Tutkimuksen tulokset kuvaavat haastateltavien valmiutta palkka-avoimuuteen. Käsitykset suhtautumisesta palkka-avoimuuteen vaihtelivat suuresti kriittisestä myönteiseen, vaikka tutkimuksen otanta on suhteellisen pieni. Suuremmasta otannasta olisi ollut mahdollista poimia tämän ilmiön taustalta olevia tekijöitä. Tutkimuksen mukaan avoimuus koetaan tärkeäksi asiaksi työyhteisössä, ja sen toteutumiseen liittyy vahvasti viestintä. Viestintä mahdollistaa tiedonkulun ja tiedon jakamisen sekä toimii liimana yhtenäisesti toimivassa työyhteisössä. Viestinnän avulla voidaan myös tehostaa työyhteisön toimivuutta sekä parantaa ilmapiiriä.
Viestintä on avain palkka-avoimuuteen, koska viestinnän keinoin voidaan lisätä tietoa palkoista ja niiden määräytymisestä. Viestinnän avulla palkkatietämystä voidaan lisätä, mikä taas voi vaikuttaa työtyytyväisyyteen.
Tämän tutkimuksen mukaan palkoista ei paljon työyhteisössä puhuta.
Pohdittavaksi jää se, onko palkoista edes tarpeellista puhua tarkasti, mikäli palkka-avoimuus ja palkkatietämys olisi hyvällä tasolla. Palkka-avoimuuden ja palkkatietämyksen lisääntymisen myötä työnkuvat ja palkan määräytyminen olisi selvempää ja palkkaus oikeidenmukaisempaa. Mikäli oikeudenmukaisuus toteutuisi, olisiko edes välttämätöntä rikkoa palkkasalaisuutta. Mikäli palkka-avoimuutta ei ole, voi palkkasalaisuus kuitenkin olla suuri este avoimelle keskustelulle palkoista. Palkka-ajattelijatyyppien mukaan tämän hetkinen suhtautuminen palkka-avoimuuteen on pääasiassa positiivista, vaikka suurin osa vastaajista ei elänyt palkka-avoimessa työyhteisössä. Tämä heijastaa valmiutta osallistua keskusteluun ja vaikuttaa edelleen palkka-avoimuuden lisääntymiseen työyhteisössä.
Tutkimuksen tuloksilla on merkitystä suomalaiselle työelämälle.
Tutkimuksen tarjoama tieto tukee Ammattiliitto Pron strategiaa. Yksi Ammattiliitto Pron strategian päätavoite on estää palkkasyrjintää, jossa yhdeksi ongelmanratkaisukeinoksi nähdään palkka-avoimuuden lisääminen.
Ammattiliitto Pro pyrkii levittämään tietoa palkka-avoimuudesta ja palkkatietämyksestä tutkimustiedon ja viestinnän keinoin. Lisäksi on tärkeää herättää keskustelua palkka-avoimuudesta muutoksen aikaan saamiseksi.
Ammattiliitto Pro pystyy hyödyntämään tämän tutkimuksen tuloksia omassa viestinnässään kertoessaan palkka-avoimuudesta jäsenistölleen.
Tulosten perusteella Ammattiliitto Pro voi suunnitella aiheesta mahdollisia jatkotutkimuksia.
KIRJALLISUUS
Abuiyada, H. S., & Chou, S. Y. (2012). A two-factor model of organizational citizenship
behaviour in organizations. European Journal of Business and Management, 4(3), 134-144.
Ammattiliitto Pron toukokuun työmarkkinatutkimus osa B - tuottavuus ja
hyvinvointi. 2017. Saatavilla:
https://tiedostot.proliitto.fi/tmt/META/tmt217fi_lomake.pdf [Viitattu 8.1.2018]
Baker, S. (2008). The model of the principled advocate and the pathological partisan: A virtue ethics construct of opposing archetypes of public relations and advertising practitioners. Journal of Mass Media Ethics, 23(3), 235-253.
Bennis, W., Goleman, D., & O'Toole, J. (2008). Transparency: How leaders create a culture of candor. John Wiley & Sons.
Bowman Jr, R. (2001). Building community in academia. Contemporary Education, 72(1), 29.
Burgess, P. 2015. Should companies publish staff salaries? Director.
