiossa, kun taas jatkuvuussitoutuneiden työntekijöiden kohdalla kyse on tarpees-ta työskennellä organisaatiossa. Jatkuvuussitoutumisessa on Meyerin ja Allenin (1991, 67) mukaan kyse työntekijän tietoisuudesta työpaikan vaihtamiseen liit-tyvistä seurauksista, eli kustannuksista työntekijälle. Kolmas ja viimeinen sitou-tumisen osa-alue on normatiivinen sitoutuminen. Normatiivisesti sitoutunut työntekijä työskentelee organisaatiossa, koska kokee, että hänen kuuluu tehdä niin. Sitoutumisessa on näin ollen kyse työntekijän kokemasta velvollisuudesta jatkaa työskentelyä. Meyer ja Allen (1991, 67-68) korostavat affektiivisen,

nor-matiivisen ja jatkuvuussitoutumisen luonnetta sitoutumisen osatekijöinä erillis-ten sitoutumisen tyyppien sijaan, sillä työntekijä voi olla sitoutunut organisaa-tioonsa monella tavalla samanaikaisesti ja vaihtelevin voimakkuuksin. (Meyer

& Allen 1991, 67-68.)

KUVIO 4 Sitoutumisen kolmen komponentin malli (mukaillen Meyer & Allen 1991, 68)

Ensimmäinen sitoutumisen osatekijä Meyerin ja Allenin (1991) mallissa on af-fektiivinen sitoutuminen. Meyer ja Allen (1991, 75) olettavat affektiivisesti sitou-tuneiden työntekijöiden haluavan jatkaa organisaatiossa työskentelyä myön-teisten työkokemusten vuoksi: työntekijät pitävät tällaisia kokemuksia arvossa, ja haluavat kokea niitä myös jatkossa. Säilyttääkseen tasapainon suhteessaan organisaatioon, affektiivisesti sitoutuneet työntekijät ovat valmiita ponnistele-maan edistääkseen omalta osaltaan organisaation tehokkuutta. (Meyer & Allen 1991, 75.) Tällaisessa sitoutumisessa olennaista on myös samaistumisen tunne organisaatiota kohtaan, sekä organisaation arvojen sisäistäminen (Meyer & Al-len 1991, 76). Saaren ja Koivusen (2017, 58) mukaan affektiivisella sitoutumisella tarkoitetaan työntekijän kokemaa tunnesidettä työpaikkaansa kohtaan, sekä innostumista omassa työssään. Tällä tavoin sitoutunut työntekijä viihtyy työs-sään ja haluaa vapaaehtoisesti olla osa organisaatiota (Saari & Pyöriä 2012, 42).

Lisäksi affektiivisesti sitoutunut työntekijä pitää työnsä sisältöä ja sen tuloksia

mielekkäänä, ja suhtautuu työnantajaansa myönteisesti. Affektiivisen sitoutu-misen on katsottu olevan vakaa sitoutusitoutu-misen muoto, sillä siinä on olennaista halu jatkaa organisaation palveluksessa työskentelemistä niin pitkään kuin mahdollista. (Saari & Koivunen 2017, 58.)

Toista Meyerin ja Allenin (1991) mallin sitoutumisen osatekijää kutsutaan jatkuvuussitoutumiseksi. Jatkuvuussitoutuminen perustuu työntekijän arvioon työpaikan vaihtamisen seurauksista (Saari & Koivunen 2017, 58). Meyer ja Al-len (1991, 77) pitävät jatkuvuussitoutumisen muodostumista hyvin suoraviivai-sena: mikä tahansa organisaatiosta lähtemisen kustannuksia lisäävä tekijä syn-nyttää jatkuvuussitoutumista. Organisaatiosta lähtemiseen liittyvät kustannuk-set voivat syntyä tietoisesti työntekijän oman toiminnan perusteella, tai vähitel-len ajan kuluessa siten, ettei työntekijä itse edes tiedosta sitä. Esimerkki työnte-kijän oman toiminnan tuloksena syntyvistä kustannuksista voi olla hyvin eri-koistuneita ja kapea-alaisia taitoja vaativan työtehtävän tai -roolin vastaanotta-minen. Organisaatiosta lähtemiseen liittyvät kustannukset voivat syntyä myös tilanteessa, jossa työntekijän taitojen markkina-arvo heikkenee huomaamatta.

Jatkuvuussitoutumisen syntymiselle on joka tapauksessa olennaista organisaa-tiosta lähtemiseen liittyvien kustannusten tunnistaminen ja tiedostaminen. Jat-kuvuussitoutumista ei synny, mikäli kustannukset eivät ole näkyviä työnteki-jälle. (Meyer & Allen 1991, 77.)

