Sananvapaus

Perustuslain 2:12§:n mukaan jokaisella tulee olla sananvapaus, joka pitää sisällään oikeuden ilmaista ja julkistaa tietoja, mielipiteitä ja viestejä kenenkään sitä estämättä.

Kirjoittelua sosiaalisessa mediassa voidaan puoltaa kansalaisen oikeudella sananvapauteen. Toisaalta, missä menee työsopimuslain nojalla sananvapauden raja eli mitä asioita voi työnantajasta ilmaista sananvapauteen vedoten. Työnantajaa vahingoittava toiminta kuten julkinen arvostelu voi muodostaa irtisanomisperusteen (TSL 3:1). Poliittiset tai uskonnolliset mielipiteet voivat sen sijaan vain poikkeustapauksissa muodostaa irtisanomisperusteen (TSL 7:2.2). Tästä voidaan päätellä, että irtisanomisperusteen on asiallisuuden ja painavuuden kriteerien lisäksi oltava sen kaltainen, että työnantajan kärsimä vahinko on todennettavissa.

Sananvapauden tulee toteutua kaikkia eri ilmaisuvälineitä hyödyntäen. Se ei ole siis sidottu tiettyyn ilmaisutapaan vaan huomioon otetaan mielipiteen ilmaisu sen toteuttamistavasta riippumatta. ¹⁷² HE 309/1993 tarkennettin sananvapauden sisältöä¹⁷³. Sen myötä perustuslain sananvapaussäännös sai nykyisen ulkoasunsa.

Lisäksi sananvapaus kattaa mielipiteen ilmaisun sen sisällöstä riippumatta. Oikeus sananvapauteen on siis sekä väline- että sisältöneutraali¹⁷⁴.

172 Tiilikka, 2007, s.121.

173 HE 309/1993, Hallituksen esitys Eduskunnalle perustuslakien perusoikeussäännösten muuttamisesta (Finlex).

174 Tiilikka, 2007, s.121-122.

60

Californian Camp Pendletonissa oli esillä tapaus, jossa Sotilaslautakunta oli esittänyt merenkulun kersantin Gary Steinin irtisanomista tehtävistään tämän kritisoitua yhdysvaltojen presidenttiä Barack Obamaa Facebook -sivuillaan. Merijalkaväen hallintoneuvosto katsoi, että kersantti Stein oli syyllistynyt virkavirheeseen ja hänet tulisi irtisanoa palveluksesta. Steinin asianajaja James Baehr vetosi siihen, että kersantti Steinillä, kuten muillakin merijalkaväen sotilailla on oikeus ilmaista mielipiteensä vapaasti. Myös Stein itse vetosi siihen, että hänen esittämänsä mielipiteet sosiaalisessa mediassa ovat hänen omiaan. ¹⁷⁵ Tarkasteltaessa tapausta Suomen työlainsäädännön näkökulmasta, on huomion arvoista se, että mielipidettä presidentistä voidaan pitää poliittisena mielipiteenä eikä se näin ollen lähtökohtaisesti voisi muodostaa irtisanomisperustetta. Kuitenkin on arvioitava myös se, onko presidentti armeijan ylipäällikkönä luokiteltavissa työnantajaksi tai esimieheksi, jolloin irtisanomisperusteen voisi muodostaa julkinen työnantajan arvostelu. Kuitenkin Suomen lainsäädännön näkökulmasta arvioiden kyse ei olisi tässä tapauksessa työsuhteesta vaan kyseeseen tulisi virkasuhde, jossa työnantajana toimii Suomen valtio. Tällöin sovellettavaksi ei tule työsopimuslaki vaan valtion virkamieslaki.

Kuitenkin valtion virkamieslaki sisältää yhteneväisen säännöksen sellaisista irtisanomisperusteista, joita ei tapausta arvioiden voida lähtökohtaisesti pitää erityisen painavina. VvirkamL: 7:25.2.3 kohdan mukaan virkamiestä ei voida irtisanoa virasta hänen poliittisiin tai uskonnollisiin mielipiteisiin perustuen. Oli kyse virkasuhteesta tai työsopimussuhteesta, ei irtisanomisperuste täytä asiallisen ja erityisen painavan syyn kriteeriä tässä tapauksessa. Tällöin purkaminenkaan irtisanomista ankarampana työsuhteen päättämisperusteena ei tulisi kysymykseen.