Saatavilla: http://www.director.co.uk/12510-2-debate-should-companies-publish-staff-salaries/[Viitattu 6.2.2017]
Cotterrell, R. (1999). Transparency, mass media, ideology and community.
Journal for Cultural Research, 3(4), 414-426.
D'Aprix, R. (2008). The Credible Company: Communicating with a Skeptical Workforce. John Wiley & Sons.
Drucker, S. J., & Gumpert, G. (2007). Through the looking glass: illusions of transparency and the cult of information. Journal of Management Development, 26(5), 493-498.
Durugbo, C., Tiwari, A., & Alcock, J. R. (2013). Modelling information flow for organisations: A review of approaches and future challenges.
International Journal of Information Management, 33(3), 597-610.
Evans, L., Olumide-Aluko & Fedekemi. 2010. Teacher Job Satisfaction in Developing Countries: A Critique of Herzberg's Two- Factor Theory Applied to the Nigerian Context. International Studies in Educational Administration.
Commonwealth Council for Educati-onal Administration & Management (CCEAM)). Vol. 38 Issue 2, p73-85. 13p.
Goede, M., & J. Neuwirth, R. (2014). Good governance and confidentiality: a matter of the preservation of the public sphere. Corporate Governance, 14(4), 543-554.
Gonzalez, J. A., Ragins, B. R., Ehrhardt, K., & Singh, R. (2018). Friends and Family: The Role of Relationships in Community and Workplace Attachment. Journal of Business and Psychology, 33(1), 89-104.
Great Place To Work. 2018. Suomen parhaat työpaikat 2018 julkistettu.
Saatavilla: http://www.greatplacetowork.fi/julkaisut-ja-tapahtumat/blogit-ja-uutiset/880-suomen-parhaat-tyoepaikat-2018-julkistettu [Viitattu 29.3.2018]
Green, F. (2006). Demanding work: The paradox of job quality in the affluent economy. Princeton University Press.
Grimmelikhuijsen, S. G., & Meijer, A. J. (2012). Effects of transparency on the perceived trustworthiness of a government organization: Evidence from an online experiment. Journal of Public Administration Research and Theory, 24(1), 137-157.
Hakonen, N., Hakonen, A., Hulkko, K. & Ylikorkala, A. 2005. Palkitse taitavasti. Palkitsemistavat johtamisen välineenä. Juva : WS Bookwell Oy.
Hakonen, A., Salimäki, A., & Hulkko, K. 2005. Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2015. Yhteistoiminnallinen kehittäminen, yhteensopivuus ja toimivuus. Työpoliittinen tutkimus 2005; 280. Helsinki: Työministeriö.
Hale, T. N. (2008). Transparency, accountability, and global governance.
Global Governance: A Review of Multilateralism and International Organizations, 14(1), 73-94.
Harisalo, R. 2009. Organisaatioteoriat. Tampere: Tampereen yliopistopaino Oy.
Herzberg, F., Mausner, B., & Syderman, B.B. (1959). Motivation to work. New York, NY: John Wiley & Sons, Inc.
Heyer, J., Stewart, F., & Thorp, R. (1999). Group behaviour and development (No. 161).
Hirsjärvi, S. & Hurme, H. 2001. Tutkimushaastattelu. Teemahaastattelun teoria ja käytän-tö. Helsinki: Yliopistopaino.
Hirsjärvi, S., Remes, P. & Sajavaara P. 2015. Tutki ja kirjoita. Helsinki:
Tammi.
Holtz, S., & Havens, J. C. (2008). Tactical transparency: How leaders can leverage social media to maximize value and build their brand (Vol. 9).
Ikäheimo, S., Löyttyniemi, T. & Tainio, R. 2003. Ylimmän johdon palkitsemisjärjestelmät: hyvä saa palkkansa? Helsinki: Talentum Media Oy.
Juuti, P. 2006. Organisaatiokäyttäytyminen. Helsinki: Otava.
Kiviniemi, K. 2007. Laadullinen tutkimus prosessina. Teoksessa Aaltola, J (toim.) & Valli, R (toim.) Ikkunoita tutkimusmetodeihin II - näkökulmia aloittavalle tutkijalle tutkimuk-sen teoreettisiin lähtökohtiin ja analyysimenetelmiin. Jyväskylä: PS-kustannus.
