Monikulttuuristuvan työyhteisön edellytykset - tiivistävät päätelmät tuloksista

Tässä alaluvussa yhdistetään monikulttuurisuuskyselyn, avokysymysten ja esimiesten ja maahanmuuttajatyöntekijöiden yksilöhaastattelujen tulokset. Pääpaino on kantaväestön ja maahanmuuttajien näkemyksien tarkastelussa. Tulokset vastaavat tutkimuskysymykseen, miten monikulttuurisuus heijastuu henkilöstövoimavarojen johtamiseen.

Henkilöstövoimavarojen johtamisen näkökulmasta monikulttuuristuvan työyhteisön keskeisiksi huomioitaviksi asioiksi muodostuivat esimiestyö ja esimiehen tuki maahanmuuttajatyöntekijöille, ulkomaisen työvoiman rekrytointi, työyhteisön valmistaminen uuden työntekijän tuloon, integroitumisen tukeminen, maahanmuuttajatyöntekijöiden perehdytys ja osaamisen johtaminen, työyhteisön pelisääntöjen, työtehtävien ja vastuiden selkeyttäminen sekä ristiriitojen ja ongelmatilanteiden ratkaisutaidot.

Esimiehen rooli painottui eri tavalla työyhteisön monikulttuuristumisen myötä.

Maahanmuuttajatyöntekijöiden odotukset kohdistuivat kantaväestöä enemmän esimieheen.

Hänen merkityksensä korostui työntekijöiden työyhteisöön pääsemisessä ja tuen antamisessa. He odottivat esimieheltä neuvottelutaitoja, alaista arvostavaa johtam ista ja paneutumista kulttuurieroista johtuviin erityiskysymyksiin. He olivat kantaväestöä

tyytyväisempiä työyhteisön tukeen ja kokivat saavansa myönteistä palautetta ahkeruudesta.

Esille tulivat myös alaistaidot, vastuun ottamisen omasta työstä ja esimiehen luottamuksen saavuttamisen tärkeys. He korostivat kouluttautumismahdollisuuksia; heitä motivoi oppisopimuksen kautta saavutettava ammatillinen koulutus ja uranousu.

Esimiehet kokivat maahanmuuttatyöntekijöiden myötä oman tehtävänsä muuttuvan.

Heidän läsnäolonsa työyhteisön arjessa oli tarpeellista. Perehdyttämisen tuli olla tehostettua, yhteisistä pelisäännöistä tuli keskustella työyhteisössä ja tehtävä- ja vastuualueet tuli tehdä läpinäkyviksi. Esimiehet eivät nähneet eroja kantaväestön ja maahanmuuttajien työn tuottavuudessa. M aahanmuuttajilla oli hyvät valmiudet ja halu oppimiseen, mutta työtaidot kehittyivät hitaasti heikon kielitaidon ja tästä johtuvien kommunikaatiovaikeuksien takia. Esimiehet näkivät tehtäväkseen yleisen hyväksynnän lisäämisen työyhteisössä. Kaiken kaikkiaan ulkomaalaisten työntekijöiden kokonaisvaltaisen perehdyttämis- ja kehittämissuunnitelman laatiminen nähtiin tarpeelliseksi.

Maahanmuuttajien heikko ammattitaito, osaaminen ja kielitaito puhuttivat työyhteisössä. Esimies oli välikädessä ratkaistessaan kantaväestön ja maahanmuuttajien lähes vastakkaisia käsityksiä maahanmuuttajien työtaidoista. Kyselytutkimuksen mukaan kantaväestön ja maahanmuuttajatyöntekijöiden mielipiteet erosivat selvimmin maahanmuuttajien työelämäosaamisesta. Maahanmuuttajien antoi tästä osiosta itselleen parhaimmat arviot. He kokivat hallitsevansa suomalaisen työelämän pelisäännöt hyvin, noudattavat työaikamääräyksiä, osaavat työnsä hyvin ja työskentelevät ahkerasti. Ryhmien antamien vastausten keskiarvot erosivat tilastollisesti merkitsevästi toisistaan.

Kantaväestö ei juuri tuonut esille keinoja, joilla maahanmuuttajien osaamista ja vahvuuksia voisi työyhteisössä hyödyntää, vaan enemmänkin ehtoja ja edellytyksiä.

Monikulttuurisen työyhteisön toimivuus ei toteudu, ellei yhteiskunta panosta maahanmuuttajien työelämätaitoihin nykyistä enemmän jo ennen työelämään tuloa.

Perehdytyksen tuli alkaa rekrytointivaiheessa ja jatkua aktiivisena työhön ja työolosuhteisiin perehdyttämisellä. Työnantajan vastuuta peräänkuulutettiin. Nyt perehdytys jäi yksittäisen työntekijän tai työparin varaan.

Näkemykset ristiriidoista jakaantuivat kantaväestön kesken melko tasaisesti.