Lähtökohtaisesti meillä on sananvapaus sosiaalisessa mediassa toimiessamme.

Sananvapaus ei voi rajoittua vain suullisesti ilmaistuihin mielipiteisiin etenkään 2000-luvun yhteiskunnassa. Facebook -kirjoittelun yhteyttä sananvapauteen on kuitenkin arvioitava tapauskohtaisesti. Julkinen arvostelu on voinut tapahtua siten, että vain muutama sosiaalisen median käyttäjä on saanut siitä tiedon tai tieto on voinut levitä sadoille tai jopa tuhansille käyttäjille. Sosiaaliselle medialle on ominaista yhteisöllisyys ja tietojen jakaminen eivätkä ne siten ole luottamuksellisia alustoja

175 http://news.yahoo.com/board-seeks-marines-dismissal-facebook-case-082638855.html.

Stein kanteli tapauksen johdosta käräjäoikeuteen. Katso myös tarkemmin Steinin kanteen sisältöä.

http://www.lawandfreedom.com/site/litigation/Stein/STEIN_Complaint.pdf.

61

tiedon levittämiselle¹⁷⁶. Lisäksi on huomioitava se, mitä on sanottu ja pitääkö kertoma paikkansa. Työntekijän lojaliteetti- eli uskollisuusvelvollisuus edellyttää tietyn asteista kunnioitusta työnantajan intresseihin. Työsuhteessa on siten harkittava miten sananvapauttaan käyttää. ”Mitä tahansa ei voi sananvapaudenkaan nojalla möläytellä…” toteavat viestintäoikeuden tutkijatohtori Päivi Tiilikka ja työ- ja sosiaalioikeuden professori Seppo Koskinen Kauppalehden haastattelussa.

Sananvapauskaan ei voi kattaa työnantajaa vahingoittavaa toimintaa. Tavanomainen kaveripiirin sisällä tapahtuva Facebook -kirjoittelu ei sen sijaan voisi täyttää irtisanomisperusteen ja sopimattoman käytöksen tunnusmerkkejä¹⁷⁷.

Iso-Britanniassa pankin työntekijä oli irtisanottu tämän Facebook -tilapäivityksen vuoksi. Lloyds Banking Groupissa työskentelevä assistentti Stephanie Bon oli irtisanottu, kun hän oli verrannut omilla Facebook -sivuillaan omaa palkkaansa toimitusjohtajan huomattavan suureen palkkaan. Stephanie Bon oli kirjoittanut tilapäivitykseensä seuraavaa: ”LBG:n uusi toimitusjohtaja saa 4 000 puntaa tunnissa.

Minä saan 7 puntaa. Se on reilua”. Työntekijä oli ollut tyrmistynyt irtisanomisesta, sillä hän olisi verrannut kommentointiaan lähinnä kavereiden kanssa jutusteluksi.

Lloyds Bankin Group oli painottanut, ettei työntekijän Facebook -kirjoittelulla ole mitään yhteyttä irtisanomiseen. Työnantajan mukaan kyseessä oli lyhytkestoinen työsuhde, joka oli päättymässä. ”Facebook -kommentit ilmenivät vasta työsuhteen päättymisilmoituksen antamisen jälkeen...” kertoi Lloyds Banking Groupin tiedottaja Dailymailin haastattelussa. ¹⁷⁸

Tämän kaltaiset tapaukset tuntuvat uskomattomilta sananvapauden ja työoikeudellisten irtisanomisperusteiden näkökulmasta. Vaikka työnantaja vakuuttaa irtisanomisperusteiden olevan muualla, tosiasia on kuitenkin se, että tämän kaltainen kirjoittelu on ns. hyvä syy irtisanoa työntekijä ja päästä tästä eroon. Suomen työoikeuden kannalta ajatellen työnantaja ei selviäisi tilanteesta näin helpolla. Ensin tulee antaa varoitus ja keskustella asiasta, ellei irtisanomisperuste olisi niin painava, että työnantajalta ei voitaisi kohtuudella odottaa työsuhteen jatkamista. Tilanteessa on

176 http://www.netari.fi ja http://www.slideshare.net/Netari/facebook-ja-nuorisoty.