Laakso, L. 2016. Palkkatoiveet julkisiksi? ”Houkuttaa vääriä hakijoita, kortit
paljastuvat kilpailijalle”. Saatavilla:
http://www.kauppalehti.fi/uutiset/palkkatoiveet-julkisiksi-houkuttaa-vaaria-hakijoita--kortit-paljastuvat-kilpailijalle/6uqmAvrD [Viitattu 6.2.2017]
Laine, T. 2007. Miten kokemusta voidaan tutkia? Fenomenologinen näkökulma. Teokses-sa Aaltola, J (toim.) & Valli, R (toim.) Ikkunoita
tutkimusmetodeihin II - näkökulmia aloittavalle tutkijalle tutkimuksen teoreettisiin lähtökohtiin ja analyysimenetelmiin. Jyväskylä: PS-kustannus.
Lawler III, E. E. (2010). Performance management: Creating an effective appraisal system. Center for Effective Organizations, University of Southern California at ceo. usc. edu/working_paper/performance_management_
creatin. html.
Lehto, A. & Sutela, H. 2008. Työolojen kolme vuosikymmentä.
Työolotutkimusten tuloksia 1977-2008. Tilastokeskus. Saatavilla:
https://tilastokeskus.fi/tup/julkaisut/tiedostot/isbn_978-952-467-930-5.pdf [Viitattu 11.3.2018]
Li, C. (2010). Open leadership: how social technology can transform the way you lead. John Wiley & Sons.
Linna, A. 2008. "Se on niin väärin!" Kokemus johtamisen oikeudenmukaisuu- desta ja sen muuttaminen kuntaorganisaatioissa. Turku: Turun kauppa- korkeakoulu.
Lipponen, J. 2017. Mitä palkka-avoimuus vaatii? Ohjelmistoyritys Vincit teki
sen mistä muut vain puhuvat. Saatavilla:
https://www.mandatumlife.fi/life-journal/artikkeli/-/article/mita-palkka-avoimuus-vaatii- [Viitattu 19.03.2018]
Locke, J. 1976. Teoksessa Pöyhönen, T. 1987. Työtyytyväisyyden rakentuminen. Teoksessa Lindström, K. & Kalimo, R. (toim.) Terveys ja työelämän laatu. Helsinki: Työterveyslaitos.
Lundberg, C., Gudmundson, A., & Andersson, T. D. (2009). Herzberg's Two-Factor Theory of work motivation tested empirically on seasonal workers in hospitality and tourism. Tourism management, 30(6), 890-899.
Luoma-aho, V. 2015. Läpinäkyvää? Teoksessa Procomma Academic 2015.
Läpinäkyvä viestintä. Helsinki: ProCom.
Luukka, T. 2016. Palkkasalaisuus joutaa romukoppaan – näin ajattelee enemmistö suoma-laisista. Helsingin Sanomat. Saatavilla:
https://www.hs.fi/talous/art-2000002926870.html [Viitattu 11.12.2017]
Luukka, T. & Saarinen, J. 2017. Suomalaisen yleisin ansio on 2 500 euroa – katso palkat ammateittain ja vertaa laskurilla omaa palkkaasi muihin iän ja koulutuksen mukaan. Kokonaisansioiden keskiarvo oli 3 368 euroa kuukaudessa viime vuonna. Saatavilla: https://www.hs.fi/talous/art-2000005376766.html [Viitattu 11.12.2017]
Lyly-Yrjänäinen, M. 2017. Työolobarometri 2017 Ennakkotiedot. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. TEM raportteja 3/2018. Saatavilla:
http://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/160557/TEMra p_3_2018_Tyoolobarometri.pdf [Viitattu 1.4.2018]
Maslow, A.H. 1943. A Theory of human motivation.Brooklyn College, 370-369 68
Mishra, K., Boynton, L., & Mishra, A. (2014). Driving employee engagement:
The expanded role of internal communications. International Journal of Business Communication, 51(2), 183-202.
Moilanen, M. & Räihä, P. 2007. Merkitysrakenteiden tulkinta. Teoksessa Aaltola, J (toim.) & Valli, R (toim.) Ikkunoita tutkimusmetodeihin II - näkökulmia aloittavalle tutkijalle tutkimuksen teoreettisiin lähtökohtiin ja analyysimenetelmiin. Jyväskylä: PS-kustannus.