Saaren ja Koivusen (2017, 59) mukaan jatkuvuussitoutumisen syntymiseen vaikuttaa työntekijän kokema arvostus tuttua työtä, omaksuttua elämäntapaa ja sujuvaa arkea kohtaan. Uuteen työpaikkaan vaihtamisen kannattavuutta, kus-tannuksia ja vaivaa peilataan suhteessa näihin etuihin, jolloin työpaikan vaih-tamisen vaivalloisuus pitää ainakin osan työntekijöistä paikoillaan. Jatkuvuus-sitoutuminen perustuu yleensä rationaaliseen jatkuvuuden tavoitteluun (Saari

& Pyöriä 2012, 42), mutta se voi johtua myös heikoista työllistymismahdolli-suuksista oman työpaikan ulkopuolella. Tällainen tilanne oli Koivusen (2010, 25) tutkimuksessa, jossa harvaan asutulla alueella työskentelevien henkilöiden si-toutumista näytti selittävän vaihtoehtojen vähyys. (Saari & Koivunen 2017, 59-60.) Jatkuvuuteen perustuvassa sitoutumisessa ei ole kyse työntekijän ja organi-saation yhteisistä eduista ja arvoista, vaan työntekijän tekemästä kustannusar-viosta, jonka mukaan irtisanoutumisen kustannukset ovat suuremmat kuin ny-kyiseen organisaatioon jäämisen kustannukset. Jatkuvuussitoutunut työntekijä voi kuitenkin olla työssään motivoitunut, tehokas ja tuottava. (Saari & Koivu-nen 2017, 60.)

Meyerin ja Allenin (1991) mallin kolmas ja viimeinen osatekijä on norma-tiivinen sitoutuminen, jossa on kyse työntekijän halusta toimia tapojen ja nor-mien mukaisesti (Saari & Koivunen 2017, 60). Saaren ja Koivusen (2017, 60) mu-kaan normatiivinen sitoutuminen voi usein liittyä niin kutsuttuihin kutsumus-ammatteihin tai työntekijän ikään. Normatiivisesti sitoutuneet työntekijät sitou-tuvat organisaatioon, koska omista arvoistaan tai sosiaalisista paineista johtuen kokevat, että heidän kuuluu tehdä niin (Saari & Pyöriä 2012, 42). Tällainen vel-vollisuudentunne voi syntyä yksilön seuratessa esikuviaan, tai palkkioiden ja rangaistusten ehdollisen käytön perusteella. Esimerkiksi vanhemmat, jotka

pai-nottavat työnantajalle uskollisena pysymisen tärkeyttä, saattavat osaltaan ra-kentaa lastensa normatiivista sitoutumista tulevaan työnantajaansa. Samanlai-nen vaikutus voi olla myös kulttuureilla, jotka korostavat yhteisöllistä etua yk-silön edun sijaan. Organisaatiot voivat hyödyntää vastaavaa lähestymistapaa sosiaalistamalla uusia työntekijöitä organisaatioon sellaisten kokemusten kautta, jotka viestivät työntekijälle uskollisuuden merkityksestä organisaatiossa. (Mey-er & Allen 1991, 77.)

Saaren ja Koivusen (2017, 61) mukaan sitoutumisen osatekijät eivät asetu minkäänlaiseen arvo- tai tehokkuusjärjestykseen. Lisäksi yksilön kokemukset sitoutumisen perusteista voivat vaihdella (Saari & Pyöriä 2012, 43). Vaikka af-fektiivista sitoutumista onkin perinteisesti pidetty kaikista tärkeimpänä sitou-tumisen muotona, voi normatiivisesti tai jatkuvuuteen sitoutunut työntekijä työskennellä aivan yhtä tehokkaasti ja motivoituneesti kuin affektiivisesti sitou-tunut työntekijä (Saari & Koivunen 2017, 61). Jatkuvuussitoutuneen työntekijän suoriutumiseen voi vaikuttaa hänen oma arvionsa työsuhteen jatkon ja hänen oman suoriutumisensa välisestä suhteesta. Tällä tavoin sitoutunut työntekijä voi ponnistella organisaation hyväksi merkittävästikin, mikäli kokee, että se on tärkeää hänen työsuhteensa jatkon kannalta. (Meyer & Allen 1991, 77.) Norma-tiivisesti sitoutunut työntekijä voi puolestaan ponnistella organisaation hyväksi, kunnes kokee, että häntä velvoittanut vastavuoroisuuteen perustuva taakka on hyvitetty. Oletus vastavuoroisuudesta on liitetty sekä affektiiviseen, että norma-tiiviseen sitoutumiseen, mutta sitoutumisen taustalla olevat motiivit eroavat toisistaan. Affektiivisen sitoutumisen kohdalla vastavuoroisuus perustuu ha-luun, mutta normatiivisen sitoutumisen osalta kyse on velvollisuuteen perus-tuvasta vastavuoroisuudesta. (Meyer & Allen 1991, 78.)

Meyerin ja Allenin (1991) kolmen komponentin mallissa (ks. kuvio 4) on esitetty sitoutumisen kolmen eri osatekijän lisäksi niiden kehittymisen taustalla olevia tekijöitä, sekä niiden seurauksia. Näitä, mutta myös muiden tutkijoiden näkemyksiä, tarkastellaan kahdessa seuraavassa alaluvussa.