177http://www.kauppalehti.fi/etusivu/asiantuntijat+yksimielisia+facebook+voi+tuoda+potkut/201103669 41.

178 http://www.dailymail.co.uk/news/article-1373723/Bank-worker-Stephanie-Bon-fired-Facebook-post-Lloyds-boss-4k-hour-salary.html.

.

62

huomionarvoista myös väitteen perustuminen tosiseikkoihin. Jos palkkaero on todellisuudessa huomattavan suuri niin mikä asiasta tekee sellaisen, ettei sitä voida lausua ääneen. Onhan jokaisella sananvapaus. Ehkä juuri se seikka, ettei työnantaja olisi halunnut palkkaeron tietoja julki, on syy irtisanomiseen. Se olisi voinut aiheuttaa vaatimuksia esimerkiksi palkankorotuksista tai työehtojen uudelleen neuvottelua.

Firman pikkujoulut on perinteinen ns. pomon haukkumis-miljöö. Tuskin kovin moni työntekijä kuitenkaan on, haukuttuaan pomon pikkujouluissa, tullut irtisanotuksi tehtävistään. Sama tilanne voi syntyä esimerkiksi ravintola-illan jälkeen kotona Facebook -kirjoitteluna. Tilanne kuitenkin eroaa siinä suhteessa, että jäljet sosiaalisessa mediassa kirjoittelusta hyvin suurella todennäköisyydellä jäävät internet palvelimelle. Riski on siis suurempi siitä, että työnantajan maine kärsisi tai muuta vahinkoa syntyisi.

Työntekijän mielipiteet ja asenteet voivat ilmetä myös Facebook -profiilissa julkaistuista kuvista. Niistä voi ilmetä työntekijän sopimaton käytös, joka voivat johtaa irtisanomiseen henkilökohtaisella perusteella. Tällaisia työsuhteen päättämisperusteita voisi olla esimerkiksi huumeiden käyttö tai muu rikollinen toiminta. Vakavaan rikokseen syyllistyminen muodostaa yleensä aina päättämisperusteen ja erityisesti silloin, jos seuraamuksena on ehdoton vankeusrangaistus. Huomioon on otettava tämänkin kaltaisissa irtisanomisperusteissa työntekijän asema.¹⁷⁹

On olemassa tilanteita, joissa mielipiteet itsessään voidaan luokitella sopimattomaksi.

Mikäli työntekijä esittää julkisesti ennakkoluuloisia tai vihamielisiä mielipiteitä esimerkiksi etnisistä tai uskonnollisista ryhmistä, voi työnantajalla olla oikeus puuttua työntekijän mielipiteisiin¹⁸⁰. Tämän kaltainen oikeus puuttua työntekijän sananvapauteen, voi tulla esille kansainvälisissä yrityksissä, jotka mainostavat itseään yhdenvertaisuutta arvostavana yrityksenä¹⁸¹. Kuten aiemmin esittämästäni käy ilmi, sananvapautta voidaan rajoittaa Feret vs. Belgia ratkaisun perustelujen mukaisesti silloin, kun sillä suojataan toisen henkilön perusoikeuksia tai se on tarpeellista rasismin kitkemiseksi. Näin ollen työntekijän sananvapautta voidaan rajoittaa myös työajan ulkopuolella yksityishenkilön ominaisuudessa, jos se on tarpeellista toisten ihmisten perusoikeuksien turvaamiseksi. Näkisin, että myös pienemmän yrityksen

179 Rautiainen, Äimälä 2007, 249-255.

180 Pesonen, 2012, s. 231.

181 Pesonen, 2012, s. 231.

63

ollessa kyseessä, työnantajalla on maineensa säilyttämiseksi oikeus rajoittaa työntekijän sosiaalisessa mediassa toteuttamaa sananvapautta, jos kyse on etnisiin ryhmiin kohdistuneista vihamielisistä kommenteista.

64