Organisaatioon sitoutuminen

Organisaatiokäyttäytymisen tutkimuksissa sitoutumisella on useimmiten käsitetty sitoutumista organisaatioon (Meyer & Allen 1997, 16). Organisaatiositoutuminen on eri tutkimuksissa erotettu työtyytyväisyydestä, työkiintymyksestä, urakehityksestä, ammattiin sitoutumisesta, irtisanoutumisaikeista, kiintymisestä työtiimiin ja protestanttisesta työetiikasta (Meyer & Allen 1997, 17).

12

Organisaatioon sitoutumisella tarkoitetaan sitä, miten henkilö on asennoitunut tai kiinnittynyt organisaatioonsa. Organisaatiositoutumisen ohella vakiintuneita ilmauksia saman ilmiön kuvaamiseen on esimerkiksi työpaikan vaihtoalttius suomen kielessä.

Yhteensä vastaavia lähikäsitteitä organisaatiositoutumiselle on liki 30. (Jokivuori 2002, 43) Arkikielessä sitoutumisesta käytetään usein termiä kiintymys tai uskollisuus (Meyer &

Allen 1997). Organisaatiositoutuminen ilmentää monia asioita, jotka esiintyvät näissä lähikäsitteissä, mutta ne eivät siltikään tyhjentävästi ilmaise kaikkea sitä, mitä organisaatiositoutuminen sisältää. Sitoutumista tarkasteltaessa on huomioitava sekä organisaation tilanne että yksilölliset motivaatiotekijät, jotka vaikuttavat sitoutumiseen.

(Jokivuori 2002, 43)

Laajasti käytetty malli organisaatiositoutumisen tutkimuksessa on Porterin, Steersin, Mowdayn ja Boulianin (1974) luoma malli, jossa organisaatioon sitoutuminen määritellään yksilön samaistumisen ja kiintymyksen asteena organisaatioon. Mallin mukaan organisaatiositoutuminen koostuu kolmesta ulottuvuudesta, jotka ovat (1) vahva usko organisaation tavoitteisiin ja arvoihin ja niiden hyväksyntä, (2) halukkuus työskennellä ja ponnistella organisaation eteen ja (3) halu säilyttää jäsenyys organisaatiossa. Kaksi ensimmäistä ulottuvuutta viittaavat työntekijän haluun olla tuottava ja kolmas osio taas työntekijän sosiaaliseen identifikaatioon (Jokivuori 2002, 20). Organisaatiositoutumista voidaan siis luonnehtia samastumisena organisaation tavoitteisiin ja arvoihin, halukkuutena pyrkiä tekemään parhaansa tai toisin sanoen motivaationa ja haluna pysyä organisaation jäsenenä (mm. Mowday, Steers & Porter 1979, 225).

O’Reilly ja Chatman (1986) määrittelivät sitoutumisen psykologiseksi siteeksi työntekijän ja organisaation välillä, joka voi perustua mukautumiseen, samaistumiseen tai sisäistämiseen. Mukautumisella tarkoitetaan heidän mukaansa sellaista toimintaa, jossa yksilön asenne ja käytös ovat suopeita jollekin ryhmälle vain tiettyjen etujen takia. Arvot eivät kuitenkaan liity mukautumiseen. Samaistumisessa yksilö voi tuntea ylpeyttä tiettyyn ryhmään kuulumisesta ja kunnioittaa kyseisen ryhmän arvoja, vaikka hänen ei niitä tarvitse omaksuakaan. Sisäistäminen tulee kyseeseen puolestaan silloin, kun yksilön arvomaailma ja asenteet ovat samanlaisia kuin ryhmän tai organisaation arvot. Tällainen arvojen ja

13

tavoitteiden yhteneväisyys nähdään juurikin väylänä sitoutumiseen. Tällöin yksikö panostaa tähän ryhmään tai organisaatioon.

O’Reillyn ja Chatmanin (1986) mukaan työntekijän sitoutuminen organisaatioon voi muodostua kaikista edellä mainituista sitoutumisen perustoista eri suhteissa. Samoin työntekijän käyttäytyminen voi vaihdella sen mukaan, millaista hänen sitoutumisensa on.

Samaistuminen ja sisäistäminen linkittyivät heidän mukaansa positiivisesti prososiaaliseen, eli myönteisiin seurauksiin johtavaan käyttäytymiseen ja negatiivisesti irtisanoutumisaikeisiin. Niiden nähtiin joissain määrin vaikuttavan tietyllä tavalla tulokseen.

Mukautuminen puolestaan antoi päinvastaisia tuloksia. O’Reillyn ja Chatmanin (1986) mallia on myöhemmin kritisoitu sen vaikeudesta tehdä selvää eroa samaistumisen ja sisäistämisen välille (mm. Caldwell, Chatman & O’Reilly 1990; Vandenberg, Self & Seo 1994).