Maahanmuuttajista valtaosa arveli, ettei niitä juuri ole. Ryhmäkeskiarvojen pohjalta ryhmien välillä ei ollut tilastollisesti merkitseviä eroja. Molempien ryhmien sisällä tästä oltiin kuitenkin erimielisiä. Kantaväestö nosti esille useita ristiriitoja ja jännitteitä aiheuttavia asioita. Suurimman huomion saivat suomalaisen työkulttuurin tunteminen, työmoraali, työtehtävien ja -aikojen noudattaminen, ammattitaitoon liittyvät asiat, työtavat, hygieniakäsitykset ja työn laatu, työtä vaikeuttava huono kielitaito sekä uskontoon liittyvät tavat. M aahanmuuttajat nostivat myös esille kielitaitoasiat. Kitkaa aiheuttivat rukousajat ja niiden noudattaminen. Ristiriitoihin oli aktiivisesti mietitty rakentavia ratkaisuja, yhdessä sopimista, työhön opastamista, yhteisen kielen löytämistä, yhteisiä palavereja sekä myös tulkin ja luottamushenkilöiden käyttöä.

Esimiehen ohella myös tiimin merkitys ryhmään sosiaalistamisena korostui.

Kantaväestön perustiedot monikulttuurisuudesta ja tutustuminen toinen toisiinsa katsottiin

integroitumista edistäviksi tekijöiksi. Esimiehet toivat avoimesti esille omia ennakkoasenteitaan ja virhearviointejaan ulkomaalaisten palkkauksessa. Lähellä omaa kulttuuria olevat maahanmuuttajat oli helpompi hyväksyä. Esimiesten monikulttuurisuuskoulutukset antoivat perspektiiviä asioihin.

Kantaväestö ja maahanmuuttajat olivat yhtä mieltä siitä, että maahanmuuttajiin kohdistuvaa syrjintää ei esiintynyt työyhteisössä. Ammattiryhmien välillä oli kuitenkin eroja. Johtajat ja ryhmävastaavat olivat voimakkaimmin sitä mieltä, ettei syrjintää ole ilmennyt. M aahanmuuttajat eivät itse tuoneet esille eriarvoisuuden tai syrjinnän kokemuksia. Kielteisestä suhtautumista esiintyi yksittäisten työntekijöiden taholta.

Kulttuuritekijöillä voi ajatella olevan merkitystä. Kielteisiä asioita ei haluta tuoda esille työnantajasta tai työkavereista. Sen sijaan työn ulkopuolista rasistisista tai syrjivistä kommenteista kerrottiin avoimesti.

Maahanmuuttajista valtaosa, yli 70 % koki olevansa työyhteisössä voimavara. He kokivat rikastuttavat työelämää, heillä on paljon annettavaa työpaikalle, heidän osaamistaan tulisi hyödyntää ja työryhmät toimivat parhaiten, kun niissä eri kansallisuuksia ja eri ikäisiä työntekijöitä. Kantaväestön mielipiteet olivat varovaisempia, mutta saman suuntaisia. Tämä kertoo maahanmuuttajien myönteisistä käsityksistä ja asenteista.

Maahanmuuttajat työterveyshuollon asiakkaina

Työterveyshuollon tuntemus oli melko vähäistä maahanmuuttajien keskuudessa. Asiointi liittyi lähinnä työhöntulotarkastukseen tai perussairauksien tutkimukseen ja hoitoon. He olivat tyytyväisiä samaansa palveluun ja kokivat asioimisen helppona. Työterveyshuollon ennaltaehkäisevän toiminnan merkitystä ei tiedostettu. Suomalaista järjestelmää pidettiin hyvänä verrattuna omaan maahan.

Työterveyshuollon toimintaan kohdistettiin toiveita myös maahanmuuttajien osalta.

Niin esimiehet kuin maahanmuuttajatkin kaipasivat esitteitä palveluista ja muusta jaettavasta materiaalista eri kielillä. Työterveyshuollon aktiivista osallistumista perehdytykseen, samoin kuin työpaikalla järjestettäviin tapahtumiin odotettiin. Esimiesten tuen tarve tuli selvästi esille. Valmiudet työhyvinvointi- ja työkykyriskien tunnistamiseen maahanmuuttajien kohdalla olivat puutteelliset. Toisaalta näihin asioihin ei koettu tarvetta puuttua. Maahanmuuttajat olivat kantaväestöä nuorempia, ja työkykyä alentavia sairauksia ei arveltu olevan. Työhyvinvoinnin ja työkyvyn seuranta ja arviointi selkenisi, mikäli maahanmuuttajat, erään maahanmuuttajan ehdottamana, asioisivat samassa, työnantajan osoittamassa työterveyshuollossa.

Työterveyshuollon edustajat ilmaisivat lisäkoulutuksen tarpeellisuuden maahanmuuttajien terveyteen liittyvissä asioissa. Haasteiksi mainittiin eri kulttuureista tulevien työntekijöiden kohtaaminen ja heidän oireidensa oikea tulkitseminen. Työkykyyn liittyviä ongelmia oli toistaiseksi esiintynyt vähän. Erityisesti väkivaltaa ja kidutusta kokeiden kuntouttava toiminta oli uutta. Käytännössä asiaa ei käsitelty. Maahanmuuttajien saavutettavuus oli hankalaa, koska useimmat asioivat sairausasioissa asuinalueensa palvelupisteissä.

9 Henkilöstövoimavarojen johtaminen, työhyvinvointi ja