Työssä oppimisesta ja organisatorisesta oppimisesta löytyy nykyään jo paljon tutkimuksia ja kirjallisuutta, mutta niin kuin edellä mainitsin, kulttuuriorganisaatiot ja niiden oppiminen on jäänyt tässä tieteellisessä keskustelussa vähemmälle huomiolle.
Monet kyseisistä teorioista on tehty vastaamaan isojen ja kansainvälisten yritysten oppimista, joten halusin verrata, onko teorioilla yhtymäkohtia pienemmän ja paikallisen kulttuuriorganisaation oppimiseen.
Koska jokaisella on oma käsitys oppimisesta, käyn seuraavassa lyhyesti läpi, mitä käsite oppiminen ja työssä oppiminen nykyisen kasvatustieteellisen näkemyksen mukaan tarkoittaa. Oppivan organisaation termi määrittyy myös aina kirjoittajan mukaan, joten esittelen joitakin näkökulmia aiheeseen. Kyseinen käsite on saanut osakseen kritiikkiä ja sen mitä erilaisimpia käyttöyhteyksiä on kyseenalaistettu. Tuon näitä näkemyksiä esiin luvussa 3.2 Oppivan organisaation kritiikkiä.
Oppiminen yhdistetään yleensä kouluun ja koulutukseen. Urpo Saralan ja Anita Saralan (1996, 55) mielestä oppiminen on esimerkiksi ”johdonmukaista reagointia ulkoisiin ärsykkeisiin”. Kyseinen vanhempi oppimisen määritelmä perustuu behavioristiseen ja empiristiseen oppimiskäsitykseen, jonka mukaan oppiminen on yhtä kuin oikea vastaus kysymykseen tai oikea reaktio ärsykkeeseen (Rauste - von Wright & von Wright 1998, 113). Toisin sanoen, behavioristinen oppija ei ole aktiivinen, vaan reaktiivinen.
Voitaisiinkin pohtia, onko kyseessä oppiminen ollenkaan, jos pelkästään reagoidaan refleksinomaisesti johonkin.
Nykyiset, uudet oppimiskäsitykset korostavat oppijan aktiivisuutta. Konstruktivistisen näkemyksen mukaan oppija on (pro)aktiivinen osa oppimisprosessia. Oppiminen on itseohjautuvaa mielikuvien ja muistijälkien muokkaamista, täydentämistä ja uudelleenrakentamista (Rauste-von Wright 1998, 17). Oppiminen käsitetään uudemman tutkimuksen valossa yksilölliseksi ja yhteisölliseksi tietojen ja taitojen rakennusprosessiksi (Perusopetuksen…2004, 15).
Yhdeksänkymmentäluvun jälkipuoliskolla oppimisen tutkimuksessa korostui työelämässä tapahtuva yksilön, yhteisön ja ryhmien oppimisen tutkimus (Eteläpelto &
Tynjälä 1999, 9). Tapio Vahervan (1999, 95) mukaan työpaikka pystyy parhaimmillaan olemaan työntekijän näkökulmasta luovuuteen kannustava oppimisympäristö.
Työpaikka voi olla paikka, jossa on mahdollisuus itsensä kehittämiseen ja uudenlaisten asioiden kokemiseen.
Vaherva (1999, 84) korostaa, että yhä enemmän työssä oppimisesta puhutaan kokonaisvaltaisena tapahtuma. Hänen mukaansa henkilöstökoulutus on vain osa työssä oppimista, koska se on työnantajan kustantamaa koulutusta, jolla on selkeät organisaation tavoitteet. Vahervan (1999, 95) mielestä nykyisin ei niinkään mietitä, miten ja millaisin koulutuksin voidaan tukea teoriapainotteista opetusta, vaan pohditaan, miten ulkopuolisten antamat koulutukset voivat tukea työssä eri tavoin tapahtuvaa oppimista.