Suurta huomiota on saanut myös Meyerin ja Allenin (1991) malli sitoutumisesta ja sen komponenteista. Heidän mukaansa yleisin organisaatiositoutumisen määritelmä kuvaa sitoutumista psykologisena siteenä, joka kuvastaa työntekijän suhdetta organisaatioon ja joka viittaa työntekijän päätökseen jatkaako hän organisaatiossa vai ei. Heidän mukaansa organisaatiositoutuminen koostuu kuitenkin myös muista tekijöistä kuin halusta jatkaa organisaation jäsenenä. He luokittelivatkin sitoutumisen koostuvaksi kolmesta komponentista: jatkuvasta, normatiivisesta ja affektiivisesta sitoutumisesta. Jatkuva sitoutuminen viittaa rationaalisiin perusteluihin sitoutumiselle: työpaikan vaihto aiheuttaisi lähtemiskustannuksia, joten työntekijä on haluton vaihtamaan työpaikkaa. Jatkuva sitoutuminen täten pakottaa työntekijät jatkamaan samassa työpaikassa, koska työpaikan vaihtamisesta ei olisi hyötyä. Normatiivisesti sitoutunut työntekijä on puolestaan omaksunut työpaikan normit ja ohjeistot. Hänellä on tunne, että hänen kuuluu työskennellä, joten hän työskentelee sen vuoksi. Affektiivinen sitoutuminen puolestaan tarkoittaa yksilön voimakasta emotionaalista kiintymystä ja samaistumista organisaatioon.

Eri sitoutumisen komponentteja voisi kuvata hyvin myös suhteessa työntekijän irtisanoutumisaikeisiin siten, että affektiivisesti sitoutunut jää organisaatioon, koska hän

14

haluaa tehdä niin. Jatkuvasti sitoutunut jää, koska hänen tarvitsee jäädä, ja normatiivisesti sitoutunut jää, koska hänen pitää jäädä. (Allen & Meyer 1990a, 3) Työntekijät voivat myös kokea eri komponentteja samanaikaisesti esimerkiksi siten, että he tuntevat pakottavaa tarvetta ja tietynlaista pakkoa olla organisaatiossa, vaikka he eivät sitä haluaisi (Allen &

Meyer 1990a, 4).

Yleinen tapa tarkastella sitoutumista on myös puhua asenteellisesta ja behavioraalisesta sitoutumisesta, jotka ovat erillisiä, tosin myös toisiinsa liittyviä käsitteitä. Asenteellinen sitoutuminen tarkoittaa sitä, että yksilö on samastunut organisaatioon ja behavioraalinen sitoutuminen puolestaan viittaa yksilön toimintaan ja käyttäytymiseen sekä organisaation jäsenenä pysymiseen. (Iverson & Buttigieg 1999, 308)

Edellä esiteltyjä sitoutumisen määritelmiä ja malleja on kritisoitu hyvin yksilökeskeisiksi, sillä korostavat yksilön suhtautumista organisaatioon. Useimmat tutkimukset ovat keskittyneet tutkimaan ilmiötä yksisuuntaisesti työntekijän sitoutumisena organisaatioon ja jättäneet huomiotta organisaation ja työntekijän välisen suhteen. Sitoutuminen voidaan nähdä siis myös vastavuoroisuutta edellyttävänä prosessina, jossa luottamus ilmenee kaksisuuntaisesti. (Jokivuori 2004, 286)

Yehuda Baruchin (1998) määritelmässä sitoutuminen nähdään prosessina, joka edellyttää vastavuoroisuutta sekä työntekijältä että organisaatiolta. Tällöin sitoutuminen on kaksisuuntainen ilmiö, jolloin kivijalkana ja perustana toimii tyydyttävä vaihtosuhde työntekijän ja organisaation välillä. Keskinäinen luottamus on ikään kuin maaperä, josta sitoutuminen voi kasvaa. Useissa tutkimuksissa on havaittu, että jos organisaatio ei sitoudu työntekijöihinsä vaan prosessi toimii vain yksisuuntaisesti työntekijästä organisaatioon päin, yhtenäistä, vakaata pohjaa suhteelle ei ole olemassa. Organisaation olisi sitouduttava kaikkiin työntekijöihinsä, ja sen olisi saatava vastavuoroisesti kaikkien työntekijöidensä sitoutuminen.

Organisaatioiden on siis kehitettävä organisaation ja työntekijöiden välille innovatiivisia psykologisia sopimuksia, joissa vahvistetaan yhteisiä tavoitteita ja tavoitellaan etuja

15

työnantajien ja työntekijöiden yhteistyöstä. Organisaatioon sitoutumista voidaan vahvistaa tätä kautta. Sitoutumisen luominen ei ole kuitenkaan helppoa eikä se tapahdu nopeasti, ja se voidaan kadottaakin äkkiä. (Baruch 1998)

Eisenberger, Huntington, Hutchison ja Sowa (1986) sekä Eisenberger, Fasolo ja Davis-LaMastro (1990) korostavat samaa asiaa jo aikaisemmissa tutkimuksissaan. Heidän mukaansa organisaation sitoutuminen työntekijöihin on tärkeä elementti työntekijöiden ja organisaation välisessä suhteessa. Organisaation sitoutuminen ja lojaalisuus voidaan nähdä työntekijän havaitsemana organisatorisena tukena, joka heidän mukaansa on edellytys työntekijöiden organisaatioon sitoutumiselle. He näkevät sitoutumisen suhteen sosiaalisena vaihtona, jonka mukaan työntekijöillä ei ole motiiveja sisällyttää organisaatioon sitoutumista heidän ja organisaation väliseen psykologiseen sopimukseen, jos organisaatio ei huolehdi heidän hyvinvoinnistaan.

Organisaatioon sitoutuminen voidaan siis nähdä vaihtosuhteena työntekijän ja organisaation välillä. Se näkyy esimerkiksi yksilön sisäistettynä vastuun ottamisena työpanoksestaan siten, että suoriutuminen on merkityksellistä yksilölle ja palvelee myös organisaatiota.

Organisaatio vaikuttaa piirteillään ja toimillaan työntekijän sitoutumiseen. Keskinäinen luottamus on tässä suhteessa avainasemassa. (Keskinen 2005, 26)