Moisio, E., Hakonen, A., Kohvakka, R., Maaniemi, J., Tenhiälä, A., &
Vartiainen, M. (2012). Palkkatietämys Suomessa.
Mäkikangas, A., Mauno, S. & Feldt, T (toim.) 2017. Tykkää työstä.
Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. PS-Kustannus. Jyväskylä.
Nicoletti, C., & Nandi, A. (2009). Explaining Personality Pay Gaps in the UK.
Institute for Social and Economic Research, University of Essex.
Numminen, M. 2014. Ansaittu. Kannustava. Kohtuuton. Kadehdittu.
Palkkio.Mandatumlife. Saatavilla: https://www.mandatumlife.fi/life- journal/artikkeli/-/article/ansaittu-kannustava-kohtuuton-kadehdittu-palkkio- [Viitattu 29.3.2018]
Ohjeet ja periaatteet. N.d. Saatavilla: http://procom.fi/viestintaala/ohjeet-ja-periaatteet/procomin-eettiset-ohjeet/[Viitattu 1.4.2018]
Palkkaoikeudenmukaisuus. N.d. Saatavilla:
https://www.proliitto.fi/tutkimus/palkat/palkkaoikeudenmukaisuus [Viitattu 1.4.2018]
Palkkavertailu. N.d. Saatavilla: https://tyopaikat.oikotie.fi/palkkavertailu [Viitattu 10.4.2018]
Patriotta, G., Castellano, A., & Wright, M. (2013). Coordinating knowledge transfer: Global managers as higher-level intermediaries. Journal of World Business, 48(4), 515-526.
Paulin, D., & Suneson, K. (2012). Knowledge transfer, knowledge sharing and knowledge barriers–three blurry terms in KM. The Electronic Journal of Knowledge Management, 10(1), 81-91.
Peltonen, T. 2010. Organisaatioteoria klassisesta jälkimoderniin. Helsinki:
WSOY.
Plaisance, P. L. (2007). Transparency: An assessment of the Kantian roots of a key element in media ethics practice. Journal of Mass Media Ethics, 22(2-3), 187-207.
Poutanen, P. 2015. Voiko avoimuudella lisätä organisaation innovatiivisuutta? Teoksessa Procomma Academic 2015: Läpinäkyvä viestintä. Helsinki: ProCom.
Pöyhönen, T. 1975. Työtyytyväisyys teoreettinen tarkastelu.
Työtyytyväisyyden eli työssä viihtymisen luonne, mittaaminen syyt ja seuraukset. Helsinki: Työterveyslaitos.
Pöyhönen, T. 1987. Työtyytyväisyyden rakentuminen. Teoksessa Lindström, K & Kalimo, R. (toim.) Työpsykologia. Terveys ja työelämän laatu. Helsinki:
Työterveyslaitos.
Rawlins, B. (2008). Give the emperor a mirror: Toward developing a stakeholder measurement of organizational transparency. Journal of Public Relations Research, 21(1), 71-99.
Rismark, M., & Sitter, S. (2003). Adult Education. Scandinavian journal of educational research, 47(5), 495-510.
Šárka, H. (2014). Tools of internal communication from knowledge transfer perspective. Journal of Competitiveness, 6(4), 50-62.
Seeck, H. 2013. Johtamisopit Suomessa. Taylorismista innovaatioteorioihin.
Tallinna: Gaudeamus Oy.
Special Awards Special Awards. N.d. Saatavilla:
http://www.greatplacetowork.fi/component/content/article/95-eu--2015-europe-best-overview-pages/821-special-awards [Viitattu 29.3.2018]
Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences (Vol. 3). Sage publications.
Story, P. A., Hart, J. W., Stasson, M. F., & Mahoney, J. M. (2009). Using a two-factor theory of achievement motivation to examine performance-based outcomes and self-regulatory processes. Personality and individual differences, 46(4), 391-395.
STTK:n johtaja Katarina Murto: Palkkasalaisuuden purkaminen edistäisi palkkatasa-arvoa ja paikallista sopimista. 2016. Saatavialla:
https://www.sttk.fi/2016/10/24/sttkn-johtaja-katarina-murto- palkkasalaisuuden-purkaminen-edistaisi-palkkatasa-arvoa-paikallista-sopimista/ [Viitattu 11.12.2017]
Sweins, C. (2011). The impact of pay knowledge on organisational performance: investigating Finnish profit-sharing schemes.