Henkilöstökoulutuksia on kritisoitu niiden epäluonnollisista, luokkamaisista opetusympäristöistä. Nykyisin parempana vaihtoehtona pidetäänkin tavallisissa työ- ja arkitilanteissa ja ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa tapahtuvaa oppimista. Kun oppijalla on välitön ja omakohtainen halu toimia tarkoituksenmukaisesti, yleensä hän myös samalla oppii. (Eteläpelto & Rasku-Puttonen 1999, 181).
Kuitenkin Anneli Eteläpelto ja Helena Rasku-Puttonen (1999, 186) painottavat, ettei työssä tai arjessa oppimista voida pitää yksimielisesti parempana oppimisena kuin koulussa tai koulutuksissa oppimista. Oppiminen ja sen laatu riippuu aina ihmisestä ja hänen taipumuksistaan.
Vilimit oli mielestäni hyvä kohde tutkia työn ohessa tapahtuvaa oppimista, koska tehdessäni Vilimeistä taustatutkimusta talvella 2004-2005, huomasin keskusteluissa useasti nousevan esiin sanan oppiminen. Elokuvasihteeri Nissinen esimerkiksi mainitsi, että vaikka se kliseeltä kuulostaakin, hänen työssään oppii koko ajan uutta ja oppiminen on välttämätöntä, koska pienen kulttuuriorganisaation toimintaympäristö on nykyään täysin toisenlainen kuin esimerkiksi kymmenen vuotta sitten (Nissinen 2005). Samoin TSL:n hallituksen entinen puheenjohtaja Antikainen (2005) painotti, että Vilimien alkuvuodet olivat ”semmosta opettelua ja kyselyä ja erehyksien kauttaki niin kun
oppia”. Lukiessani samaan aikaan oppivan organisaation ja työssä oppimisen teoriaa, totesin, että edellä mainitut puhuivat samoista asioista käytännön tasolla.
Mitä sitten on organisaation tasolla tapahtuva oppiminen? Onko se vain yksilöiden oppimista naamioituna organisaation käsitteeseen? Otalan (2000, 163) mukaan oppivaa organisaatiota koskevaa keskustelua on käyty jo 1970-luvulta lähtien. Eri organisaatiotutkijat ovat koettaneet määritellä, miten organisaatio voi hyödyntää työntekijöidensä oppimista. Lisäksi tutkijoita on kiinnostanut, millainen organisaation oppimisprosessi on ylipäätään ja miten organisaatio käsittelee tietoa.
Oppivan organisaation uranuurtajista esimerkiksi Chris Argyriksen, Peter M. Sengen ja kolmikko Mike Pedlerin, Tom Boydellin ja John Burgoynen ajatuksia on siteerattu alan julkaisuissa laajasti. Argyris teki oman tuotantonsa lisäksi paljon tutkimustyötä Donald A. Schönin kanssa ja heidän yksi tunnetuimpia teoksiaan on vuonna 1978 julkaistu Organizational Learning: A Theory of Action Perspective. Argyriksen lähtökohta oppivaan organisaatioon on yksilöiden ja ryhmien näkökulma. Hänen lähestymistapansa muuttui tutkimusten edetessä kuitenkin lähemmäksi kokonaisvaltaista organisaation tutkimusta. Pedler, Boydell ja Burgoyne ovat puolestaan tutkineet oppivan organisaation rakenteita muun muassa johdon ja ryhmien näkemysten pohjalta. Hekin ovat Moilasen (2001b, 60) mukaan liikkuneet vuosien varrella kohti kokonaisvaltaisempaa oppivan organisaation käsitystä.
Senge ei ole suoranaisesti määritellyt teksteistään, mitä on oppiva organisaatio, mutta hänen kehittämänsä viisi oppivan organisaation periaatetta lähestyvät aihetta eri näkökulmista. Senge (1990) puhuu yksilön pätevyydestä (personal mastery), ajattelumalleista (mental models), yhteisen vision rakentamisesta (building shared vision) ja tiimioppimisesta (team learning). Raili Moilasen (2001b, 63) mukaan Sengenkin käsitys oppivasta organisaatiosta on Argyriksen tapaan vuosien varrella monipuolistunut ja syventynyt. Senge on lisännyt viiteen periaatteeseensa myöhemmin organisaation arkkitehtuurin, laajemmat toimintaa ohjaavat periaatteet ja oppimisen tulokset. Senge (1996, 7) toteaa, että hänen oppejaan soveltavan täytyy olla elinikäinen oppija, joka ymmärtää, ettei koskaan voi lakata kehittymästä ja kehittämästä itseään.
Nykypäivän oppivan organisaation tutkijoista esimerkiksi edellä mainitut tekniikan tohtori Leenamaija Otala ja taloustieteilijä Raili Moilanen eivät lähesty oppivaa
organisaatiota vain yksilön/ryhmän tai organisaation tasolta. Heille oppiva organisaatio on kokonaisuus, johon kuuluu molemmat edellä mainitut tasot.
Otala (2000, 168) tuo esiin, että termeihin organisaation oppiminen ja oppiva organisaatio liittyy vivahde-ero. Organisaation oppiminen on hänen mukaansa sitä, miten organisaatio luo tietoa ja osaamista. Oppivan organisaation hän taas ymmärtää työyhteisössä käytettäviksi järjestelmiksi ja toimintaperiaatteiksi.
Organisaation oppiminen on Otalan (2000, 167) mielestä enemmän kuin yksilöiden oppiminen. Hän (2000, 168) korostaa, että se on ”organisaation kykyä liittää yksilöiden oppiminen yhteen yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi.” Otala (2005) kuvailee oppivaa organisaatiota joukoksi ihmisiä ”jossa kaikki toimivat saman päämäärän ja arvojen mukaan, joka pyrkii uusimaan/muuttamaan toimintaansa ennakoivasti toimintaympäristön muutosten mukaan ja osaa siinä muutoksessa hyödyntää kaikkien jäsentensä osaamista”.
Moilanen (2001b, 18) yhtyy Otalan mielipiteeseen toteamalla, että oppivan organisaation perustana on yksilöiden oppiminen, mutta oppiva organisaatio on kuitenkin enemmän kuin yksilöidensä oppimisen summa. Hänen mielestä voidaan puhua oppivasta organisaatiosta vasta, kun kyseessä on kokonaisvaltainen rakennelma, joka tarjoaa edellytykset muutokselle ja oppimiselle.
Muutos on oppimisen syy, kun taas toisaalta oppiminen on tapa toteuttaa muutos (Otala 2000, 97). Moilasen (2001b, 13) mukaan aina kun organisaation joutuu muuttamaan toimintaansa, on tarvetta oppimiselle. Oppivassa organisaatiossa työyhteisön jäsenten onkin kyettävä oppimista vaativiin muutoksiin (Moilanen 2001a, 42). Tämän kaltainen organisaatio on toisin sanoen toteuttamassa erilaisia muutoksia tai on muutoksen kohde.
Hänen määrittelynsä on lähellä Otalan (2005) oppimisen määritelmää. Moilanen (2001a, 48) korostaa, että oppiminen organisaation sisällä tarkoittaa huomion kiinnittämistä työntekoprosesseihin ja vuorovaikutukseen työntekijöiden välillä.
Oppivaksi organisaatioksi määrittyykin työpaikka, jossa on hyvät puitteet oppimiselle sekä yksilön että organisaation näkökulmasta (Moilanen 2001a, 42).
Tiina Soinin ym. (2003, 284) mielestä oppiva organisaatio on hyvä esimerkki käsitteestä, joka usein määritellään joukolla kuvauksia tai piirteitä (avoin kommunikaatio, joustavuus, muutoksen johtaminen, jaettu visio jne.). Heidän mukaansa
käsitteen toimivuus ajattelun kehittämisen ja työelämän käytännön kannalta on jäänyt vähemmälle huomiolle. Termi on sujuvasti otettu mukaan organisaatiostrategioihin sen enempää miettimättä, mitä oppiminen organisaatioiden yhteydessä oikein tarkoittaa.