Tuomi, J. & Sarajärvi, A. 2016. Laadullinen tutkimus ja sisältöanalyysi.
Jyväskylä: Gummerus Kir-japaino Oy. Valtiovarainministeriö. Palkkatilasto-opas. 2016.
Tämä on Pro. N.d. Saatavilla: https://www.proliitto.fi/me-olemme-pro [Viitattu 1.4.2018]
Yhteiskunnallinen yritys 2015 –selvitys. 2015. Saavilla:
https://suomalainentyo.fi/wp-content/uploads/2015/07/Yhteiskunnallinen-yritys-2015-selvitys.pdf [Viitattu 23.10.2017]
Yritystason tutkimustilastoja. N.d. Saatavilla:
https://tiedostot.proliitto.fi/tmt/tutk_yritykset.html#yritystason_anal yysit1 [Viitattu 30.11.2015]
Vainio, A. 2018. Nyt puhutaan palkoista. Helsingin Sanomat 4.3.2018.
Virtanen, P. & Stenvall J. 2014. Älykäs julkinen organisaatio. Helsinki:
Tietosanoma Oy.
Wang, Y. & Chui, E. 2016. An Exploratory Path Model of Social Work Students’ Satisfaction with Field Education Experience in China. Social Work Research.
White, C., Vanc, A., & Stafford, G. (2010). Internal communication, information satisfaction, and sense of community: The effect of personal influence. Journal of Public Relations Research, 22(1), 65-84.
Wiley, J., Hulin, C. L. & Judge, T. A. 2003. Job attitudes. Handbook of psychology.
Ziemann, M. 2016. Mitä, jos kaikkien palkkatiedot olisivat avoimia? – ”Kuka on valmis kertomaan palkkansa?” Yle uutiset. Saatavilla:
http://yle.fi/uutiset/3-8751239 [Viitattu 6.2.2017]
LIITTEET
Liite 1. Haastattelurunko
Osa l: Avoimuus
1. Miten kuvailisit työyhteisöä, johon kuulut?
2. Miten kuvailisit organisaationne ilmapiiriä? Entä työyhteisönne?
3. Mitä asioita arvostat/et arvosta työyhteisössäsi? Miksi?
4. Miten/Millä tavalla avoin työpaikka teillä on?
5. Miten tärkeänä koet avoimuuden? Miksi?
6. Mistä avoimuuden tunne mielestäsi syntyy?
7. Miten yksilö voi omalla viestinnällään luoda avoimuuden tunnetta työyhteisössä? Entä esimies/lähijohtaja?
Osa ll: Palkan määräytyminen ja määrä – läpinäkyvyys
8. Kuvaile mistä työntekijöiden palkat koostuvat työpaikallasi?
9. Miten palkkaan vaikuttaa (esim. työn sisältö ja määrä, työntekijän koulutus ja kokemus?
10. Miten avoimesti sinun työyhteisössäsi puhutaan palkoista? Kenen kanssa?
11. Miten avoimuus koskien palkkoja näkyy työyhteisössänne?
12. Miten tiedon jakamisessa näkyy avoimuus?
Osa lll: Avoimuuden merkitys työhyvinvointiin ja toimivuuteen 13. Mitä siitä avoimuudesta seuraa?
14. Millä tavalla koet palkka-avoimuuden vaikuttavan sinun mahdollisuuteen vaikuttaa omaan työhösi?
15. Millä tavalla koet palkka-avoimuuden vaikuttavan esimiesten/johdon toimintaan?
16. Millä tavalla koet palkka-avoimuuden vaikuttavan työhön sitoutumiseesi?
17. Millä tavalla koet palkka-avoimuuden vaikuttavan työmotivaatioosi?
18. Millä tavalla koet palkka-avoimuuden vaikuttavan työyhteisösi ilmapiiriin?
19. Miten johto/esimiehet voisivat edistää avoimemman palkkakulttuurin luomista? Entä henkilöstö?
20. Millä tavalla koet palkka-avoimuuden olevan yhteydessä työyhteisön toimintaan?
21. Millä tavalla koet palkka-avoimuuden olevan yhteydessä työyhteisön toimivuuteen?
22. Millä tavalla koet palkka-avoimuuden olevan yhteydessä työntekijöiden keskinäisiin vuorovaikutussuhteisiin?