Eri tutkijat ovat määrittelyjen lisäksi todellakin tehneet lukuisia listoja asioista, jotka kuuluvat heidän mielestään oppivaan organisaatioon. Edellä mainituista tutkijoista Pedler, Boydell ja Burgoyne (1991, 18-23) ovat luetelleet 11 oppivan organisaation piirrettä alla olevan luettelon tapaan (ks. taulukko 1). Samat tutkijat ovat myöhemmin tulleet siihen tulokseen, ettei lista ole tarpeeksi joustava.
Taulukko 1 Pedler, Boydell & Burgoyne "Oppivan organisaation 11 osatekijää". Suom. Raili Moilanen (2001b, 61).
Otalan (2000, 190-191) lista on huomattavasti lyhempi. Hän sanoo, että oppivan organisaation perustana on vapaa tiedonkulku ja rakenne, jota voidaan muuttaa ja uudelleenorganisoida tarpeen mukaan. Tällaisen yrityksen tai organisaation on kuitenkin hallittava annettu vapaus, jotta koko systeemi ei hajoa käsiin. Otala (2000, 19) puhuukin organisaation ytimestä, jonka muodostavat yhteinen ja jaettu visio, tavoitteet, arvot ja toimintatavat (ks. taulukko 2).
Taulukko 2 Otala (2000, 190-191) "Oppivan organisaation osatekijät".
1. Oppimisnäkökulma strategiaan 2. Osallistuva strategiaprosessi 3. Tiedonkulku
4. Muodolliset seuranta- ja valvontajärjestelmät 5. Sisäinen vuorovaikutus
6. Palkkiojärjestelmien joustavuus 7. Mahdollistavat rakenteet
8. Asiakaspalveluhenkilöstö tiedon välittäjänä 9. Organisaation sisäinen oppiminen
10. Oppimista tukeva ilmapiiri
11. Itsensä kehittämisen mahdollisuudet kaikille
1. Visio ja tavoitteet 2. Yrityksen kulttuuri 3. Johtajuus
4. Organisaatio 5. Tiedon hallinta 6. Tulos
Moilasen (2001b, 75) luettelo eroaa siinä mielessä edellisistä, että hän kuvailee oppivaa organisaatiota timantiksi, jossa organisaatiota lähestytään samalla kertaa sekä organisaation että yksilön tasolta ja tämän lisäksi kymmenen eri osa-alueen näkökulmasta. Moilanen tähdentää, että hän käsittelee oppivaa organisaatiota kokonaisena systeeminä. Hänen mallissaan on periaatteessa viisi eri osatekijää, joilla kaikilla on edellä mainitut kaksi tasoa. Näistä yhteenlaskettuna muodostuvat seuraavat kymmenen oppivan organisaation piirrettä (ks. taulukko 3).
Taulukko 3 Moilanen (2001b, 74-75) "Oppivan organisaation timantti ja osatekijät kahdella eri tasolla".
Edellisissä luetteloissa ja listoissa on paljon samaa. Kaikissa puhutaan johtamisesta tai strategioista, yhteisistä tavoitteista, tiedon kulusta ja hallinnasta, organisaation rakenteesta oppimisen mahdollistajana ja oppimisen mittaamisesta ja palkitsemisesta.
Koska mielestäni Moilasen ja Otalan lähestymistapa, jossa otetaan samalla huomioon sekä yksilön että organisaation näkökulma, on tarkoituksenmukainen Vilimien kannalta, sovellan juuri heidän näkemyksiään tutkimukseni aineistokäsittelyosuudessa (luku viisi Vilimit oppivana organisaationa).
1. Ihmisten ja heidän oppimisensa johtaminen
2. Yksilön motiivi ja tavoitteet 3. Esteiden tunnistaminen 4. Keinojen valinta
5. Yksilöiden itsearviointi ja ryhmäarviointi